人大网教试题

人力资源战略与规划2012年4月考试考前练习题一、单项选择题练习题1GREP系统在作为战略分析工具的时候，应该（C）。 A关注企业外部的竞争力和差异化选择 B从内外两个角度来思考企业的问题并找到解决办法 C关注企业内部能力及其提升 D以上都不对2关于高绩效工作系统研究缺陷的论述中，不正确的是（A）。 A主要局限于理论研究，缺乏对高绩效工作系统的实证研究 B有些看起来研究类似的政策，但是实际上选用的政策和绩效指标的标准和数据方面还是有很多不同；即使是基本的政策，不同的研究者对人力资源管理措施的评价方式也不尽相同 C有些作者认为高绩效工作系统的员工积极性所带来的回报并不足以维持高绩效措施 D无论是在最早研究高绩效工作系统的美国，还是在欧洲，高绩效工作措施的实施不是非常广泛，措施也没有系统化地实施3在薪酬模块中，最稳定的部分是（D）。 A奖金 B变动部分 C绩效加薪 D基本工资4以价值性与稀缺性两个维度对企业人力资源进行划分，低价值、低稀缺性人员指的是企业的（A）。 A辅助人才 B通用人才 C核心人才 D特殊人才5管理学的“能力”在英文中对应的单词是（ D ）。 Aability Bskill Ccapacity Dcompetence6“AOM”模型的三要素不包含的项目是（C）。 A员工能力 B动机 C授权 D参与机会7企业文化是分层次的，里层文化和外层文化的关系是（A）。 A里层文化决定外层文化 B外层文化决定里层文化 C里层文化和外层文化没有决定性的关系 D以上说法都不对8人力资源是一种（D）。 A政治资源 B社会资源 C文化资源 D经济资源9根据SNELL模型，对企业的核心人力资源采取的是（C）。 A基于服从的人力资源管理 B基于合作的人力资源管理 C基于承诺的人力资源管理 D基于高效的人力资源管理10基于GREP发现和解决企业人力资源问题，最大的好处是（A）。 AGREP是帮助企业发现人力资源重大战略性问题的工具与系统 BGREP展示的是人力资源管理的四大重要维度 CGREP反映的是企业人力资源运行状态好坏的体系 DGREP的战略性11价值链分析法是解决企业战略的（C）基本问题的方法。 A行业选择 B竞争手段选择 C内部管理方式选择 D定位选择12根据Bailey和Merritt（1992）的观点，高绩效工作系统机构不包括（ B ）。 A员工能力 B授权 C员工激励 D员工参与决策的机会13“人力资源”一词最先由（C）提出。 A怀特巴克 B迈克尔波特 C彼得德鲁克 D亨利明茨伯格14“计分卡”的含义是（B）。 A可以计算分数的 B有多个可以用数据计量的指标 C可以形成卡片的 D与企业战略匹配的15在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内各部门、职务或工作类型的人员结构合理、规模合适而制定的人力资源规划是（B）。 A补充规划 B配备规划 C晋升规划 D职业规划16下列对人力资源计分卡的描述中，不正确的是（C）。 A成功的人力资源计分卡实施能够使企业将人力资源作为一种战略资产来管理 B人力资源计分卡是一个战略性人力资源测评系统，是将企业的战略、人力资源管理和绩效连接在一起的一套系统的思考方法和管理工具 C人力资源计分卡是平衡计分卡在内部流程方面的改进和创新 D人力资源计分卡可以帮助企业衡量和评价人力资源工作对企业的财务绩效贡献17人力资源组织化的含义是（D）。 A接受组织的文化和理念 B服从组织的安排 C热爱组织并有极高的组织忠诚度 D组织和个人之间的一种依存关系18下列不属于人力资源能力规划的方法是（A）。 A标杆分析法 B核心能力认定法 C核心能力需求分析法 D核心能力供给分析法19企业人力资本组织化的优势是（D）。 A使资源不再是一盘散沙 B使人力资源不易模仿 C使人力资源更有价值 D旨在企业个人之间形成一种依赖关系，使得人力资源更具价值20以下属于企业自主福利的是（D）。 A基本养老保险 B失业保险 C基本医疗保险 D企业年金二、多项选择题练习题1下列选项中，属于领先性指标的有（BCE）。 A人力资源投资回报率 B人力资本价值增值 C目标员工变动率 D每位员工的薪酬成本 E高级人才保持力2Patrick Wright教授把企业战略观分为（AE）。 A传统的战略观 B业务战略 C职能战略 D基于资源的战略观 E基于价值观的战略观3薪酬管理体系由以下几部分构成（ABCE）。 A薪酬战略 B基本薪酬管理 C绩效管理 D奖金管理 E福利管理4以下属于福利范畴的是（ ABCD ）。 A寿险 B养老金 C工伤补偿 D休假 E奖金5核心能力具有的特征有（ABD）。 A价值性、异质性 B可扩展性、不可交易性 C专用性、持久性 D难替代性、难模仿性 E不可观察性、不可培育性6文化的定义分为（ABCDE）。 A描述性定义 B社会性定义 C主体性定义 D功能性定义 E历史性定义7下列说法正确的是（AB）。 A按照资源的三分法，可以将资源分为实体资本资源、人力资本资源和组织资本资源 B按照资源的二分法，资源可以分为有形资源和无形资源，人力资源属于无形资源 C亚当斯密在国富论中首次提出了完整的资本概念 D人力资源是一种战略性资源，企业间可以相互模仿并获取 E一个企业可以凭借强大的物质资本来获得一切所需要的资源8薪酬战略的本质是（ACE）。 A薪酬体系是权变的 B薪酬战略是领先的 C薪酬战略是匹配的 D薪酬体系是整合的 E薪酬战略是从属的9平衡计分卡存在的主要问题是（ABD）。 A平衡计分卡以战略为中心，但它并没有提出战略的分析工具 B根据平衡计分卡，不同的战略分析与认定将会导致不同的结构 C通过四维模型认定企业基于战略的核心能力 D没有考虑中国的国情 E它所包括的四大指标之间不存在逻辑关系10人力资源规划的动态性体现在（ABCE）。 A参考信息的动态性 B制定和调整人力资源全局规划和具体规划的经常性 C对规划操作的动态监控 D执行规划部门的变化性 E外部环境的动态变化11模仿人力资源常见的障碍是（ABDE）。 A市场容量和规模经济 B模仿的法律限制 C企业文化的影响 D获取投入或顾客的优越途径 E无形障碍12在GREP体系中，企业的治理结构包括（BCD）。 A企业制度 B权利分配机制 C股权结构 D动力机制 E企业管理者的分配制度三、名词解释练习题1战略性人力资源传导机制2人力资源价值测量的加法和减法3经营的有效性4核心能力5人力资源的最优和最差组合6人力资源部门的变革能力名词解释题参考要点：1.战略性人力资源传导机制解答:战略性人力资源传导机制是指在将人力资源管理整合到经营绩效评估体系过程中，找到的人力资源管理与公司战略实施规划之间的结合点，是服务于公司战略实施的人力资源的结果。与人力资源实践活动相对照，人力资源实践活动强调人力资源管理的效率和实践活动数量。人力资源传导机制以绩效驱动力和激活力两种形式出现。人力资源绩效驱动力（HR performance drivers）是和人力资源相关的核心能力和资产，例如：员工满意度、员工生产力。人力资源激活力（enablers）：用于强化绩效驱动力，一个绩效驱动力可能有几个激活力，独立的激活力作用也许不大，各种激活力的聚合体具有战略重要性。例如：公司奖金结构的特定变化可能实现一种被称为“即使传递”的绩效驱动力。2.人力资源价值测量的加法和减法解答:测量人力资源的价值的加法和减法，即用人力资源给企业带来的收益减去企业为获得这些人力资源所花费的成本。3.经营的有效性解答:经营的有效性（Operational Effectiveness），简称为OE，是指一个企业在它内部经营管理的每一个方面都做到了最有效的状态。4.核心能力解答:企业的核心能力是能够给顾客带来特殊价值的一系列技术和技能的组合。它具有价值性、稀缺性、不可模仿性以及组织化的特征。5.人力资源的最优和最差组合解答:根据Wright教授的观点，企业人力资源的不同组合会形成不同的特点，导致人力资源帮助企业获得竞争优势的结果大相径庭。第一种组合是最坏的组合，企业的人力资源既没有价值、也不稀缺，这样的人力资源会成为企业的负担。第二种组合是最好的组合，也就是企业的人力资源同时满足这四个方面的条件，有价值、稀缺、难于模仿并且高度组织化。这样的人力资源组合不仅能够帮助企业获得竞争优势，还能够帮助企业获得可持续的竞争优势，是企业最期望获得的结果。6.人力资源部门的变革能力解答:对人力资源部门的变革能力有两种解释：首先是对企业变革的推动能力。人力资源部门要不断地参与到企业变革与创新，组织变革（并购与重组、组织裁员、业务流程再造等）过程中，提高员工对组织变革的适应能力，妥善安排处理组织变革过程中的各种人力资源问题，推动组织变革进程。其次是人力资源部门本身的变革能力。作为变革的推动者，要求其本身的资源、能力、结构、工作方式、工作流程等要顺应企业变革的需要，维持自己推动变革的动力。四、简答题练习题1高绩效工作系统为什么能够帮助企业创造持续竞争优势？2GREP的功能有哪些？3如何实现对人才的分层分类管理？4简述人力资源管理各类角色的含义。5企业追求竞争优势的两种境界是什么？两者有什么区别？6试区别人力资源绩效驱动力和人力资源激活力。简答题参考要点：1.高绩效工作系统为什么能够帮助企业创造持续竞争优势？解答:高绩效工作系统通过以下几个方面为企业创造持续的竞争优势：（1）价值性：高绩效工作系统通过改善流程，向员工提供信息、技能、激励和责任的人力资源政策措施和文化措施，帮助员工做出有助于改善柔性（适应性、敏捷性和反应性）、提高效率的决策。其价值表现为其实施以后，组织资本和人力资本均有增值，这种增值体现在生产率的提高、产品/服务质量的改善、市场的开拓、利润的获得以及组织柔性和协调能力的建立，还表现为员工获得具有挑战性和激励性的工作、组织与员工之间建立信任和承诺关系、员工满意度的提高、员工技能和知识的开发等软指标。（2）稀缺性：高绩效工作系统在实践中较少被采用，虽然高绩效工作系统能为企业带来价值，但是实践中很少有企业会采用，因此高绩效工作系统在实践世界具有稀缺性的特点。（3）难以模仿：高绩效工作系统的实施是一个复杂的过程，不仅受制于企业所处的行业环境，而且与企业采用的战略相关，同时组织的历史和价值观也会根深蒂固地影响到员工对高绩效工作系统的理解和支持，企业内部的其他资源如技术、资金、人力资源也会限制高绩效措施的实施能力。因此即使竞争者能够理解该实践是有价值的，并想做同样的事，但是由于全面实施该战略需要时间，所以立即模仿是不可行的。（4）难以完全替代：组织高绩效的获得是组织结构、管理措施、技术和人力资源协同的结果，目前的评估方式很难分清某一要素对绩效的贡献比例，因此即使竞争者熟悉组织的绩效改善方式，也无法完全效仿和替代。另外高绩效工作系统被认为通过组织的人力资本和组织资本起作用而获得组织成功，因此高绩效工作系统所拥有的资源是无法完全替代的。综上可以得出结论，高绩效工作系统成功地创造了无形的、独特的、企业特有的组织能力，这些能力是有价值的、稀缺的、难以模仿并难以完全替代的。当不同的管理措施结合到内在关联的系统，并与现有的组织特征一致，和运行及战略目标一致，高绩效工作系统的投资就可以产生持续的竞争优势资源。2. GREP的功能有哪些？解答:（一）GREP作为一种评判企业的工具GREP可以作为一种评判企业是否“健康”的诊断工具。它是一套全面、系统、完整的诊断工具。（二）GREP作为一种战略分析工具企业经营的基本思考方法本质是发现问题，然后改进问题。用GREP系统可以很容易地发现问题，也可以很容易地找到解决问题的方法。当我们把GREP作为一种战略工具时，我们的战略可以定义为：所谓战略，指的是企业对在GREP四个方面存在问题的发现和改进。（三）GREP作为一种人力资源管理思考方法从GREP出发来思考企业人力资源管理的要点是：（1）企业人力资源管理的核心是为了实现企业在GREP四个方面的战略目标所需要的能力管理。（2）企业人力资源管理的首要目的是要使企业拥有完成战略目标的能力，这种能力由GREP分析决定。（3）企业的一切人力资源管理活动，如招聘、培训与开发、考核和薪酬活动都以完成GREP战略目标为基点。 （四）GREP作为一种文化分析工具当我们把GREP作为一种文化分析工具时，其主要的作用在于：（1）GREP竞争力分析为判断企业的优势文化和劣势文化提供了一个依据，凡是符合企业竞争力提升和战略目标实现的就是优势文化，反之则是劣势文化；（2）GREP竞争力分析为确立企业的核心理念体系和员工行为规范提供了依据。3.如何实现对人才的分层分类管理？解答:人力资源的管理体系对不同的人力资源应该有不同的管理方法，具体而言，对核心人力资源应该采取基于承诺的人力资源管理方法，对于必备型人力资源应该采取效率的人力资源管理体系，对于辅助的人力资源应该采取基于服从的人力资源管理体系，而对于特质的人力资源应该采取合作的人力资源管理体系。四种不同的管理方法，可概括为承诺、效率、服从与合作。进一步而言，基于承诺的人力资源管理体系，其基本含义是对核心人力资源管理采取的方法不要太严格，可以好说好商量，以人为中心。基于效率的管理方法是指对这一类人力资源的管理主要是为了获得效率，基于服从的人力资源管理体系，是指这一类人力资源服从企业，就是听话，企业的主要要求是要求这些人服从命令，听话就好。最后一种人力资源是合作，因为他们比较稀缺，但养在一个企业又太浪费，可以采取在需要的时候签合同，进行合作的方式。4.简述人力资源管理各类角色的含义。解答:5.企业追求竞争优势的两种境界是什么？两者有什么区别？解答:企业追求的竞争优势有两种境界，第一种是拥有竞争优势，第二种是拥有可持续的竞争优势，后者是企业追求的最终目标。对竞争优势的理解目前有很多争论，按照迈克儿波特等企业竞争优势外生论的理解，竞争优势是指企业根据外部市场的情况，制定适当竞争策略从而能够以低于竞争者的成本为顾客提供更多价值的能力。按照企业竞争优势内生理论的观点，企业的竞争优势来源于企业内部所拥有的独特资源。但无论是外生理论还是内生理论的观点，都关注企业能否根据适当的资源情况，为自己创造机会，赢得市场先机。但是随着时间的推移，企业家和理论界人士逐渐发现，每个企业都会在某个特定的领域或时间内拥有一定的竞争优势，但却并不能保证企业可以长期持续性地发展。很多企业在看似事业的巅峰期突然陨落，或者在经历了短暂的蓬勃发展之后落入举步维艰的境地。这些在市场竞争中昙花一现的企业，用自身的失败论证了这样一个道理：企业若想在市场中谋求长期的发展，单单依靠某种短期的竞争优势是不行的，只有长期的可持续的竞争优势，才能为企业的长期发展提供有力的保障。6.试区别人力资源绩效驱动力和人力资源激活力。解答:人力资源传导机制以绩效驱动力和激活力两种形式出现。（1）人力资源绩效驱动力（HR performance drivers）：是和人力资源相关的核心能力和资产，例如：员工满意度、员工生产力。每个公司的绩效驱动力是各不相同的，都来源于企业特殊的战略和使命。（2）人力资源激活力（enablers）：用于强化绩效驱动力，一个绩效驱动力可能有几个激活力，独立的激活力作用也许不大，各种激活力的聚合体具有战略重要性。仅仅从人力资源关注角度来考虑公司的人力资源激活力是不够的，而应该更多地关注具体的人力资源激活力在运营、客户、财务部门中强化绩效驱动力。综上，人力资源绩效驱动力和人力资源激活力都属于人力资源传导机制，是公司人力资源管理体系和战略执行系统的连接点，都是由三方面的因素构成：人力资源能力、人力资源动机和人力资源管理体系构成。但人力资源绩效驱动力是直接支撑组织的人力资源方面的驱动力；人力资源激活力是强化绩效驱动力的因素，它体现了人力资源体系对企业价值链各部分的支撑，是用于强化财务、客户、内部运营和人力资源多方面的绩效驱动力的因素。五、论述题练习题1.试论述核心能力的本质特征。2.试论述能力在现在企业竞争中的作用。3.简述核心人力资源管理对企业人力资源管理实践的影响。论述题参考要点：1.试论述核心能力的本质特征。解答:1价值优越性：核心能力是企业独特的竞争能力，应当有利于企业效率的提高，能够使企业在创造价值和降低成本方面比竞争对手更优秀。同时，它也给消费者带来独特的价值和利益。2异质性：一个企业拥有的核心能力应该是企业独一无二的，即其他企业所不具备的（至少暂时不具备），是企业成功的关键因素。核心能力的异质性决定了企业之间的异质性和效率差异性。3难模仿性：核心能力在企业长期的生产经营活动过程中积累形成，深深打上了企业特殊组成、特殊经历的烙印，其它企业难以模仿。例如：索尼公司产品创新特别是小型化的能力；松下公司质量与价值的协调能力；海尔公司广告销售和售后服务的能力；科龙公司无缺陷制造和销售产品的能力等。2.试论述能力在现在企业竞争中的作用。解答:1能力是企业制定战略的重要考量因素战略对企业的发展起到重要的指导与牵引作用。企业制定战略一般遵循以下的步骤：明确企业使命、愿景企业外部环境分析企业内部资源分析制定企业战略。其中对企业内部资源分析中，内部资源从大的方面来说可以分为三大部分，物资资源（设备、机器、产房）、财务资源、人力资源，其中人力资源已经成为企业发展的战略性考虑因素。人本质上只是一个载体，人力资源中最实质、具有共性的东西是人的能力，企业战略通过人力资源得以实现并升级，本质上是通过企业人力资源中所具有的能力得以实现和升级。因此，能力是现代企业制定企业战略时必须考虑的一个