委托代理视角下知识型员工管理的思考.doc

委托代理视角下知识型员工管理的思考米 欣 知识经济时代，知识资本是组织获得竞争优势的核心要素。知识资本的载体知识型员工，是组织最宝贵的财富。为取得竞争的比较优势，组织在人员结构及管理模式发生了变化，知识型员工的比例不断上升，管理的重心转移到更加关注知识型员工上来。对知识型员工有效激励，提高知识型员工的工作效率，充分调动他们的积极性和创造性，完成组织任务，实现组织目标，保持组织的可持续发展，是摆在组织面前的重要课题。 一、委托代理视角下知识型员工管理模型建立 委托-代理理论为解决企业所有权与经营权分离，当所有者与经营者目标函数不一致，信息不对称条件下的激励问题。马克思认为：任何人的行为都是为了利益。在经济核算组织内，存在不同的利益相关者。每个利益相关者各有其自身的需要，其效用函数不可能完全一致。 1、知识型员工人力资本产权特性分析 管理学家彼得德鲁克认为：知识型员工“是那些运用符号和概念、利用知识或信息工作的人”。他们拥有部分生产工具隐藏在体内的知识，他们与非知识型员工的行为相比有较大的差异：流动性增加，对组织的依赖性减少，忠诚度下降。根据产权理论，人力资本产权能为组织发展提供增值服务，也要求从组织发展中获得收益。人力资本产权交易具有重复性和不确定性。人力资本产权交易的重复性是指：由于人力资本产权交易契约中的一些权利和义务的细节没有详细确定，人力资本产权的使用权在组织内部的具体运用与人力资本产权的存量及所有者的意愿和要求相关。只有经过双方博弈均衡的结果才能为交易双方接受，人力资本才能正常和充分发挥作用。人力资本产权交易的不确定是指：人力资本产权与人力资本载体不可分离，虽然人力资本的使用权发生了转移，但其仍为人力资本所有者控制，由于人力资本产权使用权的无形性和人力资本质量的难以测量性，人力资本的真实供给存在着很大的不确定性。人力资本产权交易的重复性和不确定性，为实现效用最大化的人力资本产权所有者提供了“道德风险”（是指交易双方在交易协定签订后，其中一方利用多于另一方的信息，有目的地损害另一方的利益而增加自己的利益。） 知识型员工拥有的知识资本和智力资本是无形的，其工作的自主性、创造性特征明显，且知识型员工普遍有较高的效用期望，而组织无法对知识型员工的工作进行准确地量化考核。当知识型员工的效用函数与组织的效用函数不完全一致时，“机会主义”应运而生。知识型员工人力资本定价不是固定不变的，随着他们知识的丰富、技能增加、经验的增长，人力资本存量增加，知识型员工要求组织更加重视其人力资本产权的价值，并予以重新定价；知识型员工的工作通常具有较广泛的合作性，工作成果常常是以思想等无形的形式出现，而组织的总体业绩依赖所有参与者的努力，因此，知识型员工的业绩经常被平均化，其人力资本产权价值边界模糊，“道德风险”存在的机率极大。如果组织对知识型员工没有有效的激励，知识型员工作为“理性人”的选择是 “搭便车”，也就是平常所说“干多干少一个样，干好干坏一个样”；或弃组织而去。 2、委托代理理论下知识型员工道德风险与激励契约模型 根据委托代理理论，委托人希望代理人按照自己的利益行动，但他无法察觉代理人的行动，只能观察到另外的一些变量，这些变量由代理人的行动与其他的外生自然状态变量共同决定，因而，是不完全信息。为建立长期稳定的激励机制，使代理人的行动符合委托人的意愿，做如下假设，设代表人力资本的投入（工作努力）水平变量。为不受人力控制的外生自然状态变量，其分布为。和共同决定一个可观测的结果和一个货币收入（产出），其中的所有权属于委托人，我们假定是的严格递增凹函数，如图1所示。是的严格增函数，如图2所示。委托人的问题是设计一个激励合同，根据观测到的对代理人进行奖惩。同时我们假定，委托人和代理人的效用函数分别为）和，其中，；，；。即委托人和代理人都是风险规避者或风险中性者，努力的边际负效用是递增的。 委托人的期望效用函数（冯诺依曼摩根斯坦效用函数）表示为：。代理人的期望效用不小于他不接受契约时能得到的最大期望效用，称为保留效用（此效用由他所面临的其他市场机会决定的）。表示为：。给定委托人不能观察到代理人的行动和自然状态的情况下，在任何的激励合同下，代理人总是选择使自己的期望效用最大化的行动，因此，任何委托人希望的都只能通过代理人的效用最大化实现。 有效的激励即要满足委托人选择和最大化其期望效用函数，而且又要满足代理人的期望效用的取大化。激励模型可以表述为：个人理性参与激励相容 从以上模型我们得到一般性结论：当委托人和代理人都是风险规避者或风险中性者，在满足代理人（）和（）约束的条件下，委托人设计的激励函数,能够诱导代理人选择使委托人效用最大化的行为。 组织的激励措施应具有（1）操作性强，便捷可行；（2）动态性，随外部环境和组织自身发展条件变化而变化；（3）有效性，要能满足知识型员工合理的需要，并以此来促使知识型员工为实现组织的目标和利益而努力工作 二、对知识型员工激励措施的建议 1、增加知识型员工人力资本存量,改善知识型员工的工作环境。 在上述模型的推导中，为简单直观，我们假设了人力资本投入a为一维变量（工作努力），并且所从事的工作仅一种。实际人力资本供给还包括知识型员工的知识水平、工作能力、个人传记特点等。同时，知识型员工可能从事多项工作，即使从事一项工作，也可能有多个维度。而且，知识型员工的工作环境常常与不能控制的外生自然状态相关，为满足知识型员工成长与发展的需求，对不同的知识型员工，激励手段应有不同。（1）培训是增加知识型员工人力资本存量的首选。虽然，知识型员工自身具有较高的专业技术和个人素质，学习的能力较强，但是为与社会发展相适应，知识型员工对不断学习新知识，提高自己的专业技能水平，保持在激烈的竞争环境中拥有优势，拓展自己发展空间，具有持续强烈的需求。组织为知识型员工提供培训的机会，也可从知识型员工人力资本增值获得更多的效用。（2）改善知识型员工的工作环境。知识型员工的工作自主性、创新性强，组织应对他们有适当的授权，激发他们工作责任感，以适应社会环境的变化，分担更多的组织责任。 2、以激励相容为原则，设计组织的激励体系 有效的激励有正向激励与反向激励。正向激励促进知识型员工个人选择适应组织发展，而反向激励制约不利于组织发展的个人选择。对知识型员工的激励可以正向激励为主，以激发知识型员工人力资本投入增加。但负向激励必不可少，以缩小“道德风险”给组织管理效能带来的负效益。 、在工作不易量化的条件下，考核应重视目标管理，淡化过程管理，注重对知识型员工胜任力的考核，减少管理成本的支出，以此考核结果为激励的依据来源。、对知识型员工采用“锦标制激励”、“集体制激励”较可行。“锦标制激励”是相对业绩比较的一种特殊形式。在锦标制度下，每个知识型员工的所得只依赖于他在同类人员中的排名，而与他的绝对表现无关。这样，即可剔除外生自然状态对管理业绩的影响，又可避免“棘轮效应”，也就是俗语的“鞭打快牛”。“集体制激励”的优越性在于：当激励的效用确定时，集体内每一位成员都自觉不自觉地行使监督职能。这样，能大大降低管理成本。、薪酬设计的有效性。知识型员工对个人薪酬期望值较高。一方面高薪酬表明知识型员工在人力资本市场的价格高，稀缺性强，付出的劳动价值被社会认可，有较大的竞争优势，同时也暗含了个人在社会评价中处于“精英”位置，能够实现个人声誉的需要。组织在知识型员工薪酬设计的时候，要考虑组织总体效益、不同类别人员的收益及同类人员之间的比较，特别是人力资本市场同类人员之间的差异。从上述模型的推导中，我们得到如下结论：对知识型员工激励的薪酬要大于或等于保留效用。但薪酬激励的作用是有限的，发展机会、社会声誉同样是知识型员工所期望的,况且，激励的成本具有边际效用递减规律。组织激励的成本应有一个最优值，它决定组织投入激励成本