从员工需求看企业管理技巧.doc

李焱 201213343418 刘聪 201213343419李素敏 201213343417赵继伟 201213343450赵晓明 201213343451牛玉超 201213343423郭世磊 201213343410李顺辉 201213343416 王凯平 201213343429费凡 201213343406从员工需求看企业管理技巧案例一： 小刘去年进入一家小有名气地外资企业。这家公司实行工资保密制度，一般情况下，员工之间都不知道彼此的收入。但小刘对这份工作还是很满意的，一方面公司人际关系和谐，气氛轻松，工作虽累却挺舒心；另一方面就是薪水也不错，底薪每月3000元，还有不固定的奖金。 小刘一门心思扑到了工作上，经常加班加点，有时还把工作带回家做，而且也确实取得了显著的成效。其中企业的的一个设备安装项目，在小刘的努力下只用了1/3的时间就完成了，为公司节约了大量成本。项目负责人为此还专门写了一份报告表杨小刘。同事们都很佩服他，主管也很赏识他。 年终考核，人力资源主管对小刘的工作予以了高度评价，并告诉小刘公司将给他加薪15%。听到这个消息，小刘高兴极了。这不仅是钱的问题，也是公司对他的业绩的肯定。同年进入公司的小李却开心不起来，因为他今年的业绩并不好。午饭时两人聊了起来，小李唉声叹气的说：“你今年可真不错，不像我这倒霉，薪水都加不了，干来干去还是3900元，什么时候才有希望啊。”猛然间小刘才意识到，原来小李的底薪比他高900元。他对小李并没有意见，可是他想不通，即使不考虑业绩，他们俩同样的职务，小李的学历、能力都不比他强，为什么工资却比他高这么多呢？它不仅感到不公平，而且有一种上当的感觉：我一直还以为自己的工资不低了，应该好好干，原来别人的工资都比我高。他马上就往人力资源部跑去案例二：油漆厂供应科科长，厂里同事都知道他心直口快 施迪是富强，对新发明新理论感兴趣，也常在工作里搞点新名堂。 前一阶段，常听见施科长嚷嚷说：“咱厂科室工作人员的那套奖金制度，是彻底的大锅饭平均主义。奖金总额不跟利润挂钩，每月按工资总额拿出5%当奖金，这5%是固定死了的，一共才那么一点钱。理论上是说要奖勤罚懒，干得好得多给，一般的少给，差的不给。可是你真的不给试试看？不给你造反才怪呢！结果大伙基本上拉平，皆大欢喜。照说这奖金也不多，有啥好计较的？可要是一个钱不给，他就认为这简直是侮辱，存心丢他的脸。” 最近。施科长却跟人们谈起了他的一段有趣的新经历。他说：“改革科室奖金制度，我琢磨好久了，可就是想不出啥好点子来。直到上个月，厂里派我到市管理干部学院参加一期中层管理干部培训班。有一天一个美国教授来讲演。”“那教授说，美国有一位学者提出新见解，说是企业对职工的管理，不能太依靠高工资和奖金。能影响人积极性的因素很多，最要紧的是工作的挑战性。照他解释，就是指工作不能太简单，还得有趣，还要给自主权，给责任，要让人家感到自己有所成就。还有什么表扬啦，跟同事们关系友好融洽啦，劳动条件要舒服安全啦什么的，但工资和奖金是摆在最后一位的，也就是说最无关紧要。” “培训班办完回到科里，正赶上年末发年终奖金了。这回我有了新主意。我那科里，论工作，就数小李子最突出：大学生，大小也算个知识分子，聪明能干，工作积极又能吃苦，还能动脑筋。于是我把他找来谈话。”我先强调了他这一年的贡献，特别表扬了他的成就，还细致讨论了明年怎么能使他的工作更有趣，责任更重，也更有挑战性我们甚至还确定了考核他明年成绩的具体指标，最后才谈到奖金。我说，这回年终奖，你跟大伙一样，都是那么多。可是，小李竟发起火来了：什么？就给我那么一点？说了一大堆好话，到头来我就值那么一点？得啦，您那套好听的送给别人吧！我不稀罕，表扬又不能当饭吃！这是怎么回事？美国教授和学者的理论听起来那么有道理，小李也是知识分子，怎么就不管用了呢？把我搞糊涂了。”从案例一中可以看出:一、我们应该注意到这样一个问题,小刘所在的公司实行的是工资保密制度。二、尽管员工有了解企业薪资情况的知情权，但知情权不能片面理解，它并不意味着对企业所有情况的了解和掌握。从公司角度来讲，我们力求使职位透明化，员工被录用之前我们会详细说明公司所能支付的薪酬。由于公司是按能力付酬，同一岗位由于员工能力的不同，薪酬待遇会不同。而一旦将薪酬公开，员工就会认为不公，没有做到同工同酬。这会加大公司人才的外流，不利于公司和人才的稳定发展。而保密的好处就在于“眼不见心不烦”，大家在不知道的情况下会安心于工作。三、企业内部的许多工作由于种种因素很难来衡量个人的工作业绩。如不同销售区域的经理，由于当地消费水平、销售基础的差异，很难确保薪酬制度的公平性，而保密的薪酬制度可以回避这个敏感问题。此外，如果业绩评估体系本身不科学，会把不科学的因素引入薪酬体系当中，当这种不科学在短时期内难以改善时，薪酬公开有害无益。所以我们可以说小刘所在的公司懂得怎样来激发员工的积极性，它的工资保密制度更是“一箭双雕”，一方面小刘所在的公司因为小刘的努力工作会得到很大的效益，另一方面，小刘在工作中也会得到荣誉感和满足感。当然，这种工资保密制度也存在许多弊端，正如案例中的小刘当他知道其他人的工资比他的高很多的时候，他心里有一种被欺骗的感觉，甚至感到不公平。所以说这种制度其实只是在“不知道”中能发挥作用，激发员工的积极性，激励员工，但是它一旦被“知道”，一方面一定会引发员工心里的不平衡，另一方面也会带来员工的消极怠工，抱怨公司，给甚至公司造成效益的损失，甚至会导致一个公司的倒闭。这里我们提到的是公平理论，公平理论的内容是，人的工作积极性不仅与个人的工作报酬有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平也有密切的关系。当从事的工作对员工来说不符合公平理论时，员工的心态和行为也会开始产生变化，大致表现为：改变自己的投入（如不再努力工作）；改变自己的产出改变自我的认识（报酬投入，“我现在才发现我比别人努力的多”）；改变对他人的看法（通过知觉上贬低他人对组织的投入来调解自己内心的不平衡感）选择另外一种不同的参照物（如比自己工资低的人）；离开工作场所（如辞职）这种情况下考验的是管理者的管理技巧，一个成功的管理者或者是一个成熟的的企业必然有自己成熟且独到的管理体系，举一些常见的处理技巧，例如：奖励分配制度的定制（效绩评估体系），提高领导者的素质，减少不正之风，人事管理制度的合理化（人才合理流动），数据事实与沟通（高估自己，低估别人）。在管理实践中，经常碰到这样一个问题：上司向下属布置一项非常重要的任务或是一项在上司看来具有挑战性的任务，而下属并没有表现出积极性。激励员工是管理者最重要的也是最具挑战性的工作之一。由于个体行为的复杂性，管理者可能很难发现准确解决问题的方案。但激励的重要性毋庸置疑。在案例二中，施科长所描述的他们厂内的奖金制度实际上产生的效果是无效的，不仅仅是因为奖金数额少，更重要的是没有体现出绩效，这种奖金制度也没有真正切实实行，皆大欢喜的结果对于员工的工作能力和工作积极性没有太大帮助。表面上员工得到普遍的满意，实际上这体现的只是一种陈旧的待革新的制度。 案例中说的是赫茨伯格的双因素理论。该理论是由美国心理学家弗德里克赫茨伯格在对匹兹堡地区11个行业的203名工程师和会计师进行访问调查的基础上提出的理论。 按照他的理论，工资奖金属于保健因素。保健因素只能消除不满意，而不能实现激励效果。满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。多了没有不满意，不是所有的需要得到满足都能激发人的积极性，只有那些能称之为激励因素的需要得到满足，才能调动人的积极性。给少了就不满意，保健因素的缺乏将引起很大不满。很显然，小李对这个保健因素得不到满足而产生了强烈的不满资料分析表明使职工不满意的因素与使职工感到满意的因素是不一样的。 根据马斯洛的需求层次理论分析，人的需求是分层次的，从生理、安全、社交、受尊重到最高的自我实现。如果小李的低需求不能被满足，自然就无法期望他能看到自我实现的未来。自我实现是最高级的需要，满足这种需要要求完成与自己工作能力相称的工作，充分的发挥自己的潜在能力，实现自我价值。科长对小李的期望很大，