五型班组班组长培训教材.doc

五型班组班组长培训教材行为科学在班组管理中的应用（讲课提纲）石 瑛二零零八年五月行为科学在班组管理中的应用（讲课提纲）石 瑛一、 什么是班组和班组管理（一） 班组班组是企业组织基本的重要组成部分，是企业的细胞，是企业基本的团队，基层组织的基础力量。把企业 比喻为高楼大厦，班组就是高楼大厦的基石。班组不是历史上从来就有的，它是生产社会化和协作分工发展的产物班组的特征，可以用“小、细、全、实”四个字概括：班组结构特点小班组管理特点细班组工作特点全班组工作特点实（二） 班组管理管理是社会组织的手段和工具，是一种组织活动班组管理是发生在特定班组中的管理活动，它是由管理职能的履行者与班组成员一道，共同完成即定的作业任务或者工作目标的动态过程。搞好班组管理是搞好企业管理的重要基础。班组基础打好了，企业管理才能稳定发展。班组长是企业中的“兵头将尾”，在班组管理中的作用最为重要。班组长根据企业生产经营的总要求，直接领导和约束班组内部职工的行为。班组长既是被管理者，又是管理者。（三） 建国后企业班组管理的发展五十年代：马恒昌小组：小组活大家干，小组事大家管、“干主任活，管主人事”。郝建秀小组：郝建秀工作法。赵梦桃小组。“毛泽东号”机车组。六七十年代：大庆采油三矿四队：“三老四严”。大庆565井组：“四个一样”，第一任组长李天照至第十七任组长刘丽（全国十大杰出岗位能手）。洛阳轴承厂滚子终磨小组。开展产品质量“自己、检查员、用户、国家”信的过活动。岗位责任制活动。八十年代：合格班组，信的过班组活动。班组升级竞赛活动。QC小组活动。以班组为单位的经济承包责任制。中石油抚顺石化公司王海班。“五型班组”建设。宝钢集团孔利明科技创新小组。创建学习型班组。二、 什么是行为科学（一） 定义广义概念：行为科学是包括一切研究自然和社会环境中人类行为的科学，它和其他自然科学一样采用实验和观察的方法。是一个包括心理学，社会学，社会人类学以及其他与研究行为有关的学科组成的学科群。狭义概念：行为科学，就是对工人在生产中的行为以及生产这些行为的原因进行分析研究，以便调节企业中的人际关系，提高生产。行为科学，既是一门边缘学科，又是一门应用学科。（二） 研究对象行为科学的研究对象是人，是人的行为，是在组织环境中人们的行为特征和规律。行为科学的基本理论：需要引起动机，动机支配行为。行为科学在企业管理（包括班组管理）中的应用，一个重要内容就是要正确解决行为、动机、需要这三者的关系，是职工的目标与企业的目标统一起来，达到充分调动职工的积极性，有效地运用人力资源，促进生产、技术的发展，达到企业的经营管理目标。（三） 管理科学的发展过程管理是由协作劳动引起的。企业管理从产业革命算起，迄今已有二百多年的历史。这期间，它经历了三个发展阶段：经营管理：19世纪末之前，小生产的传统管理方式。科学管理：20世纪初开始。泰罗制产生。用讲究效率，讲究技术、讲究方法的管理。代替凭个人方式和凭经验办事的管理。1911年，泰罗出版科学管理原理一书。现代管理：二十世纪四、五十年代开始。管理领域主要有两大学派，管理科学派和行为科学学派。管理科学学派注重应用现代科学成就，把数学（运筹学、数理统计学）和计算机技术等引进管理领域。行为科学派提出了以人为中心的管理思想，强调人的因素的作用，着眼于调动人的积极性，协调人际关系，把心理学、社会学、人类学等科学成果引进了管理之中，这相对于泰罗的科学管理理论是一个巨大的进步。行为科学的由来：19241932年，进行了霍桑实验，这是在美国芝加哥郊外的西方电气公司的霍桑工厂进行的。在霍桑实验基础上， 梅约于1933年出版了工业文明中人的问题一书。提出了人际关系学说。1949年，第一次使用行为科学概念。1953年，将这一综合学科定为“行为科学”。1956年，世界上出版了第一本行为科学杂志。1979年，随着改革开放的步伐，将行为科学引入我国。（四） 如何正确对待行为科学行为科学是从西方资本主义国家的大企业中产生的。它的产生和发展是现代化大生产发展的必然产物。西方行为科学具有两重性，既有资本主义企业对工人进行剥削的明显烙印的一面，又有反映人类行为某些共同规律和现代化生产客观要求的一面。因此，对它采取分析的态度，去其糟粕，取其精华为我所用。正如列宁所说，“要把资本主义所积累的一切最丰富、历史上是我们必需的全部文化、知识和技术，由资本主义的工具变成社会主义的工具”。管理的二重性原理。我们必须从我国企业的具体情况出发，“以我为主，博采众长，融合提炼，自成一家”，这是我们在学习国外管理经验时应采取的方针。还要看到，行为科学是门新兴的较为年轻的边缘学科，还不是一门十分成熟的学科，还在继续发展和完善的过程中。因此，在应用过程中要注意分析研究，通过实践，不断推动这门学科走向成熟和完善。三、 行为科学几项具体理论的应用（一） 需要层次理论马斯洛。美国心理学家。二战期间提出该理论。人类的需要以层次形式出现，由低到高呈阶梯状，可分为五个层次：生理需求安全需求社会需求尊重需求自我实现需求。需求层次论的局限性：1. 资本主义社会的政治道德标准。2. 忽视人得主观能动作用，反映了形而上学机械论观点。可取之处：1. 人是有需要的，要重视对人的需要的研究。2. 把人的需要分为物质和精神两方面，这是符合客观实际的。3. 把生理需求（衣、食、住、行.）作为第一需要，是最原始、最基本的需要，这个观点是可取的。4. 把形形色色的人类需要归纳为五大类，具有一定的指导意义。在班组管理中的应用1. 深入实际，了解职工需要。满足职工需要要有针对性。2. 掌握职工需求结构和变化规律，贯彻物质鼓励和精神鼓励相结合的原则，把物质需要和精神需要有机结合起来。（二） 期望理论期望理论是一种激励理论，可用公式表达：激励力量=目标价值（效价）*期望值（期望概率）在班组管理中的应用：1. 工作目标的确定要恰当。要与职工的物质和精神需要相联系，这样效价就大。要让职工感到目标实现的可能性很大，这样期望值就高。从而，把大家的积极性调动起来，为实现目标而努力。2. 由于各个人对同一目标的效价会有不同的评价，因此当目标确定后，根据不同人的不同情况。采取不同的方式方法，深入进行思想发动，讲形势，讲意义，提高人们对目标重要意事的认识，提高目标的效价。3. 注意采取“大目标、小步子”的方法，将较大目标分解成若干教容易达到的阶段性小目标，有利于提高效价和期望值，使职工经常处于受激励状态，以保持工作积极性。4. 注重实现值与期望值之间的平衡，避免职工积极性受到伤害。（三） 公平理论公平理论侧重研究工资报酬分配的合理性、公平性对职工积极性的影响。职工不仅关心自己收入的绝对值，而且关心自己收入的相对值。每个人会把自己付出的劳动和所得的报酬与他人付出的劳动和所得的报酬进行社会比较，也会把自己现在付出的劳动和所得的报酬与自己过去所付出的劳动和所得的报酬进行历史的比较。其公平关系的等式为：个人奖励感觉/个人投入感觉=他人奖励感觉/他人投入感觉当发现比例相等时，心理平静，认为公平，心情舒畅，努力工作：相反，当发现比例不相等，低于别人时候，会产生不公平感，内心不满，影响工作积极性。在班组管理中的应用：1. 人与人之间客观上存在着相互比较，社会比较，因此，必然会在人们的心理上产生公平与否的问题，班组管理者对此应高度重视。2. 要在处理各种问题时，力求公平，公正、力求给人以公平、公正的感觉。要努力使职工对个人和他人的工作投入和报酬结果有一个比较正确的认识，真正贯彻按劳取酬，多劳多得的原则，防止职工产生不公平后的消极反映。（四） 强化理论需要决定动机，动机产生行为，但行为的结果对动机又有反作用。如果行为的结果是好的，则对动机就会起到一个正强化的作用。反之，则是负强化。在企业管理工作中， 实际上经常地自觉或不自觉地运用着强化理论，例如进行表扬与奖励，批评与惩罚。正强化：表扬、奖励强化 负强化：批评、惩罚在班组管理中应用：1. 以正强化为主。贯彻表扬与批评相结合，以表扬为主的原则，重视发现职工的优点和长处。2. 注重对期望行为的强调。注意表扬与批评，奖励与惩罚的目的性。3. 实事求是。无论是采取表扬、奖励的正强化，还是采取批评，惩罚的负强化，都必须在调查研究的基础上，力求准确，恰如其分。4. 因人而异，形式多样，针对不同对象不同心理特点，采取不同的方式方法。5. 注意及时性。好的，及时表扬、奖励；差的，及时批评惩罚，对惩罚，一定要慎重。做到：有话在先，宽严一致；掌握时机。惩罚的最好时机一般是：错误实事已经清楚；“气头”已经过去 ，情绪已经冷静，错误影响尚未扩大，群众记忆犹新之时。6. 运用惩罚措施，一定要从爱护员工出发。不顾后果，“直来直去”，很可爱挫伤职工的积极性。（五） 挫折理论挫折就是碰钉子。其定义为：当个人从事有目的活动过程中，在环境中遇到障碍或干扰 ，致使其需要和动机不能获得满足时的情绪状态。挫折的结果有利也有弊。从利的方面说，它能磨练人的意志，增强人们克服困难和适应环境，战胜挫折的能力。从弊的方面说，挫折对有些人能带来一些不良后果，能使人们产生心理上的痛苦，一蹶不振，情绪低落，处理不好，还会导致行为偏差甚至更严重的后果。挫折产生的原因：1. 外在原因（或称客观原因）自然物理环境因素社会环境因素2. 内在因素（或称主观原因）个人生理和心理上的条件动机冲突3. 内外因共同作用的因素挫折的容忍力，即遇到挫折时免于行为失常的能力。影响挫折容忍力的因素：1. 生理因素2. 思想政治因素3. 社会经验因素4. 对挫折的知觉判断因素5. 对挫折的预见性因素对待挫折的不同方式，对于挫折所带来的不愉快或痛苦，人们总是力图排除它，至于用什么方式，受受到人们世界观、价值观、生活态度和个性特征的影响以及对待挫折的容忍力不同而有所不同的反映 。1. 坚持行为坚持行为是指个体遭受挫折后其行为并不改变，分为正确的坚持行为和错误的坚持行为。2. 放弃行为放弃行为是指个体受到挫折后，便停止了原来的行为，要根据放弃行为的性质评价其好与坏。有些人产生放弃行为之后，在心理活动上往往会产生下列行为：退化，逃避现实；轻生厌世；冷漠等。3. 对抗行为 对抗行为是指个体受到挫折后产生的攻击性行为。分为直接对抗行为和间接对抗行为。4. 改变行为 改变行为是指个人受到挫折后，调整目标以取代遭受挫折的目标，并改变自己的行为，表现为升华或补偿。5. 顺应行为 顺应行为即顺应挫折，以保护自己免受伤害，这又叫“合理化解释”或“自我安慰”，如：“阿Q精神胜利法”，“酸葡萄作用”。挫折行为的表现多种多样，往往是以综合的形式出现。班组管理中的应用：1. 做好思想政治工作，教育职工正确对待挫折。2. 分析产生挫折的原因，对受挫折的职工具体分析其经历，心理、性格状况，从而采取适合其个性的方式方法，耐心细致地加以疏导。3. 改变引起挫折的环境。一个班组要创造改良好的、和谐的、友爱的环境。4. 对受挫折后的攻击行为要有容忍的态度。要把受挫折者看成是一个需要帮助的人，真诚对待，热情帮助，创造解决问题的气氛。一般来说，面对受挫折者的攻击行为不应采取针锋相对的反击措施。有涵养的班组管理者对一般的攻击行为采取容忍态度，并不表明他软弱可欺，而是表示他比攻击者有更好的办法来应付攻击。5. 要把握好受挫折后的心理机制，创造条件，采取适当的方法，使受挫折者的行为向积极方向转化。如转移注意力法，精神宣泄法等。（六） 社会知觉中几个带有规律性的偏见1. 优先效应（第一印象）2. 近因效应（最后效应）3. 晕轮效应（以点概面）4. 定型效应（刻板印象）5. 逻辑误差（特质推论）班组管理中的应用班组管理者研究了解这些带有一定规律性的