人员测评习题册.doc

06090人员素质测评理论与方法 第一章 人员素质测评概述一、单项选择题1、1879年，在莱比锡大学设立世界上第一个心理实验室，引起了人员素质测评的起源运动心理测评运动的德国心理学家是（ ）。A威廉冯特 B雷蒙德卡特尔 C阿弗莱德 比奈 D斯特朗答案：A2、“任人唯贤”和“德才兼备”是我国哪个时期人才选拔标准（ ）。A19491956年 B19571965年 C19661976年 D1977年1993年答案：A2、 多项选择题1、人员素质测评按测评标准可以分为（ ）。 A单项测评 B综合测评 C无目标测评 D常模参照性测评 E效标参照性测评答案：CDE2、人员素质测评按测评主体可以分为（ ）。 A领导干部测评 B中层管理人员测评 C一般人员测评 D单一主体测评 E多主体测评答案：DE3、 填空题（每小题1分）1、人员素质测评的核心思想是人岗匹配或人组织匹配，主要包括人力资本，能级对应和 三大基本理论。（职业发展）2、 职业发展理论是由美国职业指导专家 于20世纪40年代提出。（金兹伯格和萨帕）3、美国心理学家：雷蒙德卡特尔首先提出 一词，并开发了著名的人格测评方法-“卡特尔16种人格因素测验”。(“心理测评)”4、1905年，法国心理学家 阿弗莱德 比奈和医生西奥多西蒙编制第一个智力测评量表-“ ”量表，提出了比率智商的概念。（比奈-西蒙）5、 年美国斯特朗编制了世界上第一个职业兴趣测评-斯特朗男性职业兴趣量表，为职业的选择和个人特点相结合做出了贡献。（1927）6、20世纪8090年代，“ ”人格模型，把人格进一步统计归纳为五种人格特质：外向型、宜人型、责任感、情绪稳定性、开放性。（ 大五 ）7、 人员素质测评按测评主体可分为单一主体测评，多主体测评和 。（360度测评）四、名词解释（每小题3分）1、人力资源：个体所具有的，在一定条件下可以被组织利用，能够作为生产性要素投入到社会经济活动中，并对价值的创造做出贡献的智力 ，知识，技能，体能以及各种个性心理特征的总和。2、素质：一词本是生理学概念，指人在先天生理解剖特点，主要指神经系统，脑的特性，及感觉器官和运动器官的特点。3、人员素质测评：在人力资源管理中，运用心理学，管理学，测量学，统计学等多门学科知识，通过心理测量，考试，履历分析，情景模拟等多种方式和手段，对人的综合素质进行系统的测量和评价，从而为个人提供职业发展咨询，为组织人员录用，选拔，培训，诊断等信息的工作过程。5、 简答题（每小题6分）1、 简述人员素质测评的基本原则。 1)主观与客观相结合原则 2)静态与动态相结合原则 3)分项与综合相结合的原则 4)自陈与投射相结合的原则2、 简述人员素质测评的特点。 1）人员素质测评主要针对心理属性。 2）人员素质测评属于间接测量 3）人员素质测评结果不是绝对的6、 论述题（每小题10分）1、 试述人员素质测评的功能。人力资源的基本任务：是根据组织发展的战略的要求，有计划的对人力资源进行合理配置，对组织人力资源进行培训与开发，提供激励，以提高组织绩效。人员素质测评共有：辨识，反馈 ，导向和激励的三大功能： 1）辨识功能：在人力资源管理活动中的不同环节所发挥的具体作用也有所不同，主要表现为：预测与选拔、人员配置 2）反馈功能：是指通过测评结果的及时反馈，能够使信息接收者了解测评对象整体或某一方面的信息，帮助分析各种优势和不足，帮助探究各种现像产生的原因，并为相关的人力资源决策和个人规划等提供有力依据，促进组织和个人的全面发展。主要表现为：诊断、开发。 3）导向和激励功能：导向功能主要体现在：测评结果往往反映的是他人和组织被评价者的看法，或者对被评价者能力、业绩、特质等方面的客观反映，那些成就动机高的被评价者能够更全面、深入地了解自我，从而成为进行自我设计和自我开发的基础。激励功能一方面是指通过人员素质测评的诊断和反馈，使被评价者了解自己的缺点和不足，激发起内在的进取心，促其勤奋学习、努力工作，并不断地充实提高自我，更好地适应岗位和组织的需要；另一方面，组织往往根据这些反馈后的信息制定薪酬和激励计划，将测评结果与员工的物质利益和成就感受紧密相连。2、论述人员素质测评的五种类型及特点。 人员素质测评按测评目的与用途可以分为选拔性测评，诊断性测评，配置性测评，鉴定性测评和开发性测评。1） 选拔性测评。选拔性测评是一种以选拔优秀人员为目的的测评。主要特点有：第一、特别强调测评的区分功用。第二、测评标准的刚性最强。第三、测评指标具有选择性。第四、选拔性测评的结果或是分数或是等级。 选拔性测评操作与运用的基本原则包括：公平性、公正性、差异性与可比性。2） 配置性测评。配置性测评是以人力资源合理配置为目的的测评。具有针对性，客观性，严格性，相对性等特点。3） 开发性测评。开发性测评是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。人的素质具有可塑性与潜在性。开发性测评具有调查性，配合性，促进性。4）诊断性测评。诊断性测评是以服务于了解组织人力资源现状或诊断组织在人力资源管理方面的问题为目的的测评。主要特点有：第一、测评内容相对深入。第二、测评结果不宜公开。第三、测评具有较强的系统性。5）考核性测评。考核性测评指以鉴定或验证是否具备素质或者具有程度为目的的人员素质测评。主要特点有：第一、考核性测评的结果用于了解被评价者的素质结构与水平，是对求职者素质结构与水平的鉴定，而其他类型测评结果并非如此。第二、考核测量侧重于被评价者现有素质的价值与功用，注重素质的现有差异，而不是素质发展的原有基础或者发展过程差异。第三、考核性测评范围比较广泛，涉及能力，素质的各个方面，是一种总结性测评，而其他类型的测评则更侧重具体层面。第四、考核性测评的结果具有较高的信度与效度，要求所作的评定结论有据可查，而且充分全面，更要求所作的评定结论能够验证有关结果。 在操作与运用考核测评时应注意以下几个问题：全面性，充分性，客观性，权威性。第二章 人员素质测评原理一、单项选择题1、现代人力资源管理中的测评技术都有赖于一个理论假设：人的素质是稳定的，为此提供了理论支持的是（ ）A黑箱理论 B“人-岗匹配”理论 C“人-组织匹配”理论 D人格理论答案：D2、 以测验跨题目或两个分半测验之间的一致性为考察的侧重点的是（ ）A再测信度 B复本信度 C等值-稳定性信度 D内在一致性信度答案：D3、 以测验跨时间和形式的一致性为考察的侧重点的是（ ）A再测信度 B复本信度 C等值-稳定性信度 D内在一致性信度答案：C4、 测评分数与测评外的作为判断测评有效性的标准（通常称为效标）之间的一致性或相关程度指的是（ ）。A 表面效度 B内容效度 C结构效度 D预测效度5、最常见、最普遍的信度检测方法是（ ）A再测信度 B复本信度 C等值稳定系数 D内部一致性系数答案：A6、评价中心用得最多的一种测评形式是（ ）A小组讨论 B公文处理 C管理游戏 D角色扮演答案：B3、 多项选择题1、人员素质测评中经常要测量的结构包括（ ）。A职业倾向 B成就动机 C智力 D胜任特征 E创造力答案：ABCDE2、 影响效度的因素包括（ ）。A测评题目的质量 B样本组的性质 C效标的选择 D施测时的干扰因素 E测评的信度答案：ABCDE3、 人员素质测评的主要方式有（ ）。A心理测评 B评价中心 C胜任力模型 D面试 E传记资料答案：ABCDE4、 评价中心技术主要包括（ ）。A主题统觉测评 B无领导小组 C文件筐测试 D角色扮演 E管理游戏答案：BCDE4、 填空题（每小题1分）1、人员素质测评的理论演变过程是： 、“人-岗匹配”理论 、“人-组织匹配”理论。（“黑箱理论”） 2、两个平行测验上实测分数的相关称为 。（信度）3、以测验跨时间和形式的一致性为考察的侧重点的是 。（评分者信度） 4、根据真分数理论，个体实测分数可以表示成真分数与随机误差分数之和。由效度的理论定义可以知道，效度系数的取值范围是 。（ 0，1 ）5、在考虑测评的内容效度时，主要应考虑三个方面的问题：一是针对性，二是全面性，三是 。（代表性）6、结构效度的分析可以从三个方面着手：首先，是测评的内部相关性；其次，跟其他测评的相关；最后， （发展水平的变化）。7、 通常而言，人员素质测评的项目分析至少需要关注以下三个指标：项目分辨力、方差、 。（项目难度） 8、心理测评的优点：（1）信度和效度高；（2）标准化程度高；（3） 。（心理测评的客观性强） 四、名词解释（每小题3分）1、信度 所谓信度（reliability），就是指测评所得结果的稳定性程度。在人员素质测评中，这一概念指人员素质测评与选拔结果的一致性程度。2、 效度效度是指测评工具多测到的是否反映了测量目标的程度，简而言之就是测评有效性程度。3、 项目分析在编制人员素质测评量表时，首先就面临着需要挑选测评项目的问题，即哪些项目适用于对被测评者进行测评，哪些项目不适用于对被测评者进行测评，这就是项目分析（item analysis）。五、简答题（每小题6分）2、 简述人员素质测评的认知演变。 1）从绝对的人到相对的人。 （全面发展的人对岗位的胜任力） 2）从静态的人到动态的人。 （强调对人的开发） 3）从孤立的人到系统的人。 （强调责任组织化的人）2、简述影响信度的因素。通常情况下，随机误差是影响信度的主要因素。它主要表现在，一是测验内容的自身方面；二是施测过程方面；三是被测评者自身方面。除了随机误差外，影响测验信度的还有以下因素：（1）受测团体的范围；（2）测验的长度；（3）测验的难度。3、反馈测评效果的主要途径有哪些？（1）跟踪被测评者的工作业绩，并对照是否与测评结果相吻合；（2）分析测评结果和业绩表现之间的相关性，计算测评的预测效度；（3）通过专家判断或员工的评判来判断测评结果的有效性；（4）通过员工的满意度来判断测评结果的可接受性。4、心理测评的内涵。（1）心理测评是对行为的测量；（2）心理测评是对一组行为样本的测量；（3）心理测评是对模拟行为的测量；（4）心理测评是一种标准化的测评；（5）心理测评是一种力求客观化的测量。六、论述题（每小题10分）1、试述人员素质测评的理论演变过程。 1）“黑箱理论”：可以将系统内部状态不清的复杂对象看作是一个“黑箱”，把外部对它的作用看作输入，而把它对外部的作用看作输出。通过研究任何一个“黑箱”的输入与输出的相互关系，即使还不知道这个“黑箱”的内部状态，也可以按照输入和输出的规律来预测其行动。同样地，在进行人员素质测评时，我们通常不是直接测评某种特征本身，而是以一定形式给被评价者输入各种不同的刺激，观察其作出的各种反应，分析输出的各种信息，并依据标准做出判断。 2）“人-岗匹配”理论：“人-岗匹配”理论以个性心理学和差异心理学为理论基础，其理论前提是承认人的个性结构存在着差异，这些个性差异适合于不同的职业。“人-岗匹配”理论最早由美国波士顿大学教授弗兰克.帕森斯(Frank Parson)教授提出。他把“人-岗匹配”分为两种类型：条件匹配和特性匹配。条件匹配是指职业所需与从业者所掌握的技术、知识之间的匹配；特性匹配指的是职业所需与从业者所具有的个性、特点之间的匹配。 3）“人-组织匹配”理论：“人- 组织匹配”是指将人置于组织环境中，考虑组织中员工之间的匹配和员工个人特点与组织特点的匹配。施奈德（Schneider）在1987年提出了“吸引-选择-磨合”模型。他认为，求职者容易被吸引到与他们具有相似目标的组织中，与组织内部员工个性不相似的求职者容易被排除在挑选范围之外。目前，对“人-组织匹配”的研究主要包括个人和组织价值匹配、个人和组织目标匹配、个体需求和偏好与工作环境特征之间的匹配、个体特性和组织文化之间的匹配等四个方面。2、 试述人员素质测评的基本程序。 人员素质测评的基本程序包括四个阶段：准备阶段、实施阶段、数据分析和测评结果反馈。 1）测评前准备阶段：准备阶段是整个测评工作的起始阶段。准备阶段具体要做到的工作：（1）需求分析；（2）信息收集；（3）测评动员；（4）制订方案。 2）测评实施阶段：实施阶段是测评者对被测评者进行测评以获取各种信息的过程。实施阶段的具体工作内容：（1）现在测评时间；（2）现在测评空间；（3）获取数据。 3）测评数据分析阶段：获得测评数据后，首先要对所获取的原始数据进行检验和加工处理。数据分析不仅有专门的统计方法和指标，也有专门的统计分析软件。 4）测评结果反馈阶段：测评结果通常既需要反馈给被测评者，也需要反馈给测评参与者，以便完善测评工具和测评流程。 第3章 智力测评一、单项选择题1、把智力定义为，认为人类拥有包括语言，数学逻辑，空间，音乐等七种智力形式的是（ ）A斯登博格 B加德纳 C卡特尔 D吉尔福德答案：B2、认为智力活动是人在头脑里加工（即操作过程）客观对象，产生知识的过程的是（ ） A斯登博格 B加德纳 C卡特尔 D吉尔福德答案：D3、把智力定义为：是由一种一般能力（简称G因素）和一组特殊的能力（简称S因素）构成，人完成任何一种作业的过程都是由G和S两种因素共同决定的的是（ ）。A斯皮尔曼 B加德纳 C卡特尔 D吉尔福德答案：A二、多项选择题1、韦克斯勒智力测评智力量表包括11个分量，其中属于操作量表的有（ ）A图法排列 B数学符号 C图形拼凑 D积木 E相似答案：ABCD2、韦克斯勒智力测评智力量表包括11个分量，其中属于语言类量表的有（ ）A图法排列 B常识 C背数 D算术 E相似答案：BCDE三、填空题（每小题1分）1、 动态测评方法是基于前苏联心理学家维果斯基的 理论。（最近发展区）2、 智力测评多数以 为主要内容。（言语推理测评）3、 目前国际上常用的个人智力测评主要有两种：斯坦福比奈智力量表和 。（韦克斯勒智力量表）4、吉尔福德三维智力结构模型：认为智力结构应从操作，内容， 三个维度去考虑。(产物)5、 是指获得语言，数学等知识的能力，它决定后天的学习，与社会文化有密切的关系。（晶态能力）6、斯登博格-智力三元论，认为智力的内部构成涉及思想的三种成分，即元成分， ，知识获得成分。（操作成分）7、 是指在信息加工和问题解决过程中所表现出来的能力。（液态能力）四、名词解释（每小题3分）1、智力测评 智力测评是指有关人的普通心智功能的各种测评的总称，又称一般能力测评。五、简答题（每小题6分）1、韦克斯勒智力测评注意事项： 1）在操作修订韦氏量表时，一定要按本量表的标准程度进行。 2）测评者必须受过进行个别和团队测评的训练。 3）测评材料应整理有组织。 4）测评时间选择要恰当。 5）测评者应努力取得被评价者的合作。 综合韦克斯勒智力测评是一个个别测评，花费的实际时间较长，而且往往只限用于高级管理人员，它的实施，计分和解释都需要高素质的专业人员。2、瑞文标准推理测评（简称：SPM）的矩阵图组成。 A组主要测量知觉辨别力、图形比较、图形想象力等； B组主要测类同比较、图形组合等； C组主要测比较推理和图形组合； D组主要测系列关系、图形套合、比拟等； E组主要测互换、交错等抽象推理能力。第四章 能力测评一、单项选择题1、下列属于特殊能力倾向测试的是（ ）A数理能力测试 B音乐能力测试 C书写知觉能力 D空间判断能力答案：B2、计算机操作能力测试属于（ ）A机械能力测试 B文书能力测试 C创造力倾向测试 D一般能力测试答案：B3、明尼苏达书面形式拼版测试属于（ ）A机械能力测试 B文书能力测试 C创造力倾向测试 D一般能力测试答案：A二、多项选择题1、一般能力测试可以测定的能力倾向有（ ）A数理能力 B空间判断能力 C形状知觉 D文书能力 E机械能力答案：ABC三、填空题（每小题1分）1、1908年，法国的 开发了一种能力测评，用于测量司机的反应时间、对速度和距离的估计和意外情况处理能力，为巴黎交通学会选拔巴黎市的有轨电车司机。（拉伊）2、从能力测评的发展历史来看，能力测评经历了由一般能力测评向 的发展过程，由主要用于淘汰不合格的人到把人合理安排在合适的岗位上。（专门能力测评）3、 是对许多职业群同时检查各自的不适合者的一种成套测试。（一般能力测试）四、名词解释（每小题3分）1、特殊能力测试 特殊能力测试，全程特殊能力倾向策 ，是指那些独特于某项职业或职业群的能力测试。五、简答题（每小题6分）1、简述创造力倾向测试。 创造力是指在解决问题的过程中，个人发散型思维的流畅程度、变通程度和独创程度，是个人具备的推陈出新的能力，是个人的一种思维和能力类型。常见的创造力测评有：（1）加利福尼亚大学分散思维测评。（2）托兰斯创造思维测评。（3）芝加哥大学创造力测验。六、论述题（每小题10分）1、试述能力测验的应用。（能力测验在人力资源管理中的应用需要重点注意哪些问题？） 能力测验是广泛应用于人力资源管理的一种工具。在人员素质测评中使用能力测验时，需要注意以下三个问题：（1）能力测验的效度较高。（2）能力测验对许多职位都有效，但随着职位的复杂性增加，能力测验对工作绩效的预测效度也提高。（3）在组织人力资源选拔和测评中，使用的能力测验信度和效度系数应该达到0.850.90，因为如果测验分数的可靠性和有效性不高，那么根据这个测验分数进行录用决策是会有很大风险的。 所以，组织在人力资源选拔和测评中选择和使用能力测验时，一定要从专业的角度来审视所选择的工具。第五章 人格测验一、单项选择题1、下列加州人格量表维度中属于成熟度及价值观念量表的是（ ）A支配性 B责任心 C精干性 D女性化答案：B2、下列加州人格量表维度中属于心理生活倾向量表的是（ ）A灵活性 B自制力 C从众性 D幸福感答案：A3、与麦尔斯布瑞格斯类型指标（MBTI）NF维度组合的理想主义者匹配的职业是（ ）A创业者 B表演者 C策划家 D奋斗者答案：D二、多项选择题1、人格测验方法分为两大类：自陈量表法与投射测验。下列属于自陈量表法有（ ）A卡特尔16种人格因素测验（16PF） B大五人格测验（OCEAN） C加州人格量表（CPI）D罗夏墨迹测验 E主题统觉测验答案：ABC2、加州人格量表的人格量表有（ ） A人际关系适应能力量表 B成熟度及价值观念量表 C获得成就及智力效率量表 D 精神质量表 E情绪稳定性量表答案：ABC3、艾森克把人分成的类型有（ ） A稳定内倾型 B稳定外倾型 C不稳定内倾型 D不确定型 E不稳定外倾型答案：ABDE三、填空题（每小题1分）1、 人格显著特点有复合性，相对稳定性，差异性和 。（可变性）2、最早用科学方法测验人格的是英国心理学家 。（高尔顿）3、卡特尔把人的个性分为“表面特性”和“ ”。（根源特性）4、卡特尔16种人格因素测验（16PF）共由 个测验题目组成，包含16种人格特质因素，每一种人格特质因素由1013个测题予以确定。（187）5、艾森克主要分出了人格的两个维度： ，人格的不稳定与稳定（人格的内倾与外倾）。四、名词解释（每小题3分）1、人格是指个体与其环境交互作用的过程 中形成的一种独特的身心组织，而此一变动缓慢的组织使个体适应环境时，在需要，动机，兴趣，态度，价值观念，气质，性向，外形及生理等诸方面，各有期不同于其他个体之处。2、 人格测试是指通过一定的方法和特定的工具，定量分析对人的行为起稳定调节作用的心理特征和个性倾向，以便预测个人未来的行为和发展方向。3、麦尔斯布瑞格斯类型指标（MBTI） 是一种迫选型，自我报告式的人格评估工具，用以衡量和描述人们在获取信息，做出决策，对待生活等主面的心理活动规律和性格类型。五、简答题（每小题6分）1、 自陈量表法的特点和编制方法。 自陈量表法：又称自陈问卷，特点：1） 测量工具一般是调查表。2）题目编制的数目多。3）大多包括多个分测验，以同时测量多个维度的人格特征。4）易受反应定势和反映形式的影响，通常用采用一定措施识别和控制这种影响。5）多采用纸笔形式，可对个体施测，亦可对团体施测。自陈量表的编制方法，主要包括：逻辑法，经验法，同质法，综合法。2、 明尼芬达多相人格测验（MMPI）计分解释：一般在结果计分解释中主要使用4个效度量表，10个临床量表，5个附加量表。1）4个效度量表：疑问量表，谎言量表，伪装坏量表，修正量表。2）10个临床量表：疑病，抑郁，癔病，精神病态，男性女性倾向，妄想，精神衰弱，精神分裂，轻躁狂，社会内向。3）5个附加量表：外显性焦虑量表(MAS) ，依赖性量表(Dy);支配性量表，社会责任感量表，控制力。3、 加州人格量表的应用与缺点。1） 应用：在教育心理学方面，可用于员工的职业生涯发展指导、预测各类人员的职业成功与否，对学员成就、创造性潜能进行预测，并可以为专业选择提供指导；在管理心理学方面，可以用于对被测评者的领导力潜能、管理能力、工作绩效的预测提供参考。2） 缺点：A）用的是逻辑分类法，而未用因子分析，所以各分量表的独立性差，即彼此之间有许多共同负荷因素； B）选用项目缺乏理论基础，每一量表中的项目是否说明该量表的目的也难以证实； C）与明尼苏达多项人格测验相同，存在测量学上的原则缺点。六、论述题（每小题10分）1、 在人员测评中运用人格测验时需要注意的问题。 人格测验的应用需要注意以下7个问题： 1)要使用所测人格物质广度大的人格测验。 2)要使用“正确”答案不明显的人格测验。 3)要根据职位不同确定是否在人员素质测评中使用人格测验。 4)必须根据工作要求确定需要测量哪些人格物质。 5)一般来说，人格测验安排在能力测验之后施测。 6)要使用那些信度都比较高的人格测验。 7)人格测验的使用，需要专业人员的辅导或参与。2、试述MMPI的操作方法及其优缺点和用途。1）明尼芬达多相人格测验优点： A)根据经验编制，分数解释也以经验为基础，故诊断比较准确可靠。 B)即可用于临床诊断，可以用于正常人的人格评定。 C)它为编制新量表和各种类型的研究工作提供了一个非常丰富的试题库。2) 明尼芬达多相人格测验不足: A)各量表之间缺乏独立性。 B)它们之间有许多相同的项目，即一个项目不只属于一个量表。 C)分量表中的正负数目不相等，这不符合心理计量学的非编制原则。 D)项目过多影响回答后问题的真实性。 E)重测相关和分度相关的信度均不高。 F)在样本方面，标准化样本较小。3) 明尼芬达多相人格测验用途:A)在医疗和心理咨询领域：帮助医生和心理咨询人员分析正常人的个性特征，分析人的个性偏离，还可以对疾病进行鉴别和诊断。B)在司法领域：可以帮助鉴别涉案人员是否有精神疾病，以保证判案的公正。C)在人才选拔和职业 测评方面：帮助别人选择更加适合自己的发展方向和工作岗位。3、 试述OCEAE的五个主要人格因素。大五人格测验（OCEAN）五个主要的人格因素分述如下：1） 开放性： 个体被吸引的兴趣数量以及对新现象，新体验的接纳或抵制程度。高分者，迷恋于新奇和有创意的事物或现象；低分者，兴趣于新奇和有创意的事物或现象；得分居中的群体，必要时能开拓新异事物。2） 责任感：在工作和生活中表现出强烈的方向感，原则性和成就动机，同时，责任感也和个体所关注的目标数量有关。高分者，具备高度的自律性，使个体和职业目标协调一致；低分者：对其目标的承诺低，并且容易分心；得分居中的群体：张弛有度，收放自如。3） 外倾性：个体拥有的相处自在的社会关系的数量。高分者，拥有大量的社交关系，并对社会交往乐此不疲；低分者：社交关系数量少，并且不热衷于社交活动。4） 随和性：个体为自己恰当行为设定的规范源的数量。高分者，同时兼顾其周围人的行为节奏；低分者：只重视自己的行为节奏。5） 情绪稳定性：引起个体负面情绪的刺激数量和强度。高分者，较少受环境影响，对刺激强度的容忍性较高；低分者：受很多事情的困扰，对刺激强度的容忍性也比较低。 第六章 投射测验一、单项选择题1、罗夏墨迹测验属于的投射测验法是（ ） A联想法 B构造法 C完成法 D选择或排列法 答案：A2、 画人测验、画树测验和逆境对话测验属于的投射测验法是（ ） A联想法 B构造法 C表露法 D选择或排列法 答案：C二、多项选择题1、一般比较通用的投射测验法有（ ）2、比较常见的主题统觉测验有（ ） A密执安图片测验 B密西西比主题统觉测验 C斯内德曼图画故事测验 D罗桑兹威格逆境对话测验 E罗夏墨迹测验答案：ABCD3、 笔迹测验分析笔迹特征有（ ） A字母构成的规律性 B字母倾斜 C字符间距与行距 D字母大小 E笔画答案：ABCDE三、填空题（每小题1分）1、罗夏墨迹测验施测最多可以经过四个阶段：自由（联想）反应阶段、 、类比阶段和极限测试阶段。（提问阶段） 2、 简称TAT，是投射测验中与罗夏墨迹测验齐名的另一类人格测验。这套测验由30张内容颇为暧昧的黑白图片组成。（主题统觉测验）四、名词解释（每小题3分）1投影法是指个人把自己的思想、态度、冤枉、情绪或特征等，不自觉地反应于外界的事物或他人的一种心理作用。五、简答题（每小题6分）1、对罗夏墨迹测验的评价。 1）褒义观点：肯定它在临床上的用途外，还特别强调它在克服被测评者的心理防卫方面的积极效果。 2）贬义观点：除了认为该测验在解释 上有较大的主观性，效度不甚可靠外，还认为其计分和实施比较复杂。2、罗夏墨迹测验施测的方法： 1)逐句记录反应的语句。 2)每张图片从出现到开始第一个反应所需时间。 3)各反应之间较长的停顿时间。 4)每张图片中反应的全部时间。 5)被测评者在图片里最敏感反应的位置。 6)被测评者附带动作，情绪及重要的行为。 7)被测评者在反应过程中带有某种重复出现的反应倾向等。3、记分的基本逻辑以及应考虑的因素。 1）记分的基本逻辑：如果被测评者的反应与多数人相同，即被认为是正常；如果被测评者的反应方式怪异，与一般人差别很大，这个人就可能存在心里障碍。 2）记分时应考虑的因素：定位，决定因素，内容，独创和从众。4、主题统觉测验原理的基本假设以及分析。 1）主题统觉测验原理与分析：主题统觉测验的基本假设是，个人面对图画情境所编造的故事与其生活经验，特别是心理深层的内容，有密切的关系。 2）主题统觉测验分析： 故事的主角身份，主角行为倾向，主角的环境力量，结局，主题，趣味和情操。5、简述笔迹测验的步骤： 首先，开发一个透视画绘图器，根据确定的测量规则，对书写样本中出现的前100个向上笔画进行分析， 结果得出不同倾斜角度（从高度偏右到高度偏左）百分比。 其次，在专门表格中记录是否有100种主要个性特质，与50种被评估的特质。这些特质被分为几组，其 中包括情感反应、心智过程和社会行为。6、 简述笔迹测验。 一个人特有的笔迹可以反映他的个性，这与通过要求一个人根据模棱两可的墨迹或人物图片讲故事来判断他的个性是一样的，都可以测量一个人对自然事物的投射，由于不存在标准答案，结果只是表现这个人的个性和人格。 在人员测评中，笔迹学家通过分析人们笔迹，做出下列评估： 1)在整体上是否符合晋升或调职条件 2)他们的人格特质是否与具体职位要求相匹配六、论述题（每小题10分）1、投影测验法的优缺点。1）投射测验法优点： A、由于以简单的形式测量被测评者的人格，因而可消除其心理防卫和作假反应，为研究提供真实的信息。 B、对人格的测量是整体的和动态的，不仅有助于了解人格的状态，而且有助于了解人格的原因。 C、由于投射测验的刺激物多是非文字的，所以适用于不同文化背景和年龄范围广泛的被测评者。2）投射测验法缺点： A、原理深奥，不容易掌握。B、被测评者的反应不易结构化，使测验结果不易量化。 C、信度和效度不易确定。D、对测验的解释依赖于测评者的临床经验，不易标准化。2、 试述笔迹测验的应用。 笔迹测验已经进入人员素质测评领域。应注意的问题。 1)有些非心理学背景的笔迹测验家将笔迹测验当做占星术之类的神秘预测扶术。 2)笔迹测验只能够作为人员素质测评的辅助手段。 3)不能够全盘否定笔迹测验的科学性。 4)把中国特色的笔迹测验纳入人才测评中。第七章 无领导小组讨论一、单项选择题1、什么样的人力资源主管是好的人力资源主管？属于无领导小组讨论的题目形式（ ）A“两难”问题 B开放式问题 C多项选择问题 D操作性问题答案：B2、你认为以工作为取向的领导还是以人为取向的领导是好领导？属于无领导小组讨论的题目形式（ ）A“两难”问题 B开放式问题 C多项选择问题 D资源争夺问题答案：A二、多项选择题1、无领导小组讨论的题目设计确定选题原则有（ ）A针对性原则 B典型性原则 C适宜性原则 D平等性原则 E可区分度原则答案：ABCDE 2、无领导小组讨论的主要测评要素：（ ）A模仿能力 B创新思维能力 C情绪稳定能力 D倾听能力 E团队合作意识 答案：CDE三、填空题（每小题1分）1、无领导小组讨论就好比一个“赛马场”。在“赛马场”中选马，被称为 _。（赛马效应） 2、无领导小组讨论的材料准备的内容包括： ，讨论主题，讨论步骤，评分表。（指导语）3、无领导小组讨论的实施：包括四个阶段：起始阶段，独立发言阶段，交叉讨论阶段和 （总结陈词阶段）4、无领导小组讨论的结果评定的原则：全面性原则， ，客观公正原则。（过程优先原则）5、结果评定无领导小组的评分规则：十分制或百分制方法，二级判断计分法和 。（行为判断计分法）四、名词解释（每小题3分）1无领导小组讨论是指通过给一组被测评者（通常是5-7人）指定一个与拟招聘职位胜任特征有关问题，让被测评者进行一定时间的自由讨论，由评价者不参与讨论而只是通过观察被测评者在自由讨论中的言谈举止表现，来评价被测评者能力和素质的测评方法。五、简答题（每小题6分）1、无领导小组讨论的类型1) 无情境性的无领导小组讨论和情境性的无领导小组讨论2) 定角色的无领导小组讨论和不定角色的无领导小组讨论3) 竞争性的，合作性的和竞争与合作相结合的无领导小组讨论4) 与工作情境相关和与工作情境无关的无领导小组讨论六、论述题（每小题10分）1、无领导小组讨论的优缺点。 无领导小组讨论的优点：1) 讨论参与的平等性2) 讨论过程的“赛马效应”3) 活动的高度模仿拟仿真性4) 评价结果的客观公正性 无领导小组讨论的缺点：1) 成本较高2) 易受到群体内互动的干扰3) 对讨论题目与评分维度的要求过高4) 具有一定的伪装性第八章 文件筐实验一、单项选择题1仁者见仁，智者见智指的是文件筐实验的优点（ ）A测评情境具有高仿真性 B测试效度良好而明显C测评方式灵活和简单 D开放性明显答案：D2主要测评被测评者的准备和反应的恰当性和合适性的文件筐实验形式是（ ）A背景模拟 B文件类被处理模拟C处理过程模拟 D结果评价模拟答案：A3文件筐编制中，反映的问题和素材最完整，在专家的指导下进行，效果最好的方法是（ ）A关键事件法 B群体访谈法C访谈法 D工作日志法答案：B二、多项选择题1文件筐实验中，所需要处理的文件类有（ ）A背景类 B决策类 C完善类 D批阅类 E评价类答案：BCD2文件筐题目设计原则（ ）A高仿真性原则 B针对性原则 C典型性原则 D难度适度原则 E差异性原则答案：ABCD3文件筐实验的主要测评要素（ ）A文字表达能力 B计划统筹能力 C人际沟通协调能力 D分析判断的能力 E授权能力答案：ABCDE三、填空题（每小题1分）1、文件筐实验形式有背景模拟、文件类被处理模拟和 _。（处理过程模拟） 2、文件筐实验的实施阶段包括 、实验实施过程和评价阶段。（宣读指导语）四、名词解释（每小题3分）1文件筐实验参考答案：作为评价中心技术中一种情境模拟的测试手段，是指在测评中被测评者被赋予某一特定管理或者领导职务，处理来自组织内部，外部，上下级，紧急与非紧急，正式与非正式的报告，电话通知，信函或文稿，通知等系列文件，在此过程中，考官可以考察被测评者的组织，分析，协调，计划，决策分派任务等能力。五、简答题（每小题6分）1、简述文件筐编制的主要步骤。参考答案：（1）工作分析。通过工作分析来确定测评要素。（2）明确主客体。（3）题目素材收集和整理。（4）素材加工与题目编制（5）测试与收集答案。（6）参考标准设计2、简述文件筐实验的实施的流程参考答案：（1）实施准备阶段：指导语准备，测试材料准备，实验场地准备，考官准备，答题纸准备。工作分析。通过工作分析来确定测评要素。（2）实施阶段：宣读指导语，实验实施过程，评价阶段。3、文件筐实验的结果如何评价？参考答案：（1）考官培训。（2）评分表设计。（3）评价结果的内容。六、论述题（每小题10分）1、试述文件筐实验的优缺点。参考答案：优点：（1）测评情境具有高仿真性（2）测试效度良好而明显（3）测评方式灵活和简单（4）开放性明显缺点（1）成本较大，过程复杂（2）评价标准不一，客观性低（3）测评维度不全面，有些能力无法测评或被隐藏第九章 角色扮演法一、单项选择题1要求被测评者去解决和完成一些指定的任务的角色扮演法是（ ）A案例分析型 B问题解决型 C技能考察型 D沟通型答案：B2角色扮演法评价标准的设计中，具有能够意识到大家是一个整体，但缺乏合作的意识特征的属于的等级水平和分值区间。（ ）A最高（10分） B高（810分） C中（47分） D低（03分）答案：C二、多项选择题1按照任务性质和类型的不同，角色扮演法可以分为（ ）A案例分析型 B问题解决型 C技能考察型 D沟通型 E角色安排十分清晰答案：ABCD2角色扮演法的情境设计通常遵循的主要原则（ ）A高仿真性原则 B针对性原则 C自然真切原则 D典型性原则 E具体而适中原则答案：CDE三、填空题（每小题1分）1、按被测人数的不同来源，角色扮演法可分为单独测评和 _。（多人测评）2、角色扮演情境的设计步骤：角色选择与工作分析、角色行为采样与收集、和 _。（