年轻化、知识化的国有企业员工的激励机制研究.doc

天津大学硕士学位论文年轻化、知识化的国有企业员工的激励机制研究姓名：田霖申请学位级别：硕士专业：工业工程指导教师：赵国杰;田创举20020601中文摘要从中国石油工程设计有限责任公司东北分公司（下简称东北分公司）近年来员工队伍结构的变化看，目前设计行业企业员工队伍年轻化、知识化的趋势十分明显。在当前的市场经济条件下，如何对企业这一主体员工进行有效的激励管理，是一个关系到企业增强竞争力、提高经济效益、加快发展步伐的十分重要的课题。论文在研究传统的激励机制的基础上，提出了现阶段对于国有企业年轻化、知识化的员，很多的传统的激励方式已经不适应。提出了不能光看表面现象，单纯地从激励措施上下功夫，本文认为对企业员工，尤其是对年轻化、知识化的员工要从企业美好的愿景、长期的发展战略出发，让员工有个良好的预期，然后，建立一个高效的知识型、学习型组织，使员工看到企业实现良好的愿景的可能性，最后对员工加强培训，充分挖掘每一位员工的潜能，为企业实现长期的战略日标奠定基础。同时，再与具体的激励措施相结合。只有这样建立一个完整的激励体系，才能避免传统的激励机制常会遇见的那些障碍。本文对工程设计单位员工如何使用管理学的经典理论进行了卓有实效的尝试和探讨并进行了实证分析。该分析是以中国石油工程设计有限责任公司东北分公司为例进行的，但它同样也适用于其他国有企业尤其是科研单位的运用，使企业管理跃上一个新台阶。关键词：企业愿景；高效组织；员工培训；措施；激励体系独创性声明本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得天津大学或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。学位论文作者签名：秒签字日期：年月日学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解一天津大学有关保留、使用学位论文的规定。特授权天津大学关数据库进行检索，并采用影印、可以将学位论文的全部或部分内容编入有缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。（保密的学位论文在解密后使用本授权说明）学位论文作者签名：、乏导师签名：纰签字日期：年月日签字日期：年月日第章绪论问题的提出第章绪论从中国石油工程设计有限责任公司东北分公司（下简称东北分公司）近年来员工队伍结构的变化看，目前设计行业企业员工队伍年轻化、知识化的趋势十分明显。在当前的市场经济条件下，如何对企业这一主体员工进行有效的激励管理，是一个关系到企业增强竞争力、提高经济效益、加快发展步伐的十分重要的课题。论文选题与创新点论文以“年轻化、知识化的国有企业员工的激励机制研究”为选题年轻化、知识化员工的定义年轻化员工年轻化员工在不同的企业中有不同的定义法则，如在一个以体力为主的生产单位，可能年轻化的概念就会很小，岁；而在一个科研单位，岁就是年轻化的员工。对于东北分公司来说，正是这样的一个科研为主的单位，所以在岁人占绝大多数的单位来说，员工日趋年轻化的问题已经是很明显的问题。知识化员工用弗朗西斯赫瑞比定义就是：“知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。”论文体系激励机制研究是贯穿全文的基本思想。本文首先从基本现象透视出国有企业已经在向年轻化、知识化转变，由此提出如何激励这些主体员工更好地为国有企业服务的问题。本文通过大量的调查研究后，发现传统的激励机制在国食特别是对年轻化、知识化员工很不适应，提出了我国国有企业实施激励机制的切实可行的办法。即建立一个激励体系，特别是这个体系的建立不弛，把激励机第章绪论制孤立起来，而是要从由美好的战略愿景、创建学习型知识型企业、良好的培训制度等一系列的相互关联的措施出发，建立一个完整的激励体系，从而调动年轻化、知识化的员工来热爱国有企业、建设国有企业。最后，通过作者本人在企业中的实际运用，创造性地提出了对于在国有企业中年轻化、知识化的员工如何激励非常有价值的建议。论文的创新点沦文在前人研究工作的基础上，把激励机制有计划有步骤地应用到中国石油工程设计有限责任公司东北分公司的正常管理工作中，并取得了一定的实效。本文的创新点在于：论文在研究传统的激励机制的基础上，提出了现阶段对于国有企业年轻化、知识化的员工，很多传统的激励方式已经不适应。提出了不能光看表面现象，单纯地为了激励而激励，本人认为对企业员工，尤其是对年轻化、知识化的员工要从企业美好的愿景、长期的发展战略出发，让员工有个良好的预期，然后，建立一个高效的知识型、学习型组织，使员工看到企业实现良好的愿景的可能性，最后对员工加强培训，充分挖掘每一位员工的潜能，为企业实现长期的战略目标奠定基础：同时，再与具体的激励措施相结合。只有这样建立一个完整的激励体系，才能避免传统的激励机制常会遇见的那些障碍。本人对工程设计单位员工如何使用管理学的经典理论进行了卓有实效的尝试和探讨并进行了实证分析。该分析是以中国石油工程设计有限责任公司东北分公司为例进行的，但它同样也适用于其他国有企业尤其是科研单位的运用，使企业管理跃上一个新台阶。第章绪论论文的框架第章传统激励机制的不适应性第章传统激励机制的不适应性国有企业员工年轻化、知识化情况分析国有企业员工年轻化、知识化现状东北分公司人员状况中国石油工程设计有限责任公司东北分公司（以下简称为东北分公司），前身化工部第九设计院，成立于年，年下放到吉化公司更名为吉化公司设计院，行政关系隶属于吉化公司管理，但行业管理仍然由化工部基建协调司管理：年该公司随吉化公司一起加入了中国石油集团，年月，在中国石油集团进行的设计单位整合过程中，加入了中国石油工程设计有限责任公司，成为中国石油工程设计有限责任公司东北分公司。东北分公司自建院以来一直是建设部颁发的化工、石油化工、建筑、市政给排水甲级设计单位，建设部颁发的工程总承包甲级单位，同时还具有多项其他资质。曾先后承担国内外大、小工程设计近项，特别是自年以来，是国内较为著名的化工设计单位之一。东北分公司专业技术人员分类情况见图图专业技术人员分类情况第章传统激励机制的不适应性东北分公司高级工程师（共计人）、工程师（共计人）的年龄结构情况见图图高级工程师、工程师年龄分布由图中不难看出，目前在东北分公司员工的年龄结构已经年轻化，集中分布在岁。国内其他较大型企业的人员分布状况（）吉化是国家“一五”期间兴建的第一个大型化学工业基地，年开工建设，年建成投产。年，通过企业重组和股份制改造，吉化集团核心企业吉林化学工业公司，正式分立为吉化集团公司和吉林化学工业股份有限公司。作为具有多年发展历史的国有大型企业，自改革开放以来，特别是由计划经济向市场经济转变以后的最近年，由于劳动人事制度改革的逐步深入，吉化的员工结构发生了很大的变化。截止年末，吉化在册员工人【】其中专业技术人员人：岁以下员工人，占员工总数的：具有中专学历的人，具有大专学历的人，具有大学本科学历的人，具有研究生以上学历的人，具有中专以上学历的员工总计人，占员工总数的。截止年末，吉化在册员工人，其中专业技术人员人；岁以下员工人，占员工总数的；具有中专学历的人，具有大专学历的人，具有大学本科学历的人，具有研究生以上学历的人，具有中专以上学历的员工总计人，占员工总数的。在两年的时间里，岁以下员工所占员工总数的比例上升了个百分点，具有中专咀上学历的员工所占员工总数的比例上升了个百分点。员工队伍年轻化、知识化的趋势十分明显。吉化的情况就是国有大型企业的一个缩影。与吉化相类似，目前其它国有第章传统激励机制的不适应性大型企业也同样普遍发生了人员结构的较大变化，在员工的年龄结构和知识结构上的变化尤为显著，年轻化、知识化的趋势日益明显。（）中国石油天然气集团公司（含中国石油天然气股份有限公司）是我国国有企业的一艘航空母舰。截止年末，在册员工万人，其中：岁以下的员工万人，占总数的；具有中专以上学历的万人，占总数的。到年末，在册员工万人，其中：岁以下的员工万人，占总数的；具有中专以上学历的万人，占总数的。岁以下和具有中专以上学历的员工所占比例分别上升了和个百分点。（）鞍山钢铁公司截止年末，岁以下的员工占总数的；具有中专以上学历的员工占总数的。到年末，岁以下的员：占总数的，具有中专以上学历的员工占总数的。岁以下和具有卜专以上学历的员工所占比例分别上升了和个百分点。（）南京化学工业公司截止年末，岁以下的员工占总数的；具有中专以上学历的员工占总数的。到年末，岁以下的员工圩总数的，具有中专以上学历的员工占总数的。岁以下和具有中专以上学历的员工所占比例分别上升了和个百分点。从以上几个具有代表性的国有大型企业员工结构变化情况来看，员工普遍趋于年轻化、知识化，而年轻化带来知识化，这是一个共同的特征。而且，随着环境的不断变化，这种特征将日趋明显。员工年轻化、知识化的必然性在目前的国有大型企业中，年轻化、知识化员工群体的存在有其内在的必然性。形成国有大型企业员工年轻化、知识化趋势的原因是多方面的，既有企业内部自身的因素，也有整个社会大环境的影响，归纳起来，主要是由阱下特定的历史背景造成的。，国有企业近几年实施“减员增效”的结果过去，国有企业长期在计划经济体制下运行，完全按照国家行政指令组织生产经营。企业生产什么产品，生产多少，产品生产出来卖给谁，完全由政府况了算。加之过去我国一直处于短缺经济时代，产品严重求大于供。这就造成企业生产经营的目的，完全是为了完成政府下达的计划任务，很少考虑成品的销路如何和生产成本的高低。同时，在我国劳动力过剩，就业压力很大的情况下，国有企业又责无旁贷地承担着安置人员的任务。由于以上种种原因，使罔有企业人满为患，不同程度地存在着冗员过多、人浮于事、生产效率低下、产第章传统激励机制的不适应性品成本偏高的现象，严重制约了国有企业市场竞争能力和发展速度。进入市场经济以后，由于市场竞争日益加剧，国有企业的这些弊端日益显现出来。为了尽快降低产品成本，提高市场竞争能力和产品盈利水平，大多数国有企业逐步丌始进行劳动人事制度改革，并按照国家要求，把改革的重点之一放在了“减员增效”上，立足于通过降低人工成本来增加效益，增强市场竞争力。在实施“减员增效”过程中，很多国有企业把年龄大、文化水平低的员工作为减员的重点，通过在年龄上实行“一刀切”、考试竞争上岗等途径，使大批大龄员工、低学历员工下岗，甚至与企业解除了劳动关系，从而导致年轻化、知识化员工所与比例的相对上升。国有企业技术装备水平提高为加快发展，不断提高竞争实力，很多国有大型企业竞相上新项目，建新装置，并加快对原有老装置的技术改造，使企业技术装备水平不断提高。在“八五”和“九五”期间，吉化先后新建万吨乙烯及其配套工程等新装置套，对一批老装置进行了技术改造，其中投资在万元以上的技改项目个，使居国内先进水平以上的生产装置所占比例由年的，一：到年的。装置技术装备的提高，必然要求员工技术业务素质有一个相应的提高。于是，各企业在大量引进大专院校毕业生的同时，还通过自行培养适龄技术工人参加工作，并加大了员工的在职培训力度，使员工的整体文化知识和技术业务素质不断提高。知识经济时代对人的素质的客观要求当前，知识经济正在成为世界经济增长的主要推动力量，科技进步和高素质人才日益成为经济和社会发展的决定性因素。在新的以知识为基础的经济中，企业已不能通过用低技能、低工资的雇员不断重复生产商品来保证增长。企业的生存、发展靠创新，创新靠知识。因此，企业要成为知识型企业，就必须拥有知识型员工。在这种大环境下，无论是国有企业还是员工本身，都感觉到一种巨大的压力和挑战。一方面，国有企业正在抓紧通过各种途径，培养担当企业新世纪发展重任的高层次人才队伍。另一方面，员工为了在未来的竞争中立稳脚跟并有所作为，也在自觉地学习现代科技知识，努力使自己成为基础知识扎实、业务能力过硬的复合型人才。第章传统激励机制的不适应性传统的激励理论传统激励理论概述按照传统的激励理论，激励的过程主要有四个部分，即：需要、动机、行为、绩效。首先是需要的产生，在个人内心引起不平衡状态，产生了行为的动机。通过激励，使个人按照组织目标去寻求和选择满足这些需要的行为，最后达到提高绩效的目的。其基本模式如图所示：图激励过程的基本模式员工的需求分析许多组织在分析员工的需要，制定激励政策时，往往都是凭着组织（或管理人员）的主观臆断进行的。正如薛恩所说：“每位管理干部都有一整套价值观，而他对人为什么要工作以及应该如何去激励他们和管理他们的看法，就是这种价值观的一部分。”由于领导者和普通员工所处的地位和分工上的差别，他们在把握真实需要方面总会存在一些差异。这样，领导者认为员工所需要的，并不一定是员工真正所需要的，而不针对员工真实需要的激励措施，便是毫无意义的。因此，调查普通员工的真实需要是调动员工积极性的第一步。在美国工业界的一次调查中，要求领导者按自己对普通员工各种需要的理解，对种需要进行排序，然后再与普通员工对自己的实际需要进行排序，结果两者之间出入很大。如表所示。第章传统激励机制的不适应性表领导者和普通员工自己对普通员工需要的排序对比需要的内容领导者认为（等级）酱通员工认为（等级）高薪丁作稳定性升迁及企业的成长好的：作环境有趣的：作管理当局对工人的关心技巧的训练：作所受的赞赏对个人问题的同情和理解对事情的投入感根据我国目前的经济和社会发展水平，以及社会制度的特点，国有企业员工的微观需要结构大体上可以归纳为以下个方面：生理需要、安全与依附需要、自尊需要、自我实现需要。具体需要层次划分如表所示。表国有企业员工需要层次需要分类需要的具体内容综合得分位次工资奖金高生理需要住房条件好工作稳定、轻松安全与人际关系好依附需耍领导办事公道社会地位高自尊需要工作有意义工作成绩得到承认自我实现个人有发展前途需要工作能发挥自己的才能通过对普通员工需要进行调查，能够了解到员工需要的复杂性。超理论认为，人和人不同，个人的需要是不一样的，普通员工的需要也是不一样的。中国的一家企业曾用职工基本情况调查表的形式对全厂职工的需要进行了普查，收回表格份，职工共提出项具体的需要。工厂针对不同的需要，第章传统激励机制的不适应性进行了不同的处理。总需要（项）正当需要（项）合理需要（项）不合理需要（项）现在能解决的（项）现在不能解决的（项）白力更生解决予以支持，并发动群众协助解决由单位解决采取措施给予解决图职工需要的分类及处理不正当需要（项）进行批评教育使其认识提高主动取消说服教育使其明白不和理性，主动放弃讲清楚到具备什么条件时即可解决由图不难看出，对普通员工需要的了解和把握，可以采用各种正式的调查方式，更重要的是管理者平时对普通员工一言一行的细心观察，管理者只有把自己放在普通员工的位置上，才能更准确地把握员工的真正需要。对普通员工的激励方式组织在确定激励内容时，最基本的一条原则是激励资源对获得者要有价值。期望理论告诉我们，对普通员工来说，效价为零或很低的奖酬资源难以调动他第章传统激励机制的不适应性们的积极性。为了满足不同员工对奖酬内容的不同要求，可列出奖酬内容的菜单，让员工自己选择。对普通员工来说，最常用的激励内容有以：金钱金钱的激励作用在人们生活达到宽裕水平之前是十分明显的。如果能将金钱激励和员工工作成绩紧密联系起来，它的激励将会持续相当长一段时期。同本著名的人事专家三浦智得认为，普通员工对工资的需求也表现出五个层次；生理需要，包括对满足吃饱的工资水平的要求等；安全需要，即对工资体系中要有一部分固定收入的需要；社交需要即对能体现与同事平等和公平的工资的需要；尊重需要，即把工资作为与自己能力和工作相称的地位的象征，以及取得高于别人的工资的需要；自我实现需要，即对能促进个人发展和过富裕生活的工资的需要。上述分析对我们理解工资对普通员工的激励作用有一定的借鉴意义，但我们不能把金钱看作是满足所有需要的先决条件，对知识型员工尤其如此。认可与赞赏认可与赞赏可以成为比金钱更具激励作用的奖酬资源。范佛利特认为：“受人重视、得到赏识、引起注意的愿望是一个人最强大的、最原始的动力之。”詹姆士更进一步指出：“人性的第一原则是渴望得到赞赏。”用认可和赞赏的方式对员工进行奖励，可以采用多种样式。例如：把本月最佳员工称号，授予销售额最高、产品或服务质量最好、生产率最高、工艺改进最多、进步最大、旷工次数最少、使顾客满意度最高，或者在其他被认为是最重要方面成绩突出的员工；对于实现重要目标的员工，颁发证书、奖励、奖品、徽章等；对做出重大贡献的员工，授予一定的特权；对好人好事进行宣传报导，比如在公司或地方的报纸上发表表扬性文章、在公司的宣传栏中张贴署名照片等：对优秀员工采取象征受特殊待遇的奖励措施，如安装专用电话、配备专用小汽车或停车场等。带薪休假带薪休假对很多员工来说，都具有吸引力，特别是对那些追求丰富的业余生活的员工来说，更是情之所钟。一般情况下，带薪休假可以用于下面几种情况：把一件工作交给员工，并确定完成期限和质量要求，如果他们在规定期限第章传统激励机制的不适应性之前完成任务，多余的时间就属于自己，作为他们的奖励。对于那种必须整天呆在岗位上的工作，也可以利用这种方式。例如，给他们规定在一定时期休息一个下午、一天或一周。或者，可以通过评价制度，测定他们在完成工作量的情况下多长时间可以奖励一小时的休息时问，并贮存起来：当贮存到小时时，可以休息半天：当贮存到小时时，就一以休息一天；等等。还可以对提高产品质量、减少事故、增进合作或者其他被认为重要的一切行为采用这种奖励方式。员工持股许多公司的实践证明，一旦员工变成所有者，他们就会以主人翁的精神投入工作。那些拥有公司的一部分股票、并从公司经营成功中分享利润的人，基本上不会做出损害公司效率和利润的行为。密执根大学的一位研究人员发现，那些员工拥有部分股票的企业，平均利润高于同行业其它公司一倍半。当然，员工持股方式的有效运用，最好与完善的员工参与管理制度配套实施。享有一定的自由对能有效地完成工作的员工，可以减少或撤除对他们的工作检查，允许他们选择工作时间、地点和方式，或者允许他们选择自己喜欢干的工作。提供个人发展和晋升机会这一方式几乎对所有的员工都有吸引力。例如，对工作成绩优异的员工提供带薪进修、参加研讨班、学习一门新技术等条件；对那些能够胜任管理工作、并且愿意做管理工作的员工，可以把他们提拔到管理工作岗位：对专业人员向电脑专家、技术专家、财务问题专家、客户问题专家和科学家等，可以建立和管理人员分开的职称等级、工资待遇和权利，这样，技术人员可以继续发挥他们的专业特长，并得到了相应的晋升，而不必成为管理者。哈默等人认为，对普通员工可以使用专员待遇。专员是一种授予那些具有综合能力并能为组织创造良好绩效的员工的资格，具备这种资格的员工将享受特殊的待遇。尽管奖酬激励方法多种多样，金钱、认可与赞赏是最有效的方式。组织在制定奖酬激励方案时，可以对不同的激励方式进行成本核算，让员工在成本相同或相近的几个方案中选择。对普通员工激励的基本原则对普通员工的激励工作要遵循一些基本原则，才能收到预期效果。第章传统激励机制的不适应性激励要渐增激励渐增的原则是指无论是奖励还是惩罚，其份量都要逐步增加，以增强激励效应的持久性。就奖励而言，在组织范围内的每一种奖励措施的效果都有一定的限度。在激励工作中，常会遇到三种情况：第一，抗激励性。这是指同一种激励措施长期作用于员工而呈作用递减趋势，直至无效。这时，对员工来说，这种奖励措施使用与否，结果都一样。斯金纳的强化理论认为，固定间隔的间歇性强化，只能带来一般的和不稳定的工作表现，组织所强化的行为快速消退。如果组织长期使用这种强化方式，几乎收不到激励效果。这就是员工表现出来的抗激励性。第二，激励的依赖性。这是指由于受到某种短期的或临时的激励措施的刺激作用后，形成了对这种激励措施的长期的、不可撤除的依赖性。若这种激励措施被撤除了，则员工的工作积极性立即就会受到影响，甚至低于没有使用这种激励措施以前的工作积极性。而企业要维持这种激励措施，将导致较高的激励成本。第三，激励的饱和性。这是指一种激励措施，出现边际效应递减现象，并在一定份量时，达到激励效果的饱和状态。这时，若再增大份量或改进一下，都不能获得预期的激励效果，这种情况与第一种情况的区别在于，这种激励措施不能撤除。但是，我们知道，在这种激励因素满足员工的某些需要之前（即在达到饱和状态之前）是具有激励效应的。上述三种情况的出现，容易使组织的激励工作处于被动状态。为了防止这三种情况的出现，组织必须遵循激励渐增的原则，即结合奖励成本（为开展激励工作所指出的费用）的大小，对所采取的奖励措施的作用效果做适当的估计后，从一定的基点开始，逐步提高激励措施的份量，逐步满足员工的某些需要，以维持较长时间的作用效果。就惩罚而言，也要给表现不佳者一个悔过自新的机会，不能“棍子打死”。员工达不到组织的要求，一般有两种原因：一是因能力、水平有限或外部条件、环境的影响，达不到组织的要求，这是客观的原因；二是因员工本人工作不努力，或对所干的工作态度不端正，这是主观的原因。组织真正要惩罚的是后者。魏纳的归因理论告诉我们，人们对自己的成功与失败的不同归因，对他们在后期事件中的积极性有很大影响。因此，组织面对绩效水平低的员工，首先要帮助他们分析达不到要求的原因，正确的归因是处理表现不佳者的第一步。对于有第二种原因导致的绩效水平低，组织在采取一定的教育措施仍然达不到效果的情况下，才有必要采取惩罚措施，所采取的惩罚措施也要逐步加重份量。第章传统激励机制的不适应性情景要适当由于员工个性差异的客观性，个人对受奖励和惩罚的时间、方式和环境要求都不一样。并且，由于受奖励和惩罚的原因各不一样，个人对情境的要求也不。样。因此，组织在实旎激励措施时要因人、因时、因地、因事制宜，选择适当的机会和环境。具体说来，情境由五方面的因素组成：一是来自员工方面的，如他的性格特征、情绪状态、所要求的奖惩方式等；二是来自管理者方面的，包括实施奖惩时所持的态度、艺术、技巧等：三是实施奖惩的时机，其时机要选在最能对激励对象起有效作用的那一时刻；四是实施奖惩的地点，即要选在对激励对象起有效作用的地点；五是事件本身的性质，即因为什么要受到奖惩。五方面因素的有机结合才能起到最佳的激励作用。激励要公平激励公平要求组织要遵循社会的公平规范，或者是员工普遍接受的公平规范实旌激励措施。激励公平原则具体包括：）机会均等，即所有员工在获得或争取奖酬资源方面，机会要均等：让所有员工处于同一起跑线，具备同样的工作条件，使用统一考核标准。）奖惩的程度要与员工的功过相一致，奖惩的原因必须是相关事件的结果，并且不能以功掩过，或以过掩功。）激励措施实施的过程要公正，即要做到过程的公开化和民主化。传统激励机制的不适应性传统的激励机制在上述分析中虽然在理论上有了很多的改善，但是在现阶段国有企业中仍然很不适应，主要的原因如下。管理理念不适应由于历史的原因，国有企业对人力资源的认识尚属起步阶段。大部分企业缺乏人力资源管理理念，人力资源开发意识不强。在认识上，视人力为成本，想方设法降低人工成本，而没有将人力作为资源，更没有作为组织的核心资源来开发和投资，不能很好地把这个资源充分利用和发挥好。在管理上，国有企业普遍缺乏统一的、与企业发展战略甚至与企业发展目标相匹配的人力资源管理体系，策略性人力资源管理比例偏低，大部分精力仍从事传统的人事管理，而且管理方法教条、僵化。在对员工一生全过程纵向管理方面，往往把相互联系的几个阶段录用、培训、考核、调动、退休等人为地分割开，孤立地进第章传统激励机制的不适应性行管理，造成录用与使用脱节，使用与培训脱节，培训与晋升脱节、奖励脱节等现象。从横向上，把相互联系的“人”划归各单位、各部门，从各自的管辖范围出发，进行分块式的管理，搞所谓的人员“部门所有制”，视人为部门之财产，只重拥有而不重使用，人才闲置、人才压制和人才呻良费成为普遍现象。在人力资源管理方面的投入少，但又忽视人力成本的核算，结果是该花的没有花，不该花的大笔浪费。由于企业将人力资源管理看成一种不得不“付出”的“成本投入”，因此盘算的是“少花钱多办事”，压低劳动工资与福利，减少对员工提供必要的培训。多数企业只是象征性地拔一点教育培训费，亏损企业已基本停止了人力资本投资，只有少数经济效益好的企业重视人力资本投资。激励机制不适应没有形成有效的用人竞争机制由于缺乏适合现代企业制度的选拔任用制度，没有形成健全的用人竞争机制，容易使企业员工产生不思进取，安于现状的惰性，不利于年轻化、知识化员工在工作中的进取和成长。员工的责、权、利没有很好地统一起来由于国有企业权责不明，又对员工实行月基本工资加奖金的分配办法，没有真与其担负的职位、承担的责任等挂起钩来。国有企业员工的工资收入总体上偏低，难以起到有效的激励和约束作用。没有将市场机制全面引入工资收入分配多数国有企业未完全成为分配主体，不能完全按照劳动力市场的工资指导价格自主决定企业员工的工资水平，使员工的积极性调动不起来，影响了企业经济效益。同时，还使企业需要的人才吸引不进来，现有的人才留不住，制约了企业的长远发展。，分配上还存在着平均主义现象工资收入的激励与约束机制没有普遍形成，“干多干少一个样，干好干坏个样”的现象依然存在，影响了员工积极性的发挥，制约了企业生产效率的提高和经营成果的改善。分配方式比较简单，不能充分调动各方面的积极性多数企业在分配上仍旧采用统一的工资、奖金模式，方式比较单一，不适应现代企业制度改革的需要，没有充分考虑到经营者、管理人员、技术人员及第章传统激励机制的不适应性操作人员各自的特殊性，分配没有针对性，不能很好地发挥激励作用。考核评价体系不完善，严重制约了员工激励机制的发挥国有企业缺乏科学的绩效评估手段，大部分企业仍沿用着传统的、以经验判断为主体的绩效评估手段。在考核上仍依赖于领导的决定和民主评议，缺乏健全的定量化的员工绩效考评体系和严格规范的考核程序，造成考核结果的偏差，使得激励缺乏针对性与公平性，严重挫伤优秀员工的积极性，也不利于对落后员工的鞭策和激励。忽略企业文化的导向作用在计划经济体制下，由于左的思想的影响，国有企业片面追求精神鼓励，完全否定物质奖励。改革开放后，由于实行物质奖励取得了一定的效果，很多国有企业又片面追求物质奖励，忽视了用优秀的企业文化引导员工敬！、勤业和进取的积极作用，忽略了影响员工积极性的精神性和非货币化的奖励，造成了员工片面追求高工资收入的负面效应。问题小结通过上述分析可以看出国有企业在人力资源管理，特别是激励管理上的欠缺，在相当程度上影响了年轻化、知识化员工积极性和创造性的发挥，同时电造成了有一定业务专长的高素质年轻员工的流失。据资料调查结果表明，某些专业技术人员流失严重的国有企业的大学生（尤其是在企业工作年后）流失率竟高达。其结果是企业一方面存在大量用不上或起不了作用的冗余人员，另一方面普遍缺乏从事科技研究的高科技人员、中高层管理人员和技术工人，造成企业人才危机。第章建立完整激励体系的必要性第章建立完整激励体系的必要性国有企业员工年轻化、知识化的基本特点年轻化、知识化员工在国有企业中是一个具有代表性的特殊的群体，无论是从内在素质上还是从外在表现上，这个群体都与其它群体有着明显的不同之处。从总体上看，这个群体具有以下几个基本特点。工作积极，有热情年轻化、知识化员工本身十分具有活力，工作很有积极性，热情也比较高。特别参加工作不久的新员工，对企业中的方方面面都感兴趣，觉得什么都新鲜。大部分年轻化、知识化员工对自己未来的事业充满了理想和报负，在工作中积极主动，追求尽善尽美，尽可能地展示自己的学识和能力，努力想博得上司的赏识和周围人的称赞。上进心强，有较强的成就动机与一般员工相比，年轻化、知识化员工更在意自身价值的实现，并强烈期望得到社会的认可。他们在工作上追求上进，希望尽快取得成就。他们并不满足于被动地完成一般性任务，而是尽力追求完善的结果。因此，他们更热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。求知欲望强，知识结构新普遍好学，是年轻人的一大显著特点。他们对于新知识、新技能表现出很强的求知欲望，总是想方设法学会、弄懂。加之普遍接受了现代教育的原因，致使这个群体的知识结构比较新。与大龄员工、文化程度较低的员工相比，他们具有较扎实的文化基础和较系统的技术理论知识，同时他们还普遍掌握外语、计算机及信息网络知识，又具有鲜明的时代意识和现代思维理念，比较适应现代社会对知识结构的要求。易于接受新事物，具有创造性年轻化、知识化员工接受新鲜事物的能力比较强。他们不愿意拘泥于旧的第章建立完整激励体系的必要性思维定势、原有的条条框框，不愿从事简单重复性的工作，而是乐于在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的才智和灵感。他们在企业工作中，具有较强的创新意识，能够积极应对各种可能发生的情况，创造性地推动着技术的进步，不断使产品和设备得以更新。追求个性，展示空间专业技术的发展和信息传输渠道的多样化改变了组织的权力结构，职位并不是决定权力有无的唯一因素。年轻化、知识化员工由于具有某种特殊技能，往往可以对其上司、同事和下属产生影响。自己在某一方面的特长和知识本身的不完善性使得知识型员工并不崇尚任何权威，如果有的话，那就是他自己。在工作中，他们不再是组织这个大机器的一颗螺丝钉，而是富有活力的细胞体。与流水线上的操作工人被动地适应设备的运转相反，年轻化、知识化员工更倾向于拥有一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，甚至无法忍受远处上司的遥控指挥，而更强调工作中的自我引导。这种自主性也表现在工作场所、工作时自方面的灵活性要求以及宽松的组织气氛。对企业给予的重视程度存有较高期望值，存在理想和现实的落差国有企业长期以来形成的相对僵化的管理体制、运行机制和落后的经营理念，使具有活力的年轻化、知识化员工感到束缚和压抑，制约了他们积极性和创造性的发挥，使他们深感不满。特别是在用人上的论资排辈和分配上的“大锅饭”、平均主义现象，使他们愤愤不平，深深报怨。他们中的很多人感到发挥才能的条件不理想，工作的动力不足。对国企信心不足，流动意愿强由于近年来国有企业的效益下滑，面对我国加入后的全球化市场竞争实力不强，与三资企业、新兴的民营企业相比缺乏活力等原因，有相当一部分年轻化、知识化员工对国有企业的生存和发展感到信心不足。另外，周围同龄人、相同知识水平人员的“跳槽”现象，也给他们造成了很大的诱惑。很多有能力的年轻员工这种流动意愿很强烈，只是觉得时机尚不成熟而已。第章建立完整激励体系的必要性年轻化、知识化员，需求调查由第章的分析可知，传统的激励方式并不适应东北分公司。如何针对年轻化、知识化的国有企业员工特点做好激励工作？一直是团扰东北分公司的大问题。我们曾对年轻化、知识化员工的具体需要情况进行了调查研究。调查的方法是采取问卷测试的方式，设计了“事业驱动力测验”和“事业满足测量”两张问卷，分别涉及到员工的物质、安全、权力、地位、工作专精、工作创意、追求意义、工作自主、人际亲和等种需要和满足情况，分发给东北分公司名不同岗位、不同职务、不同学历（中专以上）、不同年龄（均为岁）的年轻化、知识化员工做答。问卷：事业驱动力测验以下测试的答案没有对错之分，全看个人的好恶，请您如实、客观地回答。答题时间通常是分钟。各组题目的总分是分，不能多，也不能少，也就是说，有种给分的情形：、；、：、：、。（）我只满足于奇高的生活水准。（）我盼望对他人具有相当的影响力。（）只有当我的工作成果本身具备真正的价值时，我才会得到满足。（）我希望做的事十分专精。（）我希望在工作中动用创造力。（）与我喜欢的人共事特别重要。（）若能自由选择工作，我会十分满足。（）我希望能十分确定我的经济安全。（）我乐于感觉人们仰仗我。（）坦白地说，我希望自己很富有。（）我盼望拥有一个具有领导权的角色。（）我做对我有意义的工作，即使这工作可能没有实质报偿。（）我希望觉得自己获得了一种难能可贵的专业技术。）我希望制造人们唯独与我来往的情况。（）我在工作中寻求与人有深切的社会关系。（）自己决定如何支配时间，我就会得到满足。（）除非拥有丰富的物质，否则我不会满足。（）我希望能证明我真的了解自己所学，这时我才满足。（）我的工作是我追求生命意义的一部分。第章建立完整激励体系的必要性（，（）我需要些以我的名字而制造事物。）我希望能买的起我想要的任何东西。）一个有长期安全的工作才能真的吸引我。）我企求一个能让我充分影响他人的角色）在我的行业内做个专家会使我很快乐。）我的工作对广大社会有下面贡献，这点对我非常重要。）我工作中与人关系密切，对我是重要的。）我希望我的创造力能广为应用。）我喜欢作我自己的主人。）在工件中与人有亲密会让我特别满足。）我希望能朝前瞻望生命，并希望对前途的顺利有信心。）我盼望能够随便花钱。）我希望我在工作中有真正的改革。）老实说，我希望指点别人做什么。）对我而言，与人亲密是真正重要的事。）我重视事业，把它当做是追求更伟大生命意义的一部分。）我发现我想为我的决定负完全责任。）我乐于享受身为一个“真正专家”之名。）我只有在一个安全的事业中才会感到放松。）我渴求财富的装饰。）我希望透过工作结实新朋友。）我喜欢扮演可以控制别人行为的角色。）能够为自己选择所从事的工作对我很重要。）如果我相信工作的结果有价值，我会专心去做。）若知道我退休时的地位，我会很愉快。）工作中与人关系亲密会使我难于更动事业。）让人认为“有成就”对我很重要的。）我喜欢负责管理他人或任何事物。）我希望创造以前没有人做过的事物。）一日末了，我做自己认为重要的事，而不是那些会增进我事业的事。）我寻求大众的认可。）我希望做迥异于别人的事。）我总是做安全的选择。）我希望别人仰赖我的领导。第章建立完整激励体系的必要性）社会地位对我是重要的动机。）高水准的生活吸引我。）我希望在工作中避免被老板紧紧控制。）我希望我制造的东西有我的名字在上面。）我企求别人萨式认同我的成就。）我喜欢负责。）如果我不能在事业内朝前看得很远，我会很忧虑。）我乐意作一个拥有宝贵特殊知识的人。）我讨厌当一个轮子里的小螺丝钉。）不必迎和别人我会得到满足）拥有高地位的职业会使我得到满足。）我随时准备为物质报酬做事。）我把工作看成是促进个人发展的途径。）不管大哪个组织工作，我都希望有高声望的职位。）安全的未来往往吸引我。）只要拥有真诚的社会关系，其它都不重要。）能够有一番事业贡献一定会令我特别满足。）我喜欢伴随高职位而来的地位象征。）我渴望获得高水准的专家资格。；（分吼阻弧勉强弛弧弧让分加卜卅叶卧叶叶叶刍斛肛肛仁第章建立完整激励体系的必要性问卷：事业满足测量本测量是一种“角色”评估，而不是针对你个人。尽可能客观地思考你的职业需求，就你的个人经验下结论。先把你现在或未来的工作角色写在下面：我的工作角色是。阅读下面个与这个角色密切相关的叙述，按照下列方法给分：完全且经常正确给分多数时候正确给分有时候正确给分多数时候不正确给分完全不正确给分毫无关系给分答题要快，用你的第一个反应。不要回头看前面的答案，指导每一道题当成新的。要在分钟内答完全部题。（）物质收益很高。（）这个角色让你充分控制别人。（）你所做的事情有价值。（）做这项工作，特殊能力很重要。（）做这项工作，有创意的解决问题方法很重要。（）有机会与人建立良好的社交关系。（）关于工作如何进行的主要决定由职业持有人做。（）这个角色有长期的保障。（）这个角色在广大社区给予高贵的地位。（）这个角色提供丰厚的物质报酬。（）这个角色控制着重要资源的配置方法。（）所做的事对别人有真正的重要性。（）做这项工作，特殊技巧很重要。（）这项工作需要真正的创意。（）有很多机会与同事发展怠好的关系。（）这个角色对组织规定有高度的变通自由。（）这个角色是永久的。（）这个角色给持有人高度威望。（）物质报酬很高。（）这个角色对别人有实际影响。第章建立完整激励体系的必要性）所做的事情让他人受益。）这个角色需要且需高度特殊技巧的人。）经常需要找到解决问题的新方法。）有机会建立密切的私人关系。）这个角色可以决定什么重要、什么不重要。）扮演这个角色有职业安全。）这个角色在社会上大体而言会给予高度地位。）这职业有优厚的物质报酬。）个人有重大的权力决定该做什么。）所做的事本身就具有重要性。）这个角色若欲恰当表现，须有特殊事业。）常常需要新的做事方法。）常有机会结识或与有趣的人交谈。）这个角色可以订定公