建立竞争机制 选拔优秀人才(源自网络).doc

建立竞争机制 选拔优秀人才肇庆市公开选拔领导干部和干部竞争上岗的思考南方网讯 在深化干部人事制度改革的浪潮中，肇庆市紧跟改革的步伐，大胆进行探索。1997年底，率先在端州区公开选拔科技局副局长和玉叶集团公司总经理，在市检察院和市规划局、司法局开展了中层干部竞争上岗，拉开了全市公开选拔和竞争上岗工作的序幕。在总结经验的基础上，肇庆市委制定了公开选拔领导干部试行办法和中层干部竞争上岗的实施意见，在全市范围内铺开了公开选拔和竞争上岗工作。今年，市委结合机构改革，加大公开选拔和竞争上岗的力度，在市直机关拿出12个副处职位进行公开选拔，报名者达203人；机关部门全面推行竞争上岗，1140人参加中层职位的竞争；市直40个党政部门班子的配备，也参照公开选拔和竞争上岗的做法，确保把人选准用好，优化班子结构。据统计，从1997年至今，市和县（市、区）共进行了16次公开选拔，公选职位56个，报名参加的干部1209人。公开选拔和竞争上岗工作的实施，不仅选拔了一批优秀年轻干部进入领导班子和中层岗位，还发现和物色了一大批人才，更重要的是进一步深化了干部人事制度改革，形成了公开、平等、竞争、择优的氛围，树立了正确的用人导向，密切了党群干群关系，产生了良好的示范效应、改革效应、培养效应和形象效应，为逐步建立能上能下、能进能出的用人机制打下了基础。江泽民同志在庆祝建党80周年的讲话中指出：“要坚持党管干部的原则，改进干部管理方法，加快干部人事制度改革步伐，努力推进干部工作的科学化、民主化、制度化。”我们要学习、领会好江总书记的讲话精神，认真总结公开选拔和竞争上岗工作，推进干部选拔制度的创新。作为干部选拔制度改革的突破口，公开选拔和竞争上岗工作既要坚持，又要改进，特别是要摒弃其中的一些不合理规定和做法，在实践中不断完善，不断创新。我们认为，公开选拔和竞争上岗工作要在以下几个方面进一步完善和创新：一、适当放宽要求，降低参考者的“门槛”，不拘一格选人才。干部选拔制度的创新，关键是要在观念上创新，解放思想，与时俱进。邓小平同志指出“必须勇于改革不合时宜的组织制度、人事制度，大力培养、发现和破格使用优秀人才.”。他还特别提出，“资本主义社会在发现人才、使用人才方面是非常大胆的.不排资论辈，凡是合格的人才就用，并且认为是理所当然的。从这方面看，我们选拔干部的制度是落后的。”因此，我们在开展公开选拔和竞争上岗工作中，要大胆突破一些条条框框，解放思想，从实际出发，合理确定参选标准，做到不拘一格选人才。报考人员除要求具备条例要求的必须条件，即政治素质好，有胜任拟担任职务的必备的专业知识、工作经验、组织领导能力和宏观决策能力、身体健康外，对于学历、年龄、任职年限、政治面目的要求，应根据不同目的、不同岗位，从实际出发，科学界定。如公开选拔领导干部，如果是从配备年轻干部的要求出发，那么学历可以要求高些，年龄可以要求年轻些，任职年限可以要求短些；如果是从选择高素质的领导者要求出发，则学历、年龄和任职年限都可以放宽些。要给予一些年龄稍大、实际工作能力较强、综合素质较高的同志参与竞争的机会，科学合理地予以起用，做到优势互补，形成班子的整体合力。同时，要拓宽选拔范围，既立足市内，着眼于市内深入挖掘人才，加强对所属干部的培养选拔，又面向市外公开选拔，打破地域观念，积极向外招揽人才，做到引进与挖掘并举。二、定期进行公开选拔和竞争上岗，规范运作，降低成本。公开选拔和竞争上岗的操作时间比较长、牵扯的精力多、投入较大，仅靠一个部门、一个单位是无法完成的，需要以市、县、乡镇等为一个整体统一开展；它还在一定程度上对日常工作产生了冲击，不可能也不必要随时开展。因此，一是要定期进行公开选拔和竞争上岗。要从有利于工作开展、有利于加强领导班子建设和干部队伍建设的目的出发，合理确定开展的时间，并形成制度，持之以恒。我们认为，比较合适和合理的安排是，以市、县党政领导班子的任期5年为一个周期，在这个周期内公开选拔可以进行2次，分别安排在选举后的届初和届中进行，规定换届后的部门领导班子的配备要拿出三分之一的职位进行公开选拔；竞争上岗则每两年进行一次。定期进行，可以减少重复宣传、组织、实施工作中人力、物力、财力以及时间的耗费，干部群众也心中有数，及早准备。二是规定公开选拔和竞争上岗成绩的有效期。在公开选拔和竞争上岗之后的两年内，如工作岗位出现空缺、中层干部个别调整时，以最近一次公开选拔和竞争上岗的成绩作为任用干部的依据，党委（党组）根据成绩（包括组织考察的评价）研究决定递补对象。三是规范程序。要把这种选拔方式作为一项制度确定下来，明确公开选拔和竞争上岗的步骤、环节。为规范运作，降低成本，确保公开选拔和竞争上岗能够正常有序地坚持下去，建议建立分级试题库，上一级负责下一级的出题评分工作，即省负责市一级，市负责县一级，县负责乡镇一级。这样，就可以达到既安全保密又节约费用的目的。三、扩大应用范围，充分使用公开选拔和竞争上岗成果。作为一种被实践证明了的好形式，公开选拔和竞争上岗不仅应该完善、深化，而且还要不断推广，使应用范围得到不断的扩大，成果得到更好的转化运用。当前，一是可以把公开选拔作为一种资格选拔方法。今后选调挂(任)职干部、后备干部，以及事业单位、人民团体、大专院校、科研机构领导干部、国有和国家控股企业的经营管理者等，可以采用公开选拔的形式确定是否具备这种资格，组织考察后，根据其德能勤绩作出具体的安排。在作为资格选拔时，参加者的条件可以进一步放宽，从更大的范围来发现和物色人才。二是由公开选拔副职、部门领导扩大到公开选拔正职和党政领导班子成员。要进一步加大改革的力度和拓宽深度，改变只局限于公开选拔副职领导的做法，逐步安排一定数量部门正职进行公开选拔，并考虑用公开选拔的形式发现和确定拟新进县(市、区)党政领导班子的人选。同时，可以考虑试行在市直、县直部门领导中实行竞争上岗。三是充分运用公开选拔和竞争上岗的成果。要把公开选拔和竞争上岗看作是识人和选人的手段之一。公开选拔和竞争上岗的结果是个人能力水平、实绩和民意的一定体现，要认真分析、具体细化，把它作为一种量化标准，融入到干部考察、考核中去，作为干部实绩和群众公认的重要依据，作为评价、提拔、使用干部的重要依据，作为培养选拔年轻干部、妇女干部、党外干部的重要依据。四、完善笔试和面试的内容和形式，充分体现应试者的综合素质。考试是公开选拔的一个关键环节，考试的科学化水平直接关系着公开选拔的公正性和准确性。中国是考试的故乡，科举制度在中国已有1300多年的历史。用考试的方法来评价干部，是一种较为公正、科学的评价方式。但是，目前试题的命制还存在不足，主要是内容的覆盖面与实际工作应用存在差距，各职位试题出现近似和雷同，专业科考试中大多数是用一道或几道题来评价干部的能力等。因此，这种考试在评价功能、评价形式、评价导向方面仍然需要创新和完善。建议在考试前，要对拟选拔职位的要求和特点作具体分析，合理确定考试内容和所用题型，据此命制试题。考试分数要能真实反映应试者的知识水平和应用能力，确保考试的筛选作用。考试结束后，要总结经验，听取考生和评委的意见，不断改进，为今后命制试题提供依据。面试工作除采取结构化面试这一形式外，还可借鉴现代人才测评技术，采用多种有效的方法如实地调查、现场办公、座谈讨论、争论辨论等形式。鉴于答辩、面试评分的不确定因素太多，为公平、公正起见，建议成立“公开选拔和竞争上岗专家评审委员会”，从有关部门、大专院校、科研机构抽调人员组成，专门为各地公开选拔、竞争上岗工作担任答辩、面试评委，进行评分工作，或者使评委异地异部门化，尽量使笔试和面试的成绩能比较真实地反映出一个干部的能力和水平。五、正确处理好几个关系，充分发挥公开选拔和竞争上岗的效能。一要正确处理好公开选拔、竞争上岗与坚持党管干部原则的关系，把好组织考察关。公开选拔和竞争上岗既要看笔试和面试成绩，又不能只看这个成绩。应该明确，党委(党组)在这个问题上拥有最终的决定权。必须始终坚定不移地坚持党管干部原则，严格按照党政领导干部选拔任用工作暂行条例的要求，把好考察关。考察中主要看“德、能、勤、绩”。要广泛听取意见，查阅民主测评材料、“三讲”教育材料，和干部群众座谈等。在考察基础上，党委充分酝酿，反复比较，投票表决，确定人选。二是正确处理好公开选拔、竞争上岗与依法依规的关系，把好任命关。要保证公开选拔、竞争上岗的每个程序都不能少，防止出现人为控制、操纵最终结果现象的发生。属于党委推荐提名由人代会选举任命的，必须履行相关的手续。要坚持分数面前人人平等。一般来说，要实行择优原则，从高到低录取，确有特殊情况要进行解释说明，并做好落选者的思想政治工作，使上者服众，下者安心。三是正确处理好公开选拔、竞争上岗与干部制度改革其他方面的关系，把好配套改革关。公开选拔和竞争上岗是对以往选人方式的一次重大变革，是干部制度改革的重要方面。因此，我们在推行公开选拔和竞争上岗时，应注重系统的观念，把单项改革放在全局中考虑，加强整体谋划，做到综合配套，协调发展，努力使干部制度改革形成重点突破、整体推进的良好局面。当前首要的是将公开选拔和竞争上岗与考察工作责任制、考察预告制、党委任免干部投票表决制、干部任前公示制、试用期制和任期制等结合起来，扩大群众在干部选拔任用上的知情权、参与权、选择权和监督权，使其相互协调，发挥综合效应。四是正确处理好公开选拔、竞争上岗