高校科研团队冲突_行为整合与绩效的关系.pdf

一 引言 在知识经济时代 一个国家的科技创新能力 左右着其在 世界上的国际地位 各国都非常重视科技创新能力 基于此 各国都建立了国家创新体系 高校是国家科技创新的主力军 肩负着培养和造就大批高层次创新人才的重要历史使命 其科 技创新水平标志着一个国家的科技水平 是国家创新体系中原 高校科研团队冲突 行为整合与绩效的关系 蔡翔 史烽 桂林电子科技大学商学院 广西桂林541004 收稿日期 2011 06 30 作者简介 蔡翔 1968 男 湖南益阳人 副院长 教授 博士 主要从事技术创新管理 人力资源研究 史烽 1965 男 安徽安庆人 副教授 主要从事行为科学相关企业管理研究 摘要 高校创新型科研团队冲突划分为关系冲突 任务冲突和过程冲突三个维度 高校创新型科研团队行为整合也包括 联合决策 开放沟通和团队合作三个维度 目前对高校科研团队的研究集中于团队冲突对团队绩效的直接影响 忽视了对团队 冲突与团队绩效之间的中介变量进行深入探讨 本文在理论分析的基础上提出了高校创新型科研团队行为整合对团队冲突与团 队绩效关系的中介作用假设 采用问卷调查的方式收集数据 运用统计方法对假设进行了实证检验 一方面在一定程度上丰富 了团队冲突直接作用于团队绩效的研究 另一方面也对建设高校科研团队提供了一些有参考价值的意见 研究结果显示 联合 决策 开放沟通和团队合作在关系冲突与团队绩效之间具有完全的中介作用 在任务冲突与团队绩效之间具有部分的中介作 用 在过程冲突与团队绩效之间不具有中介作用 关键词 科研团队 团队冲突 行为整合 团队绩效 高校创新 中图分类号 F270 7文献标识码 A文章编号 1004 292X 2011 12 0039 04 An Empirical Study on the Mediating Role of Behavioral Integration between Team Conflict and Team Performance in University R D Team CAI Xiang SHI Feng Guilin University of Electronic Technology Guilin Guangxi 541004 China Abstract The team conflict can be divided into three dimensions relationship conflicts task conflicts and process conflicts The behavioral integration can also be divided into three dimensions joint decision open communication and teamwork At present the research of University R D Team focused on how team conflict influent team performance directly But mediating variables between team conflict and team performance are neglected Based on the theoretical analysis this paper introduces the concept of behavioral integration to raises several hypothesis on the mediating role of behavioral integration between team conflict and team performance in university innovative research team uses questionnaire to collect the data and then tests them by statistical analysis method On the one hand to a certain extent the rich team conflict direct role in team performance On the other hand also in the construction of scientific research team of university provide some valuable opinions The study result shows that the three dimensions of behavioral integration have significant mediating role between relationship conflicts and team performance They also have part mediating role between task conflicts and team performance But they have no mediating role between process conflicts and team performance Key words Scientific research team Team conflict Behavioral integration Team performance University innovation 高校科研团队冲突 行为整合与绩效的关系 39 技术经济与管理研究2011 年第 12 期 始性创新的重要来源 作为国家科研队伍中的一支举足轻重的 队伍 高校创新型科研团队 其作用能否充分发挥 关系到 国家科学技术发展的速度 因此 针对高校科研团队的研究也 随之而起 国内外学者对高校科研团队的研究重点主要集中在 高校科研团队的建设和管理等方面 包括团队冲突对团队绩效 的影响 其中对团队冲突与团队绩效的关系主要是探讨其之间 的直接作用 对其之间的中介变量和调节变量的研究很少 本 文主要通过引入行为整合这个概念 探讨其对团队冲突与团队 绩效关系的中介作用 拓宽了高校科研团队的研究领域 二 高校科研团队冲突 行为整合与团队绩效分析 1 高校科研团队冲突 团队冲突是指在团队成员之间 成员与组织之间以及团队 与组织之间 由于目标 观念 价值观 情感和利益等方面的 对立或分歧所引发的一个过程 1 它表现为团队成员在思想上 和行为上所经历的各种不一致 团队冲突采用 Jehn 所提出的冲 突三维分类标准 包括关系冲突 任务冲突和过程冲突 关系冲突是指由于人们之间存在情绪与情感上的差异在互 动过程中所造成的争吵或争论 任务冲突是指组内成员之间对 所执行任务的目标 结果以及工作流程产生不一致的看法 过 程冲突指任务如何完成 工作怎样进展方面存在的不协调 不 一致问题 任务冲突侧重于对结果看法的不一致 过程冲突侧 重于完成任务的方式不一致 2 高校科研团队行为整合 Hambrick 于 1994 年指出行为整合是团队成员在思想上和 行动上的互动 是对信息 决策和资源主动分享的行为过程 本文将行为整合分为联合决策 开放沟通以及团队合作三个维度 联合决策指鼓励团队成员对团队决策提出不同的意见 并且他们的不同意见都能得到公平认真对待 在决策过程中 应该鼓励团队成员提出不同的意见 以做出最好的决策方案 开放沟通指团队成员进行决策时能充分的共享信息 成员之 间经常进行非正式交流 讨论各自的期望和要求 为实现特定 的组织目标而表达所要发送的信息 准确地分析和理解所接受 的信息 然后提出各自不同的想法并进行讨论 团队合作指 团队成员之间经常互相帮助 互相支持工作 团队合作可以调 动团队成员的所有资源和才智 使团队工作能够顺利高效的完成 3 高校科研团队绩效 本文的研究对象是高校创新型科研团队 因此 这样定义团 队绩效 指团队工作所达到的结果或是产出 主要表现为团队的 工作成绩记录 是对团队运作的总体情况所作的描述 团队绩效主要从团队学术带头人水平 团队成果 团队合 作 团队工作是否有成效 工作目标是否实现 客户对团队的 工作成果是否满意 各个团队成员是否能够准确的实现并完成 自己 7 个方面进行测量 三 高校科研团队冲突与团队绩效的关系 1 高校科研团队关系冲突与团队绩效的关系 关系冲突起因于个体与个体之间的个性或性情的不一致 当团队中出现关系冲突 团队成员就会相处不融洽 合作不愉 快 团队科研氛围不好 团队成员创新潜力难以得到充分发 挥 此外 Jehn 经过实证研究表明 关系冲突与生产力 团队 满意度都成负相关关系 而 Chenhall 认为 冲突一方面能够改 善决策质量 提高团队效率 另一方面由于弱化了个体之间共 事的能力而损害决策质量 降低团队效率 基于此 本文提出 假设 1 加以验证 假设 1 高校创新型科研团队关系冲突与 团队绩效显著负相关 2 高校科研团队任务冲突与团队绩效的关系 任务冲突不同于关系冲突 任务冲突能够引导团队成员质 疑不同的观点并深入讨论 有助于成员反思 沟通 产生创新 点 从而使团队赋有创新性 另外 Amason 证明团队内的任务 冲突可以提高团队决策的质量 与团队创新存在正相关关系 而 DeDreu 指出任务冲突对团队创新没有显著的影响 DeDreu Weingart 关于团队任务与团队产出间关系的分析结果也显示任 务冲突对团队总体有效性的发挥存在中等强度的阻碍作用 因 此 本文提出假设 2 加以验证 假设 2 高校创新型科研团 队任务冲突与团队绩效显著正相关 3 高校科研团队过程冲突与团队绩效的关系 关于团队冲突的研究 对过程冲突的研究最少 过程冲突 从一定程度上反映了团队成员间合作的流畅性 一旦发生过程 冲突 则说明团队成员合作不顺畅 难以互相配合并完成工作 目标 Jehn Northeran Neale 指出经常对任务分配不满的团队 是不可能有效地完成它们的任务的 Jarrell 低水平的过程冲突 有利于每个成员充分发表自己的意见 能更有效地分配资源 但随着冲突程度的增加 团队成员的思想 行为会被阻碍 从 而不利于团队产出 因此 本文提出假设 3 加以验证 假设 3 高校创新型科研团队过程冲突与团队绩效显著负相关 4 行为整合在团队冲突与团队绩效之间的中介作用分析 行为整合和团队绩效 团队冲突紧密联系 行为整合影响 团队功能和团队成员之间的态度 信任和行为 从而影响团队 战略 最终影响团队绩效 伍莹和孙海法通过实证研究证明 在外企中 行为整合的水平对短期 长期绩效都有显著影响 尽管很多学者关注了团队冲突对团队绩效的重要作用 并针对 团队冲突管理问题进行了一定的研究 但都是研究团队冲突对 团队绩效的直接作用 而有关团队冲突对团队绩效的影响作用 的中间变量的研究甚少 因此 本文引入行为整合来探讨其对 团队冲突与团队绩效之间是否有中介作用 基于此 本文提出 假设 4 加以验证 假设 4 行为整合对团队冲突与团队绩效之间具有显著的 中介作用 假设 4 1 行为整合对关系冲突与团队绩效之间具有显著 的中介作用 假设 4 2 行为整合对任务冲突与团队绩效之间具有显著 的中介作用 假设 4 3 行为整合对过程冲突与团队绩效之间具有显著 的中介作用 四 研究设计 1 研究量表与样本 本文问卷量表是在参考大量文献研究成果 高校创新型科 40 表 1高校科研团队冲突 行为整合 与团队绩效关系量表及信度 变量 编号测量指标参考文献 关系 冲突 X11 团队中会经常出现很多争吵而伤害和谐的情形 Jehn 1995 Simsck 2005 Moony 2001 0 827 X12 团队中经常会因为情绪原因而导致紧张关系 X13 团队成员经常会因意见不合而产生不愉快的感觉 X14 团队成员经常会有情绪上的愤怒 X15 团队成员经常因为个性的差异而引起矛盾 任务 冲突 X21 团队成员经常针对工作任务讨论很多不同的方案 Jehn 1995 Brett 1991 0 736 X22 经常会因团队成员观点不一而提出很多不同意见 X23 经常广泛的讨论彼此所提出的不同想法 X24 团队成员对完成工作的程序和步骤经常会有不同意见 过程 冲突 X31 未分配任务前 团队成员关于 谁做什么 经常存 在不同意见 Jehn 1997 Jehn Matmix 2001 0 715 X32 工作中经常存在责任推卸或责任不明确的现象 X33 团队成员对于工作完成好坏的标准经常会有不同看法 X34 大家对各个成员贡献度的看法经常不一致 联合 决策 X41 团队内经常顾励大家提出各自不同意见 Simsek 2005 Li Hambrick 2005 Hambrick 1994 0 741X42 团队成员的不同意见都能得到认真对待 X43 团队成员有不同意见时能够进行争论 开放 沟通 X51 团队成员决策时能充分地分享相关信息 0 711X52 团队成员经常进行非正式交流 X53 团队成员经常讨论相互的期望和要求 团队 合作 X61 某位成员忙时 其他成员都会帮助他分担工作任务 0 784X62 当成员分管领域间的配合出现问题时 常会互相告知 X63 团队成员经常互相支持工作 团队 绩效 X71 某位成员忙时 其他成员都会帮助他分担工作任务 Sarin 2001 Ford 1992 Kim 2002 0 874 X72 当成员分管领域间的配合出现问题时 常会互相告知 X73 团队成员经常互相支持工作 X74 我们的团队工作富有成效 X75 我们团队达成了所指定的工作目标 X76 客户对我们团队的工作成果很满意 X77 各个团队成员能够准确的实现并完成自己 研团队调研结果及一些较为成功的问卷量表基础上形成的 衡 量尺度采用 Likert 五点尺度 由 非常不满意 到 非常满 意 分五个等级给分数 借助良好的合作关系和地理优势 本文问卷发放地集中在广西 广东 陕西 河南 河北 湖 北 北京地区高校中的国家或省重点实验室 各个小实验室等 高层次的科研创新团队 共发放问卷 500 份 回收 210 份 有 效问卷 150 份 有效问卷中 被测者男女比例为 52 7 和 47 3 学历多集中在硕士或 MBA58 0 博士 24 7 还有部 分本科生 14 0 研发管理人员与研发人员比例接近 1 9 团 队规模多集中在 1 5 人 6 11 人 团队持续时间 3 个月以下 3 个月到 1 年 1 年到 2 年 2 年以上 比例为 11 3 29 3 34 0 25 4 说明样本数据分布较均匀 能很好的覆盖高 校创新型科研团队的整体情况 从而保证研究结论的可靠性 2 数据分析 本研究采用 Cronbach 系数衡量样本数据的信度 信度系 数最低定为 0 70 依据样本数据对 Cronbach 系数值的每次计 算结果 对测量指标进行了多次修改 最终计算出了达到可接 受范围的 Cronbach 系数值 量表最终指标变量如表 1 所示 从表 1 可以看出量表的标准 Cronbach 系数都在 0 7 以上 本文属于探索性研究 因此 从整体上看 可以认为本文的问 卷量表具有较高的信度水平 本文采用验证性因子分析 CFA 的方法来检验量表的建构效 度 各项指标的标准值和检验值如表 2 所示 从表 2 可见 CFA各指标均达到了可接受的水平 表 2高校科研团队冲突 行为整合与 团队绩效关系 CFA 拟合效果 拟合指数 2 df GFIAGFINFIIFICFIRMSEA 参考值 3 0 9 0 85 0 9 0 9 0 9 0 06 团队冲突1 360 9630 9160 9540 9730 9750 04 行为整合2 840 9810 9660 9820 9930 9910 03 团队绩效2 050 9550 8930 9620 9860 9760 04 五 假设检验 本文采用结构方程模型 SEM 测量团队冲突与团队绩效 行 为整合与团队绩效的关系 高校创新型科研团队冲突 行为整 合与团队绩效的结构方程模型分析结果如图 1 所示 图 1高校科研团队冲突 行为整合与团队绩 效间关系的 CFA 模型 e11 e12 e13 e14 e15 e21 e22 e23 e24 e31 e32 e33 e34 X11 X12 X13 X14 X15 X21 X22 X23 X24 X31 X32 X33 X34 关系冲突联合决策 X41 X42 X43 X51 X52 X53 e41 e42 e43 e51 e52 e53 e61 e62 e63 X61 X62 X63 开放沟通 团队合作 团队绩效 任务冲突 过程冲突 X71X72X73X74X75X76X77 e71e72e73e74e75e76e77 311 462 487 508 507 475 502 458 408 613 608 605 表 3团队冲突 行为整合与团队绩效关系 的结构方程模型拟合指标 2 df GFIAGFINFIIFICFIRMSEA 1 320 9070 9010 9340 9320 9330 03 根据本文的研究内容 只写出一下几条路径的标准路径参 数估计 如表 4 所示 由上表可知 高校创新型科研团队关系冲突与团队绩效显 著负相关 任务冲突与团队绩效显著正相关 联合决策 开放 沟通 团队合作都与团队绩效显著正相关 假设 1 假设 2 成 立 假设 3 不成立 高校科研团队冲突 行为整合与绩效的关系 41 技术经济与管理研究2011 年第 12 期 表 5行为整合各维度在团队冲突与团队绩效之间的中介作用 联合决策在关系冲突与团队绩效之间的中介作用 步骤自变量因变量B标准误差tSig 1关系冲突团队绩效 168 072 2 337 006 2联合决策团队绩效 635 0748 594 000 037 083 445 657 3 关系冲突 联合决策 团队绩效 643 0768 451 000 联合决策在任务冲突与团队绩效之间的中介作用 1任务冲突团队绩效 586 0916 431 000 2联合决策团队绩效 635 0748 594 000 301 0943 215 002 3 任务冲突 联合决策 团队满 意度 501 0836 066 000 开放沟通在关系冲突与团队绩效之间的中介作用 1关系冲突团队绩效 168 072 2 337 006 2开放沟通团队绩效 657 0758 742 000 343 0873 957 000 3 任务冲突 开放沟通 团队绩效 528 0786 730 000 开放沟通在任务冲突与团队绩效之间的中介作用 1任务冲突团队绩效 586 0916 431 000 2开放沟通团队绩效 657 0758 742 000 343 0873 957 000 3 任务冲突 开放沟通 团队绩效 528 0786 730 000 团队合作在关系冲突与团队绩效之间的中介作用 1关系冲突团队绩效 168 072 2 337 006 2团队合作团队绩效 474 0825 790 000 026 094 278 781 3 关系冲突 团队合作 团队绩效 480 0855 622 000 团队合作在任务冲突与团队绩效之间的中介作用 1任务冲突团队绩效 586 0916 431 000 2团队合作团队绩效 474 0825 790 000 3 任务冲突 团队合作 团队绩效 441 0954 664 000 319 0833 854 000 表 4标准路径参数估计 路径EstimateS E C R P 关系冲突 团队绩效0 5080 1533 5830 004 任务冲突 团队绩效0 5020 0986 2310 003 联合决策 团队绩效0 6050 1765 6320 001 开放沟通 团队绩效0 6130 1132 9780 000 团队合作 团队绩效0 6080 1213 9870 000 六 行为整合的中介作用分析 Baron Kenny 指出中介作用需要满足三个条件 自变量 能够显著预测因变量 待检验的中介变量能够显著预测该因 变量 待验证的中介变量与自变量同时进入回归方程时 如 果该自变量的回归系数出现显著下降 说明存在一定的中介作 用 如果该自变量的回归系数由显著变为不显著 说明存在显 著的中介作用 基于此 首先我们依次将团队冲突 行为整合 同时对团队绩效进行回归 观察团队冲突显著性系数的变化 并依据此来判断行为整合对团队冲突对团队绩效的影响是否有 中介作用 由表 4 可知 过程冲突与团队绩效之间不存在显著性关 系 自变量 关系冲突 过程冲突 能显著预测因变量 团队 绩效 自变量 联合决策 开放沟通和团队合作 能显著预 测因变量 团队绩效 根据 Baron Kenny 所指出的中介作用 需要满足的条件 假设 4 3 不成立 本文将分别探讨联合决策 开放沟通与团队合作对关系冲突与团队绩效之间 任务冲突与 团队绩效之间是否具有中介作用 通过回归分析得表 5 由表 5 联合决策 开放沟通 团队合作在关系冲突与团队 绩效之间的中介作用的部分可见 在各自的前两个步骤中 关 系冲突 联合决策 开放沟通 团队合作对团队绩效的回归方 程系数均在 01 水平上达到了显著 在分别加入了联合决策 开放沟通 团队合作以后再对团队绩效进行回归分析 结果发 现关系冲突的回归系数都有显著变为不显著 因此 我们认为 联合决策 开放沟通 团队合作对关系冲突和团队绩效的关系 之间起到了完全中介作用 假设 4 1 部分成立 由表 5 联合决策 开放沟通 团队合作在任务冲突与团队 绩效之间的中介作用的部分可见 在各自前两个步骤中 任务 冲突 联合决策 开放沟通 团