职业院校人力资源管理123.doc

题 目： 职业院校人力资源管理之浅谈 专 业： 工商管理 学 号： 12820106 姓 名： 张永平 指导教师： 单承戈 学习中心： 宝鸡学习中心 西 南 交 通 大 学 网 络 教 育 学 院院系 西南交通大学网络教育学院 专 业 工商管理 年级 12级春4班 学 号 12820106 姓 名 张 永 平 学习中心 宝鸡教学中心 指导教师 单 承 戈 题目 职业院校人力资源管理之浅谈 指导教师评 语 是否同意答辩 过程分(满分20) 指导教师 (签章) 评 阅 人评 语 评 阅 人 (签章)成 绩 答辩组组长 (签章) 年 月 日 毕 业 论 文 任 务 书班 级 12春 学生姓名 张永平 学 号 12820106 开题日期：2013 年 12月21日 完成日期：2014年4月 15 日题 目 职业院校人力资源管理之浅谈 本论文的目的、意义 本论文主要涉及职业院校可持续发展中存在的问题。意义在于通过运行可持续发展的治理模式，增强其核心部分力量，建立现院校业制度 ，进行院校内部治理和管理制度的创新，使其进入良性发展的轨道。 1、 学生应完成的任务 结合专业理论基础知识，搜集和占有相关的研究资料，掌握了从研究背景等提出对策和建议。本论文主要涉及职业院校可持续发展中存在的问题，从职业院校可持续发展的研究背景；职业院校的概念界定；职业院校可持续发展的现状及问题分析；职业院校在发展过程中实现可持续发展的途径等方面做了详细的阐述. 2、 论文各部分内容及时间分配：（共 9 周）第一部分 摘要 职业院校可持续发展的研究背景； ( 1 周) 第二部分 人力资源管理的概念界定 ( 2 周) 第三部分 职业院校人力资源管理存在的问题。下分职业院校人力资源管理结构缺乏合理性 ；职业院校人力资源管理观念具有滞后性；职业院校人力资源管理人才引进具有盲目性以及缺乏合理的人才引进机制。 ( 3 周) 第四部分 职业院校人力资源管理的管理对策。根据前面提出的问题进行实现解决途径分析。 ( 3 周) 评阅或答辩 ( 周)3、 参考文献1) （美） 加里德斯勒 ：人力资源管理（第六版） 中国人民大学出版社 1999年 2) 李 淑 华 : 浅谈高校人力资源的管理 J 2005年 3）宣阁、彭邦国：高校人力资源管理问题及对策J 2008年 4） 陆 国 泰 ： 人力资源管理 M 高等教育出版社 2000年 备 注 指导教师： 年 月 日审 批 人： 年 月 日诚信承诺一、 本论文是本人独立完成；二、 本论文没有任何抄袭行为；三、若有不实，一经查出，请答辩委员会取消本人答辩（评阅）资格。承诺人（钢笔填写）： 年 月 日目 录摘 要Abstract第1章 研究背景1第2章 人力资源的概念界定2第3章 职业院校人力资源管理存在的问题33.1 人力资源结构缺乏合理性33.2 人力资源管理观念具有滞后性53.3 人才引进具有盲目性53.4 引入合理的人才引进机制8第4章 职业院校人力资源管理的管理对策114.1 健全合理的人力资源结构124.2 不断创新人才管理观念134.3 建设有效的人才管理机制134.4 制定教职工培训与素质提升计划15结束语16致 谢17参考文献18 西南交通大学网络教育毕业设计（论文） II摘 要职业院校作为社会职业人才培养的地方，其自身对人力资源的管理工作，直接决定了所培养的学生的整体质量，而这一定意义上取决于人力资源管理的水平。这就需要职业院校的教师要不断创新人力资源管理，把管理创新落实到实处，以进一步推进职业院校的具体工作。因而，在职业院校发展建设中，教师是其生力军。为此，职业院校管理中首应重视校内教职工的人力资源管理，然而当前我国职业院校人力资源管理中仍存在一些问题，如职业院校人力资源结构缺乏合理性、管理观念滞后、人才引进具有盲目性、缺乏合理的人才引入机制等等。面对这些问题，本人理解需从以下几个方面改进职业院校的人力资源管理。关键词: 人力资源管理、存在问题、管理对策On Sustainable Development of the Family CompanyAbstract:In the new era of reform and opening process, the emergence and development of family businesses not only become an important part of the economy, but also has injected vigor and vitality into Chinas economic and social development and made a great contribution.But due to historical and national conditions and other reasons, the majority of Chinese family companies took the family mode of operation.This model in business start-up period and during the process of primitive accumulation of capital has played a very important positive role and favored by the people and attention strongly.With the continuous expansion of business scale, enterprise specialization and division of labor gradually increasing complexity of economic relations, especially with the gradual improvement of market economic system, the bottleneck of the development of family enterprises and the management shortcoming are increasingly apparent , and restricts the sustainable development of family enterprises, such as mixed ownership and management, closed management, unclear personnel communication channels, the lackness of democratization of corporate decision-making and more.In an increasingly competitive market economy emviroment, how to reform and innovation of family business management system and mode of operation has become urgent family business. To change management concept and establishing a modern enterprise system, the sustainable development of Chinese family business is the fundamental way out.Therefore, the Chinese family business owners should assess the situation and the times, change management philosophy, innovation management, and try to learn from the experience of foreign companies to address the sustainable development of family enterprises in order to make family business bigger and stronger.Keywords: family business；Decision-making structures；Governance西南交通大学网络教育毕业设计（论文） 第 7页第1章 职业院校可持续发展的研究背景随着世界产业结构的调整，生产技术、管理和服务的不断升级，企业对用人不断提出新的要求。产业结构的调整，尤其是先进制造业和现代服务业向我国转移，企业急需大批高素质高技能型人才。然而我国高校培养出来的毕业生不能完全适应新形势下我国经济社会发展的需求。为此，自1999年国家职业教育体系确立高等职业教育、2002年国务院发布大力推进职业教育改革和发展的决定、2005年国务院关于大力发展职业教育的决定、2006年教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见等等，随着国家对职业教育的重视，各行对职业教育观念的改变，职业院校如雨后春笋般发展起来，它是社会需求不断发展的产物。然而人力资源却是职业院校的首要资源，因此，人力资源对职业院校的生存与发展起着至关重要的作用。本文主要针对职业院校人力资源管理的问题，提出了一些自己的看法。第2章 人力资源的界定 什么是人力资源?人力资源，又称人力资本，是指一个国家或地区范围的人口总体所具有的劳动能力的总和。职业院校的人力资源主要由以下几大部分组成：教学科研人员、党政管理人员、后勤服务人员及校办产业人员。职业院校人力资源管理即职业院校运用现代化的科学管理方法，外加一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最优比例、最佳状态，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的引导、控制和协调，使之充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，人事相宜，以实现组织目标。 所以, 本文最后的定义是: 人力资源管理是指一个国家或地区范围的人口总体所具有的劳动能力的总和。第3章 职业院校人力资源管理存在的问题3.1 人力资源结构缺乏合理性 当前，我国有一部分职业院校是由以前的中职院校升格而成的，教职工也多是的中职院校的老师，这样的现状在一定程度上导致了职业院校人力资源结构的不合理性，其主要表现在：1、院校内部的行政领导缺乏，管理人员却非常多。2、在职教职工可负责管理、工勤的人与专任教职工的数量相当，专人教职工数量却严重不足。3、教职工中的学历结构不合理，与教育部的评估标准有着非常大的差距。4、职业院校的老师来源相对单一，缺乏具有一定一线工作经验的老师，同时职业院校的骨干老师非常少，其素质水平一般。3.2 职业院校人力资源管理观念落后 当前，我国有一部分职业院校是由以前的中职院校升格而成的，教职工也多是的中职院校的老师，这样的现状在一定程度上导致了职业院校人力资源结构的不合理性，其主要表现在：1、院校内部的行政领导缺乏，管理人员却非常多。2、在职教职工可负责管理、工勤的人与专任教职工的数量相当，专人教职工数量却严重不足。3、教职工中的学历结构不合理，与教育部的评估标准有着非常大的差距。4、职业院校的老师来源相对单一，缺乏具有一定一线工作经验的老师，同时职业院校的骨干老师非常少，其素质水平一般。3.3 职业院校人力资源管理人才引进盲目性较大 每一个职业院校都非常重视人才的引进工作，但是人才引进的相关问题还是非常严重的：首先，一些职业院校在引进人才时，不仅不结合本校的实际情况，而且几乎不考虑人才的类型、层次、数量等，盲目性非常大；其次，许多职业院校只注重职称、学历，严重的忽视了学生的实际工作能力；第三，很多的职业院校只是盲目的引进人才，忽视对本土人才的开发。3.4 职业院校人力资源管理缺乏有效地激励机制 在众多职业院校中，一个教师的职称就决定了他的各种待遇，至于他是否履行了应尽的职责并不重要，缺乏合理和有效的考核监督。教师职业“终身制”的观念在人们头脑中还是根深荒蒂固。激励是加强人力资源管理的重要手段，然而我国当前的职业院校正是缺乏人力资源的激励机制，不论是物质激励，还是精神激励，职业院校做的都不够好。在职业院校现行的激励机制中，很少有人文环境和组织文化的建设，精神激励不足，人力资源激励机制的激励效果不好，缺乏约束机制。对相关专业的带头人，骨干教师等的激励水平较低，同时，许多职业院校没有科学完善的考核方法，没有公正的量化标准。第4章 职业院校人力资源管理的对策4.1 职业院校应采用合理的人才引进机制 一是要在全面了解职业院校所需人才类型的基础上，依据数量、技能的要求，加大人才引进的力度，这样才能招收符合学院发展的需要，同时能够迅速适应岗位要求的人才。二是建立完善人才甄选标准，在关注学历、职称的同时，更要注重结人才的职业技能与道德修养等方面的考虑。为加强学院的专业建设，不仅要从外部引进学院需要的高学历、职业称人员，更要引进和聘请企业、行业的专业人才和行家到职业院校工作，从而提高教师的比例。4.2 职业院校应更新人力资源管理的理念职业院校的相关管理者必须要认识到人事管理与人力资源管理是两个不同的概念，只有加强人力资源管理理念的更新，才能适应新时期社会的发展，人力资源管理要强调人的作用，以人为中心，协调发展人与组织的关心，注重人力资源的开发与管理，合理利用人力资源，使人力资源管理朝着科学化、民主化的方向发展，优化人力资源管理，提高职业院校的办学效益和市场竞争力。4.3 职业院校应建立双管齐下的人力资源管理机制一是盘活内部人力资源存量，并努力提高现有人力资源素质；二是注重引进外部人才，需盘活内部人才存量，就必须改善人才发挥作用的制度环境。这方面的工作主要是怎样设计合理的制度安排，以留住和使用好现有人才，在使用好现有人才的基础上，还要注重引进高素质的外来人才，不断充实老师队伍，以形成内外结合，互相补充，共同发展提高的人才机制。4.4制定教职工培训与素质提升计划 4.4.1 教职工的职前培训 职业院校与普通学校的不同在于对人力资源要求的特定性，他需要的教师不仅能够掌握基础学科的知识，还要掌握某一学科的基本技能，换句话说，职业院校的教师不一定是“通才”，但一定要是“专才”。因此，在选用教师时，更注重的是某一项领域的理论和技能。在学校招聘录用的基础上，如何是合适的人选配到合适的岗位上，使其人尽其才，这是关键所在。这就要求学校在教师上岗前要求对其做好职前培训工作。 职前培训的内容，既要有一般教师所需具备的教育学、心理学、教学方法等教学常规内容的学习，还应包括本专业的理论和技能的培训；可以安排新任教师到工厂或实习场实习，以此来熟悉所授专业的教材和技能，为授课做好准备。我校几年来在教师的入职前的培训就采用此方法，并借鉴工厂的“师徒制”，由一名老教师“以老带新”，向新教师直接传授经验和方法；新教师像学生一样听课、实习、全程学习，从而快速进入在职状态。4.4.2 教师的学历补偿教育 结束语实践已向人证实，人才比资金更重要，人才是学校最大的资本和财富，是否拥有具有创新意识，具备创新能力、实现创新效果的人才将成为学