考核新方案.doc

三级文件销售代表考核办法编号：JH-HR-029-001颁布日期：2011/09/16版本：A/2修改日期：2012/12/25修 改 记 录序号编号生效日版本修 改 内 容提出者核 准1JH-HR09/16A/0新制订高金燕柳新荣2JH-HR01/04A/1修订第6.3-6.5条内容；增加第6.6-6.9条内容高金燕柳新荣3JH-HR12/31A/2修改地6.2.1款内容，截止时间修改至次月20日前。高金燕柳新荣第6.3条考核指标（销售目标达成率、新产品销售占有率、工作计划完成率、产品及公司宣传、学习能力）变更。第6.5.1款，A等的对应分值变更为121-133分。增加8.2销售代表年终考核1. 目的为了使食品配料部的业务人员明确工作目标、了解工作任务和努力的方向，让销售经理充分了解下属的工作状况，同时促进系统工作效率的提高，保证公司销售任务的顺利完成，根据本公司员工绩效考核管理办法之规定，特制定本文件。2. 适用范围本办法适用于苏州市佳禾食品工业有限公司（以下简称为“公司”）食品配料部的销售代表。3. 定义无。4. 职责4.1人力资源部负责本规定的制定、修改、废止的起草。4.2食品配料部销售总监负责本规定制定、修改、废止的最终核准。5. 流程图说 明：由各区域的销售代表每月在OA中自行发起销售代表月度考核表，提交当月的数据进行自评，区域销售经理根据该员实际的工作业绩和工作态度，对照考核指标项对被考评人进行审核、评分，总监助理负责复核分数并监督考评的公正和客观性，对明显不符合、有失公正的情形有权驳回；销售总监核准，人力资源部绩效专员进行考核等级确认并按照本办法发放奖金。6. 工作程序：6.1 考核指标制订的基本原则：遵循SMART原则：绩效指标必须是具体的（Specific）、必须是可以衡量的（Measurable）、必须是可以达到的（Attainable）、必须是实实在在的，可以证明和观察(Realistic) 的；指标必须具有明确的截止期限（Time-based）。6.2 考核周期：6.2.1 月度考核：对销售代表进行每月一次考核，考核其当月的工作完成情况，当月的考核表发起时间截至次月的20日前(以主管最终核准的时间为准)，如11月份的考核表，至迟在12月20日前到达人力资源部，若截止日适逢休息日,需要提前一个工作日。当事人逾期发起或主管未在规定时间前完成审核的（被考评人需主动跟催审核的进度），则以自动放弃考核论。6.2.2年度考核:每年开展一次，主要总结销售代表当年度的工作业绩，回顾过去，展望新的一年，为来年的晋升和职务调整、培训计划等做参考。考核时间一般为次年1月15日-3月31日之间，具体实施方案以人力资源部的公告为准，见销售代表年终考核表。6.3 考核内容和指标说明：销售代表的考核指标及分值包括关键业绩指标KPI（分值90分）、能力素质指标（分值10分）、行为态度指标（分值10分），满分110分。考核指标分值评价标准关键业绩指标销售目标达成率30考核目标值为100 %，每低于1%，扣1分，低于80 %，该项考核分为0；每高3%，加1分，最高10分;新产品销售占有率10目标值为同比增长 20 %，每低2%，减 1分；每高10%，加1分，最高加5分工作计划完成率10客户开发：1.当月跟踪连锁客户10个，商机关联行动10个；低于一个扣1分；2、当月跟踪意向客户成交目标值为6个，每低少于1个，扣1分，低于3个，该项考核分为0；10样品调试：当月调试样品客户数目标值为15次，每低于1次扣1分，低于5次，该项考核分为0；5意向客户开发，考核目标值为 15 个，每少3个，扣1分，低于5个，该项考核分为0；增加关键联系人5人；每月提供竞品信息单1张，竞品订单2张，少1张此项为0；客户订单15按照管理市场的规模下达销售人员间接客户订单额，实行坎级积分：1.根据销售代表职务高低设定间接客户订单目标额；职务间接客户目标额初级业务员5万中级业务员15万高级业务员35万资深业务员不设2.其中经典、香浓、红晶花按照销售*1.1，三合一系列按照销售*1.2，茶叶按照销售*1.3，果多维按照销售*1.2，OEM按照销售*0.8；3.按照间接客户订单完成率设定坎级：完成百分率系数得分70%以下0070%-85%0.51086%-99%0.812100%-105%1.015106%-120%1.218120%以上1.523产品及公司宣传101.每月提供客户陈列维护图片5张，每少一张扣1分；2.每月提供现场POP宣传图片5张，每少一张扣1分；能力素质指标客户沟通能力5客户行动记录目标值50次，每低于5次，扣1分，低于20次该项考核分为0。（包括样品调试记录）报告、报表提交及时率5出差报告、月销售报表及时提交，不在规定期限内提交的，此项考核分为0。行为态度指标工作责任心51.除了完成本职工作外，勇于承担主管临时交办的其他工作；（5分）2.自觉完成本岗位工作任务且对自己的行为负责；（3分）3.自觉完成本岗位工作任务，但对工作中的失误，偶有推卸责任；（2分）4.工作马虎，不能保质保量的完成本岗位工作任务且态度不认真。（0分）学习能力51.学习能力极强；（5分） 2.学习能力强；（3分）3.学习能力一般；（2分） 4.学习能力差；（0分）每月须向直属主管提供本月学习报告一份，主管根据学习报告打分。通用加减分指标-加分1对开发客户有突出贡献的，加10-20元（月用量达10件及以上的一次性奖励20元，低于10件的一次性奖励10元）；2获取对公司有帮助的重要市场信息，视情形加10-50元；3其他加分的情形，经销售总监确认，可加10-50元。通用加减分指标减分1公司要求员工养成自助学习的好习惯，公司发布的规章制度及文件，未在规定时间内于OA中提交学习记录单的，每份文件减1分；2违反本部门内部流程或制度，情节轻微的，视情况减1-5分，由总监助理提出，销售经理确认；3其他应当减分的情形出现，经销售总监确认。否决性指标1考核周期内受到警告（含）及以上处分的，取消当月考核资格；2考核期内遭客户投诉2次以上，经确认属实的；3月度全勤不加分，迟到、早退、未刷卡等按公司考勤管理办法执行；4月度实际出勤天数未达应出勤天数的60%；5试用期内；6其他严重情形需取消考核资格的。6.4 考核分值的计算被考评人的最终得分 = 本人自评*20% + 销售经理评分*80%。（数据项以销售助理核定为准）6.5 考核结果应用及奖金发放6.5.1 考核等级：销售代表的月度考核结果划分为A-E五个等级，各等级对应的分值如下表：绩效奖金的计算公式为：绩效奖金 =奖金基数*考核系数。奖金基数为该员的基本工资和职级工资之和。考核等级对应分值绩效评价考核系数备注A121-133优秀1.5连续三个月考核为A等，或全年累计有5个A等，报人力资源部申请工资升级（1-2级）B109-120良好1.2C95-108尚可1D81-94基本合格0.7连续三个月，或全年累计5个月评级为D等，报人力资源部申请工资降级或调整岗位；E80及以下不合格0连续3个月或全年累计4个月评级为E级，按照规定自动淘汰，以无法胜任工作岗位论。6.5.2 奖金发放：当月度的考核奖金，于次月的工资中一并发放，工资发放时间按照本公司薪资管理办法的规定执行。6.6 生效时间：本办法作为员工绩效考核管理办法的补充文件，自核准颁布之日起生效。被考评人在OA中发起文件学习记录单并提交完成，即视为已理解本办法所述内容并接受本考评规则。6.7 绩效申诉：被考评人若对当月的考核结果有异议，按照员工绩效考核管理办法第6.2.5.5项规定可提出绩效申诉。这里不再赘述。6.8 绩效改进计划：按照员工绩效考核管理办法，对考核中发现的问题和差距，各区域经理应安排正式的沟通面谈，形成书面记录；共同商讨，形成绩效改进计划，帮助分析原因，指明改进方向，并作为改进指标列入下期绩效计划。6.9 例外事项考核：是本考核办法所不能涵盖到的考核内容进行单独考核，并对考核结果单独运用，主要包括两方面内容：6.9.1 重大工作失误。本办法所指的“重大工作失误”是指由于被考评人的工作失职（故意或过失）给公司带来一定的经济损失（RMB10，000元以上）、造成重要客户流失或对外形象的负面影响等；6.9.2 突出工作成果。本规定所指的“突出工作成果”是指因被考评人的工作努力尽责而给公司带来重大经济利益或者积极社会影响。6.9.3 例外事项的奖惩提案由食品配料部销售总监发起，报营销中心副总经理核准，人力资源部执行。例外事项的奖励措施有：一次性奖励、加薪或晋升等；惩处措施主要有降职、降级、解除劳动合同、追究法律责任，要求赔偿经济损失等。7相关文件7.1 JH-HR-029员工绩效考核管理办法7.2 JH-HR-018薪资管理办法 7.3 JH-HR-021员工申诉制度 7.4 JH-HR-050员工假勤管理办法 8记录： 8.1 JH-HR-029-001-AA销售代表月度考核表8.2 JH-HR-029-001-AB销售代表年终考核表编号：JH-HR-029-001拟 订核 准姓 名职 务日 期第 12 页 共 12 页8.1 JH-HR-029-001-AA销售代表月度考核表销售代表月度考核表编号：JH-HR-029-001-AA被考评人工号被考核人姓名入职日被考评人负责区域考评主管考核月份考核指标分值考核指标衡量标准自评销售经理A=关键业绩指标（KPI）销售目标达成率30考核目标值为100 %，每低于1%，扣1分，低于80 %，该项考核分为0；每高3%，加1分，最高10分;新产品销售占有率10目标值为同比增长 20 %，每低2%，减 1分；每高10%，加1分，最高加5分工作计划完成率10客户开发：1.当月跟踪连锁客户10个，商机关联行动10个；低于一个扣1分；2、当月跟踪意向客户成交目标值为6个，每低少于1个，扣1分，低于3个，该项考核分为0；10样品调试：当月调试样品客户数目标值为15次，每低于1次扣1分，低于5次，该项考核分为0；5意向客户开发，考核目标值为 15 个，每少3个，扣1分，低于5个，该项考核分为0；增加关键联系人5人；每月提供竞品信息单1张，竞品订单2张，少1张此项为0；客户订单15按照管理市场的规模下达销售人员间接客户订单额，实行坎级积分： 1、根据销售代表职务高低设定间接客户订单目标额；职务间接客户目标额初级业务员5万中级业务员15万高级业务员35万资深业务员不设2、其中红晶花按照销售*1.1，三合一系列按照销售*1.2，茶叶按照销售*1.3，OEM按照销售*0.8；3、按照间接客户订单完成率设定坎级：完成百分率系数得分70%以下0070%-85%0.51086%-99%0.816100%-105%1.020106%-120%1.224120%以上1.530产品及公司宣传101.每月提供客户陈列维护图片5张，每少一张扣1分；2.每月提供现场POP宣传图片5张，每少一张扣1分；B=能力素质指标客户沟通能力5客户行动记录目标值50次，每低于5次，扣1分，低于20次该项考核分为0。（包括样品调试记录）报告报表提交及时率5出差报告、月销售报表及时提交，不在规定期限内提交的，此项考核分为0。C=行为态度指标工作责任心51.除了完成本职工作外，勇于承担主管临时交办的其他工作；（5分）2.自觉完成本岗位工作任务且对自己的行为负责；（3分）3.自觉完成本岗位工作任务，但对工作中的失误，偶有推卸责任；（2分）4.工作马虎，不能保质保量的完成本岗位工作任务且态度不认真。（0分）学习能力51.学习能力极强；（5分） 2.学习能力强；（3分）3.学习能力一般；（2分） 4.学习能力差；（0分）每月须向直属主管提供本月学习报告一份，主管根据学习报告打分。D=通用加减分指标加分项1对开发客户有突出贡献的，加10-20元（月用量达10件及以上的一次性奖励20元，低于10件的一次性奖励10元）；2获取对公司有帮助的重要市场信息，视情形加10-50元；3其他加分的情形，经销售总监确认，可加10-50元。减分项1公司要求员工养成自助学习的好习惯，公司发布的规章制度及文件，未在规定时间内于OA中提交学习记录单的，每份文件减1分；2违反本部门内部流程或制度，情节轻微的，视情况减1-5分，由总监助理提出，销售经理确认；3其他应当减分的情形出现，经销售总监确认。E=否决性指标只要右边任何一项符合，即当月被考评人无考核奖金。1考核周期内受到警告（含）及以上处分的，取消当月考核资格；2考核期内遭客户投诉2次以上，经确认属实的；3月度全勤不加分，迟到、早退、未刷卡等按公司考勤管理办法执行；4月度实际出勤天数未达应出勤天数的60%；5试用期内；6其他严重情形需取消考核资格的。销售经理点评本月考核的弱项： 下月需要改进的方面： 销售总监助理复核考核等级： 发布/修改日期：2012/12/25，版本：第00版8.2 JH-HR-029-001-AB销售代表年终考核表销售代表年终考核表部门：食品配料部 编号：JH-HR-029-001-AB被考评人工号姓 名入职日负责区域考评主管考核年份考核指标分值考核指标衡量标准分值计算直属主管A=关键业绩指标（KPI）销售目标达成率501、全年目标完成率130%以上，系数为1.5； 2、全年目标完成率110-130%之间，系数为1.2；3、全年目标完成率100-