企业培训师(下)一、培训方法技术整理.doc

类别级别章节起始页码一、培训方法技术三级第一章：岗位职务描述P4第八章：现代培训技术应用P174二级第一章：岗位职务描述P198第二章：人员素质测评P215第九章：现代培训技术应用P422第一章（二级）：岗位职务描述（P198-P213）1.岗位职务描述工作基本方法2.岗位职务分析与培训方案设计一、岗位职务描述工作基本方法模块（能力点部分）：1、岗位职务描述工作的基本步骤（P199）：分为四个阶段：1.准备阶段：一共5个步骤如下。. 了解基本情况 1105/1205：明确岗位职务描述工作的基本意义、目的；确定调查范围、对象；确定工作方法。对岗位描述工作的有关情况进行初步了解。查阅有关资料、文件，基本明确此项工作的主要任务、职责以及基本工作流程。. 确定调查样本：确定此项工作应搜集的信息；确定调查对象，选择合适样本。. 建立相关联系：在确定工作样本后，向有关人员进行宣传解释工作，消除误会，建立友好合作关系。. 设计调查方案：根据工作的任务以及了解到的有关信息，并结合所确定样本的具体情况，设计合适的调查方案。明确调查工作的方法。. 进行人员培训：对参与岗位买欧式工作的有关人员进行培训，使其掌握此项工作的内容、明确具体的工作步骤与方法。2.调查阶段1205：主要任务是，对整个岗位描述过程、工作环境、工作内容和工作人员等各方面作全面调查和统计。具体工作一共有5个如下：. 编制各种调查提纲和问卷。. 综合运用各种调查方法进行实地调查。. 根据岗位描述的基本目标，有针对性地收集有关岗位工作特征的信息，以及其他相关的数据。. 重点搜集工作人员必须具有的特征信息。. 要求被调查的员工对各种工作特征和人员特征的发生率和重要性做出等级评定。3.分析阶段0905：是岗位描述过程中最为重要的阶段，也可称之为核心阶段。这一阶段工作的好坏直接影响到岗位职务描述的准确性。主要任务是，对各不同岗位的工作特征、人员特征的调查结果进行全面摄入分析和总结。具体工作有2个如下：. 对已收集到的各有关信息进行仔细审核，尽可能将无关信息排除在分析工作之外。. 以创新精神分析现状，尽可能发现有关工作人员在目标工作中存在的问题。. 1105/1205 对岗位描述的工作要点进行归纳总结，主要包括关键岗位的职责、任务、岗位间的工作关系、岗位职责范围。. 回顾最初所列的主要任务，针对岗位描述中提出的问题，提出改进建设，重新划分岗位职责范围、工作内容，确保原有岗位中存在的并已被发现的问题都得到解决。4.完成阶段：岗位描述工作的最后阶段，主要任务是根据所收集的信息和调查的结果，综合提出岗位职务描述和岗位规范意见，并据此制定岗位描述的相关技术文件1105。 2、岗位规范书的设计方法（P201）： 岗位规范书的基本功能是用以说明承担米有岗位工作的员工，在教育、工作经验以及岗位所需要的其他有关因素方面的最低要求 0905/1111。从事岗位的最基本条件包括最基本的技能和最基本的岗位要求。 在设计规范时应考虑从事岗位工作的经验因素、教育因素、个人特质因素，以及岗位责任等1011。. 经验因素 0905/1111：主要指员工从事某一岗位工作所必须具有的经验种类，达到的程度，以及学习岗位技能所必须的经验和技能条件。. 教育因素：主要包括学校教育、专门训练以及其他专门研究等。还应考虑员工在工作中学到的某些专门技能和知识。. 个人特质因素：应根据具体岗位而具体确定其实际内容。主要范围包括：个性、智力、体力，以及衍伸出来的领导能力、协调能力和工作勤奋性。. 岗位责任 0905/1011：主要指从事岗位工作时所负的三方面责任，一是管理、训练和指导方面，对其他员工所负的责任；二是在岗位操作过程中，对其他员工安全所负的责任；三是在岗位操作过程中，对机器设备、生产资料所负的责任。3、岗位说明书的设计方法（P201）： 岗位说明书是根据企业需要而编写的岗位具体要求 0905，主要包括5个方面：. 一般资料（职务名称、所属部门、直接上级职位、工资等级、工资水平、所辖人员、定员人数、工作性质）；. 工作描述1.工作概要: 用简练的语言说明工作的性质、任务以及责任。2.工作内容：逐项说明工作活动的内容，并说明工作活动各项内容占工作总时间的 百分比、各项活动内容的权限及执行依据等。3.工作职责：逐项勒出从事本岗位工作的各项具体职责。4.工作效果：详细说明本岗位应产生的效果。效果尽可能量化，不易量化的尽可能使评定结果有较强的操作性。5.工作关系：描述：从事本岗位工作的监督者和被监督者，本岗位今后的发展方向，可以相互转换的职位，可能升迁到的职位，以及岗位与岗位间的职位发生关系等。6.设备与信息应用情况说明：指从事本岗位所应用的设备名称、规格，以及从事本岗位所获取、应用有关信息的形式。. 任职资格说明（最低学历、工作年限和经验、所需培训时间和科目、一般能力要求）；. 本岗位的工作条件与环境说明（工作场所、工作环境的危险性、工作时间特性、总体工作强度、岗位工作的舒适性）；. 个性特质要求（心理特征、生理特征）。一、岗位职务描述工作基本方法模块（知识点部分）：1、岗位职务描述的基本理论（P203）：. 工作任务特性理论 0911：这一理论研究的基本目的，是试图对工作岗位内容的特性加以鉴别，并确认这些特性是如何组织在一起而形成一个具体的工作岗位的。（激励保健理论双因素理论等7种）. 必备任务特性理论：工作岗位复杂性程度的6种任务特性：工作内容的变化性，自主性，员工责任性，胜任所需要的知识&技能，社会交往，社交的可选择性）；. 工作特性模型 0911/1005/1105：根据工作特质模型，任何工作都可以用5个核心任务维度来描述：1.技能多样性：表示工作岗位对不同类型活动的需求程度，以及由此决定的对于员工所应具备技艺和才干的要求多样性程度。2.任务同一性：岗位对于完成一整套条块分明工作任务的需求程度。3.任务重要性：指某一岗位对于他人生活或工作的影响程度。4.工作自主性：指员工在安排工作内容、确定工作程序是，有多大的自由度、独立性以及判断力。5.工作反馈：指员工在完成工作任务的过程中，在多大程度上可以获得有关自己工作消极的直接而明确的信息。二、岗位职务分析与培训方案设计模块（能力点部分）：1、岗位分析问卷设计（P209）：岗位分析问卷以调查表形式出现，通过对岗位有关情况的调查、询问，了解岗位职责信息。侧重于6个方面：岗位分析基本情况；岗位工作身份；岗位简述；岗位职责；岗位责任；从业人员特点（任职基本资格）09052、岗位分析报告撰写（P210）：一共有2种方法. 实录法 1005/1011：即按照岗位分析问卷的格式如实填写，按照问卷原有的格式形成报告。（客观、准确性强；但缺乏综合深入分析）. 再加工法 1005/1011 ：即将问卷的内容重新整理，并用自己的语言和形式撰写成报告。（能深入分析；但客观准确性容易受影响）3、培训方案的确定（P210）1005/1205：. 通过岗位分析了解岗位对于培训人员的相关要求，特别是工作能力方面的要求。. 对这些要求进行分析，看哪些方面是受训人员下一步工作中最急需的，以及哪些是今后工作的发展方向。. 初步确定培训的基本内容。. 再进一步对员工个人能力、素质现状进行分析，发现具体的个性特点。. 最终确定具体的培训内容、方式、培训时间等。二、岗位职务分析与培训方案设计模块（知识点部分）：1、岗位分析维度文件（P210）：主要包括3个维度，信息职能维度、人员职能维度、事物职能维度1005/1205。. 信息职能维度：共8点（比较、抄写、计划、编辑、分析、创新、协调、综合）. 人员职能维度：共12点（指令协调、服务、信息转换、教导、劝导、转向、咨询、指导、处理、管理、谈判、顾问）. 事物职能维度：共8点（处理、移走、照管、操纵、操作-控制、运转-控制、精确工作、装配）。2、根据岗位分析报告制定培训方案应注意的重点要素（P213）： 岗位职务分析的目的，从培训的角度看，就是更好的提高培训的针对性和有效性 1011。重点要素如下：. 将岗位工作内容与知识技能要点要求细化，最好能列表分析。. 将岗位现有员工工作业绩进行详细分析，找出员工能力差异程度与差异的能力类型（如不相干、不会干等） 1005。对新上岗员工进行诊断性评价，在此基础上提高岗前培训方案。. 培训方案制定过程中，实施前，要进行必要的论证。. 建立培训方案的动态调整机制，体现方案内容的与时俱进，确保培训方案的质量。第一章（三级）：岗位职务描述 （P4-P24）1.岗位职务描述相关信息搜集2.岗位职务描述基本工具的使用一、岗位职务描述相关信息搜集模块（能力点部分）：1、岗位职位描述基础工作的基本环节（P6）：一共有11个环节确定岗位职务分析对象；成立岗位职务分析描述工作组；制定具体工作计划；搜集有关资料、文件等；制定岗位职务分析图表；对岗位职务分析人员进行培训；按工作规模、专业技术要求划分工作小组；工作人员铁屑各种岗位描述表格；对所填写的表格进行审核；打印、上报、审定；制成岗位职务分析档案。2、把握好岗位信息搜集工作的要点（P6）： 进行信息搜集时要掌握3点：. 信息搜集要尽量全面。. 信息搜集要准确。. 信息的整理要清楚。3、岗位职务描述信息搜集常用的方法（P7）：岗位职务描述的根本方法，是通过信息的搜集、分析、加工和整理，找出目前岗位实施过程中存在的问题，并加以高正，提出新的、更具科学性的岗位职责、工作内容等。. 观察法：是指观察者通过感官或利用其他工具，仔细观察、记录工作者在正常情况下的工作情况，从而获得各部分的内容、特点和方法，提出具体的报告。 包括：工作研究（用仪器测量噪音、光线、湿度、温度等工作条件） 动作时间研究（利用摄像机进行辅助记录，校正直接记录的误差） 主要作用：观察、记录、核实工作负荷及条件；观察、记录、分析具体工作流程及方法，找出不合理； 注意：1.不影响工作人员的正常工作，并能取得工作者的理解、合作，应避免产生误会；2.适用于大量标准化作业、周期短、以体力为主工作岗位；3.工作行为本身的代表性；4.观察前应做好从分准备；5.主要依赖于观察者知觉的准确度，为避免误差尽可能采取录像观察的方式，作为辅助方法与其他方法联合使用. 问卷调查法:（特点：成本低、耗时少、调查面广、结果可量化；适用性：体力脑力工作均可；弊端：被调查对象的表达能力，理解能力低会影响真实性，难发现心理动机）；. 面谈法：对于工作情况无法直接观察、对工作不甚了解或工作耗时太长的，有更大作用。 主要内容：岗位工作目标、岗位工作内容、岗位的性质和范围、岗位责任； 面谈技巧：面谈前准备好工作计划，如什么信息是重要的或必须了解的；面谈过程注意分析对象是岗位本身，启发引导工作者谈论设计岗位的关键问题；尊重被调查人。. 工作时间与工作日写实法：了解岗位信息最好的方法。是渗透入某一岗位当中进行工作时间，通过对某一岗位工作的记录，了解其岗位工作的基本情况。（了解岗位实质性内容以及体力、环境等方面的要求；适用性：短期内可以掌握的工作，重复性强的工作）；. 功能性工作分析法：美国劳工部的工作分析手册将工作分析的数据分类2类：一是、实际工作信息，包括工作内容，工作特点；二是、工作者信息，描述工作者的特点）；. 关键事件法（缺点：耗时长，注重分析工作绩效好坏但忽视绩效平均水平）。4、正确认识岗位职务描述的基本内容（P10）： 内容可以分为4个方面. 岗位职务基本情况描述（职业、工种名称、工种序号、职务水平等级、资格证书等级、职业岗位的特点和危害）；. 生产活动的主要内容或范围描述（产品品种、类型、活动的具体性质、范围、产品、活动的技术、技能标准）；. 岗位职务设备与技术条件支持方面的描述（具体设备、技术支持）；. 员工匹配描述（男女比例、年龄、学历、技能证书、特殊要求）。一、岗位职务描述相关信息搜集模块（知识点部分）：岗位职位描述即按照职业、工种属性要求，并结合一定的相对独立活动组织所承担活动内容的要求，描述出某个特定岗位所应具备的综合素质原始的图表。1、 岗位职务描述的作用（P11）：是通过岗位职务描述的功能和运行的过程体现的。. 提高经济效益与工作效率（劳动定额、岗位人员定编、岗位工作指标、岗位工作责任、岗位职务描述）；. 使技术投入更加合理（针对性的提供技术支持）；. 双向选择的依据；. 组织内部用人的标准；. 培训大纲的功能（培训的针对性、适用性、岗位的个性特色；提高培训的有效性、贴切性和效益型；消除脱节弊端、提高培训质量和效果）；. 绩效评估的尺度 0905/1005/1111：考核评估是检查工作效果、员工表现、经济效益等成果的有效方法。评估结果优劣取决于多种因素，包括评估尺度、评估程序、评估过程控制、评估制度和评估专家素质等。评估尺度是评估的基础性工作。2、岗位职务描述的基本原则（P13）：一共5个原则. 实用性原则（重点是解决运行中，或准备运行中的问题，与需求结合）；. 专家行为原则；. 个性化原则（重要原则、尺度、标准）；. 科学操作原则；. 动态管理原则；3、岗位职务描述涉及的基本概念（P15）：. 关于基本单位（微动作触及、抓起；元素两个以上微动作集合体；任务一个或多个元素组成，构成员工工资绩效中的逻辑和表不准的一种清晰活动；职责完成任务时的具体化职能和责任）；. 岗位（一年级语文老师；动态的；特点：类别性管理与非管理；层次性初中高级岗位；变化性能力发展变化；可测性岗位技术、岗位能力、岗位职责；经济型收入水平、福利等）；. 工种（语文老师；工种宏观；岗位微观；一个岗位可能包含若干工种）；. 职业（老师；五大要素：名称、工种或劳动的对象、内容、方式和场所；所需要的资格和能力；报酬；人际关系；三大特性：社会性、经济性、技能型）；4、岗位职务描述与职业培训工作的关系（P17）：从岗位本身的角度帮助人们进行科学的培训需求预测。本身具有培训大纲的作用。消除培训同岗位使用脱节的弊端，提高岗位培训的质量和效果。【工种、职业、岗位的区别】一、划分标准不同：职业身份和工种范围；工种需求的技术技能；岗位具体的工种责任。二、工种、职业为宏观行为社会经济发展，就业联系；岗位研发属微观行为，单位内部组织管理相关。【工种、职业、岗位的联系】相互交融，互为依存，岗位的描述不能脱离工种和职业，又是工种和职业的载体。二、岗位职务描述基本工具的使用模块（能力点部分）：1、填写岗位职务描述工具表（P20）：如实填写，主要内容填写清楚，询问专业人员。2、岗位职务档案的使用技巧（P21）：. 针对性（功能：培训大纲、招录员工标准、评估业绩；培训工作技能条款；评估工作目标条款；员工招聘综合素质要求）；. 灵活性；. 培训导向性：岗位职务分析工作，具有培训大纲的作用（引导培训目标、内容、方法的确定）；. 进一步细化；. 跟踪评估。二、岗位职务描述基本工具的使用模块（知识点部分）：1、岗位职务描述工具表的基本类型（P22）：职业明细表用于招聘，什么人、岗位职务明细表怎么做、岗位操作明细表做什么事。2、岗位设定和职务分析（P23）：. 关于岗位设定：岗位设定是岗位职务分析的第一步，也是最为关键的环节 0905/1005/1011/1105。（4方面因素：1.经济发展趋势对企业的影响；2.产业结构变化对企业的影响；3.企业发展规模和实际运行情况；4.有利于生产管理和组织协调，将管理成本控制在最佳范围）；. 关于职务分析（职责与任务，按照岗位应该具备有关技能等内涵进行具体的分析）。【岗位应具有的技术、设备类型、水平标准、专业知识、相关知识、专业技能、相关技能】3、影响岗位职务分析的主要因素（P23）：影响岗位职务分析质量的因素有4个方面如下：. 专家的素质；. 专家队伍构成因素；. 信息搜集的准确度；. 组织管理与过程控制第二章（二级）：人员素质测评（P215-P252）1.人员素质测评与培训工作2.个性特征分析与培训设计3.培训项目中的笔试测验4.测验结果的简要统计分析一、人员素质测评与培训工作模块（知识点部分）：1、人员素质测评的基本含义（P217）：所谓人员素质测评，就是指综合运用心理学、测量学、统计学等学科的理论、技术与方法，对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等进行系统而客观的衡量评价 0905/1105/1111。从而指导用人单位进行人员甄选、求职者寻求适当职业，以及指导企业、单位采取科学的方法开展职工培训，切实提高职工素质的科学方法。人员素质测评的核心问题，就是通过对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征等的衡量评价，尽可能地谋求“人职匹配”1005 。2、人员素质测评的有关概念（P217）：. 人职匹配的含义：所谓人职匹配，又称职业能力匹配。是指从事某一职业的人的能力与该职业的相互适应性。. 能力的含义：能力是指与顺利完成某种活动有关的心理特征1111。具有2方面含义：一是个人到目前为止所具有的知识技能；二是指人的可造就性和潜在能力，即能力倾向性。能力又分为一般能力和特殊能力1111。一般能力是指在多种基本活动中表现出来的共同能力，通常称为智力，包括：观察力、记忆力、注意力、想象力以及思维能力等1111。所谓特殊能力是指从事某种专业活动所需要的专门能力1111。特殊能力也可以看做一般能力在职业活动中的延伸。. 测评的含义：“测”是指运用适当的工具，对人的能力水平及倾向、个性特征、行为表现等进行量化的分析，也称为测量、测试、测验等。“评”是指以一定的量化指标为依据，对人的能力水平及倾向性、个性特征、行为表现进行定性的评价0911。因此，人员素质测评是将定量和定性的方法紧密结合的一整套客观、科学、系统的方法 0911。3 、人员素质测评的内容（P218）：人员素质测评的内容包括对人的能力、个人风格、动力3种因素的测评。. 能力 1011/1105：测评的目的是为了选拔出能够胜任工作的人，而能力是一个人能否胜任工作的基本条件。. 个人的风格 0905/1105/1111：个人风格指个人平时为人处世过程中表现出来的独特行为方式。一般包括：气质、性格和行为风格。 气质：指表现在人的心理活动和行为动力方面的、稳定的个性特征。心理学上将气质划分为4种基本类型：胆汁质、多血质、粘液质、抑郁质1111；（先天后天强化难改变） 性格：是由一个人对现实的态度以及他的行为方式所表现出来的个性心理特征0911（后天稳定性可塑性强）； 行为风格：是指人们在考虑问题和解决问题是表现出的不同特点（考虑及解决问题表现出的稳健、果断、细致等可变性强）；. 动力：指人们完成某项工作或从事某项活动的动机和愿望。主要包括4个方面：兴趣、需要、动机、价值观。4、人员素质测评的基本特点（P220）：. 人们心理素质上的差异性、相对稳定性和可测量性是人员素质测评得以实施的理论基础之一 1111；. 人员素质测评是一种客观的、间接的和相对的测量手段；. 科学的人员素质测评必须借助于严格的统计学方法作为手段。二、个性特征分析与培训设计模块（能力点部分）：1、16PF测验的使用方法（P226）：16PF测验又称为卡特尔16种人格因素测验0905；16种人格因素分别为（乐群性、聪慧性、情绪稳定性、恃强性、兴奋性、有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、幻想性、事故性、忧虑性、实验性、独立性、自律性、紧张性）；8种次级人格因素（适应与焦虑性、内/外向型、感情用事与安详机警性、怯懦与果断性、心理健康程度、专业上有成就的倾向、创造能力、环境的适应性）。2、一般职业能力测验的使用方法（P227）：一般职业能力测验是一种测量人们综合职业能力倾向性的测验1005/1105/1111。应掌握5点如下：. 向被试人讲解测验的基本性质和要求 1111。. 掌握该测验的其他性质：该测验属于速度测验，也属于认知测验。. 掌握该测验的时间要求：使用该测验时要注意，该测验为速度测验，具有题量大、单题难度小、作答时间短等特点。. 根据标准答案评判出被测试人的测验原始成绩，并将原始成绩按公式换算成标准分数，根据测验标准分数绘制出相应的职业能力曲线图1111。. 掌握解释职业能力曲线图的基本方法，是使用该测评工具的关键环节 1111。1.被测评人各项目的标准分曲线 1111。（可以直观看处被测评人各项目的最终成绩）2.职业能力标准分平均线 1111。（能初步说明被测评人各项成绩的水平状况）3.标准分刻度及评定等级 1111。4.职业能力水平等级的确定 1111。3、根据测验结果给出培训方案设计建议（P228）：根据对受训者的人格特征测评结果，给出对其培训的方案设计建议，是进行个性特征分析的最终目的 1105/1111。. 提出的建议要与个性特征分析的结果紧密结合1.给出的培训方案建议，一定要建立在测验结果分析的基础上；2.必须在深刻、正确理解测验结果的基础上，提出恰当的建议。. 提出的建议一定要切实、具有操作性；. 建议力求全面，可行。4、人职匹配测验的使用（P229）：人职匹配测验，也称霍兰德职业兴趣测验1011/1111。共有两部分：. 测查和自评部分的应用（你所感兴趣的活动、你擅长的活动、你所感兴趣的职业、你的能力自评、你的职业兴趣类型）；. 职业价值观部分应用（主要测试职业价值观）。二、个性特征分析与培训设计模块（知识点部分）：1、16PF人格测验（P231）：包括187道“是非折衷”型选择题，45分钟之内完成。2、 一般职业能力测验（P232）：分6部分：1注意力稳定性、2空间感知能力、3逻辑推理能力、4数字运算能力、5阅读理解能力、5手眼协调能力 0905/1111。. 一般职业能力测验的结果。是将已给定的标准答案与被测试人的答案进行评判，并根据评分标准得出原始分数。. 一般职业能力测验分数曲线图。职业能力测验分数曲线图是根据被测评人所得的标准分数，用计算机处理绘制出形象、直观的曲线，通过该曲线图可以直观地分析出被测评人的职业能力倾向。3、 控制点与内、外控型人格特征（P233）：心理学上习惯将人们主宰自己命运的程度，称为人格控制点。根据控制点的不同，分为内控型、外控型两类人格特征 1005。所谓内控型：是指认为自己是命运的主宰，生活中所发生的问题可以由自己的行为来改变 1205；外控型：认为自己无法主宰自己的命运，凡事怨天尤人，消极悲观。4、 霍兰德人职匹配理论（P233）：作为培训需求预测、培训项目开发工作重要技术手段的人员素质测评工作；人们对于职业的满意感、稳定性和职业成就很大程度上取决于人职之间的匹配；人们的职业行为是人格与职业环境相互作用的结果；6种类型：现实性、研究型、艺术型、社会型、管理型、常规型。5、 福兰克帕森斯的根性因素理论（P235）：将特性与因素有机结合。领导艺术讲授法、研讨法；战略决策案例法、研讨法、模拟法；管理常识讲授法；产品知识讲授法、实验法；营销知识讲授法、案例法；财会知识讲授法、案例法、训练法；作业管理讲授法、训练法；经营管理案例法；班组管理模拟训练法；品牌意识讲授法、游戏法；管理技能角色扮演法；销售技能角色扮演法；生产技能讲授法、模拟训练法；服务技能角色扮演法；创新技能启发式；人际沟通能力角色扮演法；商务谈判能力角色扮演法、研讨法；团队建设体验式；工作态度体验式。三、培训项目中的笔试测验模块（能力点部分）：1、笔试测验的基本步骤（P238）：基本步骤1011：一共8个. 确定测验的目的1011：编制测验的基础和出发点，目的指测验的对象和用途，确定目的就是解决“测什么人”和“测什么内容”两个问题。. 制定编题计划1011：将测验的内容进一步具体化的过程。. 编制题目1011：以编题计划为依据，搜集或编写各种题目。. 题目的试测与分析1011；. 测验的合成1011：合成测验时对经过试测选拔出来的性能优良的题目加以适当编排，组合成完整的测验1011。. 测验的标准化1011；. 测验的技术分析与鉴定1011；. 编写测验手册1011：为了使测验能被合理地实施和使用，在测验编制完成后需要编制手册。（1目的和用途；2理论背景和题目选择的依据；3实施方法、时限及注意事项；4标准答案及评分、解释标准；5常模标准；6信度和效度）。2、设计笔试测验细目表的基本方法（P240）：考核基本知识点的掌握情况：选择题，判断题等客观题为主；考核实际能力：案例分析，方案设计，论述等主管类型题为主。三、培训项目中的笔试测验模块（知识点部分）：1、笔试测验的基本类型（P240）： 笔试的种类教科书是根据：测验性质、题目难易程度、被试者人数规模、测验发问形式、测验评定标准；一共分5类，具体如下：. 根据测验的性质分类：1005认知测验 1005：也称最高行为测验；内容包括：对人们已有的知识技能的测验成就测验，对人们认识过程都饿整体测验智力测验，对人们潜在能力水平的测验倾向测验人格测验：也称典型行为测验；. 根据题目的难易程度分类：0905/1005速度测验难度测验. 根据被试者的人数规模：个别测验；团体测验；. 根据测验发问的形式分类：0911/1005构造性测验：0911对被试者所呈现的刺激和要求其完成的任务都是明确的；投射性测验：0911对被试者的刺激没有明确意义，问题模糊，反映无明确规定；. 根据测验评定的标准分类： 0905/1005标准参照测验：称为水平测验；将被试者的测验成绩与人为规定的标准进行比较常模参照测验：称为选拔测验；将被试者的测验成绩放在某个特定的常模团体中 进行比较。2、测验的主要技术指标（P241）： 测验指标是用以检验测评工具准确性的主要尺度1205。. 信度指标 1011/1105：指测评结果随测评者、时间、地点的变化而发生变化的程度，变化越大可信程度越低，反之越高。. 效度指标1011/1105：是指测评工具能够真正测量出它所需要测的东西，即测验内容与测验目的的一致性程度 0911。. 标准化1011/1105：是指测量工具的编制、施测、评分和解释所依据的是一套统一的系统。有3个优点：一是减少无关因素对测评目的的影响；二是使测评工具对不同的人进行测评后所得的结果便于进行对照和比较；三是同一测评工具可以用于各种人并可以反复使用。. 常模1011/1105：. 难度指标1011/1105：“天花板效应”“地板效应”. 区分度指标1011/1105：是指测验对被测者水平的鉴别能力，能否真正将高水平的被测者和低水平的被测者区分出来。. 测量的公平性1011/1105：测评工具的公平性是指它对不同的群体来说功能上应具有一致性 1005。四、测验结果的简要统计分析模块（知识点部分）：1、测验统计的有关基本概念（P248）：. 变量：将常量规定为已知的条件，变量则是在已知条件限定下处于变化状态的量。连续变量 0911/1205：指变量按照一定顺序存在多种变化情况。二分变量 0911/1011：指变量只存在两种变化情况。. 参照点：是测量、计算、分析数据的起点 0905。（常模参照标准、标准参照标准）；. 单位：是进行测量及数据统计分析的最基本要素 0911 。理想的单位要符合2个要求：一是对于同一单位，所有人的理解应是一样的；二是单位之间具有相同的价值，两个相邻单位点之间的差别应相等。. 量表：任何能够使食物数量化的，按照一定次序拍到的量或值，均可称为量表。可以被定义为一个拥有参照点和单位的，可以体现测量规则的连续体。可以分为4类：命名量表、顺序量表、等距量表、等比量表。2、四类量表的含义（P249）： 量表在进行测验分数同时，以及培训评估总结工作中具有非常重要的作用，根据性质特点分为：命名量表、顺序量表、等距量表、等比量表。. 命名量表：也叫“类别量表”，只按一定规则规定了事物的类别或名称，只有区别性，只能做简单的归类方面的统计。. 顺序量表 1205：也叫“等级量表”，不仅将实务依属性进行分类，而且还按照一定的标准，将事物分成若干等级，按照一定次序排列1205。无法进行加、减、乘、除运算，只能用于中位数、百分位数、等级相关系数等方面的统计。. 等距量表：也叫“区间量表”，在给事物及某种属性指派数字或符号时，要求这些数字和符号之间的差异是相同的，即表中各数据之间具有相等的单位。表中的数据可以进行加减运算，不能进行乘除运算。. 等比量表：也叫“比率量表”，具有相等单位和绝对零点，表中的数据不仅可以计算差距，而且也可以计算比率，用倍数关系来解释数据之间的关系。第九章（二级）：现代培训技术应用 （P422-P454）1.开发多媒体培训教材2.企业培训管理软件开发与应用3.仿真虚拟现实技术在培训中的应用4.远程培训网络建设一、开发多媒体培训教材模块（能力点部分）：1、多媒体教材的开发步骤（P424）：多媒体教材的开发，遵循一般要求，分为需求分析、设计、开发、评价、修改等阶段。具体制作一般经历5个阶段：. 确定教学目标1205：通过以下方式确定教学目标：1.分析学习需要，包括分析教学大纲的要求，分析社会需求，分析学习者现状；2.分析设计与制作多媒体教材的必要性；3.从资源与条件出发，分析设计与制作多媒体教材的可能性；4.选定课题；5.确定总体教学目标；6.分析技术的可行和经济效益等. 注重教学设计1205：教学设计是课件设计的重要内容，是课件水平的关键所在。也是多媒体教学的基础性工作，是提高多媒体教材整体质量的保证，能够使多媒体教材具有鲜明和严谨的科学性和较强的实用性。包括：1.把课题教学内容细化为知识技能要点；2.把知识技能要点进行科学归类，确定为不同层次的教学内容；3.选择确定教学模式，设计、组织内容结构，选择、确定、优化组合媒体信息；4.划分教学环节，制定教学程序；5.分析、确定诊断评价的内容，选择诊断评价的方法，具体做好转动评价中提问、回答、反馈等部分的设计。. 运用脚本设计1205：脚本是多媒体教材框架内容及设计的具体体现，是教学目标的详细注解，是程序设计的蓝本。. 加强素材准备1205：根据设计要求，收集、采集编辑制作课件所需的多媒体素材。. 编制程序1205：设计好用户界面，按教学单元编制流程图，最后连接各单元，加入素材，使之形成多媒体教材。. 多媒体教材的质量评价及完善1205：评价一种多媒体教材的优劣，主要看它能否达到预期的教育目的、教学内容和各项技术要求。一、开发多媒体培训教材模块（知识点部分）：1、多媒体教材的含义（P427）：计算机多媒体教材是指将多媒体技术应用到计算机辅助教学中的一种应用软件 1011。建立在多媒体计算机硬件平台上，综合运用多种工具软件编制的，集各种媒体特点于一身的现代教材。2、多媒体教材的特点（P427）：集中表现在5性上. 多样性0905：. 智能型0905：. 交互性0905：. 重复性0905：. 可控性0905：3、多媒体教材的基本类型（P428）： 计算机多媒体教材按内容的多少可以分为如下3种：. 专题课件：针对某一个具体内容或某项实验、原理、结构、技术难点等而制作的计算机多媒体教材，容量较小，以讲清某一个问题为目的。. 系列课件：由一系列相关专题课件组成，课件之间的内容既相互独立，又相互联系。. 完整教材：针对某一门课程而编制的，能自成体系，独立完成全课程的教学内容。4、计算机多媒体教材的表现形式及特性（P428）：. 按其表达形式可以分为4种 0905：1.讲课型0905：通过给课件配音，辅以文字和各种画面，用计算机模拟讲课的全过程，对学院进行模拟授课、提问等活动。2.示范演示型0905：针对某些教学内容，诸如将教学实验、动作示范、操作技能等教学项目编制成计算机多媒体教材，在教员上课时称为一种辅助教学工具，进行课堂演示。3.主动学习型0905：由学员自主选择学习内容和学习方式，内容广泛，交互性强4.综合型0905：具有较强的可控性和智能性的多媒体教学软件。. 无论哪种多媒体教材，共有的特性：1.信息集成性2.操作简便性3.学员学习的自控性有助于学员课外的主动学习4.教材内容修改删减的灵活性知识更新、随时补充内容5、多媒体教材的开发原则（P429）：多媒体教材开发，需要进行市场预测、素材采集、表现手法等大量复杂的准备工作 0905。需要遵循6个原则：科学性、创新性、个别化教育、实用性、信息反馈、可扩充性；在开发多媒体教材时，还需要在硬件、软件和人员三方面给予保证。6、 多媒体教材的运用现状（P431）：多媒体技术使得培训更加人性化、个性化、社会化。 人性化：是指培训不受时间和空间的限制，尊重人对信息的选择和自主意识的 表达，人人可以享受公平优等的教育； 个性化：即多媒体技术的应用，可以因人而异，因材施教，尊重人的个性和个体差异； 个性化：指计算机的交互技术、网络技术，使人与人之间的信息交流更加广泛、快捷、高效和多样化。运用多媒体教材4大误区：1.运用多媒体教学就是教学现代化；2.多媒体课件的制作无非就是“克隆”教材；3.任何课程内容都可以运用多媒体教学；4.运用多媒体教学就一定能提高教学质量。二、企业培训管理软件开发与应用模块（能力点部分）：1、培训软件开发的基本能力（P435）：一般来说，软件系统开发应该包括以下3个方面的因素：一是技术技能1011；二是团队合作1205；三是方法过程。“软技能”中最重要的是人际交流沟通能力，包括：倾听、表述、讨论、处理冲突等技能。在软件开发中，团队合作主要是反映在：讨论设计方案、建立编码标准、相互审阅源码以及检查调整开发过程等方面。培训师在开发软件的过程中，主要的作用是组织、协调和管理0905。即：要根据项目的要求，选择出适当的专家，调动其工作的积极性，充分发挥团队的优势，并主动协调各方面的关系，为开发软件服务，保证开发的顺利完成。2、培训软件基本内容的评估方法（P436）：搞好培训软件的评估非常重要。其内容主要包括：建立基本的数据库、评估方法的选择、评估数据的分析0905。三、仿真虚拟现实技术在培训中的应用模块（能力点部分）：1、把握仿真培训系统开发的技术环节（P440）：一、实时仿真任务的实现；二、仿真系统数据交换的设计与实现；三、虚拟现实技术的实现三、仿真虚拟现实技术在培训中的应用模块（知识点部分）：1、仿真模拟技术的含义（P442）：仿真技术是以控制理论1205、相似原理、数模与计算技术、信息技术、系统技术及其应用领域相关专业技术为基础，以计算机和多种专用物力效应设备为工具，借助系统模型，对实际的或摄像的系统进行动态试验研究的一门新兴综合性技术。2、虚拟现实技术的含义（P443）： 虚拟现实技术是用多媒体计算机创造现实世界的技术。 虚拟现实的定义：利用计算机生成一种模拟环境，通过多种传感设备使用户“投入”到该环境中，实现用户与该环境直接进行自然交互的技术0905/1011/1105。3、仿真与虚拟两项技术的区别于联系（P443）：虚拟现实技术主要有四个特征：多感知性、临场性、交互性、自主性。四、远程培训网络建设模块（能力点部分）：1、远程教育培训网络的建设框架（P449）：原则：统一规划、分级管理、资源共享、方便适用目标：全面提高职工队伍素质对象：基础敢为群为主重点：培训项目和课程建设远程教育网络一般分为两级中心结构。一级中心是面向全国的远程教育中心，二级中心是面向各省市、行业自身的远程教育中心1111。 一级中心的组成，4大部分：教育培训网站、课件制作中心、电视会议系统、演播厅 一级中心网站功能：系统管理、网络浏览、课件下载、流媒体课件播放、实时直播 二级中心的作用：辅助一级中心 二级中心构成：远程教育培训网站、远程集中授课教室，有自主开发课件能力的可设计课件制作中心； 二级中心网站的功能：网络浏览、课件下载、流媒体课件播放2、远程教育培训网络的组织管理和实施运行体系建设（P450）：. 一级中心的主要职责有： 1.负责全国远程教育培训网络建设及运行的宏观管理和组织协调工作，指导并监督检查远程教育培训网络建设和使用情况； 2.制订全国远程教育培训规划，组织开展远程教育培训工作，建立远程培训课件开发、教学管理。网络管理等方面的管理规章制度和运行机制； 3.指导全国远程教育培训网络一级中心的建设、运行和课件开发、教学管理工作，组织面向全国的远程教育管理与技术培训工作。. 二级中心饿职责有： 1. 在一级中心的领导下负责