2011年人力资源管理四级第五套模拟题.doc

第五套一、单项选择题(本大题共20小题，每小题1分，共20分)在每小题列出的四个选项中只有一个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在题后的括号内。第1题 工作岗位研究的对象是（）。A企业单位中的监督岗位B企业单位中的工作岗位 C政府部门中的工作岗位D政府部门中的监督岗位【正确答案】：B试题解析：工作岗位研究的对象是企业单位中的工作岗位，即在一定时间和空间(生产技术组织)条件下，需要由劳动者承担，应严格按照预定标准，保质保量完成的工作任务的总和。第2题 在管理体制上，现代人力资源管理属于（）。A主动开发型B以事为中心C被动反应型D以人为中心【正确答案】：A试题解析：在管理体制上，传统的劳动人事管理多为被动反应型，按部就班，强调按领导意图办事；现代人力资源管理多为主动开发型，根据组织的现状和未来，有计划、有目标地开展工作。第3题 下列情形中，可以变更劳动合同的是（）。A企业调整生产任务B劳动者合同到期续签劳动合同C劳动者严重失职被降职 D劳动者被追究刑事责任【正确答案】：A试题解析：订立劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，应变更相关的内容。客观情况包括：发生自然灾害或企业事故、企业调整生产任务、企业分立、合并、迁移厂址，以及劳动者个人情况发生变化要求调整工作岗位或职务等。第4题 下列各项不属于内部选拔缺陷的是（）。【正确答案】：C试题解析：内部招募的缺陷主要在于：因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响，如不利于组织的内部团结，削弱了企业的竞争力。容易造成“近亲繁殖”。同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生“团体思维”现象，抑制了个体创新，尤其是当组织内部重要岗位主要由基层员工逐级升任时，就可能会因缺乏新人与新观念的输入，而逐渐产生一种趋于僵化的思维意识，这将不利于组织的长期发展。C项是外部招募的缺陷。第5题 （）是指预定的战略目标或标准，是战略控制的依据。A战略测评标准B战略实施标准 C战略评价标准D战略计划标准【正确答案】：C试题解析：战略评价标准是指预定的战略目标或标准，是战略控制的依据。一般由定量和定性两方面的标准组成。第6题 （）是国家为了保护劳动者在生产过程中的健康，防止和消除职业危害而制定的各种法律规范和技术标准的总和。A工厂安全技术规程B劳动卫生规程 C劳动安全技术规程D建筑安装工程安全技术规程【正确答案】：B试题解析：劳动卫生规程是国家为了保护劳动者在生产过程中的健康，防止和消除职业危害而制定的各种法律规范和技术标准的总和。包括各种工业生产卫生、医疗预防、健康检查等技术和组织管理措施。第7题 在填写调查表时应注意的问题不包括（）。A按时间先后顺序，对每一事项详细加以说明B说明并指出完成各项工作责任的大小、完成各项工作事项所需要的时间以及是否有监督、指挥、领导的责任。C指出本岗位与其他岗位的关系 -D避免使用精确的词句【正确答案】：D试题解析：填写调查表时应注意以下几点：按时间先后顺序，先月初后月末，将本岗位的全部工作任务，无论是主要的还是次要的，经常性的还是临时性的，均应一一列出；在此基础上对每一事项详细加以说明；尽量避免使用含混不清的词句；指出完成各项工作责任的大小；指出完成各项工作事项所需要的时间，或完成各事项所用时间占总工作时间的百分比；指出最困难、最重要的工作，并说明原因；指出是否有监督、指挥、领导的责任；指出本岗位与其他岗位的关系(工作关系、人际关系以及文件资料的收发传阅关系)。第8题 典型的员工信息管理系统从功能结构上可分为不同的层面，包括（）。【正确答案】：B试题解析：一般来说，一套典型的员工信息管理系统，从功能结构上应当分为三个层面：基础数据层、业务处理层和决策支持层。第9题 劳动法律关系的构成要素不包括（）。A主体B内容C客体D原则【正确答案】：D试题解析：劳动法律关系的构成要素包括：主体，指依据劳动法律的规定，享有权利、承担义务的劳动法律关系的参与者，即雇主与雇员；内容，指劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务；客体，指主体权利义务所指向的事物，即劳动法律关系所要达到的目的和结果第10题 在投入期不适宜采取的营销策略是（）。A快速掠取策略B缓慢渗透策略C快速渗透策略D公益宣传策略 【正确答案】：D试题解析：投入期企业的营销重点是提高新产品的生命力，使产品尽快为顾客所接受，促使其向成长期过渡。为此，在投入期企业适宜采取的营销策略是：快速掠取策略；缓慢掠取策略；快速渗透策略；缓慢渗透策略。第11题 （）是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。A劳动合同B专项协议C集体合同D集体协议 【正确答案】：A试题解析：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。订立劳动合同的目的是为了在劳动者和用人单位之间建立劳动法律关系，规定劳动合同双方当事人的权利和义务。第12题 以下关于绩效考评的特点描述不正确的是（）。A绩效考评必须定期进行B绩效考评是一个过程，不是简单的行为 C绩效考评的出发点和终点都是企业整体绩效D绩效考评与企业的发展战略、组织构架和人力资源管理息息相关【正确答案】：A试题解析：A项，绩效考评具有时限性，它要求在一段时间以内，对考评做出明确的结论。考评既可以按照月度、季度、年度定期进行，也可以不定期进行。第13题 （）是整个时间资源的总量，是员工工作时间的自然极限。A日历时间B制度工作时间C自然时间D实际工作时间 【正确答案】：A试题解析：B项，制度工作时间是指法定工作时间；C项不属于工作时间的构成；D项，实际工作时间又称出勤时间，是指在制度工作时间内，员工实际上班的时间。第14题 除了技能培训外，现场培训应当是以（）为主，指导为辅。A自学、讲授和讨论B自学、观察和实践C讲授、讨论和案例分析D案例分析和实践【正确答案】：B试题解析：现场培训的过程是受训者在指导者的指导下进行观察、实践或锻炼，其中指导者的作用很重要。除了技能培训外，现场培训应当是以自学、观察和实践为主，指导为辅。第15题 有薪节假属于（）。A社会保险福利B经济性福利C非经济性福利D津贴和补贴【正确答案】：B试题解析：有薪节假包括节日、假日以及事假、探亲假、带薪休假等，属于经济性福利。第16题 （）是以法律共同体的长期实践为前提，以法律共同体的普通的法律确信为基础。A法官法B判例法C习惯法D成文法【正确答案】：C试题解析：习惯法是以法律共同体的长期实践(习惯)为前提，以法律共同体的普遍的法律确信为基础。习惯法与判例法有着十分密切的联系，只能以司法适用的方式体现出来；如果劳动关系的当事人一直承认习惯法，则对法院的适用有决定性影响。第17题 （）需要由主管事先为各工作维度搜集可描述有效、平均和无效的工作行为，选择可区分员工的关键行为并赋值。A硬性分配法B排队法 C行为定点量表法D关键事件法【正确答案】：C试题解析：行为定点量表法和关键事件法一样，也需要由主管事先为每一个工作维度搜集可以描述有效、平均和无效的工作行为，每一组行为可以用来评定一种工作或绩效的维度，如管理能力、人际交往能力等。选择确实可以区分员工的关键工作行为，并为每种行为赋值，就可以将有用的行为项目按照维度和赋值量的顺序整理排列，形成实用的评定量表，称为行为定点量表。第18题 由于经济结构的变动，造成劳动力供求结构上的失衡所引致的失业称为（）。【正确答案】：C试题解析：结构性失业是指由于经济结构、体制、增长方式等的变动，造成劳动力在供求结构上的失衡所引致的失业。结构性失业在全部正常失业中占有很大的比重。推行积极的劳动力市场政策是缓解结构性失业最有效的对策。第19题 某企业中员工小张的每月工资、薪金收入为2400元，那么他每个月需要缴纳的个人所得税为（）元。A240B135C80D20【正确答案】：D试题解析：小张应缴纳的个人所得税(24002000)5%20(元)。第20题 劳动监督检查时，（）以上各级人民政府劳动行政部门依法对用人单位遵守劳动法律法规的情况进行监督检查，对违反劳动法律、法规的行为有权制止，并责令改正。A县级B地区级C市级 D省级【正确答案】：A试题解析：劳动法第八十五条规定：县级以上各级人民政府劳动行政部门依法对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督检查，对违反劳动法律、法规的行为有权制止，并责令改正。二、多项选择题(本大题共20小题，每小题1分，共20分)在每小题列出的五个选项中有二至五个选项是符合题目要求的，请将正确选项前的字母填在题后的括号内。多选、少选、错选均无分。第21题 在校园招聘过程中，筛选应聘人员相关材料应注意避免出现的问题有（）。A拒绝应聘学生B过分看重专业 C年龄歧视D淘汰大多数投档者E性别歧视、生源歧视等【正确答案】：B,C,D,E试题解析：筛选应聘人员相关材料时，应注意避免出现的问题有：淘汰大多数投档者过分看重专业、分数及学历；可能出现的某种歧视，主要有性别歧视、生源歧视等。年龄歧视也属于可能出现的歧视之一。第22题 人力资本投资的特性有（）。A收益形式单一化B动态性C谁投资，谁收益 D连续性E收益形式多样化【正确答案】：B,D,E试题解析：人力资本投资的特性包括：连续性、动态性；主体和客体具有同一性；投资者与收益者的不完全一致性；收益形式多样化。第23题 包装策略主要包括（）。A相似包装策略B差别包装策略C组合包装策略 D复用包装策略E附赠品包装策略【正确答案】：A,B,C,D,E试题解析：包装策略主要有以下几种：相似包装策略。企业生产的各种产品，在包装上采用相似设计，体现共同特征。差别包装策略。即各种产品都有自己的包装设计，体现各自的特色。组合包装策略。即将相关产品配套放在同一包装物内一起出售，如系列化产品包装。复用包装策略。即包装内产品用完之后，包装物本身还可作其他用途使用，通过提供给消费者额外利益而扩大产品销售。附赠品包装策略。即在包装上或包装内附赠奖券或实物，以吸引消费者购买。第24题 以下关于“劳动法的基本原则”和“凋整劳动关系的具体规定”的说法正确的有（）。A前者的明确性高于后者B前者所覆盖的事实状态小于后者C前者的明确性低于后者D前者所覆盖的事实状态大于后者E前者的稳定性高于后者【正确答案】：C,D,E试题解析：劳动法的基本原则的内容在明确性程度上低于调整劳动关系的具体规定，但是基本原则所覆盖的事实状态远远地大于具体规定。劳动法刘某一类行为的具体规定或标准可以随着经济社会发展而变动，但基本原则是相对稳定的。第26题 按劳动定额的实施范围分类，劳动定额可分为（）。A计划定额B统一定额C企业定额 D不变定额E一次性定额【正确答案】：B,C,E试题解析：按劳动定额的实施范围分类，劳动定额可分为统一定额、企业定额和一次性定额。AD两项属于按劳动定额的用途进行的分类。第27题 应缴纳个人所得税的项目是（）。【正确答案】：A,D,E试题解析：根据个人所得税法，个人的工资、薪金所得、经营所得、劳动报酬所得、稿酬、财产租赁和转让所得、特许权使用费所得、偶然所得、利息、股息、红利所得，以及经国务院财政部门确定征税的其他所得，均需缴纳个人所得税。第28题 下列对人力资本的理解正确的是（）。A人力资本具有创造性B人力资本具有时效性 C人力资本具有累积性D人力资本具有收益性E人力资本具有个体差异性【正确答案】：A,B,C,D,E试题解析：人力资本具有一般资本的共性，但是与物质资本相比，它呈现出以下自有特征：人力资本存在于人体之中，它与人体不可分离；人力资本以一种无形的形式存在，必须通过生产劳动方能体现出来；人力资本具有时效性；人力资本具有收益性，其对经济增长的作用大于物质资本；人力资本具有无限的潜在创造性；人力资本有累积性；人力资本具有个体差异性。第29题 下列关于效果主导型绩效考评的叙述正确的有（）。A它重在产出和贡献B考评的标准较难确定，操作性差C目标管理考评方法就是对效果主导型内容的考评D它具有长期性和显现性的优点E它对具体生产操作的员工进行考评较为合适【正确答案】：A,C,E试题解析：效果主导型考评是以员工或组织的工作效果为主要内容的绩效考评，效果主导型着眼于“干出了什么”，重点在于产出和贡献，而不关心行为和过程。由于它考评的是工作业绩，而不是工作过程，所以考评的标准容易制定，并且考评也容易操作。目标管理考评方法就是对效果主导型内容的考评。效果主导型考评具有短期性和表现性的缺点。效果主导型考评方法适合于对生产性和操作性岗位，以及工作成果可以进行统计计量岗位的人员进行考评，如机床操作工、市场营销人员。第30题 下列哪项个人所得免纳个人所得税?（）【正确答案】：A,B试题解析：免纳个人所得税的个人所得包括：省级人民政府、国务院部委和中国人民解放军以上单位，以及外国组织、国际组织颁发的科学、教育、技术、文化、卫生、体育、环境保护等方面的奖金；国债和国家发行的金融债券利息；按照国家统一规定发给的补贴、津贴；福利费、抚恤金、救济金；保险赔款；军人的转业费、复员费；按照国家统一规定发给干部、员工的安家费、退职费、退休工资、离休工资、离休生活补助费；依照我国有关法律规定应予免税的各国驻华使馆、领事馆的外交代表、领事官员和其他人员的所得；中国政府参加的国际公约、签订的协议中规定免税的所得；经国务院财政部门批准免税的所得。第31题 企业进行有效的薪酬管理应遵循的原则包括（）。【正确答案】：A,B,D,E试题解析：目前企业普遍认为，进行有效的薪酬管理应遵循以下原则：对外具有竞争性原则；对内具有公正性原则；对员工具有激励性原则；对成本具有控制性原则。第32题 下列（）属于矿山安全规程。A施工现场的安全要求B脚手架的安全要求C电气设备的安全措施D作业场所的安全要求E矿山开采的安全要求【正确答案】：D,E试题解析：矿山安全规程的主要内容包括：矿山设计的安全要求。矿山设计必须符合国家矿山安全规程和行业技术规范。矿山开采的安全要求。矿山开采必须具备安全生产条件，严格执行不同矿种的安全规程和行业技术规范。作业场所的安全要求。必须对各种危害安全的事故采取预防措施，如冒顶、爆炸冲击冲压等。第33题 失业类型分为（）。【正确答案】：A,B,C,D试题解析：失业是指劳动力供给与劳动力需求在总量或结构上的失衡所形成的，具有劳动能力并有就业要求的劳动者处于没有就业岗位的状态。在形成失业现象的直接原因方面，将具有共同性质和特点的失业现象进行归类，主要有以下几种失业类型：摩擦性失业；技术性失业；结构性失业；季节性失业。第34题 在组织信息处理过程中，要对信息的可靠性进行分析。评估信息源可靠性的标准包括（）。A提供信息是否具有代表性B提供信息的动因C是否拥有所提供信息的所有权 D过去提供信息的质量E信息源的可信度【正确答案】：B,C,D,E试题解析：信息的可靠性分析是指根据信息的可能准确度和信息源可靠性，对所搜集的信息进行评级的过程。评估信息源可靠性的标准有：过去提供信息的质量、提供信息的动因、是否拥有所提供信息的所有权以及信息源的可信度。第35题 下列绩效考评指标中，属于能力考评项目的有（）。A责任感B判断力C企划力D积极性E创新能力【正确答案】：B,C,E试题解析：在绩效考评中，能力考评的项目和重点包括：经验阅历、知识、技术熟练程度、判断能力、理解能力、创新能力、改善能力、企划能力、研究能力、协调能力、计划能力、领导能力、沟通能力。AD两项属于态度考评的考评项目。第36题 企业薪酬制度分析的主要内容包括（）。【正确答案】：A,B,C,D,E试题解析：为了加强对员工薪酬制度的管理，提高企业人力资源管理的水平，应当重视对企业薪酬制度现状的综合分析，其主要内容包括：企业薪酬总额分析，通过企业的各种财务报表以及同行业企业的有关资料进行；企业各员工的薪酬分析，依据的是薪酬台账、当地标准生活费用、本企业与同行业其他企业的薪酬制度及规定等；企业薪酬制度分析，依据企业的薪酬制度、奖励制度、职级制度和人事考核制度进行；员工薪酬意识分析，常用的方法是问卷调查法和面谈法；企业薪酬策略分析，依据的是企业战略规划、企业的核心竞争力、企业文化、企业财务支付能力、市场薪酬水平、企业的用工制度等。第37题 劳动者如果违反劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，应赔偿用人单位的下列（）损失。A招收录用所支付的费用B培训费用C支付的工资D对生产经营和工作造成的直接经济损失E支付的津贴【正确答案】：A,B,D试题解析：劳动者如果违反劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，应承担赔偿用人单位的下列损失：用人单位招收录用所支付的费用；用人单位支付的培训费用；对生产经营和工作造成的直接经济损失；劳动合同约定的其他赔偿费用。第38题 下列对劳动法律关系主体的阐述，正确的有（）。A是劳动法律关系的参加者B包括劳动者和用人单位两方面C包括劳动行政部门和劳动者两个方面D就主体而言，一般一方的权利即是另一方的义务E主体一方义务的履行即是另一方权利的实现【正确答案】：A,B,D,E试题解析：劳动法律关系的主体是指依据劳动法律的规定，享有权利、承担义务的劳动法律关系的参与者，包括企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等用人单位和与之建立劳动关系的劳动者，即雇主与雇员。因为劳动法律关系为双务关系，当事人互为权利义务主体，即一方的义务为另一方的权利，一方义务的履行即是另一方权利的实现。第39题 政府实施货币政策的主要措施包括（）。【正确答案】：A,C,E试题解析：货币政策是指政府以控制货币供应量为手段，通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。政府实施货币政策的主要措施包括：调节法定准备金率、调整贴现率和公开市场业务。第40题 岗前培训的两阶段培训一般由（）组成。A集中培训B部门培训C分支机构培训D工作现场培训E人力资源部门培训【正确答案】：A,D试题解析：岗前培训的两阶段培训分为全公司培训和工作现场培训。前者又称为集中培训，即所有新员工，无论将从事什么工作，都接受同样内容的培训；后者则一般在新员工到岗后进行，是指新员工在事先确定的岗位上熟悉具体业务，掌握特定的技能。三、计算题(本大题共4小题，每小题5分，共20分)第41题 某市基本养老保险企业缴费费率为19%，个人为7%；医疗保险企业缴费费率为10%，个人是2%；失业保险企业缴费费率是15%，个人是05%。某企业现有员工10名，工资情况(每月)如表54所示。问题：(1)企业每月三项保险共需缴纳多少保险费?(2)每个员工每月应该缴纳多少保险费?试题解析：第42题 2008年甲公司培训中心某一培训项目费用预算情况如下：发生在教师身上的费用175000元；教材及辅导材料的印制、购置费8000元；教室、电教、教具、实训仪器、设备、材料、水电费用等12000元；外出参观、浏览的车费、门票、外联费用等36000元；学员食宿、文体、医疗等费用28000元；其他培训费用6000元；计划招收学员50人，管理费用系数15%。2008年11月四级真题请计算：(1)该项目预计发生的管理费用是多少?(2)该项目预计发生的总费用是多少?(3)单个学员培训收费标准是多少?试题解析：第43题 某员工的工资实行的是计件工资，在产量为3000个时，计件单价为09元/个，产量超过3000个，每超一个，计件单价为11元/个，该员工实际产量为3600个，其实付工资为多少?试题解析：第44题 A单位2010年7月份员工变动情况为：7月1日有56人，6日2人调出，l5日调进3人，22日又招进1人，26日4人退休。而B单位7月12日建立，在职员工工人数为80人，7月份以后各日人数没有变动。试求A单位、B单位7月份的月平均人数。试题解析：四、综合题(本大题共5小题，每小题8分，共40分)第45题 表21是A公司根据过去的统计数据得到的。请回答：(1)请填满表格中的空格，划线的格内除外。(2)这是一种什么样的招聘申请表设计过程?试题解析：(1)根据题意填表如表22所示。 (2)这是加权招聘申请表设计过程。 加权招聘申请表是根据企业过去的统计资料，或者由社会权威机构对应聘者的条件，按照重要性程度确定相应的权数，从而对应聘者自身条件进行综合评价分析的一种表格形式。 其设计方法是：将过去企业通过某种渠道招聘的某类员工，按照工作绩效的优秀与一般分成两个样本组，并计算出优秀绩效组人数占样本总人数的百分比，再将该百分比四舍五入换算成一位的加权数。第46题 伍德公司是一家老建筑企业，过去人力资源管理费用预算按传统经验估算方法制定，使公司无法有效控制费用支出，人力资源部为有效节约费用控制成本，拟编制2006年度人力资源管理费用预算。(1)请说明企业人力资源管理费用包括哪些基本项目?(2)说明编制人力资源管理费用预算的基本程序和方法。试题解析：(1) 人力资源管理费用是指企业在一个生产经营周期(一般为一年)内，人力资源部门的全部管理活动的费用支出，它是计划期内人力资源管理活动得以正常运行的资金保证，主要包括以下三方面内容： 招聘费用。即招聘过程中发生的所有费用。 a 招聘前：调研费、广告费、招聘会经费、高校奖学金等。 b招聘中：选拔测试方案制订与实施的经费、获取测试工具的经费等。 c招聘后：通知录取结果的经费、分析招聘结果的经费、签订劳动合同的经费等。 培训费用。即培训过程中发生的所有费用。 a 培训前：绩效考核经费和制定培训方案的经费，前者包括考评方案制定与实施的经费、获取考评工具的经费、处理考评结果的经费等。 b培训中：教材费、教员劳务费、培训费(差旅费)等。 c培训后：评价培训结果的经费等。 劳动争议处理费用。即处理劳动争议的过程中发生的费用，如法律咨询费。 (2) 人力资源管理费用预算的程序和方法 认真分析人力资源管理各方面的活动及其过程，确定各个人力资源管理活动所需的费用项目，对这些费用按公司财务科目分类，分别统计核实，纳入相关会计科目。 根据企业实际情况，为各个费用项目进行预算。 这些费用预算与执行的原则是“分头预算，总体控制，个案执行”，公司根据上年度预算与结算比较情况给一个控制额度。大部分由人力资源部门掌握，项目之间根据余缺，在经过批准程序后可以调剂使用。对有些项目如培训费用，按使用部门划入该成本中心进行控制，避免部门之间相互挤占而完不成各自的培训需求。第47题 飞马信息科技有限公司是一家民营科技企业，该公司的主营业务是医院信息管理系统(Hospital Information System简称HIS)，是国家卫生部评审合格并准予在国内医院推广使用的HIS软件商之一。2006年该公司以西源市人民医院为试验基地，以西源大学信息学院为技术背景，以开发行业用户为市场切入点，几年的时间里，公司从10多个人的小公司，50万元的借款逐步发展为现在7250多万元总资产，170多名员工，年产值过2000万的高新技术企业，产品已销售全国十多个省市，在同类HIS软件中名列第一，而且好评如潮。但2010年3月初，看着案头市场部李文达经理的辞职报告，飞马公司的总经理张元陷入了深深的不安与困惑。市场部李经理2006年10月加入飞马公司，他为人直率，性格外向，尤其擅长人与人之间的感情联络，这一点对做市场的人员来说是非常重要的。李经理运用他个人的特长，带领市场部的人员雷厉风行，为公司立下了汗马功劳。但是，近一段时间来李经理的情绪很不稳定，有几次向公司提出要辞职，原因是李经理的工资自从他加入公司以来只增加了一次，现为3000元/月，外加02%的业务提成，差旅费实报实销。李经理私下认为，他从加入飞马到现在已经5年时间了，薪资只加一次，刚来公司时，公司正在创业时期，他不顾个人的利益得失，总希望先干出成绩来，待到公司壮大以后老板一定不会忘掉他。可是，公司到现在都没有提到加薪的事。3000元对李经理来说有些拮据，每月只能留很少一点钱自己节约着用，大部分寄回给湖南老家的父母和妻子。2010年3月李经理收到一份创新软件有限公司的聘书。李经理知道该公司也是一家开发医院信息管理系统的同行业竞争对手，该公司在短短的两年时间里，市场份额占了同行业的20%，该公司的不断发展主要依靠了江南大学管理学院和医学院的有力支持，是一家非常有实力的企业。如果李经理改弦易辙的话，意味着飞马公司将失去许多客户。但是创新软件公司给他解决家属问题，这就等于解决他的后顾之忧，李经理的太太和孩子都在湖南山区老家，孩子要到4里以外的地方上学，想到这里，李经理终于呈交了他的辞职报告。飞马公司的薪资问题由来已久，2010年4月公司员工为了要求几年来的第二次加薪罢工半天。飞马公司的薪资制度的完善已是势在必行。问题：(1)飞马公司现行薪酬制度存在哪些缺陷?为什么?(2)公司是否应该留住李经理?若是，该采取什么措施?若不应该，为什么?(3)公司应如何改进薪酬制度?试题解析：(1) 飞马公司薪酬制度的缺陷主要有： 没有考虑市场因素。高级管理人员的薪酬水平偏低，对外缺乏竞争力，难以留住优秀人才。 业务提成比例太低。飞马的业务提成比例只有02%，较低的提成比例激励作用太小，很难调动员工的工作积极性。同时对于绩效优秀的员工来说，没有体现出薪酬的公平性。 薪酬构成要素不合理。高级管理人员应该增加长期激励薪酬所占的比重。如给李经理一部分公司的股票，增加员工的忠诚度。对于优秀的管理人才还可以增加相关的福利项目，如子女入学、带薪休假等。 (2) 飞马公司应该留住李经理，具体分析如下： 李经理是公司不可多得的营销人才，同时也是公司的创业元老。更重要的是他掌握了公司的大部分顾客资源，一旦被竞争对手抢走，将对飞马的市场占有率造成巨大损害。为了留住李经理，飞马必须提高李经理的薪酬待遇。具体做法如下： 提高李经理的基本工资、业务提成比例； 改善李经理的福利待遇，如养老保险，医疗保险，亲属安置等； 对李经理实行长期奖励或特殊奖励，根据李经理的业绩表现对其发放年终贡献奖； 因为李经理是公司的创业元老，和公司经历了创业的艰辛，对公司有了很厚的感情，所以对李经理的感情培养往往能起到金钱起不到的效果，高层领导在日常中应关心李经理的生活问题，帮助其解决实际困难，以提高李经理的忠诚度。 (3)改进薪酬制度应做到以下几点： 明确薪酬管理的目标 a保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才； b对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时得到相应的回报； c合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力； d通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。 遵循薪酬管理的原则 包括： a对外具有竞争性原则； b对内具有公正性原则； c对员工具有激励性原则； d对成本具有控制性原则。 收集薪酬改革的信息 a收集薪酬市场调查的信息；b收集岗位分析、岗位评价、能力测评、绩效考核的结果以及员工定级的结果； c收集企业销售收入、总成本、各部门费用管理等数据；第48题 1988年李某经人介绍调入某纺织厂工作，1995年12月31日，纺织厂实行劳动合同制度，与李某签订了五年期的劳动合同，该合同期满后，双方既未办理续订劳动合同手续，也未办理终止劳动合同的手续，李某仍在纺织厂工作。2002年4月，经纺织厂职工代表大会研究决定，纺织厂向李某提出续订六个月期限的劳动合同，李某不同意，要求续订无固定期限劳动合同，纺织厂不同意李某的要求，因双方协商不一致，未办理续订劳动合同的手续。2002年9月，纺织厂以李某劳动合同到期为由，向李某发出了“终止劳动合同通知书”，并于劳动合同期满时为李某办理了终止劳动合同手续。请说明企业的做法是否符合法律规定?为什么?试题解析：企业的做法严重违反了国家劳动法律、法规的规定，侵犯了李某的权益，具体分析如下： (1) 根据劳动法第十四条规定，劳动者在该用人单位连续工作满十年，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。李某1988年开始在该厂工作，工作时间已满十年，且李某提出续订无固定期限劳动合同，企业应该与其订立无固定期限劳动合同。 (2) 根据劳动法律规定，有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续延劳动合同。用人单位应当与劳动者续订劳动合同。 (3) 如当事人就续延劳动合同的期限达不成一致意见的，按原条件履行最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律的若干问题的解释，或按照地方法规如北京市劳动合同规定，劳动合同期限从签字之13起不得少于一年。 (4) 本案中李某的劳动合同期满后，纺织厂应及时与其办理终止或续订劳动合同的手续。由于纺织厂未及时办理上述手续，又与李某形成了事实劳动关系，根据法律规定应视为纺织厂同意与李某续订劳动合同。因李某在纺织厂连续工作已满十年，在纺织厂与其协商续订劳动合同时，他提出续订无固定期限劳动合同的要求，纺织厂应与其