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本案唐某能否获得经济补偿金？ 作者： 徐小年 发布时间： 2009-02-09 14:40:01 【案情】 原告唐某原系被告化工设备公司驻山西办事处负责人，2008年4月19日，原告唐某向被告化工设备公司提出书面辞呈，认为：由于本人的工作能力有限，不能适应公司发展需要，请求董事长批准辞职。此后，原告唐某不再到被告处上班。董事会同意唐某辞职，但要求其与公司结清山西帐目，经结帐，唐某欠公司22万元，唐某出具借条。2008年5月，被告化工设备公司以原告唐某向其借款22万元向法院起诉要求唐某归还欠款，经法院判决唐某败诉；判决生效后，唐某向劳动争议委员会申请仲裁，理由是被告拖欠其三个月工资10500元，其系被迫辞职，在仲裁委员会不予受理后，唐某向法院起诉要求被告化工设备公司支付拖欠工资及工龄19年的经济补偿金。经审理查明，被告化工设备公司确实拖欠唐某三个月工资。 【审判】 在审判中，原告唐某认为，唐某应当得到经济补偿金，理由是被告化工设备公司确实拖欠唐某三个月工资，劳动合同法第三十八条明确规定用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。关于唐某辞职的原因，因为其长期在被告处上班，如果直接提出因公司拖欠其工资而申请辞职，可能存在被同事、朋友歧视，所以不能认定唐某就是主动辞职，被告化工设备公司应当支付经济补偿金；被告化工设备公司认为，唐某不应得到经济补偿金，理由是唐某确实是主动辞职，董事会同意其辞职，属于劳动者主动提出与用人单位协商解除的法定情形，根据劳动合同法第四十六条的规定，用人单位无须支付经济补偿金。 法院认为，唐某系主动辞职，辞职的理由是因个人能力原因，而非被告化工设备公司拖欠其工资，原告也未能提供证据证明，辞职是因被告化工设备公司胁迫、欺骗等所为，故判决被告化工设备公司支付原告唐某工资10500元，驳回原告唐某其他诉讼请求。后原告上诉，中级人民法院审理认为一审认定事实无误，适用法律正确，说理充分，判决驳回上诉，维持原判。 【评析】笔者认为，法院的处理无疑是正确的，理由是： 一、经济补偿金是用人单位解除劳动合同时，给予劳动者的经济补偿。只有在合同解除或者终止的情况下，才存在经济补偿金的支付问题，合同解除，对劳动者而言存在三种解除的情形：1、劳动者与用人单位协商解除。协商解除，是劳动者与用人单位之间合意提前终止劳动关系的合法行为，劳动合同法第三十六条规定用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。表明劳动者或者用人单位均可通过协商的方式解除劳动合同。第四十六条规定用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的应当向劳动者支付经济补偿。协商解除时用人单位是否支付经济补偿金，关键是劳资双方谁处于主动地位；如果劳动者主动提出解除，用人单位可以不支付经济补偿金；2、劳动者无因解除也成为通知解除。所谓无因解除，就是劳动者无需任何理由即可提出与用人单位解除劳动合同。无因解除，法律除了对订有服务期限和竞业禁止协议的劳动合同有一定约束外，其他条件未作限制，因为劳动者通知解除的权利属于劳动者就业权、劳动权的具体体现，用人单位无权进行干涉。这里主要涉及两项：试用期内通知解除；试用期满后通知解除。而劳动者通知解除的成本就是用人单位无须支付经济补偿金。3、劳动者有因解除，所谓有因解除，就是用人单位在履行劳动合同过程中存在瑕疵从而导致劳动者提出解除劳动合同。劳动合同法第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。存在以上情形的，用人单位必须向劳动者支付经济补偿金。 二、本案唐某的辞职，三种情形均存在，唐某申请，被告批准，属于劳动者主动提出的协商解除；唐某行使辞职权，属于无因解除；被告拖欠唐某工资，唐某辞职，属于有因解除。前两项，唐某均不能获得经济补偿，第三项，从倾斜保护劳动者而言，可以勉强。但是笔者以为，在倾斜保护劳动者的同时，我们不能忽视保护用人单位的合法权利和利益。劳动者与用人单位本是一对矛盾的主体，衡量双方之间的利益，应当考察双方的现状与行为目的，主要的是行为目的，在劳动者行使权利问题上，没有用人单位与劳动者之间财力、物力等力量上的悬殊，是平等的，特别是体现在劳动者在与用人单位签订合同之前和行使解除权而解除劳动合同之时，劳动者在行使其辞职权时，应当考虑到用人单位是否给予经济补偿的情形，如果因为劳动者处于面子上的原因难以启口，事后反悔，一是违反了诚实信用原则，二是违背了禁反言原则，而且法官在处理劳动争议纠纷案件中，除了法律有明确规定的之外，不应当强加给劳资双方法定以外的义务，此时，法官应当考量双方的真实意思，而所谓真实意思，首先看的是当事人表面的意思，表面意思明确的，我们无需去深究其出于何意而为，只有在表面意思难以判断时，我们才可依据一定规则推断当事人背后的真实意思。尊重当事人的意思表示是民法的基本原则，作为法官也不例外。 三、辞职权属于形成权，一旦作出，除了对方同意的情况下，可以变更或撤回，否则对方没有法定义务允许变更或撤回。本案唐某主动辞职，理由十分明确是因个人原因而非公司拖欠其工资，在其作出意思表示后，又反悔认为被告化工设备公司拖欠工资而辞职，属于辞职理由的变更，除了被告主动同意外，法官不应主动干预。深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件相关法律适用问题的座谈纪要作出规定：用人单位实际存在前款所列情形（如拖欠、克扣劳动者工资等），但劳动者系以“待遇低、压力大；家中有事；身体不适”等原因为由提出辞职，后又以用人单位存在上列情形迫使其辞职为由而要求用人单位支付经济补偿金，不予支持。本案不在深圳，而所在地业务类似规定，但笔者以为，原理是一致的，法院作出上述处理无疑符合法理和法律规定。五年前被解雇今索赔 超诉讼时效不予支持 作者： 覃绍光 罗鲜梅 发布时间： 2009-01-20 16:36:54 案情： 广西贵港市一茶厂员工尹某工作了十几年，2003年突然被茶厂解雇，但其五年后才向法院提起诉讼索赔，最终因超过诉讼时效未获支持。1月15日，贵港市港北区人民法院审结了这起劳动争议纠纷案，以尹某超过诉讼时效为由依法驳回其诉讼请求。 法院审理查明，1988年6月起贵港市某茶厂雇佣尹某从事机修工作，后因该茶厂经营不善，无法维持正常生产，于2001年解雇了尹某，后又返聘为水电工，工资发至2008年10月止。社会保险金发至2001年6月止。后尹某因补偿金问题于2008年4月23日向贵港市劳动争议仲裁委员会提出仲裁，该仲裁委员会于同日作出不予受理案件书。尹某于2008年12月1日诉至该院。 审判： 法院审理认为，被告作为用人单位在解除劳动合同关系时，应当依法向劳动者支付解除劳动关系的经济补偿金。但作为劳动者的尹某在遭被告解雇没有获得相应的经济补偿时，就已经知道或应当知道自己的权利受到侵犯。应及时向用人单位主张权利。根据中华人民共和国劳动法第八十二条和最高法关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释的三条的规定，尹某的诉讼显然已超过受法律规定的诉讼时效。遂依法驳回原告尹某的诉讼请求。 法理评析： 中华人民共和国劳动法第82条规定：提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。而原告一直未向被告主张权利，直至几年后的2008年才向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。 且依据劳动法第83条“动争议当事人对仲裁裁决不服的，可尹自收到仲裁裁决书之日起15天内向人民法院提起诉讼 ”，关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第三条“劳动争议仲裁委员会根据劳动法第八十二条之规定，尹当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。”的规定，原告在收到劳动争议仲裁委员会作出的不予受理通知书后，不在15日内向法院提起民事诉讼，而拖至2008年12月1日才向法院提起诉讼。在仲裁申请期限里又没有不可抗力或者其他正当理由等事由出现。综上，法院依法判决驳回原告尹某的诉讼请求。电信业务代办员与电信公司是劳务关系还是劳动关系？ 作者： 杨伍姑 发布时间： 2009-01-14 09:55:16 案情 原告刘华生等10人于1994年至2000年先后进入被告江西省电信有限公司莲花县分公司工作，其间，刘华生等3人还分别担任了被告下属电信所所长职务。原告进入被告单位后，被告即为原告制作了工作牌，并为原告配发了工资存折。1997年9月1日至2002年4月1日，被告先后与原告刘华生等10人签订了业务代办员合同，合同约定，被告聘用原告的报酬一般按省局有关规定的分类业务量实绩计酬，但不低于当地最低工资水平，未实行计件计酬的岗位，每月酬金为300元至350元。合同还对聘用期限、考核办法、劳保福利、劳动纪律、安全生产等方面作了约定。2001年6月7日，被告分别与原告刘桂香等6人签订了话费收欠买断承包协议，协议对原告方收取不同时段话费的酬金比例作了约定，协议还约定，话费收欠买断后，其他电信业务照常办理。原告在实际工作中，应接受被告的工作安排，必须遵守被告的安全生产、劳动纪律、作息时间等规章制度。刘华生等2人因工作出色多次受到被告单位和省市电信部门表彰。2007年9月，因原告与被告发生劳动争议向劳动仲载机构申请劳动仲裁，劳动仲裁机构以原、被告之间不存在劳动关系为由通知原告不予受理，原告不服向莲花县法院起诉，要求确认原告与被告的劳动关系成立。 分歧 对电信业务代办员与电信公司之间的法律关系如何定性有两种不同意见。第一种意见认为，原、被告之间是一种劳务关系。其理由为，双方签订的是业务代办员合同和话费收欠买断承包合同，并非劳动合同。第二种意见认为，虽然双方签订的是业务代办员合同，但从考核内容、内部管理等方面均属于劳动关系的法律特征，原、被告之间应属于劳动关系。 评析 笔者同意第二种意见。理由是： 一、从合同内容上看，原、被告之间订立的合同符合劳动合同的特征 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳务合同是平等主体的公民之间、法人之间、公民与法人之间，以提供劳务为内容而签订的协议。二者有着本质的区别：一是对合同主体要求不同。劳动合同的主体一方是劳动者，另一方是用人单位； 劳务合同双方的主体既可以都是公民，也可以都是法人，或者是公民与法人。 二是合同主体地位不同。在劳动合同中存在从属关系，所强调的是一方有偿劳动的给付是在高度服从另一方的情形下进行的，为此，在劳动合同中会约定劳动者必须遵守用人单位的各种规章制度,接受用人单位的管理、指挥、监督等；劳务合同的主体之间则不存在这种从属关系，而是平等主体之间的合同关系，因此，在合同中没有这些约定。三是合同约定的劳动保护不同。 在劳动合同中，应规定用人单位要为劳动者提供符合国家规定的劳动条件和劳动保护用品，以保护劳动者在劳动过程中的安全与健康，防止劳动过程中出现伤亡事故和职业危害；在劳务合同中，无须规定这方面的内容。四是约定报酬的原则不同。 在劳动合同中，除约定用人单位按照劳动的数量和质量以及国家的有关规定给付劳动报酬外，还有劳动福利待遇等约定；劳务合同中只有等价有偿的报酬约定。本案被告系劳动法规定的用人单位，刘华生等10名原告与被告之间所签订的合同虽然是电信业务代办员合同，但从所签订的合同内容看，对聘用期限、劳动报酬、劳保福利、考核办法、劳动纪律、安全生产等方面都作了明确规定。如该合同规定，原告除获得酬金外，还享受劳保福利待遇，每月与其他正式职工一样拿出部分工资（酬金）参与被告生产经营考核奖惩；原告在合同期限内必须遵守被告的安全生产和各项规章制度，并规定原告不得违反计划生育政策、不准酒后驾车骑车、不准参与赌博、打架等。这些约定，完全符合劳动合同的特征，因此，原、被告之间所签订的合同名为电信业务代办员合同，实属劳动合同。2001年6月，虽然被告分别与原告刘桂香等6人签订了话费收欠买断承包协议，但该话费买断只是对其工资报酬形式的改变，即实行计件计酬，并不影响双方的劳动合同关系，且在该协议中明确了其他电信业务照常办理。以上表明，原、被告之间订立的合同符合劳动合同的法律特征 二、从合同实际履行上看，原、被告之间符合劳动关系的法特征 从合同实际履行看，本案原告自1994年开始先后一直被被告聘用，除2人因本案纠纷于2007年11月离开了被告外，其余仍在被告处工作，这符合劳动关系中当事人之间关系一般持续时间较长、较稳定的特征，而在劳务关系中当事人之间的关系往往是“临时性、短暂性、一次性”。劳动关系与劳务关系还一个根本区别是，在劳动关系中，用人单位与劳动者之间存在管理与被管理、支配与被支配的社会关系，劳动者必须接受用人单位的领导、管理，成为用人单位的成员，用人单位依法制定的各项规章制度劳动者都必须遵守，而在劳务关系中，劳动者虽然是在雇请人的指示范围内从事劳务活动，并接受其监督和管理等，但是，劳动者不是雇请单位的成员，也不必遵守该单位的各项规章制度，雇请单位与劳动者之间是一种平等的人