现代人力资源开发与e.doc

现代人力资源开发与e 时代序 言记得有句古训：“暴学三年，天下去得；再学三年，寸步难行。”说的是有些人，读了几本入门书、学了几招三脚猫，自以为是，出去闯荡，大有目空一切、舍我其谁的架势；倘若他再深入学习，领悟了做学问的根本道理，就觉得自己才疏学浅，言行谨慎，万万不敢贸然行事了。我早已到了寸步难行的境地，所以打从结识张培德教授以来，一直将他认作学习新知识、转换新观念的良师益友。张培德教授留学日本、曾任上海大学经济管理学院系主任、调到上海师范大学现担任人力资源开发与管理研究所所长兼人力资源管理系系主任研究生导师、主攻人力资源管理，这门专业是近几年发展起来的，从学理上讲，既源远流长又新颖独特。说其源远流长，是因为自人类进入文明社会后，就把人力资源当做氏族、部落兴衰存亡的头等大事；说其新颖独特，是因为人力作为第一资源，在经济全球化与信息化时代，已经提升到人才资本的层面，以全新的审视与科学的配置。张培德教授作为具有一定社会影响的人力资源专家，不仅仅在于构筑学科系统的创新，更在于打造一个教学讲坛与各种社会资源交融的活动平台，避免了中国传统知识分子喜欢在封闭的小圈子里自我欣赏，真如曹植在与杨德祖书中所曰：“人人自谓握灵蛇之珠，家家自谓抱荆山之玉”，搞那些“六经注我、我注六经”式的玩意儿。我佩服本书的所有专家学者和张培德教授始终把人力资源管理学科建设贴近社会实践，与时俱进，充分展现了不同凡响的学识与能力。“两岸猿声啼不住、轻舟已过万重山”，才于2003年桂花飘香之际约请知名的国内外专家学者共聚现代人力资源开发与e 时代高峰论坛和系列讲座；继而次年组织并主编了现代人力资源管理和现代社区与HR专著由国家级中国文史出版社和中国文联出版社分别出版；并参编了“普通高等教育十五国家级规划教材”人力资源开发与管理的绩效评估撰写；其后，张教授又负责完成了国家科技部重点项目的子课题中国党政人才政绩评价法规的研究以及发表有关论文10多篇。没想到事隔一年半，张培德教授和所有编者应社会各方强烈要求，继前专家学者和人力资源管理领域的研究者和实务工作者的系列讲座和论坛的基础上，结合新的形势和变化，重新编著这本专著，而起名为现代人力资源开发与e 时代是极富有诗情创意的。我拜读了这本专著，深感是以张培德教授的构想为纲目，把几十个专家学者的论稿依照六个专题汇编成册，基本上涵盖了人力资源管理这门学科目前最紧迫的主要问题。遗憾的是，在这盛会期间，我因奉命参加上海浦东新区信息化建设（郊区、城区及张江地区）规划的专家组工作，实在太忙，以至失去了一次极好的学习机会。或许是我现在供奉的差事与本书的主旨在“信息化e 时代”方面有叠合的缘分，故而张教授嘱我为本书写序。我虽身为上海经济全球化研究中心一直担当要职多年，但实不敢在人力资源管理领域、特别在众专家学者面前逞能，然而出于对该专著的敬佩，不得不恭敬不如从命。好在我还可从一个全新的超脱的书生角度，谈谈一些感慨，也无不可为诸位得到一点启迪。首先，是把握学科的社会适用性问题。这使我想到清代学者龚自珍的两句诗：“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。”针对深入改革的中国，更加需要人才，需要人力资源管理学科；而人力资源管理学科建设，应当而且必须注重社会适用性。这本现代人力资源开发与e 时代汇聚了的几十位专家学者的最新科研成果，一方面显示他们在各自单位（这里主要指大学相关院系）的学科建设和学术水平已经到相当高度，另一方面证明策划者张培德教授所在单位在我国大学人力资源管理领域“六个第一”是名副其实的。其次，是拓展学科的理论原创性问题。中国传统文化中有着极为丰富的资源，可谓取之不尽、用之不竭。现代人力资源管理是从国外引进的，除了欧美之外，日本、韩国等也因其出色的现代工业化成就而成为国人关注的对象。日韩与中国同属东亚儒家文化圈，在经济腾飞的年代，他们从中国古代经典如“三国志”、“孙子兵法”中吸取有益的养料，融入管理思想中。此外，欧美在近几十年里也掀起东方文化研究高潮，孔孟、老庄等的儒道思想成了经久不息的热门话题。中国大陆闻风而动，一时间“兵法”、“易理”驾驭经济管理的书籍大行其道。我们可以对这种文化上的回归略感欣慰，但在这热热闹闹的背后，却是浮躁心态在作祟，不足为训。改革开放已经20多年了。古人说：“奔车之上无仲尼，覆舟之下无伯夷。”（韩非子安危）那是指乱世。如今，上至国家治理，下至社区管理、公司管理，还有涉及上上下下、里里外外、方方面面、条条块块的人力资源管理，都已经逐步纳入法制化轨道，太平盛世，应当涌现大量人才，更应当推陈出新，在人力资源管理方面出现展现中国特色的原创性理论。与张教授交往之时，经常可以听到人力资源管理理论的闪光点，比如“人才银行”、“惠力资本模型”、“人才边际效用论”、“人才立体中介”、“人才动态测评”、“克服信息不对称招聘中的岗位叠加法”、“绩效考评的四大体系”、“党政干部政绩评价的4P模型”、“职业生涯DNA”闻所未闻，足以说明张教授考虑问题所远、切入角度之高、创意之新，决不依傍古人洋人，完完全全出自他对现实问题的观察分析和理论思考，包孕着理论的原创性，而他又很不在乎，在论坛上、在教室里、在给许多机构提供免费的咨询服务过程中间，在他出席的所有公共场合，他都是即席发挥，潇潇洒洒，淋漓尽致，不留半点儿心机。也许出于对同行专家学者的尊敬，或者篇幅有限，我在本书中没有读到更多的有关他的相关论文，这是恨可惜的。好在本书里面还有其他许多专家学者的论文，在理论上颇有许多创新，这也是这本专著的特色之一吧！第三，探求学科的方法操作性问题。一门学科，若注重社会适用性与理论原创性，自然产生方法上的可操作性。我比较喜欢西方经济学名家论著，大师们在社会适用性与理论原创性两方面都做得绝对高妙，但我也明白，以他们的观点与方法去预测经济，却是不可靠的。记得美国诺贝尔经济学奖获得者塞缪尔森说过，在经济学领域，如果数据与理论不符，有责任的经济学家就会修改理论。（大意如此。）我读后感慨万分。在我们周围，如果遇到上述情景，许多人不是重新检验方法的准确与否，也不是重新审视理论的自洽与否，而是做一件事修改数据！他们信奉，理论是完美无缺的，方法是正确可靠的，而数据既不完美又不可靠。（确实如此！）从学科建设长远发展角度讲，应当坚决杜绝这种现象。当然，关键还是要看人力资源管理学科里面主导的方法论除了注重理论的自洽性、可重复性、证伪之外，要探求可操作性。当今世界进入信息化e 时代，若从理论方法追溯，乔姆斯基功不可没。我曾问过一些顶尖的信息化专家和天才的计算机高手，都不知道乔姆斯基为何人，尽管他们时时处处都在运用他所创立的方法，因为这方法确实好，而且稍加改造就可以运用到其他领域。我是在1980年代中期听国外讲学归来的著名学者钱峰（定平）教授详细讲解乔姆斯基句法结构，学得几招，至今管用。这表明，一种好的研究方法，能够不断焕发旺盛得生命力，从而促进人类精神文明与物质文明的进程。我殷切希望人力资源管理领域也出现一种或数种好的研究方法。在我的印象里，张培德教授已经酝酿了新的方法。在他主持的国家科技部下达的党政干部绩效测评体系课题中，他勾勒了一个完整得架构，设置了一整套科学的测评系统方法。大家都知道，我国传统的思想方法偏重定性分析，主观性很强，这在近几十年行政管理系统表现得尤其突出，成为人民群众诟病的对象。这也严重制约了人力资源的开发、人才资本的运作。政治与经济的最终目标是正义、公正与公平。倘若在自上而下、自下而上的人力资源管理方面缺乏科学的、可操作性的方法并付诸实施，那么，正义何在？公正与公平又何以展示？我曾经设想，在我参与的几个政府机构信息化建设规划项目中，引进张培德教授的科研成果，并将其编制成实用型的计算机程序，纳入政府信息化管理系统的数据库，使国家基层公务员考评不再以“形象工程”、“人际关系”等作为依据，而是靠数据说话。这个设想得到几位信息化专家和公务员的支持。当然，最终能否落实到位，不是我或专家说了算，还得由“明君”作主哇。以上是我这一介书生读了张培德教授策划并主编的现代人力资源开发与e 时代一书的感想和收获，权当为序。 王俊衡 2005年3月8日 上海王俊衡教授介绍：毕业于复旦大学、现任上海全球化经济发展研究中心