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企业招聘中的面试流程与技巧季萍单位【摘要】当形形色色的应聘者走到面试者面前，如何挑选到企业真正需要的人才？文章首先简述了面试的重要性。随后结合个人的工作经验从面试的准备、面试的流成、面试中的技巧及面试结束后的分析总结等方面详细阐述了面试工作的各个环节。文章的最后，笔者总结了多年的工作经验表达了几个个人观点。【关键词】招聘 面试 流程 技巧所谓招聘，就是企业根据其用人及人才储备的需要，通过选择多种渠道来吸引人才，并最终录用合适的人选的过程。面试是招聘工作中的一个重要环节，它能提供给招聘者与应聘者面对面交谈的机会，使招聘者更近距离的掌握了解应聘者的职业特征品质。因此，成为一名优秀的人力资源管理者掌握一定的面试技能是必不可少的。一、 面试的作用面试是指在特定的时间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程，通过面试可以了解应聘者的经历、知识、技能和能力。面试是以谈话和观察为主要工具；是一个双向沟通的过程；具有明确的目的性；是按照预先设计的程序进行的；面试考官与面试者在面试过程中的地位是不平等的。判断一件事物时，用自己的亲身体会去感受，是非常重要的。与此同样，一个企业在招聘新职员时，就是通过面试来作出最直观的判断的。对一个应聘者的判断，仅仅依靠履历书是不能决定聘用与否的。有些企业在招聘过程中，可以忽略笔试，但决不省略面试，从中可以看出面试的重要性。招聘是双向选择，因此面试是企业向人力资源市场展示企业文化和企业形象的窗口；是应聘者了解该企业最直接的窗口。面试的过程不仅是选拔人才的过程，也是企业宣传的过程。对面试过程的忽视，不仅会造成人才的流失，还会影响企业形象。二、 面试的组织与实施1、 面试前充分的准备工作是做好面试的基础（1） 确定面试目标确定面试目标其实就是要解决“招什么样的人？”这个问题。界定清晰的“选人标准”应是具体的、可行的、可衡量的，以作为招聘部门考察人、面试人、筛选人、录用人的标杆。因为人才不是越优秀越好，只有合适的才是最好的。一般的企业会从以下几个方面考察应聘者：有良好的敬业精神和工作态度、有较高的专业能力和学习潜力、道德品行好、反应能力强、愿意学习新东西、善于沟通、能够“合群”、身体状况好、自我了解、适应环境能力强。企业需要什么样的人？是由企业文化决定的。即选人是德才兼备、以德为先还是以才为先？是强调个性突出还是团队合作？是开拓型还是稳健型？这些侧重于考察应聘者的态度、个性等。 岗位需要什么样的人？可通过职务分析明确该岗位的人需要具备的学历、年龄、技能、体能等。这些侧重于考察应聘者的能力、素质等。只有掌握了标准，招聘人员才能做到心中有数，才能用心中的这把“尺”去衡量每一位应聘者。（2） 确定面试方式面试类型很多：结构化面试、非结构化面试、半结构化面试；单独面试、小组面试；群体决策法面试。选用何种面试方式要根据企业自身的特点和所招聘的职位来确定。比如：大中型企业经过多年的实践已经形成了一套完整的体系，一般多采用结构化面试；考察应聘者的操作技能，可采用小组面试方式，这样既可以节省时间又便于结果的对比；招聘高层管理职位时，采用群体决策法面试可以大大降低招聘的风险。（3） 确定面试考题科学设计的面试考题既能检验求职者的语言能力，也能考验他们的逻辑能力，抗压能力，应变能力，甚至是运筹帷幄的能力，能让少数人脱颖而出，大多数人止步于此。因此花些时间去设计、确定考题会起到事半功倍的效果。不能自认为有丰富的面试经验而随机提问，结果待面试完了才发现还有的问题没问，还没掌握必要的信息，没达到预期的面试目的。面试的考题也是丰富多样的，比如一家外企招聘员工时，要考察应聘者的团结协作精神。要求应聘者冒雨到附近指定地点然后返回，但只有一半的应聘者发到伞。应聘者在这场面试中出现这样的情况：有的发到伞的应聘者主动与无伞的应聘者搭档，风雨同伞；有的无伞的应聘者则与有伞的应聘者协商合用一把伞；还有的有伞的应聘者只顾自己不顾别人，独自撑一把伞。结果，独自撑一把伞者被淘汰，而风雨同伞者则被录用。 （4） 筛选简历我们不可能对每一个投递简历的应聘者都逐一面试，面对五花八门的简历，如何筛选出基本符合岗位要求，能够给予面试机会的人选？为了真实的了解应聘者的情况及快速的搜寻企业最想掌握的信息，一般的企业都会制作固定的表格模式要求应聘者填写。拿到手写的表格后，除了可根据表格中具体的项目（如“工作经验”、“学历”）中反映出来的情况进行分类外；还可以从字迹判断个性、从填写完整度判断责任心，从正确度判断文化修养。这样，一份表格就可以让我们对应聘者作出初步的筛选。（5） 安排面试人员面试的过程不仅是招募人才，同时通过自己的言谈举止，宣传企业形象，推销企业文化、经营理念等。招聘人员代表着企业的形象，其本身素质是吸引人才加盟的最佳广告。但是我们却经常看到这样的招聘者：高高在上，认为应聘者是向他“乞求”工作的，或错误地认为高傲可以提升企业形象和提高个人地位，想给应聘者一个“下马威”；面试时如审犯人般咄咄逼人。其实，招聘人员如果自恃处于强者地位，掌握着用人决定权，表现出种种高姿态，其结果是会使很多应聘者对企业的印象很不好。应聘者还可能向外部传递不公正信号，从而影响合格求职者再次应聘。尽量降低个人主观因素的影响，本着为企业负责，为应试者负责的想法，尽可能地让面试做到客观公正有效，是每一个面试人的责任。因此安排面试人员一定要慎重，优秀的面试人员必须具有公众性、代表性、推销性、权威性等特征。通常我们应安排高于应聘职位，具有知识气质，有整洁的衣着和得体的举止且语言表达能力良好的人员作面试。（6） 选择面试场地针对不同的招聘职位，可以选用不同的面试场地。操作性强的可以直接在工作场地进行，操作性不强的则可在一般接待室和培训室进行，而较高层的职务应该选择在经理办公室进行，这样才能显示对这个职务和应聘者的重视。如：我所工作的酒店，客房服务员安排在客房面试；主管级以上人员在人事部经理办公室面试。2、 一般的面试流程（1） 握手、自我介绍这是面试的第一步，也是大多数面试人容易忽视的一个细节。作为面试人，首先伸出手来主动与应聘者握手，会让对方感到几分亲切，也会消除一些应聘者的紧张心理。接下来就是自我介绍。我的开场白是这样的：“欢迎您前来应聘。我叫XX，是企业的XX（职位），本次面试由我负责，我们大约要用1个小时。”把面试的耗时告知应聘者，体现出企业“以人为本”的理念。作为面试人，应该确实为应聘者着想。有些应聘者，当天可能还要到其他企业去面试。如果在你这儿耽误很多时间，必然会延误其他企业的面试。（2） 落坐闲聊落坐后，先斟茶倒水，而后切入话题。有些面试人在面试时，往往不给应聘者一杯水喝。试想，某些应聘者路途比较远，再加上天气炎热和心理紧张因素，应聘者是多么渴望一杯水啊。接下来，话题可以从闲聊开始。比如，可以问一下应聘者抵达企业所花的时间，今天的天气状况，今天的时事要闻，等等。这样的闲聊几分钟即可，切不可太长。闲聊可以舒解应聘者紧张的心理。实践表明，一旦应聘者的心情放松下来后，接下来的面试一般会比较顺利，而且也有助于面试人的判断，因为心情放松的人一般说的都是真话，其心理防线也不会很严实。事实上，对面试人来说，闲聊也是面试。试想，如果应聘者回答不出路途的耗时，是否可以说明他的工作不细呢？（3） 薪水待遇介绍闲聊过后，先简明扼要地介绍一下企业概况、职位要求以及企业的基本工作规范，而后重点、详细地告知薪水待遇和福利。薪水待遇是应聘者心中的一个重要砝码，往往是其是否入职的决定因素。将薪水待遇透明开来，可以大大缩短招聘到合适人选的时间。试想，如果一开始不谈薪资，可能你认为合适的人选，经过几个轮次的面试，最后，应聘者却不愿意到岗，既浪费了双方的时间，又消耗了招聘成本。（4） 疑点提问转入面试正题疑点提问。对于简历表上的疑点，事先要列出面试问题。对此，面试前面试人一定要认真细致地阅读求职表，努力找出求职者的疑点。提问疑点的目的就是设法搞清事实真相。（5） 职位要求提问对于职位要求的提问，是面试的重点。事先，面试人要根据每一项职位要求列出对应的问题，问题不必太多，2、3个即可。这样，多项职位要求的问题累计起来可以达到10个左右。耗时也不要太长，大约1520分钟。对于职位要求的提问，要满足STAR原则，即每个问题都要涵盖情形（SITUATION）、任务（TASK）、行动（ACTION）和结果（RESULT）。（6） 结束面试当觉得应该结束本次面试的时候，可以这样告知应聘者：“您还有什么问题要问吗？”。等一一作答后，本次面试也该结束了。这时，应聘者往往急切地盼望面试的结果，可以这样回答：“感谢你前来面试。这是第一次面试，如果顺利的话，我们会在一周内给你回话，准备第二轮也是最后一轮面试，你看怎么样？”至此，全部面试结束。3、 面试过程中要灵活运用各种技巧（1） 适度的礼貌无论什么场合都应讲究待人接物的礼貌，在面试过程注重礼仪，是尊重应聘者的表现。面试人所说的每一个字，每一种面部表情都代表着企业的形象，如果做出不合礼仪的举动，势必破坏企业形象。应聘者和本企业没有协商成功也要注意用平等心对待，不要让对方觉得很羞愧，没有被选上很没有面子。如果这样的感觉越强烈，越容易造成应聘者的反感，以后也许会有合作的机会，如因在面试中产生了对本企业的偏见，自然会影响合作。（2） 保持公正与冷静偏见影响面试，在一般的面试中，主试者的个人偏爱、信仰、喜好和憎恶在很大程度上影响着面试过程。如在招聘时，面试人可能会由于应聘者的优秀外表或某些出色表现，而把如聪明、能干等优点，一并加诸在他身上。或者因为一个缺点就认为应聘者什么都差从而不予考虑。这两种情况所产生的面试结果都是非常主观的，会使招聘部门作出错误的决定。若想保持公正与冷净的办法是：多方位沟通，并向应聘者索取一些他自己已准备的报告，或近期的工作总结等，作为评估其能力的客观依据。（3） 方法多样的提问技巧A、 不同的提问内容了解不同的个人特质，如：l 了解事业进取心、自信心等：你对现状满意吗？为什么？你经常向领导提出合理化建议吗？你怎样看待部门中应付工作，混日子的现象？你认为这次面试能通过吗？l 了解工作态度、组织织纪律性等：你们原单位管得严不严？你看到别人违反制度，怎么办？除本职工作以外，你还有兼职吗？是什么第二职业？你如何看待周末和休息日加班？B、 不要提问有引导性的问题，让应聘者了解你的倾向，观点和想法，这样容易导致应聘者为迎合你而掩盖真实的想法。如：当你接受一项很难完成的工作时，你害怕吗？当加班加点工作时，你会产生消极的心理吗？（4） 解读应聘者的肢体语言肢体语言是情绪的一部分，通过它可以了解对方潜在的感受，由于是无意识的举动，所以很少具有欺骗性。目光：应聘者目光游移不定，逃避注视，表明他很拘谨，有自卑的心理；应聘者目光坚定，热情注视考官，表明他们坚定的性格，很自信。坐姿：应聘者身体离开较远，不自觉的保持较远距离，表明他很可能在说假话；应聘者身体不自觉的向主考官靠拢，表明他不但在说真话且对话题很感兴趣。肢体语言的重要性提醒每个面试者要格外注意每个细节。而许多应聘者在经历许多面试场合后也变得很精明和很老练了，在看不出明显的肢体语言信息时怎么办呢？可以创造一些情景去发现，如面对一名举止大方，衣着得体的女士，我们不防让她挪动一下凳子或关下一门试试，在不经意之间得到了解。（5） 重视结束语面试结束时，即使是很不满意眼前的应聘者，也千万不能表现出浮躁不安、急欲离去的样子，而应采用礼貌的结束语，如“同您谈话我感到很愉快！”、“感谢您前来面谈！”等。能确定通过的，可以直接告诉他下一轮面试的时间，不需再面试的应交代报到和办理入职手续的注意事项；还不能确定的，可以以“我们还要进一步考虑你和其他候选人的情况，如有进一步的消息我们会及时通知你”或是“面试的结果将会在X月X号前以X种方式公布和通知，请留意”来结束；不能通过且需要马上拒绝的，也要注意用语的委婉，不能太绝对的去评价一个人。4、 面试结束要进行分析总结（1） 相关数据分析是人力资源决策的依据通过面试，我们可以掌握丰富的资料，如了解到竞争行业薪资水平、管理特点；当地普遍薪资水平、人们的就业倾向；外地流动人口所占比重；对本企业招聘广告的反响；甚至是当地民情风俗等等，利用科学有效方法对这些信息和数据进行汇总和分析，必将为人力资源决策提供重要依据。（2） 建立必要的人才信息储备招聘实践中，经过层层筛选、面试，常会发现一些条件不错且适合企业需要的人才，因为岗位编制、企业阶段发展计划等因素限制无法现时录用，但确定在将来某个时期需要这方面的人才。作为招聘部门，就应将这类人才的信息纳入企业的人才信息库（包括个人资料、面试小组意见、评价等），不定期地与之保持联系，一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要即可招入，既提高了招聘速度也降低了招聘成本。（3） 分析与总结典型案例的过程是提升招聘技能的好方法。在人力资源日趋重要的竞争时代，招聘面试工作作为人力资源管理的初始步骤，起着不可忽视的作用，企业应重视人力资源的选拔及培养，面试过程中出现的各种典型案例是宝贵的第一手资料，应当加以分析总结，使之成为提升招聘技能的好方法。三、 几个关于面试工作的个人观点1、 “守时”是应聘者的低线“守时”是对职场人士最起码的要求。应聘者如果不守时，我一般不予考虑不给初次面试机会。2、 和应聘者电话交流和应聘者通一次电话，也许花不了两分钟的时候，但是你可以从中得到很多的信息。比如，对方的口音是否符合要求、是否影响沟通；应聘者是否存在语言障碍等等，这些都是在简历中无法得到的信息。3、 即使是对落选者，也要打个电话对落选者不打电话的现象，比比皆是。对于这样的招聘单位，我对落选者的意见是：以后不要再次应聘该单位，更不要购买他们的商品。因为，他们不值得你去尊重。对于落选者，如果一个一个地打电话通知，确实会浪费时间。为此，我的做法是，真诚地告知自己的电话，请他们在适当的时候打来电话询问。实践表明，许多落选者后来成为企业的“人才库”。在他们眼里，我就是企业，