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2 0 0 7 年第2 期 型垫管珲婴究 2006 N o 2 S c i e n c ea n dT 毛c l l I l o l o 胛M 锄a 黛e m e n tR e s e a r c h w u v u 厶 文章编号 1 0 0 0 7 6 9 5 2 0 0 7 0 2 0 0 6 9 一0 4 基于行动学习的企业管理技能培训研究 张竞 中国计量学院 浙江杭州3 1 0 0 1 8 摘要 行动学习法是企业管理技能培训的一种有效方法 本文阐述了行动学习方法的发展和主要思想 分析了 成功实施行动学习的关键因素 并应用案例分析行动学习方法的应用过程 试图为我国企业培训提供借鉴 关键词 行动学习 管理技能培训 关键因素 中图分类号 G 7 6文献标识码 A 现时代 一支训练有素的员工队伍是组织发展最重要 的资源和保证 而对员工的教育和培训也已成为组织生存 和发展的重要内容 企业普遍意识到管理技能培训的重要 性和需求 但是如何进行员工培训 如何使培训有效 是 我们企业界面对的挑战 当今世界上最卓越的企业管理教 育和最有远见的各类组织 例如G E G M A 1 r T M 0 t o 肛 l a 矾ir l p I H e w l e t t P a c k j l I d C o c ac o l a B o e i l l g D o w 等等都应用行动学习的模式进行管理技能的培训和再造企 业的领导和组织 1 行动学习在卓越的公司 不仅正改变 它们的生产力和财务数据 而且正使它们变成学习型组织 培育并发展企业的领导者和管理者终身学习的技能 使企 业在变化的世界和不断出现的新问题中能够永远处于领先 地位口o 研究和学习这种极具价值的学习模式 能使得我 们的管理技能培训更有效 使员工掌握现时代的终身学习 方式 使我们的企业变得更有竞争力 l 行动学习的产生和发展 行动学习法 A c t i o nk a n I i n g 产生于欧洲 英国瑞文 斯 R e gR e v 锄s 教授是其重要创始人 R e gR e v a n s 教授在 2 0 世纪4 0 年代为提高和改进英国煤矿生产方式培训员工 创建了与传统学习方法不同的学习方法 在煤矿工业的教 育培训中应用 1 9 6 5 年R e gR e v a n s 为高潜能的管理人员举 办了新的管理发展课程 在这项课程中 每个参与者所在 的机构都提出一个比较棘手的问题 他们被交换到不同于 自己原有专业特长的项目组 组成学习的团队 群策群力 互相支持 分享知识与经验 在较长的一段时间内 依靠 学习团队 解决了这些棘手的难题 通过实践 这种方法 获得了成功 称为行动学习法 这种方法被公认为一种理 论与实践相结合的学习路径 行动学习法自从在英国创立以来 首先在企业进行实 践 成为企业管理技能培训的一种有效方法和学习模式 得到教育界和企业界的广泛重视 并建立起多个国际组织 积极推广和应用这种学习方法 现有的国际组织主要有 行动学习国际研究会 T h eI r I t e m a t j o n a lF o u n d a t i o nf o rA e t i o n 收稿日期 2 0 0 6 一0 1 1 8 修回日期 2 0 0 6 一0 5 1 6 k 姗i I l 昏I F A L 1 这是最早成立的行动学习组织 I F A L 于1 9 7 7 年在英国创立 在8 0 年代初期进行重组 成为 一个国际性组织 到了2 0 0 0 年成立了国际组织的多个分支 机构 目前建立I F A L 分支机构的组织有 英国 I F A L u K 加拿大 I F A L c 美国 I F A 叫s A 瑞典 I F A 岱 澳大利亚 荷兰 德国和南非等国虽然没有建立分 会 但已经建立了相关的行动学习组织 I F A L 的组织目标 是建立网络 提供行动学习的信息来源 传播行动学习模 式 为行动学习的组织提供指导和服务 组织各种交流会 议 研讨会和研究会 支持和发展行动学习模式 全球行 动学习 行动研究和过程管理研究会 1 1 l eA c t i o nk 踟i n g A c t i o n 壬k s e a r c h 锄dP r o c e s sM a n a g e m e n tA s s o c i a t i o nA L A R P M H 1 于1 9 9 0 年成立 并在澳大利亚港市布里斯班 B d s b a n e 召开了第一次大会 以后每两年召开一次年会 其 宗旨是推广和鼓励行动学习模式和进行行动学习的研究 1 9 9 8 年在哥伦比亚港市卡塔赫纳 c a I t a g e n a 举行的第四 次年会有6 1 个国家的1 8 0 0 多名代表参加 其成员有咨询 专家 教师 学者 培训师 人力资源专家等等 2 0 0 4 年 的第七次会议于2 0 0 4 年7 月在澳大利亚港市达尔文 D 册 谢n 举行 A L A 瑚成为全球行动学习者最好的交流场 所 行动学习法在我国也早有实践 中组部培训中心 C T c S P M O 根据我国的国情 在外籍专家的指导下将这 一方法用于甘肃省等西部贫困地区的中高级公务员培训与 发展项目 并在实施过程中作了部分改革 使其更适应我 国的体制与文化 特别是适应我国贫困地区的情况 该项 目的实践 为推动地方政府职能转变 开发中高级公务员 管理培训的新技术 为推动省级机构人力资源管理政策的 现代化 做了重要尝试 并取得显著成效 j 但行动学习 法在我国企业培训方面却少有研究和实践 2 行动学习的主要思想和基本模式 R e gR e v a n s 最早提出的行动学习方程是 L P Q 学 习 k 啪i n g 常规知识 P r o 肼姗m e d n o w l e d g e 质疑的 万方数据 7 0 张竞 基于行动学习的企业管理技能培训研究 洞察力 Q u e s t i o n i n gi n s i 曲t 1 对于R e gR e v a I l s 的学习方程 式 P e t e r 的解释是 L 表示学习是在参加行动的过程中的 收获 P 表示学习从权威的知识中获得 Q 表示学习是根据 自己在行动中产生问题的创造过程 J 行动学习的过程包 括学习 什么是未知的 研究 什么是模糊不清的 行 动 解决面对的问题 使学习过程成为获取知识 培养质 疑的能力与态度 解决实际问题的过程 行动学习过程还 需要学习者之间的互相支持 创新思想 使个人和组织在 迅速变化的世界中学会有效地学习 管理技能培训的行动学习基本模式为 参与者在真实 的时间中处理真实的问题 参与者形成稳定的学习小组 每一个小组定期举行会议 所有问题均涉及参与者自身工 作中的真实问题 学习过程中需要小组成员的互相支持 学习是反应 质疑 推测和驳斥的过程 形成解决方案并 采取行动 解决实质上的问题 在整个学习过程小组成员 反馈和评价自身行动的变化 3 实施行动学习的理由和关键因素 对于传统的管理技能教育 M i n 乜b e r g 等认为当代的管 理教育集中在管理功能而不是管理实践 8o M u n f o r d 指出 大多数传统的领导发展计划仅仅是诊断和分析或者是推荐 行动而不是采取行动一3 D i h m n h 等认为传统的管理技能培 训的弱处在于教师通常不是管理的实践者 只是管理技能 课程的传播者 学习和行动之间存在分离 学习者极少把 学习转换到工作中 商业环境变化快而从课程中学到的知 识很难适应环境变化的需要 在教育过程中缺少反馈和思 考L 1 0 J P f j r 等认为多数传统的领导力发展计划无论是 学院的还是公司的 全球的还是国内的 都是花费大而效 果差的项目H 引 由于传统经理人培训模式不足 因而行动 学习的模式被越来越多地应用于企业的管理教育 K e y s 强调 行动学习提出一种崭新的革命性的经理人 培训模式 已经变成组织领导的一种选择 这种培训模式 的优势来自经理人自身的教和学u M 衄t f o I d 指出管理者 自身在面对重要的项目中会产生更多的学习需求 而行动 学习能满足管理者之间更好地互相学习 向其他的管理者 学习而不是向指导教师学习 D i l w o n h 的观点是行动学 习提供领导技能 鼓励创新的思考 能避免领导以昨天的 解决方式对今天产生的问题做出响应并面对明天的挑 战 引 因此很多组织正在寻找新的更少的传统方法来培训 管理者 全球越来越多的公司把培训计划转向行动学习模 式 把行动学习作为更有效 更有力的工具来发展和培训 他们的管理技能 6 J 2 行动学习是不同于传统学习过程的科学的学习方式 需要有经验的学习指导者对学习方法和过程的深刻理解和 把握 需要组织者和参与者对学习过程的深入研究和不断 总结 把握成功实施行动学习模式的关键因素 对我们的企 业有效应用行动学习模式进行管理技能的培训 具有重要借 鉴意义 成功实施行动学习过程需要把握的关键要素有 3 1 创造性地解决问题的过程 行动学习是一个解决实际商务问题的过程 没有现成 的样本可以照搬 需要根据环境和实际问题创造性地思维 和解决问题 需要深刻地认识问题发生的原因 界定问题 的性质并进行系统思考 这种方法提供创新的思想 采取 行动的步骤 跟踪与评价结果 有效地解决难以预料的问 题 这种学习过程 为学习者提供了思想的空间 解决更 多的问题和面对各种挑战 提供了概念和理论实践的空间 这种学习方式目标明确 把学习放在教之前 学习者不是 跟在教师后面按部就班地学习理论和分析案例 而是面对 实际的问题 需要合作者的支持 创造性地解决实质性问 题 以增加项目业绩 在行动学习的过程中 学习者始终 保持一种以汲取理论知识作为行动指导的开放的学习态度 用自己行动的变化检验学习效果和通过学习增加自身的价 值和创造能力 3 2 实践和理论紧密结合与反复的过程 传统的学习 使用的教材 学习时间的安排都与现场 脱节 因此训练回来后 还需要结合工作进行理解和实践 而在实际工作中 经常面临没有现成答案的考验 学习者 需要结合自己的工作经验不断学习 把正规学习和非正规 学习结合起来 行动学习是实践和理论的反复过程 因为 有了行动 产生了问题 所以需要学习 学习指导着行动 使学习直接转化为行动 学习是针对行动进行反馈 评价 再进行学习的一个循环深入过程 学习也是每天工作的内 容 是和工作密不可分的过程 根据提出问题 反省问题 和反馈等过程 能发现和观测平时工作中忽略的问题 培 养自己良好的工作习惯 把学习能力和解决问题的能力应 用到每天的实际工作中去 行动学习能发现自己的潜力 行动学习过程能很快看 见学习的效果 学习者在学习过程应用学习方法和知识技 能在进行的项目中正在起的作用 使学习者在对问题的探 究过程和行动反复出现的转变中显示出学习效果 在学习 和行动的反复中提高自己的工作能力和创新能力 遵循学 习一实践一质疑一提高的循环过程 不断将研究的对策转 化为实践的成果 3 3 交流 合作与互相学习互相支持的过程 行动学习是团队合作进行学习的过程 是培养团队合 作精神的一种非常有效的方法 团队成员通常有着复杂的 经历和不同的教育背景 若要有好的团队学习效果 交流 合作与互相学习 互相支持的技能将变得非常重要 有效 的交流是与合作者有效合作并加深互相理解的前提 小组 成员如何解决冲突与问题 创造一个宽松的环境 良好的 气氛 互相学习或向其它项目组学习 进行知识共享和最 好实践 需要每个学习者的合作与支持 行动学习过程不 是靠个人的能力就能够解决的问题 而需要有效的合作与 互相支持 才能完成学习目标 交流合作和互相支持是行 动学习过程中不断学习的内容 通过行动学习使学习者感到变化 经历新方法的挑战 这帮助他们理解实际商业问题的更多方面与层面 理解每 个人都需要其它合作者的互相帮助 促使学习者还要学习 其它领域的工作技能 学习成员通常会更愿意接受彼此的 万方数据 张竞 基于行动学习的企业管理技能培训研究 7 l 劝告 建议和互相学习 3 4 及时的反馈与评价的过程 行动学习是一个及时的反馈与评价过程 通过学习者 也是合作者之间的互相建议和互相监督 时刻探索和理解 问题的变化 对涉及到整个团队的管理问题 共享最好的 解决方案 学习过程伴随着依次发生的行动和进行认真的 反馈 评价行动的合理性和对问题的把握能力 并作为计 划下一步行动的依据 行动一反馈一评价一计划一再行动 是行动学习的主要学习过程旧J 这一过程使得学习结果和 目标之问的距离可以测量 通过对学习效果的反馈和评价 及时地调整行动 以获得最好的行动学习过程和实现学习 目标 同时通过和全体学习者及教练一起讨论分析 以及对 行动的全面反馈和评价 帮助学习者知道并理解合作者眼 中的自己 确定个人的发展优势以及需要努力的方面 3 5 培养在工作中学习能力的过程 通常持续学习的动力在于执行任务过程中遇到的问题 和课题中产生的需求 也就是说 内在于工作本身 如果 没有明确的要求和耳标 员工也许会不自觉她学习 但若 把它变成自觉的学习过程 可以使整个学习变得更有效和 更有价值 能最大程度地利用工作现场进行学习 行动学习的过程 是与工作目标紧密结合的学习和反 复实践的过程 这种学习过程培育了员工获得终身学习的 技能 在不断地学习过程中 通过分析 比较 共享和实 践 把握复杂的商务问题 在动态的内部和外部环境中获 得高水平的敏锐智能 能辨识和做正确的事 在终身学习 中发展职业生涯 行动学习过程是渗透到整个企业管理工作中的一种持 续的学习过程 在项目过程中 员工学习了管理技能 掌 握快速地获取新知识新技能和新的学习方式的能力 而且 学习者是企业管理活动的实践者 通过他们和更广泛组织 的联系以及研究管理作业过程中的问题 提出他们的思想 和解决问题的方法 把新的知识技能和新的学习渗透到更 广泛的组织中去 为整个企业不断提升管理水平和进行管 理创新创造了良好的进取的学习文化和环境 4 行动学习的案例分析 波音公司在1 9 9 9 年设立了培训全球领导人的学习项 目啤 其目标是使公司的高级经理能以全球的视角进行思 考和行动 波音高级经理人的关键能力是领导一个全球公 司 公司放弃传统的领导力发展计划而选择行动学习模式 作为领导力发展项目的核心内容 所有的参与者是波音公 司的高级经理 4 1学习目标 针对学习目标 波音领导中心确立了作为成功的全球 企业领导者最重要的能力 他们把经理人所需的全球能力 重组分为三类共1 9 种执行能力 第一类最重要的能力 适 应性 全球思考 构建关系 组织整合 创造力 大胆领 导 影响力和谈判的能力 第二类非常重要的能力 形成 战略 支持公开的和有效的交流 吸引力和发展力才能 驱动股东的成功 证明远景 使用合适的判断 第三类是 重要的能力 带动经理人 鼓励和授权 交叉工作能力 质量的持续改进 对财务敏锐等 根据所需能力的重要性 层次 波音公司采用行动学习的模式对企业的高级经理进 行培训 4 2 学习过程 波音的行动学习分为三个阶段 第一阶段花三天时间 学习各类介绍和资料 理解国家的远景和公司的远景 第 二阶段花三周时闻选择在相应的具有重要战略价值的国家 度过 在选定的国家会见企业的领导 倾听该国专家的建 议和意见 深入企业生产现场并与相关的企业领导进行交 流与会谈 探索和理解该国的历史 文化习俗及其价值 沉浸于该国的文化和民俗之中 评价企业在国家和区域内 的现状 阀题和动态的竞争能力以及评估企业在国家和区 域中存在的机会 第三阶段花十多天时间 经理人进入特 殊选定的商务问题 针对特定的商务问题理解和评价作为 合作伙伴的机会和风险 参与者以小组为单位提出解决问 题的方案和推荐意见 针对公司重要的和当前的问题形成 报告 4 3 反馈与评估 根据行动学习的特点 行动一反馈一评价一计划一再 行动 在反复的行动学习和反馈 评估中及时调整和把握 学习过程中的问题 实现学习目标 波音行动学习的评估 分成三个阶段 第一阶段的评估在项目期间进行 第二阶 段在项目结束后进行 第三阶段在项目结束一年之后进行 项目后续评估 每次评估根据问题的特点设计了各种类型的问卷表 对项目的参与者进行面谈 内容涉及根据行动学习项目的 目标和学习者与目标的实现程度进行评价 对行动学习过 程的学习案例说明 团队业绩变化的说明 团队工作上变 化的说明 自己通过学习带来的转变的说明 接下来的工 作的不同设想 学习带来的对工作的影响程度 每个参与 者所涉及的在项目中特别的商务问题的解决方案等等 并 对所收集的数据进行全面的定性和定量分析 作出项目学 习上的投入与回报的财务报告和学习质量分析报告 这些 报告结果和经理人的学习报告一起被波音公司的经理人共 享 4 4 成效显著 整个评价结果显示该行动学习计划的参与者通过学习 增加了在竞争的环境下领导全球企业的能力 5 0 的参与 者通过项目学习确定明显提高自己的全球能力 9 0 的参 与者从项目中和参与者的身上学到东西并且支持项目的继 续 行动学习模式证明是高效率的 参与者绝对的积极的 回答显示他们已经学会而且确信已经回到工作中 并在行 动的变化中显示出行动学习给自己工作带来重要的价值 5 行动学习对我国企业培训的意义 我国企业正进入转型期 企业正面临更多的机会和挑 战 众多企业目前面临的问题是在快速变化的业务环境中 如何贯彻执行公司的既定战略 建立集成的战略执行架构 万方数据 张竞 基于行动学习的企业管理技能培训研究 和执行能力 以便将战略和运作目标分解贯穿到日常的工 作中 并且持续地改进战略执行的效果 形成一种内部的 有效机制 改进公司运作的实际绩效 要实现上述目标 拥有一支高效地掌握有效管理技能的经理入团队十分重要 越来越多的企业已经认识到需要对企业的经理人进行 管理技能的教育培训 但如何组织培训一直是中国企业面 临的问题 从我国各大学商学院M B A 教育的红火到开始出 现更多的冷静选择 从简单的需要变成要求学习过程的真 实而有效 这就对我们教育培训的内容和模式等提出更高 的要求 如何使培训产生实质性的内容和进步 如何在工 作和学习的平衡中发展职业生涯 如何掌握一种终身学习 的学习模式 如何提高自己的学习能力 如何以客户为中 心提高项目的价值 如何提高领导力 如何利用知识设计 更好的产品和服务 如何把学习变成一种企业的制度渗透 到工作的各个层面等 这些是摆在我们面前的难题 行动学习的理念和方法 为鳃决上述问题提出了系统 有效的方法 较好地解决了学习的参与者范围 学习与实 际运作的关系 课堂的来源 企业高中管理人员和一线业 务人员的沟通和互相支持 学习成果的有效性 以学习的 方式对待工作 掌握一种终身学习的学习模式等问题 并 且能在企业的各层次组织中形成一支稳定的学习和指导人 员队伍 支撑企业学习 创新长期进行下去的文化和机制 自从把行动学习推荐为管理教育培训的工具 在世界上杰 出企业和组织的管理教育中得到广泛应用和发展 也为我 国企业经理人的教育培训提供了很好的借鉴 参考文献 1 P E 髓RAcs M H J U D YO N E I L AR e e wo f A c d o nk a r n i n g u te r a t u r e1 9 9 4 2 0 0 0 J P a r t1 一B i b l i q 吕髓p h ya I l d c o m m e n t s J w o r l 讪 eI J e a m i n g 2 0 0 3 5 2 2 D a r I J c H D A V I D N O E L J A M E s A c t i o nL B 锄i n g H o wt h e W o r l d 童T 叩C o m p 锄i e s 盯eR e cr e 8 t i n gt h e i rL 髓d e r s 觚dn e m s e l v e s M s a r IF r 8 r I c i s c o J o s 8 e y B 站sP u b l i s h e 碍 1 9 9 8 3 h t l p 厂 m i 锄 o 强u k 4 h t t p w w w a l a I p m o r g a u 5 陈伟兰 行动学习法在我国公务员培训中的实践 甘肃省中 高级公务员培训案例 J 国家行政学院学报 2 0 0 2 3 3 0 一3 3 6 R E V A N sRw n l e0 r i 西na I l dG 瑚n l lo fA c t i o nI J e 锄i n g M C h 8 r t w e nB r a t t h n d o n 1 9 8 2 7 P E 皿RAcS M I T H J u D Y0 7 N E I L AR e V i e wo fA c t i 帆k 舯i n g u t e 眦u r e1 9 9 4 2 0 0 0 J P a r t1 一B i b l i o 目m p h ya n dc o m m e n t s J w 破p 1 8 c ek a n l i n g 2 0 0 3 5 2 8 M i n 乜她I gH G 鸺l i n gJ R e a l i t y P r o 孕a r n m i n gf o rM B A s J S t m t e 舒a n dB u 8 i n e s s 2 0 0 2 2 6 1 2 8 3 1 9 M u M F O R DA D e v e l 卵i n g0 t h e 玛r 1 1 l m u g hA c t i o nI J e a l i n g J I n d u 矧a la n dC o m m e r c i a l1 珂n i n g 1 9 9 5 2 7 2 1 9 2 7 1 0 D I L w 0 砌1 L A c t i o nk m l i n gi naN u t s h e u J P e 而彻a n c e I m p r o v e m e n tQ u a I t e r l y 1 9 9 8 1 1 1 2 8 4 3 1 1 M c N u I T YN c A N T HG P r 0 0 fo f t h eP u d d i n g J J o u m a lo f M 8 9 e m e n tD e v e l 叩m e n t 1 9 9 5 1 4 1 5 3 6 6 1 2 P F E F F E RJ F O N Gc T I l eE n d0 fB u s i n e 8 ss c h 砌s k s ss u c c e m a r IM e e 协t h eE y e J A c a d e m y0 fM 锄8 9 e m e n tk a 丌l i g dE d u c a d o n 2 0 0 2 1 1 7 8 9 5 1 3 K E Y E sL A c t i o nI J e 蛐i n g E x e c u t i v eD e v e l 叩m e n to fc h o i c eh t 1 1 e1 9 9 0 s J J o u m a lo fM a I l a g e m e n tD e v e l o p m e n t 1 9 9 4 1 2 8 5 0 5 6 1 4 M u M F O R DA D e v e l 叩i n go t h e r 8T h r o u g hA c t i o nI J e 唧i n g J I n d u s 硒a l dC o m m e i a l7 I 试n i n g 1 9 9 5 2 7 2 1 9 2 7 1 5 D l L w O f HL A c t i o nL e 帅i n gi naN u t s h e J P e r f b r n l a n c e I I n p f o v e m e n tQ u a I t e r l y 1 9 9 8 1 1 1 2 8 4 3 1 6 D O T u c HD A V I D N O E LJ A M E s A c t i o nL e 锄i n g H o wt h e w o r l d 1 t o pc o m p m i e sa r eR e c r e a t i gt h e i rk a d e r s dt h e m s e l v e s M s a I l 胁n c i s c o J 0 s s e y B sP u b l i s h e H 1 9 9 8 1 7 P E D L E R M A c t i o