机械工程学院教师人事管理实施办法.doc

机械工程学院教师人事管理实施办法（机械工程学院第三届教代会第一次会议 2012年 12 月7 日通过）一、人事管理实施办法的依据1.1机械工程学院发展目标1.形成若干高水平的研究团队；2.所有基础课程，均获得上海市级以上的精品课程或教学团队。1.2 机械工程学院现状1.优势分析在学校领导的大力支持与学院领导及广大教师的辛勤工作下，经过几年的建设，学院发展的基础条件有了很大改善。建设了机械工业精密磨削重点实验室、上海理工电气创新中心等一批高水平科研平台，为学院的学科发展提供了很好的条件。形成了以数控技术为代表的学科特色。与众多企业建立了密切的产学研合作关系，为教师专业知识的发展提供了很好的平台。2.存在的问题缺少具有国际、国内影响力的领军人物。青年教师在学科发展方面所起的作用没有达到预想的效果。为了学科的发展，学院在近些年引进了多名青年教师，并为这些教师的培养提供了良好的条件，多名教师赴德进修深造，在学科建设经费中设立专门的资助经费，帮助青年教师尽快发挥作用。但是，由于各种原因，青年教师在学科发展方面所起的作用没有达到预想的效果。因此，造成一方面由于编制的限制，学院无法引进人员，另一方面，校内的人员作用没有发挥的情况。这已经成为影响机械学院发展的一个重要问题，也是人事制度改革需要解决的一个问题。在科研团队建设与科研梯队建设方面有所欠缺，没有形成具有影响力的科研团队。在教学方面，缺少上海市级以上的精品课程与教学团队。尽管在课程建设方面做了许多工作，但没有将精品课程建设与教学梯队建设作为一项工作目标。二、人事分配改革实施办法2.1 考核方法的重要改革之处淡化年度考核，注重聘期考核。将年度考核与岗位聘任相结合，以奖励为主，惩罚为辅。调动所有教师及教辅人员的积极性，使学院的教学与学科建设，迈上一个新台阶。根据上理工2009147号文精神，为提升学院师资队伍整体水平和核心竞争力，鼓励特色鲜明、结合紧密、有竞争力、创新力的优秀团队脱颖而出。强化团队考核，适当保留个体考核。对有竞争力的团队给予适当奖励。鼓励青年教师积极加入学科团队，原则上青年博士教师必须加入相应的学科团队。对于不能加入团队的青年教师，明确科研方向，列出科研考核指标。2.2 促进机械工程学院发展目标实现的措施1.形成高水平的学术研究梯队在新的考核办法中，强化团队考核，对于成绩明显的团队在绩点计算方面给予适当的奖励。学院在研究经费、教师进修、研究室等资源分配方面，优先向成绩突出的学科团队倾斜。2.精品课程与教学团队建设基础课程是保证教学质量的重要环节，原则上按照教学类教师考核的基础课教师，均应按照教学团队的形式参加考核。精品课程或教学团队建设的工作作为其业绩的主要考核目标。每个教学团队，在年初都应向学院提交精品课程或教学团队建设工作计划。鼓励专业主干课程争取上海市级以上的精品课程或形成教学团队。2.3考核的基本原则与要求学院人员的考核分为教师与实验室人员考核两大类。将定量考核与定性考核相结合，不但要考核工作量，也要考虑工作质量。（一）教师的考核教师的考核按照团队人员、个体人员、教学类人员三类进行。每一类人员的基本要求及任务为：1. 科研团队人员1） 鼓励教授、副教授按照学科方向组建创新学科团队，原则上创新学科团队的人员数需5人以上。科研团队应该有稳定的研究方向，应有纵向（国家或省部级）研究课题，每年有不少于 100万的科研项目经费，团队带头人负责的项目、专利、成果、论著等在团队中应占主导地位。团队的年人均科研成果不低于学校规定的要求。2） 学科团队可跨教研室或研究所组团，参加团队的老师不改变原来所属的教研室或研究所的行政关系。学科团队遵循自愿结合、优势互补的原则组建。团队的进出由团队的负责人与其他员之间协商决定。3） 学院对学科团队的考核按团队整体进行，包含学科团队的带头人及其他成员的成果。年度考核时，学科团队的带头人将成果按贡献大小划分给团队每个人。4） 学院在研究经费、教师进修、研究室等资源分配方面，优先向成绩突出的学科团队倾斜。5） 团队人员需在年初提出组团申请，由学院批准后，年终按团队考核。团队人员按照任务要求的情况，每一年可以适当进行调整。6） 对于当年获得国家或省部级研究课题经费超过50万或科研总经费超过100万元或成果业绩明显的团队给予奖励。2. 个体人员1） 按职称要求，完成规定的教学与科研任务。2） 对于高级职称人员，应有明确的研究方向，并在每年年初向学院递交研究任务规划，作为年终考评的依据。年终由学院管理委员会对其任务完成情况，给予满意、基本满意、不满意的评价。该结果作为三年聘期考核的依据。3） 鼓励教师参加实验室建设工作，但需在年初提出工作计划，经实验室与学院批准，作为年终考评的依据。年终由学院管理委员会根据其工作完成的数量与质量情况，确定奖励的幅度。3. 实验室人员考核1） 实验室人员主要完成实践性教学任务，仪器设备的保养与维护，设备使用管理以及实验室建设等任务，并配合教师完成学科建设与科研任务。2） 实验室人员的考核采取团队考核的形式，根据完成任务的情况，学院向实验室发放业绩奖励，奖励由实验室自行分配。但是，对于实验室人员发表论文等所获取的科研奖励与各种先进称号奖励，由学院直接向个人发放奖金。3） 实验室人员应以新技术实验、综合性实验项目建设为目标，制订具体的工作计划，经学院批准后，按计划执行，作为年终考评的依据。以实施情况确定奖励的幅度。4） 实验室人员原则上实行坐班制。（二） 考核指标根据学校对学院制定绩效考核关键指标体系的要求，建立相关岗位业绩点的指标标准，作为统计教师必须完成年度总体考核业绩点指标的依据。1、各类人员分配津贴系数及考核业绩指标要求，见表 1、2表1: 教师岗位年度分配津贴系数及业绩点指标专业技术职务正高副高博士中级硕士初级初级以下岗位职务津贴系数6.65.23.83.82.22.21.9科研教学业绩点指标：K118 14 (12)1110101010成果业绩点指标：K26 3 (2)311 11其中教学、科研工作年度考核业绩点指标合计值K1和各种成果年度业绩点指标合计值K2，两者之和为应当完成的年度总体考核业绩点指标。待定：图学、力学教师按（）内标准执行（不包括博士学位者）。表2行政人员岗位年度分配分配津贴系数行政人员职务副处正科副科中级职称科员科员初级以下岗位职务津贴系数5.23.82.82.52.21.92、业绩点确定方法1） 教学工作总业绩点JX=0.03*M M：年度内学院教师承担并完成的计划教学工作总量，JXmax=10。2） 科研经费总业绩点 KY=j*hj：年度内承担工科类纯研究经费（万元）数总额(以纳入科技处管理、实到校纯研究经费为准，不含工程费和代购设备费)，跨学院合作项目由项目负责人在科研经费进入学校时划分到相关项目参加人。管理、人文社科类经费按学校政策执行。h：科研项目系数，国家级纵向项目2，省市级纵向项目取1.5，横向项目取1。以个人名义参与其他单位纵向项目(有合同单位证明及上级部门下达的计划文件，且经费到达学校)取1.2。凡属在校内获得的项目经费资源一律不计算业绩点。专职科研岗位的科研经费要求：正高25万元，副高15万元，中级10万元，中级以下5万。3、成果总业绩点CG按照表3-表7所列条款进行部门成果总业绩点统计计算。表3： 本科教学成果业绩点对照表名称业绩点特等奖一等奖二等奖三等奖国家级优秀教材奖-10050省（市）、部级教学成果奖1501005020省（市）、部级优秀教材奖-503010指导学生获国家级竞赛奖-15105指导学生获省（市）、部级竞赛奖-1063校级教学成果奖-532校级其他教学奖-321国家级/市级/校级精品课程、教学团队、实验示范中心100 /50 / 10国家级/市级/校级教学名师奖300 / 100 / 20市级重点课程建设3国家级十二五规划教材/出版高校教材（每10万字）2/1国家级/市级实验学科教学示范中心、重点实验室等100 / 50申报教学成果、精品课程、重点课程建设、名师、实验示范中心、教学团队等专建设项等市级2/校级1获得市级大学生创新项目并验收通过1校级优秀学士学位论文1一般教学事故/严重教学事故/高级职称未任本科生课/班平均成绩欠合理/教学评教差-1 / -3/-1/-2/-2表4： 研究生培养成果业绩点对照表研究生成果业绩点市级优秀博士/硕士学位论文20 / 12校级优秀博士/硕士学位论文5 / 3研究生科技获奖国家级奖励1、2、3等奖10、6、3省(市)部级1、2、3等奖8、4、2研究生毕业论文在学校抽查中出现一个D评价-1研究生毕业论文在全国及市抽查中出现一个D评价-3表5： 论文、著作成果业绩点对照表论文(著作)级别业绩点(点/篇)SCI-I区50SCI-II区25SCIESSCIEA&HCI收录论文12校定A类期刊论文8校定B类期刊论文4校定C类期刊教学论文1专著 (每10万字)8编著、译著(每10万字)4表6： 科研获奖成果业绩点对照表获奖名称业绩点特等奖一等奖二等奖三等奖国家最高科学技术奖1000国家自然科学/技术发明/科技进步奖-500300省(市)、部级自然科学/技术发明/科技进步奖-15010020校级(局级)科学技术奖10532表7： 知识产权成果业绩点对照表产权名称发明专利实用新型专利外观设计专利计算机软件著作权业绩点1044 4说明：上述所列项目的业绩点以相关职能部门认定为准，对学院教学、科研有显著贡献等未涉及的奖项由教务处、研究生部、科技处认定，或有学院管理委员会讨论集体决定。（三）岗位业绩津贴改革方案岗位业绩津贴包括岗位基础津贴、工作业绩津贴、教学超工作量津贴，这些津贴来自学校的预拨和考核后下达的资源，具体办法规定如下：1. 岗位基础津贴（1）发放人员范围：除校聘、科研编制人员，其他受聘于学院的在职人员（不含实训中心）。（2）发放总量：岗位基础津贴总额=岗位职务津贴系数*90%万元。（3）发放标准：按正高、副高、博士、中级、硕士、初级、初级以下等技术职称和行政正处、副处、正科、副科、科员等行政职级分类。（4）发放方式：按月预发放，未完成岗位年度考核业绩指标按比例扣除。2. 工作业绩津贴奖励总量：校拨学院岗位业绩津贴总量-岗位基础津贴+年度办学绩效奖励+年度考核奖励（1）领导职务津贴副院长、分党委副书记：500元/月；工会主席、院长助理：300元/月；正科级、系主任、实验室主任、学科带头人、专业带头人：200元/月；副科级、系副主任、工会副主席、实验室副主任、党支部书记：100元/月。取消原分配方案中有关处级干部减免110学时工作量的条例，职务津贴不重复发放。（2） 管理人员工作津贴思政岗位和行政管理人员的工作津贴，按岗位职务津贴系数比例分配学院资源。（3） 特别奖励(不重复奖励)为促进学院学科建设和教学的跨越式发展，对学院发展有明显作用的成果予以特别奖励。1）、SCIENCE、NATURE上发表的论文 奖励50000元2）、被SCI收录一篇学术论文，奖励3000元。3）、发表于国家一级学会期刊，或被EI(光盘版，不包含会议论文)、SSCI、A&HCI收录的论文，奖励1000元。4）、争取到一项国家科研项目，奖励1000元。5）、获部级科技或教学成果1等奖一项，奖励20000元。6）、获部级科技或教学成果2等奖一项，奖励8000元。7）、获部级科技或教学成果3等奖一项，奖励2000元。8）、获发明专利一项，奖励1000元。9）、出版专著，奖励4000元。10）、学年内学生评教成绩达90分，或督导评教成绩达到90分的获2个业绩点。评为校“同学心目中的好老师”获5个业绩点。11）、教师介绍学生就业成功一名奖200元；前三名，获业绩点2点。以上奖励的实施须在学院有足够资源的条件下进行，如果资源不足，由管理委员会讨论决定。（4）教学超工作量1) 教学超工作量业绩津贴计算办法为：教学超工作量实际完成教学工作量jx jx为教师工作量基数jx =330。教学超工作量业绩津贴30元（单位工作量价值）超工作量学时数，本科教学工作量超学时按40元计算；南汇教学工作量每学时补贴5元；2)教学超工作量业绩津贴发放办法：教学超工作量业绩津贴在年终按照教学考核结果，一次性结算发放。（5）业绩津贴1）成果业绩点可以冲抵部分教学、科研工作业绩点；教学科研业绩点可以部分对应冲抵；中级及以下职称和基础教学（不含博士学位）教师，教学、科研、成果业绩点可以部分对应冲抵。2）当教师实际完成的业绩点JX+KY+CGK1+K2时，且CGK2时，根据年终绩效业绩点考核结果（KY+CG）予以奖励，每个业绩点奖励暂定为400元。其中教学工作量达到300学时，业绩点JX取最大10。为保障广大教师的利益，防止分配的过度不平衡，个人最高业绩津贴不超过教授职称人均的3倍和全院教师人均的10倍。3）绩效奖励的发放。业绩津贴按年终按照考核结果，一次性结算发放。学院根据学校政策和考核要求，对个人和集体进行绩效评估，评估结果将作为岗位基础津贴调整和下一轮聘任的依据。4）多次无故缺席集体活动、学习、会议，无正当理由不执行学院、部门分配的工作，由学院管理委员会集体决定是否发放和如何发放；凡出现严重教学事故，当年考核为不合格，业绩津贴取消。（6）学校年度考核优秀奖凡获得学校年度考核专项奖励，院分管领导有自主奖励权，额度为学校奖励的50%。（7）结余资源分配。教师在完成学校、学院教学要求，参加校院政治、集体活动的前提下，在分配完所有教学科研行政业绩和奖励后，学院剩余的资源按教师岗位职务津贴系