企业人力资本投资与企业绩效.doc

东华大学硕士学位论文企业人力资本投资与企业缋效东华大学 硕士学位论文 企业人力资本投资与企业绩效 姓名：皋蕲 申请学位级别：硕士 专业：企业管理 导教师：张丹 2004120111相关，但相关系数不高；B企业人力资本特征中很重要的一点就是其内隐性，即人力 资本发挥作用可能需要较长一段时间，而不是“即刻生效”的。 通过招商银行信用卡中心发展的案例分析发现，人力资本 的投资必须与企业战略相结合才能更大地发挥作用：在企业釆用进攻型战略时，企业应该釆用的投资方式是外购；反之， 当金业釆用防御型发展的战略时，应釆用内部培养的方式关键词：企业人力资本、企业绩效、通用型人力资本、特殊人 力资本、企业人力资本投资方式东华大学硕士学位论文企业人力资本投资与企业缋效Subject ：Study on the relationship betweenCorporation Human Capital investment and CorporationPerformanceAbstractMany corporations do not quiet sure how to managing human resource (including how to investing and allocating). Does HR Management only mean cutting labor cost? Or does hunting people really work? Many companies invested a lot in human resource but even gainsThese situations made me want to find out what is the relationship between corporation human capital (especially corporation human capital investment) and corporation performance. And that is the objective of this paper.The definition of HC in this thesis is that corporation HC means the knowledge and ability of a person in the corporation that was valuable. Under the direction of resource-based view, we can divide corporation Human Capital into general human capital and special human capital. The formal one means those human resources can be achieved easily from outside, and most of these abilities and knowledge were obtained from general work and training. On the other hand，the special human capital means those special skills and knowledge according to the industry or the company which can only attained by enterprise special training and so on. As different kinds of HC have their own character, their impacts to the corporation performance are also different.As to the company, there are several ways to invest in or to get human capital. The normal ways are developing from inside111东华大学硕士学位论文jfe业人力资本投资与企业_效and purchasing from outside. Thinking about different characters of each kind of human capital, we can find out that, developing HC from inside always get special HC, and on the contrary, purchasing from outside always get general HC, So we can see, different kinds of investing methods have different influence on corporation performance.And our investment strategy shoiUd consist with our corporation strategy. That is to say, under the exploiting strategy we should choose purchasing method, and under the sustaining strategy, we should develop our special HC from our own company. This consistent is to maximum our performance.Besides the academic analysis, we use the listed companies data and a typical case to support findings above. All these data made me more clearly with the human capital reality and the management reality in China. Although the demonstration analysis does not approve those suppose mentioned above completely, but many reasons caused this, and the results and the case study basically confirmed findings in this paper.And hoping these findings should be useful for our Human Capital Management practice!Gao Qi (business Administration) Supervised by Prof. Zhang DanKey words ： corporation human capital、organizational performance 、 general human capital 、 special human capital、 corporation human capital investmentV第六章结论7 图表图3. 1人力资本的特征决定其是组织获取持续竞争优势的资源27图3. 2人力资本特征与人力资本投资方式关系32图3. 3人力资源活动类型及人力资本特征33图4. 1人力资本的特征决定其是组织获取持续竞争优势的资源40图4. 2企业人力资本特征与企业绩效关系42图3企业人力资本投资方式与企业人力资本类别43图4. 4企业战赂下企业人力资本投资方式与企业绩效关系47图5. 1企业战略下企业人力资本投资方式与企业绩效关系52表格目录表5. 1国外企业人力资源管理与企业绩效关系实证研究成果48表5. 2分析变量选取情况54表5. 3所搜集的直接数据数据56表 5. 5 2004. 3 表 5, 6 2004. 3表5. 4 2002年末绝对值相关性分析57与2002，12相对值相关性分析58与2002, 12相对值行业比较58附件一 东华大学学位论文原创性声明本人郑重声明：我恪守学术道德，崇尚严谨学风。所呈交的学位论文，是本人在导师的 旨导卜，独立进行研究丄作所取得的成果。除文中己明确注明和引用的容外，本论文不包 含任何其他个人或集体己经发表或撰写过的作品及成果的内容。论文为本人亲自撰写，我对 所巧的内？负责，并完全意识到本声明的法律结果由本人承担a学位论文作者签名： 日期：年P月$日附件 东华大学学位论文版权使用授权书学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留并向国家 存太部n或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被査阅或借阅a本人授权东华大学可 以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、縮印或扫描等 复制手段保存和汇编本学位论文。I學位论文作者签名保密在年解密后适用本版权书。本学位论文属不保密指导教师签名： 曰期审,财日曰助：月%曰笫一章导论1导论第13页共65页 1.1问题的提出 十一世纪，随着知识经济的堀起，纵观世界各国乃至各地区、各企业的发展，几乎都有个共同点，那就是把社会、禾 技和经济发展的依据放在“人才”这一支撑点上。人力资有资料表明；目前发达国家经济发展中科学技术所起的作用己占80%。这意味着构成知识、科技创新的主力军本，已取代土地、材料、能源等物质资源，成为了经济发展的 决定要素，是国家、地区乃至企业获得持续竞争优势的关键。 而在微观层面上，人们日益认识到人力资本对企业可以产 i大的影响。传统经济学认为，企业保持竞争优势所釆取的形式主要是行业水平的进入壁垄、专利保护和政府监管等，即 只要拥有这些就能产生企业绩效。但是随着技术的变革，创新 的加速，监管的放松等等，这些障碍都巳经被极大地削弱了。 此时持续的高绩效所要求的是灵活、创新、进入市场的速度， 所以今天的竞争优势主要来源于内部资源和组织自身的能力， 这其中非常重要的就是企业人力资本这项资源以及企业开发和 保留这种资源的能力。面对这种机遇和挑战并存的情况，许多的企业，尤其是中 国的一些企处，却陷入了人力资源管理的误区：或者将人力资 源管理粗暴地理解为降低人工成本；或者花了很大的财力、物 力进行所谓的人力资本投资，却收效甚微；或者有了很好的人 才却无法发挥他们的作用，最后导致这些人才黯然离去。对这些问题，单纯地提倡人力资本的重要性，或是提出一些人力资本管理的“新方法”都是治标不治本的。只有正确 理解企处人力资本及其管理对企业绩效的作用机理，才能从企 ：自身情况出发，寻找合适的人才，进行适当的管理，以达至I提高企业绩效的目的，实现投入产出的最优化本文也正是本着这样的思想，试图对企业人力资本特征及 类别、企业人力资本投资方式对企业绩效的作用机理或者说是 它们之间的内在关系进行分析，以针对企业的人力资源管理实 践提出一些建议和意见。1.2国内外研究现状1.2. 1基础理论研究在经济学上把人力明确作为资本是近几十年的事情，然而 作为一种经济学说思想，人力资本理论的研究由来已久。早在 18世纪，亚当.斯密就将个人通过学习所获得的，成为个人能力 一部分的知识和能力视作社会财富的一部分，并认为它们是社会固定资本的组成部分。而20世纪中叶，被誉为“人力资源之 父”的西奥多舒尔茨更是通过大量的数据分析研究得出结 论：人力资本积累是经济增长的源泉。在此之后，人们越来越意识到人力资本对经济发展的重要性，对人力资本的各个方面 的研究也如火如荼地进行着。在这段时期，国内外的研究更多 地是从宏观角度进行考虑，分析的问题包括了国家对人力资本 的投资以及如何对人力资本的价值进行计量等等。可以说，此 时人力资本硏究的精髓就在于论证人力资本投资是促进社会进 步、推进经济发展的动力。是在微观层面到了 20世纪末，人力资本研究的重心发生了转移。对于为 经济增长起着巨大作用的人力资本究竟是如何发挥作用？尤其企业如何才能尽量地发挥人力资本的效用提高企业绩效？这些更为直接的，也更引人注目的问题摆在了 研究者们的面前。如何与企业的人力资源管理实务相结合，考 察人力资本的投入与产出的收益分析，研究人力资本的绩效等 等问题，成为研究者们的研究专题。在这些研究中，20世纪末的人力资源会计和近十几年来对刘仲文，人力资源会计，2000年第一版，P5很大程度上是人力资源人力资本投入产出的研究最为引人注目。可以看出人们日益从 简单地强调人力资本的重要性，转移到注重分析人力资本与企 绩效之间的定量关系上来。人力资本理论的核心在于强调人的知识和技能即人力资本 是有价值的，而其后，企业资源基础理论的提出和蓬勃发展贝是从企业根源上说明了企业各种内部资源是如何发挥作用，创造企业价值的。企业资源基础理论从全新的角度考虑了企业竞争优势的来源。与传统的通过 分析企业、竞争对手以及外部环境的优势、劣势、机遇和烕胁 企此资源基础P(如SWOT分析）来得出企业的竞争优势所； 理论认为一个企业的竞争优势是由企业内部的，那些有价值的 稀有的、不可复制的以及可被组织的资源所形成的。最后，关于绩效的问题。可以发现，现在有大量的文章或 专著是以绩效评估、绩效考核作为标题。但我们必须认识到， 提到绩效，我们可以认为是个人的绩效，也可能是一个团队乃 至一个企业（组织）的整体绩效。目前较多进行分析的都是4对个人的绩效评诂，它们以一定的细分的，量化的标准对个人 进行评估。而在对人力资本进行绩效评估的研究中间，现在很多人所 关注的人力资源计分卡走在了前言。人力资源计分卡是由布莱 恩.贝克、马克.休斯理德以及迪夫.乌里奇三位著名的人力资源 学者所著，他们以罗伯特.卡普兰所创立的平衡计分卡为基础， 通过因果模型的幵发揭示出人力资源价值驱动因素与经营绩效 之间的关系；并通过对众多在人力资源方面有较高绩效的组织 进行驱动力研究，从而建立框架，并制定人力资本成长战略； 最后，他们还洞察并提出了人力资源专t人员所必须具备的胜 任力，为企业建立一个完整的测量、评价体系设立了一定的基 础。而对于企业绩效，如今的研究者们更关注从多方面对它进 行评价和考核。越来越多的学者幵始关注企人力资本与企业绩效之间的关系，在不断的硏究过程中，也出 现了许多不同的观点和学派：0在1994年Wright首次区分了企业的人力资源（即“人力 资本池”：human capital pool)和人力资源实践（即用来管理 人力资本池的人力资源工具），并运用企业资源基础理论中关于 获取持续竞争优势的资源的标准价值性、稀缺性、不可模 仿性、可组织性分析了人力资源实践和“人力资本池”是 否能成为战略资产。他认为由于人力资源实践能够很容易被竞 争对手复制，所以无法成为战略资产，而“人力资本池”这种高技能、高意愿的劳动力最可能构成企业持续竞争优势的源而恰恰与之相反的是，Lado & Wilson ( 1994)则认为，企 业的人力资源实践能成为持续竞争优势的源。他们指出人力资 源系统在增强企业的胜任力上是独特的、因果关系模糊的、协 同的，因而也是不可模仿的，原因是人力资源实践并非是单个 的，而且相互补充、相互依赖的一系列，这样的系列人力资源实践是不可能被模仿的Boxall ( 1996)根据资源基础理论则提出了 “人力资源优 势”这一概念，并认为人力资源优势由人力资本优势和人力整 合过程优势组成，这两种优势的整合具有价值性、稀缺性、不可模仿性和可组织的特従，从而成为持续竞争优势资源Wright & Dunford & Snell ( 2001 )贝丨指出，人力资本池、 人力资源管理实践以及雇员关系与行为的整合，成为战略人力 资源管理研究中相关理论模型的理论基础。 Wight，P.M- & McMalian, G.C & McWiiliams,九(1994), Human resources and sustained competitive advantage: a resource小ased perspective, International Journal of Human Resource Management, 5(2): 301-326在这些基础理论的指弓2.2企业人力资本与企业绩效关系硏究 Lado, A.A. Sl Wilson, M.C,(1994X Human resource systems and sustained competitive advantage: competency-baed perspective. Acadcmy of Management Review, 19(4)： 699-727 Peter Boxall (1998), Achieving competitive advantage through human resource strategy: towards i theory of industry dynamics. Human Resource Management Review, 8(3): 265-288 Patrick M. Wright, Benjamin B Dunford, Scott A. Snell (2001), Human resource and the resource based view of the firm. Journal of Management 27:701-721第一章导论从这些介绍我们可以看出，人们对人力资本与企业绩效之 间关系的界定虽然还没有完全统一，但却是在不断发展完善的。 人们不再狹溢地认为企业人力资本或者企业人力资本管理实践 能单独发挥作用，提高企业绩效。只有二者的有机结合，并与 企业整体战略和实际情况相结合才能使得绩效最大化。另一方面，在企业人力资本投资的研究方面。在前期，所 谓人力资本的投资更多的考虑的是社会或者是个人对人力资本 的投资，主要考察了教育等投资对人力资本尤其是对整个社会的作用。这与人力资本理论早期的宏观特性是一致的。这些研 究中包含了著名学者加里.贝克尔等人。之后，许多学者也针对 企业的人力资本投资作了大量的研究，尤其是国内的一些硏究 人员专门针对目前国有企业人力资本投资的情况进行了分析， 通过各种内外部环境的对比，提出了一些有针对性的建议。但 可惜他们并未系统地阐述人力资本投资与人力资本之间的内在 关系。1.2.3硏究现状评述从前文的介绍我们可以发现，所有这些研究为人力资本理 论奠定了坚实的理论基础，同时也为人力资源管理的实践提供 了很大的帮助，但相对而言也存在一些不足之处：第一，企业作为人力和物力的整合，其绩效并非单个人 员绩效的总和。目前理论界更为关注单个人力资本的绩效评估， 看究竟企业整体绩效与人力资本之间又是怎样的关系呢？第二， 我国学者的大量研究中，虽然描述了不同的企业 人力资本投资方式，但人力资本投资方式与人力资本的内在关 系是什么，人力资本投资与企业战略、企业绩效的系统关系又 是什么也未能得到解决。第S页共65页笫一章导论出.3本文的研究内容及意义本文正是带着这样的问题，希望通过对企业人力资本，企 业人力资本投资以及企业绩效三者各自的内涵进行分析探究， 从而了解企业人力资本及其投资与企业绩效之间的作用关系， 并由此对企业人力资本管理实践提出一些建议和意见。具体内容如企业人力资本理论及其发展：企业资源基础理论是本文的硏究基础。前者阐述了企业人力资本内涵，重点在于强调企人力资本的重要性或者说是强调了人的知识和技能的价值性; 而后者则说明了人力资本创造企业价值、企业绩效的内在原因这些都为本文的硏究奠定了基石j依据已有的这些研究，我们可以对企业人力资本的内涵和 特征有了进一步的了解，同时本文参考了著名学者贝克尔的观 点将人力资本分为通用型（general)人力资本和特殊（special) 人力资本。结合企业资源基础理论我们可以对这种划分的内在 含义有了新的认识。一直以来，经济学家们都对人力资本有自 己的分类标准，其中较为常见地是将人力资本划分为一般人力 资本、技能型人力资本、管理型人力资本和企业家人力资本。 但本文认为，人力资本是一种存在与人力资源载体上的在一定第7页共65页 能拥有般的能时刻所具有的知识和能力，在一个人身 力或是管理甚至是资源配置的能力，如果简单的利用他所处的 位置或是所从事的工作来对其所拥有的人力资本进行划分似乎 有欠合理。通过这样的分类，可以更清晰地了解企业人力资本 影响企业绩效的“路线图”。企另一方面，企亚为获得这些人力资本需要一定的投资方式 (获得方式）。在研究中我们可以发现，对企业来说，不同的投 资方式，对人力资本的特征有不同的影喃，也可以说是对企业所拥有的人力资本的类别有所区别。在这种对应关系究竟应该釆用何种人力资本，并通过怎样的方式获得，这也第二章文献综述是本文的重心所在一个企业是否该花大力气在对员工的培训上，是否为了所 谓的员工“忠诚度”而只愿意将重任交给公司元老们，又或者 说，企业是否坚信“外来的和尚好念经”，只要用高薪请来的人 才一定能够让企业马上绩效提升呢？这些问题正是本文在这一部分期待解决的。正如战略人力资源管理理论所指出的，人力页共65页 本文以此为出发点，研口资源的管理必须要与企业战略相结 在理论研究的基础究企业人力资本投资（应该说是企业人力资本管理中的一个重 要环节）与企业战略和企业缋效三者之间的关系。力图将理论 的研究与企业的人力资源管理实务相结合。本文还希望通过对国内上市公司的实际情况以及数据资料进行分析，从而了解中国企业人力资本 的特征以及实际上投资方式与企业绩效之间的关系，以达到对 理论更直观的理解。并希望由此可以为企业的实际人力资源管 理提供一定的建议和标准。通过以上内容的阐述，可以看出本文的核心正是为了硏究 企业人力资本、企业人力资本投资与企业绩效三者之间的关系0同时指出企业战略作为一种最直接的外部环境，影响和决定了 这三者之间的关系，2.文献综述2. 1企业人力资本理论的溯源与发展2,1,1企业人力资本理论的起源人力资本一词有着“资本”的烙印，因此对人力资本理论 的溯源进行考察可以从资本理论的发展中寻找D早在柏拉图的理想国中，就曾论述过教育的经济价值， 但尚未与资本相联系看问题。英国古典政治经济学的创始人一一烕廉.配弟，作为早期的统计和国民收入核算家，在1676年 把作战中军队、武器和其他军械的损失与人类生命的损失进行 了比较。西方有学者认为，这是首次严肃地运用了人力资本概念不过，从严格意义上来说，人力资本理论的发源应该追溯到18世纪。0现代经济学的创始人亚当.斯密（Adam Smith)在他的代表 作国民财富的性质和原因的研究（1776)书中指出，一个家全体国民的所有后天获得的有用能力是资本的组成部分他认为：“学习一种才能，须进学校，需做学徒，所费不少。这 样费出去的资本，好像己经实现并且固定在学习者身上。这些才能，对于他个人自然是财产的一部分，对于他们所属的社会, 也是财产的一部分。工人增进熟练的程度，可以和便利劳动、 节省劳动的机器和工具同样看作是社会上的固定资本，学习的 时候，固然要花一笔费用，但这种费用，可以得到偿还，同时 也可以取得利润。”在这里，亚当.斯密将个人通过学习所获得 的、已成为个人能力一部分的知识和技能，也视作社会财富的 一部分，是社会的固定资本的组成部分。亚当.斯密，国民财富的性质和原因的硏究，王亚南主编资产阶级经济学选集，商务印刷 馆，1979年版，P260在他之后，许多西方经济学家虽然也开始认识到人力的重 要性，或者说是认识到了劳动者所掌握的知识和技能的重要性。 如冯.屠、欧文.费雪等人也是其中较为杰出的经济学家。但在 这段时间里，大部分的学者们仍然将人作为与土地、资本并列 的一种生产要素，而反对将人力资本看作资本。这主要是由于当时落后的经济条件以及传统理论观念的制约所造成的2.L2企业人力资本理论的兴起现代人力资本理论的形成到了 20世纪中叶，随着科技的进步和生产力的高度发展，人力资本在经济增长中的作用越来越重要，这一作用也为一些 感觉敏锐的经济学家所认识。人力资本理论的发展进入到一个 薪新的时期，现代人力资本理论产生了。0日本这样一些国家的经济诺贝尔经济学奖获得者，美国经济学家西奥多.舒尔茨就是这些经济学家中最杰出的代表，他也被誉为“人力资源之父”舒尔茨在他所发表的一系列有关人力资本理论的著作中指 出了人力资本在经济增长中的重要作用。通过对1909年到1949 年间，美国经济中资本额增长以及人均产出增长进行比较，他 得出结论：除了我们所认识的影响经济增长的生产要素外，一 定还有什么重要的生产要素被“遗漏”掉了，这个要素就是人 力资本。他提到，只有在考虑了人力资本的情况下才可以有效地解释第二次世界大战之后像德得到迅速恢复和发展的原因，或是去解释一些资源缺乏的国家 在经济上获得成功的原因。而另一方面，舒尔茨也进一步指出人力作为社会进步的决 定性因素，其取得是需要付出代价的，是需要消耗稀缺资源即 需要进行资本投资。包括人的知识和人的技能的形成是对其进 行投资的结果，不是一切人力资源而是通过一定方式的投资并 掌握了知识和技能的人力资源才是一切资源中最重要的资源。 因此，人的知识和技能也是资本的一种形态，可以将它称之为西奥多.舒尔茨，论人力资本投资，北京经济学院出版社，1990年版，P15第二章文献综述时期的，并对人力资本理论的创立做出了贡献的经济学家还有美国经济学家雅各布.明瑟尔（Jacob Mincer)、加里，贝克尔（Gary S. Becker)和爱德华.丹尼森 (Edward F. Denison)等人。明瑟尔在1958年发表的题为论人力资本投资与个人收入 分配一文，首次建立了个人收入分配与其所接受的培训数量 之间的关系的经济模型。在以后不久发表的另一篇论文在职 培训：成本、收益与某些含义中，他根据对劳动者个体收入 差异的分析，估算出美国在职培训方面的总量及这种投资的私 人收益率。他还最早用收益函数揭示了劳动者收入差异与接受 教育、获取工作经验的年限之间的关系。贝克尔是人力资本理论研究的另一个杰出代表人物。在 I960年他发表了高等教育的投资不足一文，研究了教育与 人力资本的关系。在1964年，开宗明义地以人力资本为题 出版专著，此书成为人力资本理论的经典著作之一，更被西方 学术界认为是“经济思想中人力资本投资革命”的起点。贝克 尔围绕着由比较各项活动的收益流量的贴现值而计算的投资收 益率，组织起了他的理论结构。并区分了特定人力资本和一般的人力资本。他认为：企业特定人力资本概念与组织资本密切 相关，组织资本即一个人对特定组织的贡献，其价值将在雇佣 关系解除时丧失，并且必须通过昂贵的投资再生产出来。一般 的人力资本表示并非与单个企业有关的技能，而且这种技能的 使用可以从一个企业转到另一个企业，不发生任何严重的价值 损失。这也是本文重要的理论依据之一。与舒尔茨处于人力资本丹尼森对人力资本理论的主要贡献是，对用传统经济分析 方法估算劳动和资本对国民收入增长的贡献时产生的大量未被 人们认识的，不能用劳动和资本的投入来加以解释的余数，做 出了令人信服的定量分析和解释。丹尼森还通过精确的计算， 确定了 19291957年间在美国经济增长中的23%的份额是教育第21页共65页投资所做出的贡献。学术界普遍认为，丹尼森的计算方法比舒 尔茨的更严密和更精确，因而这一结果也比舒尔茨的更精确， 是对舒尔茨的结论的重新修正，也是他的最著名的研究成果。这些学者们各自在不同的领域，进行了广泛的研究。虽然 人们通常都认为人力资本理论的创始人是舒尔茨和贝克尔，但 其他学者们的贡献也不可忽视，尤其是对人力资源要素作用迸 行计量分析首先归功于丹尼森。2,1.3企处人力资本理论的发展继舒尔茨、贝克尔和丹尼森等人在人力资本理论方面进行 的开拓性研究之后，经济理论界对人力资本理论进行了进一 的深入的硏究，以前忽视人力资本的状态得到了改变，并确立 了人力资本在所有生产要素中的首要位置。在这种大环境下，与人力资本的硏究有关的论文和著作的 数量也呈几何级数增加。而与此同时，大量的分支学科也衍生 出来，如教育经济学、卫生经济学、家庭经济学等。而在人力 资源硏究的方法性、工具性学科领域中，也出现了大量的专 研究。其中，人力资源会计的发展最为引人注目。人力资源会 计的核心即是人力资源作为企业的一种资本应该被纳入到会计 系统中去，而由此提出了许多对人力资本价值的测量和计量的 方法硏究。它的发展为微观组织重视人力资本，了解人力资本的投入产出给出了理论上的指导从宏观角度来看，人力资本理论的研究已经取得了许多辉 煌的成就。人力资本的重要性也日益为各国的管理界所认识， 相应的，越来越多的学者也开始将注意力集中在了企业人力资 本的管理，也就是人力资源的微观层面上。人力资本理论幵始 应用于企业。如何了解企业人力资本的状况，衡量人力资本投资回报 (Return On Investment ), 规划人力资源管理体系(Human Resource Management System),成为越来越多的学者研究的重点。在这些不断地理论和实还研究中，学者们发现对人力资源 实施管理只有在这种管理与企业大的战略真正协调一致的前提 下，才能发挥效用。由此，企业人力资源管理从最初简单粗暴 的成本降低发展为成本控制与价值创造相平衡。同时为了强调 人力资源管理的重要性，将人力资源管理与企业的战略管理相 结合，出现了战略性人力资源管理的概念。即实现了从人事管 理一一人力资源管理一一战略人力资源管理的转换。o另一方面，以此为出发点，有了以上管理理念的转变，这 些人力资源管理系统或者说是人力资本本身究竟对企业战略执 行有何贡献也日益成为新究者们关心的间题。由此出现了人力 资源的绩效考核及管理，人力资源计分卡（HR Scorecard)，人 力资本投资回报等等研究专题。而所有这些不同观念的出现，将人力资本理论硏究带入了一个新的纪元在所有这些研究中，我们可以看到理论界在近年来更关注 于考虑人力资本与企业绩效的关系问题，但究竟是“人力资本 池”或是人力资本管理实践对企业绩效产生影响呢，本节将主 要针对学者们在这个问题上的研究做出介绍，2. 2人力资本对企业绩效作用的理论研究人力资本理论的研究不断表明了人力资本的重要性，但究 竟人力资本如何对企业发挥作用，这是由人力资本理论与企业 理论结合的产物企业资源基础理论来解决的。可以说企业 资源基础理论是人力资本理论发展到一定阶段的必然产物。要 理解人力资本与企业绩效的关系首先就应该对此做进一步的了 解。2.2,1人力资本对dk业绩效作用的基础企业资源基础理论概述企业资源基础理论(resource based view, RBV)源于20世纪50年代Penrose的著作企业增长理沧。在此著作中， Penrose将企业界定为一个行政组织及一个生产资源的集合体， 她E分了物质资源和人力资源，并认为人力资源也包括团队管 理的知识和经验。她指出企业是异质的。从这我们可以看出， 企业资源基础理论是在人力资本理论基础上发展而来的，其目 的是为了解决人力资本重要性的根源。在这之后，通过 Wernerfelt和Barney等人的努力，自20世纪80年代幵始企业 资源基础理论终于成为主流战略管理理论。企业资源基础理论的本质即是检验哪些资源以及如何配置 这些资源可以为组织创造竞争优势D试图从企业的资源特性和 战略要素的角度解释企业持久竞争优势的来源。这种观点的核 心是企业的竞争能力已经从外部环境以及企业如何在竞争的环 境中定位转向了企业内部的资源，通过占有和挖掘这些能够产 生竞争优势的资源来确立自己的竞争地位。传统的对于企业竞争优势的思考总是围绕着评怯企业、竞 争对手以及外部环境的优势、劣势、机遇和威胁（如SWOT分析）。 并认为竞争优势是当一个企业运用一个尚未被当前或潜在竟争对手使用过的战略。这种竞争优势模型假设同一行业中的企可获得的和可以控制的资源和战略应该是同质的，而且，假设 这些资源是具有髙度流动性的，所以即使存在任何的异质也能 够很快地消除。以对资源进而企业资源基础理论则完全否定了这两个假设。首先它认为行业中各个企业中的资源应该是异质的。企行不同的使用，也可以通过不同的手段获得资源。其次，以资 源为基础的理论假设资源实质上是不可移动的。即，一个企处 所拥有的资源从其本质上来说是不能转移到其竞争对手那儿 的。因此，前面所谓的资源的异质性会不断的“加强”。1984年Wernerfelt首次完整地表述了这一观点，Barney (1991)在此基础上进行进一步的发展和阐述，其主要观点是 企业的资源和能力是异质的，这种异质性决定了一个行业中不第二章文献综述同的企ik在绩效上的不同，dfe业可以通过提高所占有资源的质 量或者通过比竞争对手更有效地使用资源来获得竞争优势，当 这种竞争优势不易模仿时，企业就获得了持久的竞争优势。有了前面这些假设之后，Barney进一步提出了所谓竞争优 势的VRIO结构。即是指：当企业的资源是有价值的（valuable)、 稀有的（rare、不可复制的（inimi tabl e)以及可以被组织的(organizable)时候，企业就可以获得可竞争优势。 (1)有价值 valuable有价值的资源“使得企业可以掌握并运用可增强企业效率 和效力的战略”。有价值的资源可以创造机遇，减小威胁。举例 来说，3M公司利用它在點合剂以及其他化学产品上h的资源，仓 造了无数的机遇，比如n字贴，或是汽油吸收布料即利用泡沬 聚苯乙稀材料吸收汽油。当然企业有价值的资源可能随着时间的流逝而消失D比如 IBM在主机处理上的优势，由于客户服务器技术的增值和个人计 算机的降价而消失了。但是，通过对这些资源的重新定位以及对新资源的投资，伴随互联网的出现以及对其数据库的需求， IBM在主机上的优势又一次高涨。 (2)稀有 rare虽然企业拥有有价值的资源，但同时竞争者们也可能同时 拥有。正如我们前面传统的竞争优势分析中提到的，企业是通 过运用竞争者未曾使用的战略而获得竞争优势的，因此资源除了有价值还必须是稀有的，这样才可能创造竞争优势。当全面 质量管理（TQM)第一次被介绍时，它在美国非常稀有。但当它 在日本作为管理准则时己非常流行了，同一行业中的许多组织 都以同样的方式进行管理，这就消除了 TQM的竞争优势。 (3)不可复制 inimitable资源稀有性优势的消除可能是因为.该资源的被复制或者是 Barney J, Firm resources and Sustained competitive advantage, Journal of Management, 1991. 17(1); 99-120第U页共65页第二章文献综述被替换。（Dierickx & Cool, 1989。如果说直接复制资源非常 昂贵，竞争者们可能釆用可达到同样效果但要经济很多的资源 进行替换。比如说，Advanced Micro Device公司在通过复制方 式消除Intel在微处理芯片上的优势这一点就非常的成功，造 成了 Intel必须通过加速产品循环来重新获得竞争优势。相反 的，竞争者们发现IBM个人计算机的配送渠道太过昂贵无法被 复制，因此竞争者们，如Dell和Gateway利用直接营销的方式 迸行置换，从而削弱了 IBN1的配送的优势。Barney (1991)指出了三种方法可以阻止组织资源的优势被消除。首先，如果存在独特的历史条件就可以阻止对资源的复制或置换。具体来说，可口可乐在中国的问世并没有受到太*多来自百事可乐的挑战，因为可口可乐多年以来都与中国保持 着良好关系，这种独特的历史条件就使得百事很难去复银第二，资源与竞争优势之间的因果关系并不是非常明显时。 当这些资源不容易被理解时，就更谈不上被复制了。第三，就算是公司理解了资源与竞争优势之间的关系，社 会的复杂性也可能使得这些资源很难被管理。一个组织的文化，及内部的个人关系都是这种社会复杂性的构成(4)可组织 organizable为了尽可能完全地运用组织的这些有价值、稀有、无法复 制的资源，公司必须对这些资源进行组织配置，以使它们互补。 这种能够帮助组织资源的活动包括了波特在他的价值链中所提 到的基础活动，如财务、信息系统，技术开发（如硏发，新产 品开发），以及人力资源管理。这些活动都支持着公司的主要活 动：产品生产、销售、顾客服务等等。这些主要的或辅助的活 动中最有价值的资源体现的就是公司的核心竞争力。而核心竞 争力也就创造了企业的竞争优势。因此，对那些体现核心竞争 力的资源进行投资就能够为企业创造最大的价值。总的来说，资源基础理论对各种类型的战略资源的内涵进 行了解释，也解释了对这些资源迸行配置和管理将如何创造组织的竞争优势2.2.2人力资本对企业绩效发生作用的不同流派对具体的企业来说，这种具有潜在的异质性以及不可流动 性的资源，即具有竞争优势的资源包括了物质资本、人力资本 以及组织资本。其中人力资本可以说是最为重要的组成部分。 对此相继有许多研究者利用资源基础理论间接或者直接分析人 力资源通过其本身特征或通过人力资源管理实践而成为获取持 续竞争优势的战略资产。具体包括：(1) Wright & McMahan ( 1992 )指出，资源基础理论作为一种观点为企业的人力资源成为获取竞争优势的资源提供 了理论基础。续竞争优势的资源的标准(2) Wright C 1994 ) 区分了企业的人力资源（即人力 资本池：human capital pool)和人力资源实践（即用来管理人 力资本池的人力资源工具），并运用资源基础理论中关于获取持价值性、稀缺性、不可模仿性、可组织性分析了人力资源实践和人力资本池是否能成为战 略资产。他认为由于人力资源实践能够很容易被竞争对手复制， 所以无法成为战略资产，而人力资本池这种高技能、高意愿的 劳动力最可能构成企业持续竞争优势资源。(3) Lado & Wilsori则认为，企业的人力资源实践能成 为持续竞争优势资源。他们指出人力资源系统在增强企並的胜 任力上是独特的、因果关系模糊的、协同的，因而也是不可摸 仿的，原因是人力资源实践并非是单个的，而且相互补充、相 互以来的一系列，这样的系列人力资源实践是不可能被模仿的。(4) Boxall ( 1996)根据资源基础理论则提出了 “人 力资源优势”这一概念，并认为人力资源优势由人力资本优势和人力整合过程优势组成，这两种优势的整合具有价值性、稀 缺性、不可模仿性和可组织的特征，_从而成为持续竞争优势资第19页共65页第二章文献综述人 成0源(5) Wright & Dunford & Snell ( 2001 )贝 ij 指出力资本池、人力资源管理实践以及雇员关系与行为的整合为战略人力资源管理研究中相关理论模型的理论基础第17页共页 针对这些不同的流派，他们各自的研究具体如下2.3企业人力资本对企业绩效作用不同流派的具体研究2. 3,1 “企业人力资本池”作用于企业绩效Wright ( 1994) 区分了企业的人力资源（即人力资本池：1human capital pool)和人力资源实践（即用来管理人力资本池 的人力资源工具）。并提出人力资本池这种高技能、高意愿的劳 动力最可能构成企业持续竞争优势资源。具体的硏究可以参见 后文中人力资本特征具有战略资产特征的介绍。2.3.2企业人力资本管理实践作用于企业绩效企业资源基础理论的出现，为人力资本理论与企业管理实 践的结合提供了一条通道。自从人力资本理论运用于企业后， 许多学者从不同的角度进行了人力资本与企亚缋效的关系研 究。他们大多都以“与人有关的载体和活动是企业核心竞争优 势”为基本框架（资源基础理论），并形成了不同的流派和模型。 可以说，前面两种理论中，前者（人力资本理论）说明人 的知识和技能（即人力资本）是有价值的。它将企业中的雇员 看作有价值的资产，认为他们可以为组织创造经济价值，因此 通过培训或者选拔对人力资本进行投资可以形成人力资源竞争 优势。而后者（企业资源基础理论则重点在于强调可产生竞 争优势的战略资源的特征。这两者的结合就成为硏究企业人力 资本管理与企业绩效关系研究的理论基础，这一研究目的就在第二章文献综述答“人力资源是否真的有效，而组织又是如何使人发生效率的”这样一个问题，并由此定义组织中人力资源的价值。在这个关系研究中，各国的学者们通过各自的理论或者实 证的硏究得出了各自的结论，形成了不同的学派。2. 3. 2. 1特定的人力资源管理实践是提高绩效的关键这种观点最早由Deley & Dory在1996年提出，并命名为 最优实践（best practice)/般性或普遍性的观点（universal approach)。他们认为在人力资源战略中某些特定的人力资源管 理实践（practice)相对来说更通行，而且只要执行就会增加 公司的缋效。其基本假设是不管企业的战略如何，都存在着一种最优的 人力资本管理 (human resouce management, HRM)系统，这考中aHRM系统总是优于其他的，釆纳这种HRM系统的企业会提高绩效这种观点有一些支持者，他们就对此作