知识型员工的职业高原现象及其解决方案.doc

知识型员工的职业高原现象及其解决方案 导读：龙源期刊网 知识型员工的职业高原现象及其解决方案作者：阎劼 来源：中小企业管理与科技上旬刊2011 年第 04 期摘要：文中对知识型员工的职业高原现象进行了分析知识型员工的职业高原现象及其解决方案龙源期刊网 知识型员工的职业高原现象及其解决方案作者：阎劼 来源：中小企业管理与科技上旬刊2011 年第 04 期摘要：文中对知识型员工的职业高原现象进行了分析。关键词：知识型员工 职业高原现象 解决方案0 引言在知识经济时代，知识产业在产业结构中的比重日益扩大，劳动力结构已经发生了根本性 转变，人力资本不再是传统意义上的劳动力，而是被具有现代科学知识和技能的知识型员工所 取代，也就是说，企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠 知识的载体知识型员工来实现。根据彼得德鲁克的观点，知识型员工能够充分利用现代 科学技术提高日常工作效率，具备较强的学习知识和创新知识的能力。知识型员工在企业中用 智慧创造价值，其作用远远超过用双手创造价值的员工。因此，最大限度地提高知识型员工的 生产力水平是人力资源管理的重要课题。职业高原这个概念最初由 Ference（1977）提出，他认为所谓职业高原是指个体在职业生 涯中的某一个阶段所能够获得的进一步晋升的可能性非常小，它是组织内部形成的一种自然结 果。John Veiga（1981）对职业高原的含义进行了扩充和拓展，他认为职业高原不仅包括晋升 的可能性很小（垂直流动的停滞），而且还包括水平流动（横向流动）的停滞。他将职业高原 定义为长期处于某一职位，从而使得个体未来的职业流动变得不太可能。Crokford（2001）提 出内部职业高原的概念，认为它是个体对自己职业发展现状的一种认知和主观感受。1 知识型员工职业高原显现的特点1.1 主观感知强烈。中国社会比较崇尚地位和权威，家庭及社会对知识型员工给予了很高 的期望。和普通人力资源相比，知识型员工对社会公平感要求强烈，对职业目标定位清晰明 确，对事业成功的期望更为迫切，因此，他们对职业高原的主观感知更加强烈，形成职业高原 的可能性较大。1.2 低龄化趋势。人们普遍认为职业高原现象一般发生在职业中期，但现代知识企业中， 组织结构扁平化的趋势日渐明显，企业所能提供给知识型员工的管理职位越来越少，加之目前 人力资源的后备力量持续供给充足，职业高原现象正越来越多的在年轻的知识型员工中显现。龙源期刊网 1.3 持续内隐化。受到中国传统文化和计划经济的影响，中国企业的知识型员工普遍缺乏 职业生涯的自我开发和规划能力，处理职业停滞问题比较消极被动，遭遇高原压力时缺乏适当 的解压渠道，因此，职业高原的不良反应表现得比较持续和隐蔽。2 企业对知识型员工职业高原现象的解决方案知识型员工在企业中具备较强的学习创新能力，拥有专业的知识技能、丰富的从业经验和 杰出的管理才能。知识型员工能够充分利用现代科学技术提高工作效率，提升企业绩效。与普 通人力资源相比，知识型员工具有强烈的学习倾向和成就动机，往往承担着重要的工作任务和 组织责任。在知识经济时代，人力资源管理的最高境界是对知识型员工的职业生涯管理。2.1 完善激励方式，实施宽带薪酬 长期以来，企业往往采用以职位高低为衡量标准的等级 薪酬来评价员工的工作业绩。企业薪酬制度的传统做法是：层级越高，薪资的提升幅度越大； 反之，较低层次员工的薪资提升幅度较小。当个人的工作无法得到组织的认同和肯定时，员工 会感到其个人职业发展受到阻碍，形成职业高原，从而影响他们的工作满意度和对企业的责任 感、使命感。事实上，对知识型员工工作努力程度进行认可的手段是多种多样的，灵活多变的 激励方式会对员工产生意想不到的激励效果，使员工在工作中获得职业成就感和自我认同感， 淡化对职位晋升的关注程度。因此，实施宽带薪酬制度是解决知识型员工职业瓶颈问题的有效 措施。宽带薪酬制度是指弱化职级与薪酬的联系，使薪酬的提高除了与职级相关外，还与知识 型员工的能力和绩效挂钩，这样企业可以引导知识型员工重视个人技能的增长和工作能力的提 高，淡化职务晋升的重要性。同时，企业应注重培养知识型员工的工作自主性和创造性，提升 他们工作的满意度和对企业的忠诚度。企业在运用宽带薪酬制度时要注意以下两个问题：合 理设计宽带数量，准确把握员工定位。在同一宽带中不仅要存在不同知识或能力水平下薪酬待 遇的差异，而且要存在不同职能工作下薪酬水平的差异。企业应合理地安排员工在宽带中所处 的位置。建立知识型员工能力评价体系。尽管知识型员工更多的是在同一级别的宽带内部流 动，但企业也要考虑员工在不同宽带之间的流动情况。企业应构建相应的能力评价系统或绩效 管理体系，努力营造一个以绩效和能力为导向的薪酬激励机制和业绩考核标准。2.2 重塑企业文化，提倡成功标准多元化 企业文化是组织成员在长期的工作和生活中所形 成的共有的价值观念，它规范指导着组织成员的价值和行为。在传统的金字塔型组织结构中， 企业的主流文化认为：职务晋升是衡量个人成功的重要标志甚至是唯一标志。在这种文化背景 下，造就了员工工作的终极目的是为了职务晋升、不晋升则没有工作成效的理念，从而导致员 工工作意义上的缺失和工作成就感的淡化。事实上，在企业中能够得到晋升机会的员工毕竟是 少数，更多的员工会遭遇职业高原进而感受到工作的压力。职业高原作为知识型员工职业生涯 发展的停滞期，