机关干部绩效考核管理办法.doc

西北有色地质勘查局 机关处级干部绩效考核管理办法 第一章 总则第一条 为进一步适应地勘行业改革及我局快速发展的要求，推动地勘单位转换经营机制，建立科学的管理制度，增强市场竞争实力，特制定本办法。第二条 绩效考核的目的 1、完善局绩效管理体系，保证局愿景目标的实现。 2、提高干部工作绩效和胜任力，促进与局共同发展。 3、定义澄清期望值，提供绩效表现认可准则。 4、作为评判工作贡献、进行价值分配的标准。 5、形成以绩效为导向的企业文化，增强凝聚力。第三条 绩效考核是根据局核心价值评价理念与标准，以关键业绩指标（KPI）为主要依据，以规范的流程为执行保障，以有效的薪酬制度为激励手段，对职务所规定职责的履行程度进行综合性检查和评定。第四条 绩效考核原则 “三公”原则。公开、公平、公正，建立开放式评估考核制度。 1、 2、发展性原则。以奖惩为手段，构筑结果反馈系统，注重改进和提高。 3、常规性原则：建立定期化、制度化、连续性管理制度。 4、可靠性与准确性原则。保障考核评价的一致性、稳定性（信度）及有效反映测评内容的程度（效度）。第五条 本办法适用于局对机关各处室负责人的绩效考评。 第二章 指标体系第六条 绩效考核指标体系设定三个考评维度：业绩维度、能力维度、态度维度，每个考评维度又是由相应的测评指标组成。 1. 业绩维度：指考评对象通过努力所取得的工作成果； 2. 能力维度：指考评对象完成各项专业性活动所具备的特殊能 力； 3. 态度维度：指考评对象对待事业的态度和工作作风。第七条 。是根据局整体战 业绩维度。核心是关键业绩指标（ KPI）略目标，确定关键成功驱动因素，将其分解转换成具体的部门目标，支持高层对部门的有效管理，使其能以最具驱动力的指标评价工作。第八条 关键业绩指标确定原则 1、目标分解：由局整体目标分解落实，上下紧密联系。 2、突出重点：选择对局价值提升最具影响力的若干指标。 3、可控制性：执行者应有能力在职责、时间范围内影响指标并改进业绩。 4、量化描述：用评分量度表清晰表述，准确衡量完成情况锚定点。 5、差别性：根据业务、职位特点区别制定，既有适用性也有针对性。第九条 关键业绩指标类别。参照平衡记分卡，兼顾短期和长期目标、理想的结果和结果的绩效驱动因素、硬性的客观目标和软性的主观目标，设置三类指标： 1、效益类：体现局实现价值的直接财务指标。 2、营运类：实现局价值增长的重要营运结果与控制变量。 3、组织类：实现积极健康的工作环境与企业文化的人员管理指标。第十条 能力维度。根据岗位基本要求，选择较重要的作为考核指标，对被考评者能力与所担当的职务是否匹配做出评定。如知识和技能、管理能力、创新能力、认知能力、沟通能力。对不同的被考评对象，能力考评指标的内涵应区别指向。第十一条 态度维度。选择对工作能够产生影响的个人态度因素，如责任感、以身作则、合作精神、工作纪律性及服务意识，考评为工作而付出的努力程度。第十二条 考评维度权重。根据指标在整个体系中的相对重要性，确定业绩维度权重 80，能力维度权重 10，态度维度权重 10。第十三条 业绩维度指标中与全局经营业绩挂钩的权重 70，处室业绩权重 30。 考核维度 权重 全局 56 业绩 80 处室 24 能力 10 态度 10 第三章 考核管理第十四条 局机关成立绩效考核领导小组，负责宏观管理和督导，对重大问题进行研究和决策。第十五条 成立绩效考核工作小组，负责建立和改进绩效管理体系，并组织实施；收集、分析绩效水平并提供目标建议值；集成考核评价结果，计算绩效工资。第十六条 考评主体的多样化，有助于多层次、多角度地进行全方位考评和保持整个绩效考评系统的稳定性。 第十七条 实行 3600 考评，即纵向的上下级考评与横向的处室负责人互评相结合的方式。第十八条 设定纵向考评权重 70，其中局班子权重 40；横向考评权重 30。 纵向考评中直接主管领导权重占 60。 考评主体 权重 主管 24 局班子 40 纵向 其他 16 基层领导 30 横向 机关处长 30第十九条 考核时间。每年一次，于次年 3 月完成考评。 第四章 考核评价第二十条 可以进行定量评价的指标，设定量化的评价标准；难以进行定量评价的指标，采用定性的方式进行评价。考 核 指标（权重） 评价标准内容能力 熟悉部门的工作内容和性质，具备工作所需的 知识技能（40） 知识和技能，以及职位需要的实践经验。第二十一条 能力和态度考核量表 能有效的行使管理职能（计划、组织、领导、 管理（20） 控制），带领部门完成工作任务。 能够理解和把握局的发展方向，提出切合实际 创新（20） 的新观点、新方法，具体工作中有创新和突破。 对个人的职业发展有明确的计划，努力进行自 认知（10） 我学习和提高。 有良好的沟通技巧，善于协调和处理各方关 沟通（10） 系。 责任感（30） 忠诚事业，主动工作，勇挑重担，敢于负责。 服务意识（30） 为基层单位及相关部门排忧解难、热情服务。态度 工作纪律性（20） 服从组织分配、遵守规章制度。 以身作则（10） 爱岗敬业，严于律几，率先示范。 合作精神（10） 积极主动与相关人员、部门协作、配合。第二十二条 用 为考评维度设计出评分量表， SMART 框架进行典型描述与之相对应和联系，供评分时作参考依据。评价标准原则上分为五级： 等级 等级评价说明 A 始终超越本职位常规标准要求。在规定的时间之前完成任务，数量、 出色 质量等明显超出规定的标准，得到来自各方的高度评价。 经常超出本职位常规标准要求。严格按照规定的时间要求完成任务并 B 经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，获得各方 优良 的满意。 经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求。基本上达到规定的时间、 C 数量、质量等工作标准，没有各方的不满意。 常态 D 基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求。偶有小的疏漏，有时在 需改进 时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有各方的意见。 显著低于常规本职位正常工作标准的要求。工作中出现大的失误，或 E 在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常受到批评。 不良第二十三条 考核评价。各项指标评价得分按对应权重汇总成被考核者的绩效总分。各指标评价等级所对应的分值如下： 指标评价等级 对应分值 A（出色） 130 B（优良） 110 C（常态） 100 D（需改进） 90 E（不良） 70第二十四条 设立特别加分项，对特殊贡献者予以嘉奖。分值上限确定为 30 分，由局领导班子决定去向。第二十五条 考核评价结果与年度绩效奖挂钩。 年度绩效奖年度绩效奖基数指标评价分值/100第二十六条 年度绩效奖基数以局对二级单位领导当年奖金额的平均数来确定，并参照局干部序列系数进行修正。 第五章 结果使用第二十七条 直接与薪酬挂钩，是考核的重要目的。第二十八条 为工作评价、职务升降、干部调配、教育培训等提供参考和依据，对激励、鞭策干部起到促进作用。第二十九条 总结实施效果， 完善绩效管理，推动组织的各项工作改进。第三十条 记入个人发展档案，帮助制定和执行个人职业发展计划。 第六章 考核程序第三十一条 每一绩效年度的开始，首先由各处室上报结构化关键业绩指标；局机关绩效考核工作小组根据局年度生产经营目标进行初审并反馈；调整后的关键业绩指标汇总上报局机关绩效考核领导小组；最终在局目标和部门目标的框架内对绩效期望达成共识。第三十二条 为体现被确定目标的严肃性，应签定年度绩效责任书。主要包括以下几个方面的内容： 1、根据目标分解和工作职责确定在本绩效期间内的主要绩效 工作目标及要求； 2、确定各项工作目标的主要工作产出和预计完成期限； 3、确定各项工作产出的衡量标准以及获取评估信息的来源； 4、确定各项工作目标所占的权重。第三十三条 年度结束，相关考核者按设定程序对被考核者提出考核意见，绩效考核工作小组汇总上报绩效考核领导小组审批并据此兑现绩效奖。由直接主管领导将考核结果反馈给被考核者，并就其绩效改进