浅谈我国的竞业限制制度.doc

浅谈我国的竞业限制制度摘要：随着市场经济的不断发展，也加速了人力资源的流动，然而也导致了出现越来越多的用人单位商业秘密和核心技术被泄露的现象。因此，极需利用竞业限制制度来调整劳动关系。本文主要对竞业限制概述，目前我国竞业限制制度的现状分析，然后提出完我国竞业限制制度的建议，以期更好的保护用人单位和劳动者的合法权益，维护市场经济秩序。关键词：竞业限制 商业秘密 补偿金 违约金 一、竞业限制的概述（一）竞业限制的概念竞业限制也称竞业禁止或竞业避止，竞业限制到现在为止学界没有一个统一界定的定义，即各国家和地区有自己的含义。在实践中，我国的竞业限制有广义和狭义之分。广义竞业限制，是指针对不特定主体的有竞争性的特定行为的限制，限制的客体是特定的经营行为。而狭义竞业限制是对特定主体由于它与一些营业的竞争性而根据法定或约定被要求限制某些生产或经营活动。本文试从狭义竞业限制的角度进行探讨研究。因此，笔者认为：竞业限制是指用人单位与负有保守商业秘密的劳动者协议约定在劳动关系存续期间或劳动关系终止后一定时期内，劳动者不得到与本单位生产或经营同类产品，经营同类业务或其他有竞争关系的用人单位任职，也不得自己开业生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。（2） 我国竞业限制的作用我国竞业限制制度的主要作用是平衡劳动关系双方的利益。竞业限制保护用人单位的商业秘密和核心技术，使其不被泄露，防止经济损失。同时，竞业限制制度也使得劳动者更好地在法律允许的范围内享有择业的自主权、生存权。完善的竞业限制制度既能维护用人单位的利益也能保护劳动者的合法权益，减少或避免劳动纠纷的发生，使得人力资源得到高效合理配置，市场经济也得到良好运行。二、我国竞业限制制度的现状（一）缺乏统一的关于竞业限制的立法目前，我国竞业限制制度尚未完善，竞业限制没有统一立法，主要散见于中华人民共和国劳动法、中华人民共和国合伙企业法、中华人民共和国个人独资企业法、中华人民共和国公司法、中华人民共和国银行法、中华人民共和国保险法、中华人民共和国刑法、中华人民共和国律师法等规范性法律文件中。劳动部关于企业员工流动若干问题的通知、国家科技技术委员会关于加强科技人员流动中技术秘密管理若干意见及国家建材局科技司关于国家重点科技攻关项目成果知识产权保护的通知等行政规章也有关于竞业限制的条款。除此之外，深圳经济特区企业技术秘密保护条例等地方性法规及地方行政规章均对竞业限制做了相关规定。（2） 竞业限制的规定过于原则化，缺乏可操作性1、竞业限制的主体限定过于简单，义务主体界定不统一我国竞业限制的规定分布于法律、法规和规章中，因此，关于竞业限制的义务主体也没有统一界定而是各部规范性文件都有自己的规定。比如：根据我国公司法规定，一般的依法成立的公司的竞业限制的义务主体是董事、高级管理人员，国有独资公司的竞业限制义务主体是董事长、副董事长、董事、经理。根据我国合伙企业法规定，竞业限制的义务主体是合伙人。根据我国个人独资企业法规定，竞业限制的义务主体是投资人委托或者聘用的管理个人独资企业事务的人员。中华人民共和国劳动合同法第二十四条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。该条款明确了竞业限制的义务主体。2、竞业限制适用的行业领域不确定目前，关于竞业限制的行业规定我国尚无相关法律法规等规范性文件出台规定，因此在实践中各个行业领域都有适用，故而许多用人单位都凭着自己在劳动关系中处于强势地位的优势利用竞业限制来维护自己的权益。3、竞业限制适用的期限过于笼统、适用的地域范围也无明确规定我国劳动合同法第二十四条第二款规定，在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。该条款规定了离职竞业限制的期限不得超过两年。然而，该条款并没有根据各行业领域的发展周期的不同做出相应的规定。因各行业的周期长短不一，有如建筑业等长周期的行业，也有如计算机等高新科技业等短周期的行业。商业秘密的价值期限也有长短差异。因此，离职竞业限制期限不分具体情况而是一律规定不得超过两年可能会导致出现两种情况：一是竞业限制期限过长造成离职劳动者的人力资源浪费，影响社会主义市场经济的发展；二是竞业限制期限过短造成离职人员还未完全过脱密期会泄露用人单位的商业秘密和核心技术，用人单位也可能因此遭受严重损失，也会导致与其有竞争关系的企业钻此空子进行不正当竞争。最终导致严重扰乱社会主义市场经济秩序，影响社会的和谐发展。4、离职劳动者违反竞业限制义务的经济补偿金数额和违约金数额没有限制规定，其他违约责任也规定不明确我国劳动合同法第二十三条第二款规定了在竞业限制期内用人单位按月给予劳动者经济补偿，如劳动者违反竞业限制义务的，应当按约定向用人单位支付违约金。然而，该条款只是对竞业限制的经济补偿与违约金做了原则性的规定，也没有明确规定其他的违约责任，如离职员工违反竞业限制义务的在支付违约金后，是否需要继续承担竞业限制义务；离职人员违反竞业限制义务和新的用人单位建立劳动关系的话，新的用人单位是不是也要承担责任等等。因此，在实践中常出现几种情况：用人单位与劳动者签订了竞业限制协议但没有约定经济补偿金或约定的经济补偿金过低，而约定的违约金却非常高，明显的有失公平；用人单位和劳动者就劳动者违反竞业限制义务支付违约金后是否仍需继续承担竞业限制义务发生纠纷起诉至法院的；违反竞业限制义务劳动者的新单位是否要承担责任也成为一些竞业限制纠纷的焦点；等等。三、完善我国竞业限制制度的建议（一）建立健全我国关于竞业限制制度的法律体系随着社会主义市场经济的不断发展，我国的政治、经济、文化和社会生活等也发生的巨大的变化，竞业限制制度也越来越广泛存在与劳动法律关系中，成为现代社会调整用人单位和劳动者权益冲突的产物。然而，关于我国竞业限制的法律体系尚未完善，竞业限制的规定主要分布在各部法律、法规、规章和地方性法律法规中，且各部规范性文件规定又不完全一致，还有有些规定比较笼统，可操作性不强。因此，国家应尽快出台法律法规，将竞业限制各类问题以法律形式予以明确，并制度化、系统化。（二）进一步细化竞业限制的规定，强化其操作性1、统一界定竞业限制的主体目前，我国关于竞业限制的主体，不同的规范性文件有不同的规定，所以完善竞业限制的主体是很有必要了。竞业限制主体各有说法的话，在实践中可能会容易出现义务主体范围被任意扩大，最终会导致一些用人单位与劳动者限制约定的不合理性，扰乱市场经济有序发展。因此，笔者认为，国家应尽快出台相关法律法规统一界定竞业限制的主体以维护用人单位与劳动者的合法权益，维持市场经济秩序。2、进一步明确竞业限制适用的行业领域将竞业限制的行业领域限制在合理范围可以起到很好的约束作用，还可以节约用人单位的成本。并将竞业限制的行业领域以法律形式确定下来，从而使得竞业限制约定更加合理化，使得竞业限制约定有法可依，从而避免引发更多的竞业限制纠纷。3、根据具体情况确定竞业限制期限笔者认为，竞业限制期限应该根据所处行业的发展周期及商业秘密在市场竞争当中的价值期限而定，而不是“一刀切”。应该根据不同情况对竞业限制期限做出分档规定。如：行业周期短的，竞业限制期限可以不超过一年；行业周期稍微长的，竞业限制周期的上限可以规定为两年；一些商业秘密价值期限非常长的特殊行业如可口可乐秘方的掌握可也规定更上甚至是无上限的竞业限制期限。也可以对竞业限制期限做一般规定和特殊规定，如：一般不超过两年，特殊情况的经有关部门批准可以超过两年。4、完善竞业限制经济补偿金给付、违约金赔偿和其他责任的规定为了保护在劳动关系中处于弱势地位的劳动者的权益，在劳动者竞业限制补偿金方面可以规定支付经济补偿金是竞业限制约定的生效要件。与此同时，将经济补偿金的数额规定在劳动者离职前十二个月（工作不满一年的按实际月数计算）平均工资的一定比例支付，如二分之一或三分之一，并且对竞业限制经济补偿金数额做一个最低限度规定。为了显示公平公正，让劳动者在人力资源市场合理流动，不浪费市场人力资源，关于竞业限制违约金赔偿额度应当做上限及下限规定。例如：违约金不得高于劳动者离职前十二月（工作不满一年的按实际时间计算）平均工资的二分之一，或不高于经济补偿金数额的两倍。这样可以维护劳动者的合法权益的同时也可以遏制竞业限制的滥用。在劳动者违反竞业限制义务支付违约金后，如竞业限制期限尚未到期是否应继续承担义务，笔者认为一般情况下不需要继续承担竞业限制义务，如遇特殊情况即如不继续履行可能会使用人单位遭受重大损失的，可要求劳动者继续履行竞业限制义务。对于劳动者违反竞业限制义务与新用人单位建立劳动关系，新用人单位应否承担责任，本人认为要看新的用人单位主观上是否存在恶意。即如对于劳动者与上家单位存在竞业限制约定，新单位并不知晓或即使知晓但并没有侵犯其商业秘密，新单位不需要承担责任。如新单位明知道劳动者还在竞业限制期内仍与其建立劳动关系并且侵犯了上家单位的商业秘密，那么新单位则需要与劳动者承担连带责任。结束语 综上所述，在社会多元化发展的背景下，劳动关系双方也存在多元利益的冲突，