人才定义理论的历史发展与思考(人才开发投稿).doc

人才定义理论的历史发展与现代思考改革开放30年来，中国人才学从无到有，从有到新，取得了丰硕的成果，为中国改革开放与现代化建设作出了巨大贡献。纵观近30年的人才学的发展历史，人才定义是其最根本的问题，它既是人才学理论研究的逻辑起点，也制约着人才培养、开发、使用、管理等一系列实践活动。近30年来，专家学者们观点颇丰，但争议也颇多，阻碍了人才学的进一步发展。因此，有必要对这些人才定义进行历史的综合比较和分析，并在科学人才观的指导下，对现代人才的定义作出一个较为恰当的结论。一、人才定义理论的历史发展我国古代对“什么是人才”这问题有过多种说法，但是还没有上升到学术定义的高度。直到上世纪70年代末80年代初期，这个问题在人才学的创立过程中，才被提升到理论研究的高度，形成了学术上的人才定义。纵观近30年人才定义的理论发展，大致可以分为三个阶段。1、初创阶段。上世纪80年代初，人才定义理论与人才学研究相伴而生，并形成了对后来极具代表性的两种人才定义。早期人才学研究者雷贞孝、蒲克同志在1980年所写文章应该建立一门“人才学”中指出，人才，“是指那些用自己的创造性劳动效果，对认识自然改造自然，对认识社会改造社会，对人类进步做出了某种较大贡献的人。” 雷贞孝、蒲克：应该建立一门“人才学”，出自人才，人才！，天津人民出版社1980年版，第11页。1987年国家教委直属高等工业学校教育研究协作组第二次高等工程教育理论讨论会上，多数到表都赞同了这个定义的核心实质，并把人才定义表述为，“人才，是在认识与改造自然界、认识与改造社会的实践中，用自己的创造性劳动，为社会和人类的进步作出较大贡献的人。”国家教委直属高等工业学校教育研究协作组第二次高等工程教育理论讨论会关于新时期人才观的讨论综述，高等工程教育研究1987，02。这类定义，突出了五个方面的特征：第一，肯定了人才的创造性劳动，揭示了人才之所以具有较大社会意义的本质在于，人才的活动中既有一般的模仿性、重复性劳动，更有复杂的、艰苦的创造性劳动，后者可以创造出更大的价值；第二，“效果”一词，还体现了劳动本身与劳动成效的区别，强调人才的劳动应当体现出实际的社会效应，而不是劳而无功，耗废劳动力和社会资源；第三，以贡献评价人才，突破了那个时代比较盛行的以学历、资历、职称等要素来衡量人才的片面做法，有利于人才培养、开发和使用；第四，明确指出了人才劳动的方向性，即对社会和人类进步有促进作用而非阻碍作用，防止重才轻德现象的发生；第五，“认识自然改造自然”，“认识社会改造社会”，实际上指出了人才劳动的领域，即在人对自然和社会的认识和实践活动中才能够产生人才，离开了对自然和社会的认识与改造，人才就失去了存在和发展的凭据。同期另一个代表性的人才定义，出自我国人才学重要创始人王通讯先生。他认为，“人才就是为社会发展和人类进步进行了创造性劳动，在某一领域，某一行业，或某一工作上作出较大贡献的人。”王通讯：人才学通论，中国社会科学出版社2001年5月第1版，第2页。实际成文于1983年。该定义也强调了人才劳动的创造性、方向性、社会价值量等等，不同之处在于：第一，该定义强调人才劳动创造性的同时并未明确指出这种劳动是否应该表现出具体的劳动效果。他认为，人才包括显人才和潜人才，潜人才是那些“确实进行了创造性劳动，但是由于各种原因被埋没了”，但也应该是人才。这种说法是否合理，值得商榷。不过该定义用更为抽象的“贡献”一词来隐喻了具体的“劳动效果”，一定程度上依然肯定了人才劳动的实效性。第二，该定义将人才劳动的场景明确化，不再是抽象地概括为“认识自然改造自然”，“认识社会改造社会”，而是具体到“某一领域，某一行业，或某一工作”。这样有利于各行各业根据实际情况制定自己的人才衡量标准，防止人才标准流于形式化和空洞化。上述两种定义，对人才学产生了重大的影响，奠定了人才学领域对人才进行定义的基础。同期还产生了其他一些人才定义，有的也具有较大参考价值。例如，甘自恒同志1982 撰文指出 “人才，是指现实个人在特定专业(行业)的实践和认识活动中，产生和发展了某种较强才能(主要是综合性创造能力)，并以有利于促进人类社会进步事业的考核成果、创造成果或影响作为客观标志的系统范畴；这个系统中的较强才能实质上是主体感受、选择、贮存、转译、重组、再现、发出和调节某类信息的较强能力，这个系统中的主体是具有时代、专业、阶段、层次差别的现实个人。”甘自恒：论人才的特征，广西师范大学学报（哲学社会科学版）1982，02。该定义尽管不够简洁抽象，却有突出的借鉴之处。第一，指出了人才劳动的内在依据在于有某种较强的、以综合性创造能力为主体的才能，而且，还指出这些才能的获得需要一个产生和发展的过程；第二，不是笼统地讲人才的贡献，而是列举了可能呈现的三种形态，即考核成果、创造成果或影响，这在一定程度上有利于避免唯成果倾向或者唯物质贡献倾向，以及只见创新成果不见非创新但具有实际社会意义的成果等倾向。2、发展阶段。上世纪90年代，人才定义有了新的发展，其中，叶忠海先生的定义最具代表性。他认为，“人才是指在一定社会条件下，能以其创造性劳动，对社会或社会某方面的发展，作出某种较大贡献的人。人才的本质则是创造性、进步性、社会历史性的统一。” 叶忠海：谈谈潜人才，人才开发1994，02。这与初创阶段的主流定义在基本内涵上是一脉相承的，突出的特点在于指出了人才所在的“社会条件”。马克思指出，人的本质，在其现实性上，是一切关系的总和。人才素质的产生、发展以及转化为实践活动并产生效果，都离不开一定场境支撑，其劳动的价值也要回归到具体的社会进行检验和评判。因此，这一定义避免了不分时代、不分情景界定人才的错误。同期还有一些定义具有一定影响力。例如，段尔煌撰文指出，“人才是通过刻苦学习，达到德才兼备标准，并在社会主义现代化建设中以复杂的、创造性的劳动，对经济和社会发展、人类进步做出了超常贡献的人。” 段尔煌“人才”定义辨析，行政人事管理1999，05。他看到了人才创造能力不取决于先天因素，而取决于后天“刻苦学习”，具有借鉴意义。不足之处在于，尽管作者在文章中补充说明了人才的贡献有大小层次区分，但用“超常贡献”来确定区分人才和非人才的标准，易生歧义。与此类似，有人用“超常”或“突出”等词语来从人才素质角度给人才做出定义，例如，黄津孚认为，“人才是指在对社会有价值的知识、技能和意志方面有超常水平，在一定条件下能作出较大贡献的人。 黄津孚人才是高素质的人，人才开发2001，11。田丹认为，“人才就是在某一方面有突出才能的人，即：一个人的先天智力条件、心理品格、身体状况与后天的实践所形成的内在素质。” 田丹：人才定义管窥，继续工程教育2000，04。这些学者也在各自的文章中解释了人才的广泛性、层次性等等，但是难以避免引起对人才认识的精英化、狭隘化、片面化。3、深化阶段。21世纪开篇，在中央人才工作会议的推动下，“人力资源是第一资源的观念”不断深入人心，人才的定在争鸣中深化发展。罗洪铁先生的人才定义在这一时期极具代表性。他认为：“人才，是指那些具有良好的内在素质，能够在一定条件下通过不断地取得创造性劳动成果，对社会的进步和发展产生了较大影响的人。” 罗洪铁：再论人才定义的实质问题，中国人才2002，03。他指出，人才定义包含应当四个基木点：第一，人才的内在素质要高，但不一定要“超常”，要么是各项素质都好，要么各项素质中有一、两项素质突出，其余素质一般，这是衡量人才的内在依据；第二，人才的活动离不开一定的自然条件和社会条件；第三，人才能通过主观能动性的发挥，取得创造性劳动成果，这是衡量人才的外在标准；第四，人才的贡献比一般人大，他的作用是把自己的创造性劳动成果直接用来推动社会的进步。这种观点的突出特点在于：第一，以“良好的内在素质”取代了前人的“知识、才能、技能、意志”等分类的、含混的说法，抽象程度和概括力都有显著改善，更符合素质教育的时代浪潮；第二，指出了人才存在的条件不仅有社会因素，也有自然因素，是对人才环境的实事求是的反映，也符合人与自然和谐共处的时代主题；第三，强调了人才的创造力及其成果的长期性、持续性，反映了人才具有生命周期的实际情况，即人才不是永恒的，有其形成期、高峰期和衰退期等人生阶段；第四，不再限定人才必须在特定或者某一行业、领域或者岗位上的贡献，只要能实际地推动了社会的进步和发展，反映了现代社会复杂的社会分工要求人才具有专业性与综合性的双重特点，即岗位、行业等都可能不是固定的，人才智力多重发展和人才资源软性流动的情况大量出现。综观这一观点，是在继承上世纪主流观点基础上的创新，使人才的定义更加明朗、完善，更加符合新的历史时期人才形成、使用和管理的实际情况。罗洪铁先生的观点引出了直接的学术争鸣。例如林春丽同志认为该定义“对于评价杰出人才是非常合适的，但对于衡量众多的中国各行各业从业人员是不合适的，毕竟能做出创造性劳动的人才是非常稀缺的，这样的人才定义过于狭窄，不利于建立中国人的自信心，更不利于人力资源开发，因为人才标准过高，可望而不可及。”林认为，“人才，就是非常适合某一领域、某一行业或某一岗位上的人，并在此领域、行业和岗位上为社会发展或为人类进步创造出较大的价值或做出较大贡献的人。”林春丽：论人才定义与人力资源开发，人才开发2002，12。林以个人的社会成效来衡量人才，是对人才进行定义的主要途径之一，因此对人才的定义仍然是基本正确的。同时我们也应该看到，林对人才的定义与其对罗的观点的反驳之间没有必然的一致性，因为人的创造性并非只存在于类似诺贝尔奖获得者等极少数人身上，而是存在于普通大众的素质体系中，只是有人创造精神和创新能力强，有人可能较弱，所以罗在另一篇文章中指出，“创造性劳动具有普遍性和层次性，只要有良好素质的劳动者都有条件进行创造性劳动，为社会发展做出较大贡献”。罗洪铁：论创造性劳动的普遍性和层次性，中国人才2003，09。这也实际上肯定了林对人才定义的核心成分。所以两者没有实质的悖逆，只是对创造性劳动是否具有普遍性和层次性这个问题的理解上有分歧。同期还有一些其他观点，例如刘冰同志认为，“人才是具有一定知识和技能，能够进行创造性劳动，能够在社会经济建设中作出贡献并创造一定价值的人。从这个概念上看，人才不一定是才能杰出，智慧超群的人。那些有一技之长，在生产劳动中运用自己的聪明才智，发挥其主动性和创造性的人都有成为人才的可能。”刘冰：如何界定人才统计标准，辽宁广播电视大学学报2006，01。这个定义也基本继承了前人的研究成果，只是把人才的贡献限定在“社会经济建设”领域，尽管便于统计，但也缩小了人才的范围，因为人才的贡献不仅在社会经济建设中，也在社会政治、文化以及其他方面产生。二、人才定义的现代思考通过对人才学创立以来人才定义主要观点的梳理发现，人才定义在人才工作实践和理论研究的过程中不断深化，从简单到逐渐完善，从具体到逐渐抽象，从机械到逐渐灵活，不断地靠近人才的本质。但同时，也发现一些尚存争议的疑难问题，有待进一步的研究解决。可喜的是，中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定指出，“只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推动社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中作出贡献，都是党和国家需要的人才。”这奠定了新时期科学人才观的基础，也为人才定义的学术争议指明了出路。1，如何定位人才的贡献水平？主流观点认为，人才是一个相对概念，衡量人才最主要最显著的标准，就是通过外在指标予以评估的贡献水平，必须大于一般人群，主要以“较大”、或者以“优异”乃至于“超常”等词语来标示。尽管这类观点也强调了贡献水平的层次性，但是潜在地设置了一个一定程度上高于社会平均水平的“起点线”。而另一类观点认为，只要在社会的某个岗位上认真履行职责，完成了相应任务，就是为社会作出了应用的贡献，这个贡献的水平不一定太高，可能只是同行中的平均水平，但也应是人才。两类观点争议的实质，在于，人才的劳动和社会的需要在何种程度上结合才算做出贡献。我们应该看到，现代社会是一个分工不断复杂化的网络体系，社会组织日益扁平化、网格化，不同的分工在某种程度上具有同等重要性和不可缺乏性，某个方面或者某个层次工作的缺失，都将引发社会的“胡蝶效应”。因此，只要处于社会应有的分工体系中，达到了工作的标准要求，完成了其相应工作任务，实际上就是做出了相应的社会贡献，就应该是社会的合格人才。认识到这一点，有利于人才的不断涌现和人才的广泛使用，减少人才资源浪费。并且，以合格水平作为衡量人才贡献的起点，并不否定有更高社会贡献的人才，而恰恰是在大量普通的、合格的人才群体中，才能产生出高水平的、甚至“巨人式”的人才。2、如何看待人才贡献的内容？多数观点认为，人才的贡献应该是促进“社会的进步和发展”，有的学者把这种贡献直接定位在具体的“某一领域，某一行业，或某一工作”上，更有学者片面认为人才贡献是对经济建设方面的促进作用。诚然，人才必然具有社会性，也应当为社会发展作出贡献，因此这些观点都凸显了人才对于社会的积极意义。但若仅限于此，则有悖于人的全面发展的目标。培养人才，实际上就是培养出高素质的人，不仅要满足社会发展的意义，也要满足人自身发展的意义，因为社会发展与人的发展相联动，没有人的全面发展，就没有社会的全面发展。尽管人才只有在实现社会价值的同时实现自我价值，但是人的自我价值也具有与社会价值相区别的内涵和外延。如果我们培养的人才只是对社会有用，甚至于只是对于社会的经济建设有用，但他自身却不能从劳动中实现幸福和价值，就容易产生失落、彷徨、乃至于自我毁灭等等问题，人的发展与社会发展就难以统筹与和谐，这不是人才发展的初衷。所以，我们在追求人才对于社会的贡献的同时，也要追求人才对于自我的积极意义，使人的发展和社会发展同步，个体发展与集体发展协调，主观发展与客观发展统一。3，如何看待创造性劳动与其成果的关系？创造性劳动从形式上看是一种有别于模仿性、重复性劳动形式的复杂劳动；从实质上看，是人在与自然和社会的交互作用中形成的结晶力量的外在表现，是创造性成果的源泉。劳动的创造性特征，是人才的本质属性之一。但是，创造性劳动是否必然产生成果呢？对此，学者有不同的看法：有人认为既然实际地从事了劳动，就必然在现实中形成一定的影响；有人则认为有的劳动无法转化为劳动成果。争议的关键在于，劳动、劳动产物和劳动成果之间是什么关系。学者们基本承认劳动必然有一定的产物，但是劳动产物和劳动成果是否等同，则有争议。广义上看，二者是可以相等的；但是，现实中部分学者往往是从狭义上来看待劳动成果的，认为劳动成果是劳动产物中那些能够通过某种主观或客观的测量系统进行感知和测量的部分，甚至进一步缩小为获得社会承认的成果，例如经济指标、文艺作品、理论著作等等，这样就忽视了某些具有重大意义的劳动产物。例如，人的劳动，不仅仅作用于客观世界，也作用于主观世界，即人对自身的认识和改造，这算不算成果呢？当然也应该是劳动成果。人通过不断的自我改造而获得发展，是社会的巨大成果。同时还可以发现，即使人的劳动作用于客观世界，也不是完全能做出可以测量的成果的，例如教育、管理、咨询等劳动的产物是很难测量的。因此，过分强调创造性劳动成果而不是劳动本身或者劳动产物，容易忽略那些为后人奠基的劳动的影响价值，然而我们知道，很多科学界的巨大发明发现，都是站在那些默默无闻的“巨人”的肩膀上才完成的。如果忽视了这些“巨人”，事实上就忽略了多数人才的贡献而夸大了个别人才的成果。如果更加狭隘地把劳动的产物等同于获得社会认可的成果，可能导致短视的危险，因为很多人的劳动产物，并非当世能够衡量其价值的，往往是在后世才发现其价值，那些重大的原创性劳动尤其如此。因此，可以选择一种方案来解决这个问题，即强调劳动的创造性特征而不直接强调成果，但是只要其劳动产生了积极贡献，那就应该是更广泛意义上的成果。4，如何看待人才创造性劳动成果的持续性？多数观点没有明确对这个问题作出说明，少数观点强调了人才要“不断”地向社会提供创造性劳动成果，一旦不能再提供这样的成果，就不再是人才。诚然，向社会提供适当的成果以获得社会承认，证明自己的相对优秀性，是一个人成长的重要环节，但是人才成果与人才成果的影响是有区别的。某些人，可能作出了一些小的成就，如果不能继续提供这种成就，的确难以继续获得社会的认同；但是，有的人，可能人生的主要成就不多，但是影响深远而巨大，即使他之后不再有发明创造，甚至于江郎才尽，但是他