公共部门人力资源管理.doc

_公共部门人力资源管理1.公共部门（public sector）是指在社会生活中相对于私营部门（private sector）而存在的，旨在提供公共产品和公共服务，以谋求公共利益和普遍福利的一套组织体系。项目政府部门事业单位公共企业民间组织资金来源国家全额拨款国家全额或部分拨款全部或部分接受国家投资自筹资金，接受资助官方控制度完全官方控制部分官方控制较小依法自主管理用人自主权依法招录、监督拥有较高自主权拥有很高自主权完全自主民营化可能不可能民营化可部分民营化视行业而定完全民营化服务对象所有公民有特定服务对象为付费者服务视情况而定组织目标行使公共权力、依法管理社会公共事务，增进社会公共利益推进教、科、文、卫、体等事业发展增进公共福利的同时谋求自身持续发展完成组织成员依法设定的合法目标具体举例政府机关、人民代表大会、法院等学校、科学研究院、医院、文联、电视台等公共交通企业、自来水公司、军工企业、邮政局等私立学校、协会、基金会等2. 公共部门的分类：3. 公共部门的特点： （1）公共部门是一种拥有公共权力的组织。 （2）公共部门的基本职能是进行社会公共事务管理。 （3）公共部门所掌握和运用的资源是一种公共资源。 （4）公共部门所追求的是公共利益或社会利益最大化。 （5）公共部门向社会提供的是公共产品。 4.人力资源（Human resouces）一般意义的人力资源:在一定范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和。5.人力（人口）资源：在一定时间、一定地域内，有一定数量和质量的全部人口。 劳动适龄人口：全部人口中符合法定劳动年龄的人口。 劳动力资源：劳动适龄人口中具有劳动能力的那部分人口。6.社会劳动者：实际参加社会劳动的全部人数。 在业人口：一是从事对于社会有益的合法劳动；二要有劳动报酬或经营性收入。 失业人口：劳动人口中在某一时期没有就业，并在职业介绍所登记求职的那部分人口。 经济活动人口：在业人口与失业人口之和。7.资源(resouces)，其语词意义一般是指某种可备以利用、提供资助或满足需要的东西，泛指创造财富、带来福利的要素或手段。资源的稀缺性是经济行为面临的基本约束。 资产(assets)，是指经济行为人或经济组织拥有或控制的能以货币计量的经济资源，与资源相比较，资产在概念具有更明显的、更具体的财务会计及经济运营意义，因此，经济行为主体的选择和决策受到交易性质和机会成本的极大约束，选择何种资产组合来进行生产经营、从而实现自身利益最大化，就成为一个关键性问题。 资本(capital)一词的基本涵义是人们通过一定的投资活动而取得的获利手段，与资产概念不同的是，资本概念内涵所有权归属关系。一方面，资本作为一种生产要素，是“被生产出来的生产手段”，即资本品或称物质资本，即狭义的实体性资本；另一方面，资本作为一种社会关系，体现的是人与人之间的生产关系、所有权关系，这是资本异质性的基本含义之一（更重要的含义是指不同存在形态的资本在经济活动中的地位和作用是各不相同的）。8.公共部门人力资源的特征特征：公共服务性 受托代理性 绩效模糊性9.公共部门人力资源管理是指公共部门通过建立政策和制度体系、运用激励机制来管理公共部门内部人力资源的实践活动。10.公共部门人力资源管理的特征（1）公益性（2）复杂性（3）法制性（4）注重德、才测评，绩效考评指标可定量性相对较差 11.公共部门人力资源管理与私营部门人力资源管理的异同 公共部门人力资源与私营部门人力资源在管理过程环节的设计、具体管理事项以及一些管理技术上差别并不显著，有诸多相似之处。 但另一方面，由于公共部门与私营部门各自的组织性质、追求的根本目标以及承担的任务与责任存在着本质的区别，所以，在它们的人力资源方面也反映出若干不同的特征。 公共部门一个重要任务是依照公共利益的要求，依靠宪法和法律授予的公共权力，对社会资源和价值进行权威性分配，并推行公共政策。 公共部门人力资源管理的政治性要求与特征远远高于私营部门。 公共部门的管理活动在很大程度上缺乏像私营部门那样的自主性和独立性。 公共部门组织与个人绩效的评价比私营部门更困难，更不易定量测量。 12.经济人”假设人的一切行为都是为了谋取个人利益，最大限度地满足自身的经济利益，劳动者工作的动机是为了获取经济报酬 （1）人性懒惰，不求上进，不愿负责任，宁愿听命于人。（2）人是经济人，把自己的利益看得高于一切，追求个人经济利益最大化是其本能。（3）人生来以我为中心，漠视组织需要。（4）人缺乏理性，易受他人影响 13.现代人力资源管理与传统人事管理的区别项目人力资源管理人事管理观念视员工为有价值的重要资源视员工为成本负担目的 满足员工自我发展的需要，保障组织的长远利益实现保障组织的短期目标模式以人为中心以事为中心视野广阔、远程性狭窄、短期性性质战略、策略性战术、业务性深度主动、注重开发被动、注重管好功能系统、整合单一、分散内容丰富简单地位决策层执行层工作方式参与、透明控制与其他部门的关系和谐、合作对立、抵触本部门与员工的关系帮助、服务管理、控制对待员工的态度尊重、民主命令式、独裁式角色挑战、变化例行、记载部门属性效益部门非效益部门14. X理论为指导思想的管理方式（1） 管理者应以利润为出发点来考虑对人、财、物诸生产要素的运用。（2）管理者的角色是家长，是指挥者和督导者，管理者对员工的工作要加以指导、控制并纠正其不适当的行为，使之符合组织要求。（3）管理者把人视为物，忽视人的自身特点和精神需求，把经济手段当作激励人们工作的最主要手段。（4）严格管理制度和法规，运用领导的权威和严密的控制来保证组织目标的实现。（5）采用“葫萝卜加大棒”的管理方法来实施管理。 15. “社会人”假设（1） 社会需要激发人的工作积极性。物质激励虽对人的积极性有影响，但责任感、成就感、尊重感和认同感等社会性因素对人的积极性的影响更大。（2）影响员工工作效率的最主要因素是人际关系。工作效率主要取决于组织成员在家庭和各个社会群体中人际关系的协调程度。（3）非正式组织是影响组织成员行为的潜在力量。（4）人们最期望领导能承认并满足他们的社会需要。16. “自我实现人”假设与Y理论“自我实现人”（self-actualizing man）假设源于马斯洛的需求层次论。 Y理论的基本观点是：（1）人并非生性懒惰，也并非天生不喜欢工作，人是愿意为他人和社会做贡献的。（2）没有人喜欢外来控制和惩罚，人更希望自我管理和自我控制，外力的控制和处罚并不是使人朝着组织目标努力的方法。（3）一般人在适当的激励下，不但能接受而且愿意承担责任，逃避责任并非人的天性，而是经验的结果。（4）个人和组织目标可以融而为一。（5）一般人都有相当高的解决问题的能力和想像力。 17. 以Y理论为指导思想的管理方式:（1）人的行为管理的任务在于创造使人能充分发挥个人才能的工作环境，使员工在实现组织目标的同时达成自己的个人目标，以实现组织目标与个人目标的统一。（2）应给员工更多的信任、更多的责任和自主权，鼓励人们参与自身目标和组织目标的制定，相信他们能自觉地完成任务。（3）外部的控制、操纵、说服、奖罚，绝不是促进人们努力做的唯一方法，管理者的角色是辅助者、训练者和提供帮助的人。 18.“复杂人”假设与Z理论复杂人”假设认为： 人是复杂人，人的需求、能力和动机是存在差异的； 一个人在组织中可以学到新的需求和动机，一个人在组织中表现的动机模式是其原来动机模式与组织经验交互的结果；人在不同组织和部门中可能具有不同的动机模式，在正式组织中不能合群的人，在非正式组织中可能达到自我实现的需要； 一个人能否感到心满意足，是否愿意为组织出力，决定于他本身的动机构造及其与组织的关系，工作的性质、个人的工作能力和技术水平、动机的强弱以及与同事的关系都有可能影响其工作状况、工作效果及其对组织和工作的满意度； 人可以依自己的动机、能力和工作性质而对不同的管理方式作出反应。Z理论的基本观点:（1）实行稳定的雇佣制度，使员工与企业同甘苦、共命运。（2）建立并实施员工长期考核和晋升制度。（3）培养员工正直、善良的品行，实行岗位轮换制度，培养适应各种工作环境的多专多能的人才。（4）领导者和管理者共同制定新的管理战略，明确共同的经营管理宗旨。（5）采取集体研究与个人负责相结合的决策方式，即吸收有关人员共同讨论、协商、集思广益，最后由领导者作决策并承担责任。（6）通过高效协作、弹性激励措施来贯彻执行组织目标。（7）培养管理人员的沟通技巧。（8）鼓励员工参与组织管理，建立员工与组织的全面整体关系。19.人力资本理论的提出与发展斯密、杜能和费雪尔：“三个杰出人物”马克思：人力资本思想比较完整的表述者舒尔茨：人力资本理论创立者罗默、卢卡斯、贝克尔：人力资本增长模型及其测度20.人力资源管理与发展在促进公共部门生产力方面具有举足轻重的意义 （1）公共部门的人力资源是促进公共生产力发展的第一要素。 （2）公共生产力目标决定了公共部门人力资源管理与开发的方向。 （3）公共部门人力资源的品德素质、行为能力与行为规范等是公共生产力水平提高的基础、条件和手段。 （4）公共部门人力资源管理本身的投入产出效益也是直接反映组织生产力水平的重要内容之一。（5）公共部门人力资源的不断开发是公共生产力水平持续提高的源泉。 （6）公共部门人力资源自身的发展本身也是公共生产力提高的目的。 21.公共部门人力资源管理制度的主要模式(1)行政首长或行政组织中的人事主管机关执掌公职人员管理是所有权限政党组织(2)执政党与行政机关及国有企事业组织划分人事管理权限(3)“人治”式的人事管理(4)“法治”式的公共部门人力资源管理22.公共部门人力资源管理制度的地位和作用1.国家政治制度与政治体制的重要组织部分2.影响政府人力资源构成和素质的根本因素3.关系到社会的稳定与国家政权的稳固23.英美国家公共部门人力资源管理制度的演进背景:社会经济背景。第一，政府需要随着社会管理事务范围的日益扩大，建立一支功能分化、职业化、专业化的文官队伍来管理国家公共事务。 第二，资产阶级要求建立一个廉价而高效的政府，能够有效地维持社会公共生活的秩序，同时节省纳税人的钱财。 第三，为了实现新生资产阶级参政的利益和他们对公共政策的影响力，资产阶级打出了“民主”、“民权”的旗帜，要求政府的公职向社会公开开放，赋予公众更多的参与政治事务的权利和机会。社会政治背景。第一，政府出现了结构性的腐败。 第二，政府存在着周期性的政治震荡。 第三，公职队伍人才匮乏，效率低下。 思想文化背景。 资产阶级大革命中提出的“天赋人权”，“人人生而平等”的思想，为现代文官制度的创立提供了主要的理论依据。 民主主义思想形成的政治文化氛围，为公民争取平等的任职权利创造了社会的环境。经验借鉴背景。中国政府的科举考试制度给现代西方国家公务员制度的建立提供了直接的素材。而西方国家公务员队伍建设无一例外地采用了公开考试、择优录用的手段，并将它作为现代公务员制度的主要支柱之一。24.行政管理职业化倾向对现代国家公务员制度建立的理论意义 第一，要求公职人员的招募和选用采取以客观的资格条件为中心的择优录用制度，按照公职人员的知识和技能水平获取、发展行政管理者；第二，公职人员的知识、能力、技能和由此产生的工作成绩是其得以晋升并获得职业发展的基本路径；第三，“去政治化”和对职业精神的忠诚则应是国家公职人员职业伦理的基本要求；第四，以专业化的工作分析和职位划分体系，发挥公职人员的能力，达到人尽其才，应该是公职人员基本制度设计的基础； 第五，发挥技术和管理专家在行政管理中的作用。25.国家公务员制度面对的挑战 1.“政治中立”问题。 2.永业制和终身任职的公务员雇佣模式问题。 3.以职位管理为中心，将公务员作为附属物和工具的管理导向问题。 26中国干部人事制度的基本特征 所有干部都是党的干部,党管干部是干部人事制度最根本的原则。 所有干部必须坚持党的路线、方针和政策，在政治上、组织上和意识形态上与中央保持高度的一致，服从组织的分配和安排。分部管理干部。 分级干部管理。 27.中国干部人事制度的基本特征 所有干部都是党的干部,党管干部是干部人事制度最根本的原则。 所有干部必须坚持党的路线、方针和政策，在政治上、组织上和意识形态上与中央保持高度的一致，服从组织的分配和安排。分部管理干部。 分级干部管理28.干部人事制度的问题 （1）领导干部的年龄严重老化，整个干部队伍的文化素质低下，专业技术管理人员十分匮乏。 （2）国家干部”概念笼统、宽泛，范围不清，缺乏科学的管理分类。 （3）人事管理权限高度集中，管理方式陈旧单一，用人与治事严重脱节。 （4）干部人事制度中人治因素干扰过强，导致政府用人不正之风的蔓延。 （5）政府中的人事主管部门职能缺位，机构设置不够稳定。 29.中国公务员法的由来 从1949年至1980年，我国的人事管理一直沿袭民主革命时期建立的干部制度。1980年，邓小平提出，要“坚决解放思想，克服重重障碍，打破老框框，勇于改革不合时宜的组织制度、人事制度”。1984年下半年，中央将干部立法工作提上日程。1987年，党的十三大提出“要对国家干部进行合理分解，改革集中统一管理的现状，建立科学的分类管理体制”，“当前干部人事制度改革的重点，是建立国家公务员制度”。1992年召开的中共十四大再次提出了尽快推行国家公务员制度的要求。1993年8月，国务院颁布了国家公务员暂行条例，随后，又制定了与之相配套的13个暂行规定和13个暂行办法，逐步形成了一整套公务员管理的法规体系。2001年1月开始，中组部和人事部牵头成立了国家公务员法起草领导小组，4年中十三易其稿。30.中国公务员制度建立的目标及其实施中国公务员制度建立的目标体系 首先，政府需要建立一个法治化的人事管理系统。 其次，保证党的部门和政府部门，中央机关和地方机关合理地划分人事管理权 。 最后，采用规范、先进的公共部门人事管理方法和技术，吸收和开发现代人力资源管理科学、客观、理性、有效的手段，为获取和培养适合于社会主义市场经济需要的干部队伍提供技术保证。 31.中国公务员制度的发展历程（1）政府人事管理制度改革的立法准备阶段(1984年8月1986年底)。 （2）决策与正式宣布阶段(1987年1988年4月)。 （3）建立、完善公务员主管机构和公务员制度试点阶段(1988年4月1993年9月)。 （4）国家公务员制度的确立与制度的推行阶段(1993年10月至2005年4月)。 （5）中华人民共和国公务员法颁布，中国公务员制度以国家立法形式得以确立，中国公务员制度进一步发展、完善阶段（2005年4月至今）。 32.中国公务员制度的特征公务员是党的干部，党管干部是公务员管理的根本原则。 公务人员要坚持四项基本原则，坚持党的基本路线，坚决执行党的路线、方针和政策。 坚持德才兼备的人才任用和管理原则。 坚持全心全意为人民服务的宗旨。 建立了富有中国特色的公务员分类管理制度。 33.中国公务员制度建设的主要发展（1）制定并颁布了国家公务员法，推进公务员管理的法治化进程。 （2）引入人力资源管理的精神，进一步完善公务员管理的各项机制。 （3）运用先进的分析和评估方法，不断开发公务员管理的技术手段34.现代公共部门人力资源管理制度的基本精神（1）功绩主义的精神。 （2）法治主义的精神。 （3）人才主义的精神。 （4）市场主义和竞争主义的精神。 （5）分权主义的精神。 35.现代公共部门人力资源管理制度的运行机制（1）竞争机制。 （2）保障机制。 （3）激励机制。 （4）更新机制。 （5）监控机制。 36.公共部门人力资源的意义法治要义：以法的精神和意志作为行动的指南公共部门人力资源法治化的体现：以法律规范行使人事管理权监督约束公职人员依法行政37.公共部门人力资源管理法治化的必要性与作用确立政府人事行政管理的标准和规则，维护政府人事管理运行的秩序。塑造公共部门人力资源成长和发展的良好环境依法行使政府人事行政管理权，有效维护公职人员的合法权益38公共部门人力资源管理法治化的基本构件建立和完善有关规范公职人员管理的法律法规体系严格地依法进行人事行政管理活动是公共部门人力资源法治化的核心对公共部门人力资源管理中的违法行为必须依法追究权力予以必要的制约和监督39、公务员法的渊源宪法法律行政法规行政规章地方性法规与公务员有关的法律解释国际条例与惯例等40.行政法规1957年颁布的国务院任免行政人员办法1989年颁布的：国家行政机关工作人员贪污贿赂行政处分暂行规定 2007年颁布：行政机关公务员处分条例 41.公务员法的体系与性质公务员总法或基本法规（日本国家公务员法 瑞士联邦公务员法规公务员的各种配套法规：对总法或基本法规的补充/单行法规/一系列单行法规（英国）地方公务员法：统一适用/中央与地方两个体系，人事行政基本原则统一/中央和地方差异较大42.公务员的各种配套法规党政领导干部选拔任用工作条例 公务员录用体检通用标准 公务员职务任免与职务升降规定公务员考核规定 新录用公务员任职定级规定 43.公务员法的基本内容公务员的范围和法律地位公务员职务关系运行的条件以及法律事实的规定公务员行使职权的保障与应该遵守的纪律对公务员责任的追究人事纠纷的仲裁和处理公务员法规的效力及解释权44.公务员的法律关系国家及代表国家的行政机关或人事行政主管机关与公务员，构成了国家公务员法的法律关系主体的双方主体：行政机关拥有的职权、职责和优先权一概及公务员公务员在形式上必须以行政机关的名义实施行政管理活动行政机关对公务员的过错行为承担相应的法律责任客体：公务员的法律关系主体中，法律关系的参加者的权利、义务所指的对象，主要有：行政行为公务员行为45.公务员的行政职务关系内容：公务员基于他的行政职务而与国家构成的权利、义务关系代表性/义务性/忠诚性程序：选任/委任/考任/调任/聘任46.公务员的双重身份公务员/公民个人行为/公务员行为47.公务员管理机构的职责权限公务员管理机构的职权与职责职权：制定规范权录用权考核权奖励权行政处分权任免权辞退权人事纠纷裁定权其他人事决定权职责：提供服务行使职权自由裁量权48.公务员管理机构组织形式1、公务员机构与行政机构的关系：部外制/部内制/折中制按照公务员管理机构承担的职能范围：单一功能机构/复合功能机构,按照国家结构形式：单一制国家的设置方式/联邦制国家的设置方式/地方自治国家的设置方式发展趋势部外制和部内制趋同化，折中制发展，强化了人事管理价值和管理目标的统一公务员管理机构的功能重新分化组合，协调咨询和公务员仲裁与权力保障机构发展迅速49.公职人员权利、义务规定的地位与作用权利、义务的规定是确保公职系统运行的基本条件。权利、义务的规定是公职系统行为规范的核心内容，它有助于强化公职人员的责任和自律意识，提高履行义务和为公众服务的自觉性。权利、义务的规定有助于公职人员的管理和监督。50.公职人员权利、义务规定的特点辩证统一双重性质公职人员人人平等严肃性和不可剥夺性公职人员权利、义务法律规定的形式法律规定的四种形式公务员法对权利、义务进行集中而明确的规定。公务员总法乜有对权利、义务给予专门或集中的规定涉及有其内容，没有直接使用这两个概念没有分别阐述，合并规定。公务员权利义务的法律规定方式列举法排除法51.公职人员权利规定的基本内容公职人员的身份保障权获得履行职责、执行公务应有的权力和工作条件。政治权利经济权利补救权利与监督权利其他法定权利52.公务员义务规定的基本内容遵守国家宪法、法律和法规，并依照国家法律、法规和政策执行公务。忠于政府，忠于职守，遵守职业道德。维护国家安全、利益和政府的声誉。在工作中服从领导，执行命令。保守国家秘密和公务机密。不得接受馈赠，在一般情况下，不得兼职，更不得从事赢利性活动。接受公众的监督。其它法定义务。53.国家公职人员行为规范建设的必要性公职人员行为规范的含义公职人员的行为规范是指，用以定向、指导、调整和约束公职人员在行政活动中的行为的标准、模式和准则，以确保公职人员按照职责的内在要求，理想地完成其公务责任。公职人员行为规范建设的意义它有助于增强公职人员的自律意识和抵抗能力，使公职人员通过自身内在的调节机制，自觉地将其活动规范在法律、法规允许的范围内54.公职人员行为规范的内容代表公职人员外在形象的仪表、举止、语言等准则和行为规范。公职人员作为公民的道德规范和行为准则。公职人员的职业道德规范。职业精神职业知识职业技能代表公职人员内心世界的理想、信念、情操等准则和行为规范提高公职人员行为规范水平的一般途径公职人员的行为规范已成为公共部门培训体系中的主要课程之一监控成为公职系统行为规范标准实施的重要手段55.战略与战略管理的含义战略是组织为了受益而制定的与组织使命和目标一致的最高管理层的计划它确定了组织的长期目标、资源分配和配置优先次序和活动程序。 战略管理就是为适应环境的变化，谋求组织长期可持续发展能力，组织有意识地通过对内外部环境的分析和判断，而对其目标以及发展方向进行规划、实施、控制和评价的行动过程。它由战略分析、战略规划与选择、战略实施、战略评估四个有机的环节组成，构成为一个连续的行动链。 56.战略功能确定了组织的方向注重团体的努力界定了组织的特性提供了一致性57.人力资源战略管理对于公共部门的价值第一，人力资源战略管理有助于公共部门更加理性地对待其人事管理事务及其过程。 第二，人力资源战略管理为公共部门人力资源管理活动引导了方向。 第三，人力资源战略管理使得公共部门更加注重与时俱进的长期性人力资源开发。 第四，人力资源战略管理突出了公职人员核心能力与综合素质挖掘在人才成长中的重要地位。 第五，人力资源战略管理成为推动公共部门变革的重要动力之一。 公共部门人力资源战略管理的任务：1扫描公共部门人力资源管理的现状，界定人力资源管理的问题。 2人力资源管理战略分析，清晰人力资源管理面对的环境特征。 3人力资源规划与方案选择，明确公共部门人力资源总体配置和开发目标，清晰人力资源发展的着力点。 4人力资源管理战略方案实施，将战略方案与日常管理行动有机联系起来。 5人力资源管理战略监控与评估，实现人力资源战略管理的有效性，达成预期的管理目标。 58.SWOT分析是指通过对组织内部和外部环境的认识和分析，了解组织自身的优势（strength）和劣势(weakness)，适时把握组织的机会（opportunity），规避组织的威胁（thrends），从而获得发展的策略。 59.环境分析与人力资源战略问题的界定政治、政府及法律因素党的干部政策是影响公共部门人力资源战略的最重要因素政治引导决定着我国公共部门的人力资源战略公务员条例、社会保障规定、任职资格证书等法律因素直接我国公共部门人力资源战略政府的职能变迁、机构改革人力资源战略分析是指组织在进行人力资源战略规划制定前，针对组织所处的外部和内部环境，以及相对于其他组织所具有的人力资源优势与劣势、机会和威胁进行客观描述，并确定组织人力资源发展的未来预期、目标和愿景，从而为人力资源战略制定及其战略实施提供客观的依据。 人口因素独生子女问题人口老龄化人口素质差异性别歧视技术因素技术重大变革信息技术安全技术国内外发展状况研发如何留住技术人才竞争因素对竞争者的基本了解竞争者的战略和目标组织的市场定位竞争者的组织文化内部管理因素领导者因素组织架构业务流程财务管理营销管理文化因素亨廷顿：文明的冲突组织价值观组织愿景员工对组织愿景的认同度组织领导的风格组织对与员工的管理凡是60.人力资源战略规划的性质与特征 人力资源规划必须以组织的总体发展战略为基础； 人力资源规划必须以组织所处的内外环境为依据； 人力资源规划以组织面对的人力资源供求关系为要点； 人力资源规划的目的是确保组织在需要的时间获得所需数目且具备相应技能的员工； 人力资源规划包括人力资源的战略规划、人力资源的战术规划和人力资源的行动方案。61.人力资源战略规划的主要任务与程序 组织现有人力资源状况的核查；组织内人力资源需求分析；人力资源的内外部供给状况分析；组织人力资源各业务层的规划； 各种人事政策的制定。62.人力资源战略控制是指在组织人力资源战略实施之前、之中及之后，运用各种监控手段，对战略实施进行必要的监督和控制，以保证人力资源战略得到有效的贯彻与执行人力资源战略评估是组织进行人力资源战略管理的重要步骤，是指在人力资源战略实施过程中，对战略实施的结果进行评价分析，以发现战略成果与预期战略目标的差距，寻找导致这些差距的原因，为下一个人力资源战略管理环节提供经验和教训。 组织对原有的人力资源战略采取以下的处理方式：1.战略调整2.战略持续3.战略终止63.工作分析又称职位分析(job analysis)，是指通过一系列的程序和方法，找出某个公共部门职位的工作性质、任务、责任以及完成工作所需的技能和知识的过程。工作分析的主体是工作分析者，客体是组织内部的各个职位，内容是与各个职位有关的情况，结果是工作说明书，或者叫职位说明书。65.职位评价研究的是如何将不同职位工作的内容以及难易程度的差异具体表示出来，从而评定该职位的价值，制定职位等级，以确定工资收入的计算标准。职位评价是工作分析的逻辑结果，其目的是提供工资结构调整的标准程序。职位评价的特点：职位评价的中心是客观存在的“职位”，而不是现有的工作人员。职位评价是衡量组织内各类工作职位的相对价值的过程。职位评价是对性质基本相同的工作职位进行评判，然后按评定结果，划分不同的等级。66.公共部门人力资源职位评价的方法 1排列法；2分类法；3评分法；4因素比较法。67.要使公共部门人力资源管理工作有效并且有条不紊地运行，就必须建立起适当的准则和管理办法，这个准则和办法就是分类管理。公职人员分类是人力资源管理中的一项基本工作。公职人员分类是将公共部门中公职人员或职位按工作性质、责任轻重、资历条件及工作环境等因素分门别类设定登记，为公共部门人力资源管理的其他环节提供相应管理依据的程序方法。公职人员的分类管理包括品位分类和职位分类。人员分类管理的对象公共部门中的工作人员或工作职位，由此形成了两种典型的人员分类制度：以“人”为中心的品位分类以“事”为中心的职位分类2、人员分类管理的依据（标准） ：工作性质责任轻重资历条件工作环境等。67.人员分类的意义人员分类是公共部门人力资源管理科学化的基础，其具体意义体现在： 有助于公共部门人力资源管理的简明、高效对人员的分类，可以使国家的公共部门人力资源政策做到有的放矢，政出有因，政出有果，实现公共部门HRM的简明、高效。 有助于公共部门人力资源管理的规范化人员分类每类都有相应的分类标准，每等、每级都有客观的评价依据，工作本身又有工作说明书和工作规范，这就使得公共部门HRM的录用、考核、薪酬的管理工作有章可循，标准客观，使公共部门HRM做到真正的客观、公正、高效。 原则：文化原则传统原则组织需求原则68. 品位分类的含义品 ： 指官阶，标志官等和官级高低品位： 指按官位高低、职务大小而排列成的等级。 69.品位分类：是指以公务员所具有的资格条件为主要依据，并以其职务或级别高低来确定待遇的人事分类制度。品位分类是以“人”为中心进行的分类，他强调人的主体资格条件：学历、资历、经验、能力个人的背景条件任职年限、德才表现从品位分类管理的历史来看，其具有以下优缺点： 优点：人员分类的分类线条粗犷，方法简单易行，结构富于弹性。 有利于“通才 ”的培养，便于人员的培训和流动。 强调年资，官职相对分离，使公务人员不致因职位调动而引起地位、待遇变化，有利于公务人员队伍的稳定。 注重学历背景，有利于吸收高学历的优秀人才。 缺点： 分类不系统、不规范，不利于严格的科学管理。 人在事先，易出现因人设岗、机构臃肿的现象。 限制了学历低、能力强的人才的发展。 轻视专业人才，不利于工作效率的提高。 强调年资，加剧了官员的保守性，并易形成官本位的倾向。 以官阶定待遇，导致同工不同酬，不利于对人员的激励。 71.品位分类与职位分类的区别与发展趋势区别：品位分类以人为主要对象分类，职位分类以职位为主要对象分类。发展趋势：随着政治经济环境的不断变化，人员分类制度也在不断变革，纵观世界人员分类制度的发展，呈现出以下两大趋势： 品位分类和职位分类出现融合、互补趋势。 人员分类管理制度呈现逐步简化的趋势。72.干部人事制度最大的特点党政不分、政企不分、政事不分。无论是党的机关、政府机关、权力机关、司法机关的工作人员，还是事业单位、企业单位、群众组织的工作人员都统称为 “ 干部 “ 。高度集中统一把全体干部分为九大类，分别由中央及各级党委进行管理。实现行政30级、27级制。是一种特殊的“品位分类”人员的划分等级主要依据职务职级、资历深浅、学历高低和工资多寡，实际上是一种特殊的“品位分类” 。 73.我国公务员分类的内容：职位类别：按照公务员职位的性质、特点和管理需要，划分为：综合管理类：指除专业技术类、行政执法类以及其他职位类别以外的公务员职位类别。专业技术类：指在机关中承担专业技术职责，为实施公共管理提供直接的技术支持和保障的公务员职位类别。行政执法类：指在工商、税务、质检、环保等履行市场监管与社会管理职能的行政执法部门的基层单位的行政执法职位中设置的公务员职位类别。公务员的职务分为：领导职务非领导职务两个序列。其中：非领导职务层次在厅局级以下设置。 领导职务分为十个档次，非领导职务分为八个档次74.公务员级别划分的依据 各国公务员都有级别，但确定级别的依据和级别所反映的内容不尽相同。实行职位分类的国家，级别反映公务员所在职位的责任轻重和难易程度，与公务员本身的资历条件无关，级别不随人变化。责任轻重和难易程度相同的职位划入同一级职位，实行品位分类的国家，级别反映公务员本身的学历、资历等条件，级别随人走，同一职位可由级别不同的人来担任。75.我国公务员级别划分的依据我国在确定公务员级别时，应考虑如下因素：（1)公务员所担任的职务包括领导职务与非领导职务。职务决定公务员的级别范围（可能的最高级别与最低级别），每一职务对应一定范围的级别。（2)公务员的资历同一职务层次的公务员，工作年限长、学历高的，级别也高。（3)公务员的德才表现、工作实绩公务员定期考核的结果作为调整公务员级别的工具。76.公务员职务与级别的对应关系公务员的职务应对应相应的级别，公务员的职务与级别是确定公务员工资及其他待遇的依据。 公务员职务与级别的对应关系，是指公务员的职务对应一定的级别范围，这种对应并非一一对应，同一个公务员职务可以对应多个级别，具体对应哪一个级别，要根据德才表现、工作实绩和资历来确定。 77.我国公务员分类制度评价1 、优点 分类简单易行，易于操作实施。 既兼顾了我国传统的品位分类的方法，又吸收了现代职位分类的优点，符合现代人力资源分类潮流。 公务员分类中非领导职务序列的设立，满足了我国行政机关中某些职位责任重大但又不承担领导责任情况的需要，解决了我国行政机关不设专业技术职务但有些职务又只有专业技术人员才能担任的矛盾，体现了责酬一致的原则。 2、缺点 分类过分简单，科学化和规范化程度低，属于人力资源分类的初级阶段。 分类范围狭窄，仅局限于行政机关公务员，而其他系统的分类制度不够完善。 我国所实行的职位分类是名义上的职位分类，缺乏具体的工作分析、职位评价和工作说明书等实质性内容。 我国的职位分类缺乏具体的规范性文件和正式法规，法制化程度地。 79.公共部门人力资源甄选与录用含义公共部门人力资源甄选是指公共组织通过一定的人事测评手段，从应聘候选人中择优挑选出符合组织职位工作性质，具备职位所需的知识、能力、技能要求，胜任工作职责和任务要求的人员的过程。公共部门人力资源录用则是把针对应聘者的工作行为或绩效合意性的预测转变为实际行动，即接受或拒绝的过程。80.公务员录用体系国家公务员招考体系其他公务人员甄选与录用体系主任科员以上职位依靠推荐、选拔以及公开竞聘81.公共部门人力资源甄选与录用的功能1.获取组织需要的人力资源，为组织不断补充新生力量。2.减少员工进出组织的流动率，提高组织队伍的稳定性。3.降低管理成本。4.提高组织的效率。5.社会标杆角色原则：（一）公平公正公开原则甄选、录用程序甄选录用标准录用过程透明化（二）效率原则因事设岗、因事设人量才录用全面考核降低重置成本（三）合法原则宪法劳动法国家公务员法82公共部门人力资源甄选与录用的两项基础性工作：人力资源规划职位分析83.公共部门人力资源规划（HRP）是指根据公共部门在一定时期内的战略目标来确定组织对人力资源的需求，并确保组织在恰当时间里在恰当工作岗位上有恰当数量合格人员的过程。人力资源规划实质上是确保组织在适当时间获得适当数量的合格人员，以实现公共组织资源的合理配置和有效利用。84.人员甄选与录用计划（一）人员需求预测1、影响需求的因素整体经济环境社会及政治压力技术的改进组织的政策2、需求预测的方法趋势预测法比率预测法工作负荷预测法（二）人员供给预测1、内部供给内部员工状况：个人基本情况、技能水平组织员工变动率组织变化2、外部供给人口因素经济因素政策因素技术因素（三）编制甄选与录用计划内容招聘数量与结构录用标准与质量招聘对象、范围与地点甄选的程序与方法85.公共部门人力资源甄选与录用的方式一、内部征召职业生涯开发2.职位转换组织从内部的其他部门选择合适的人员补充到组织空缺岗位的过程，包括工作调换和工作轮换，“平调”3.内部竞聘方法：职位公告和职位投标内部征召优点、缺点内部招募优点、缺点优点缺点 可提高被提升者的士气 对员工能力可更准确地判断 在有些方面可节省花费 可调动员工的工作积极性 可促成连续的提升 一般只需雇用从最低级别的员工中选拔 “近亲繁殖”（组织的视野会逐渐狭窄） 未被提升的人或许士气低落 “政治的”勾心斗角 必须制定管理与培养计划（二）外部招考1、员工引荐组织员工从他们的朋友或相关的人中引荐求职者2.广告招聘3.校园招聘4.职业中介机构5.网络招聘6 转业军人的安置外部招考优点、缺点优点：新鲜血液”有助于拓宽组织的视野比培训专业人员要廉价和快速在组织内没有业已形成的政治支持者缺点：可能引来窥察者可能选不到“适应”该职务或组织需要的人可能会影响内部未被选拔的候选小集团人的士气新员工需要较长的调整期或熟悉时间86.人员甄选的方法与技术1、笔试被试者在规定的时间、地点，按照试卷的要求，解答事先拟好的试题，通过卷面评分来评判其掌握知识的程度和综合分析能力，文字表达能力以及逻辑思维能力的一种方式。类型：客观性考试 论述式考试 论文式考试笔试优点：（1）公平，测试方式相同结果公平（2）客观（3）迅速、简便，费用较低，测评效率高笔试缺点：（1）试题不科学，成绩不能真正反映实际水平（2）过分强调记忆能力 （3）阅卷人主观性因数较大（4）不能全面考察工作态度、品德修养、组织管理能力、口头表达能力和操作技能等2、面试面试是组织甄选公职人员过程中最常用的手段之一，它通过主考人与应考者进行面对面的交流，或者应考者之间的交流等手段，由主考人根据应考者面试过程中的语言、行为、心理表现，科学测评应考者的综合素质、发展潜力以及知识技能等，判断应考者与拟录用职位的是否具有匹配性。面试的特点1）面试是一个双向沟通的过程。2）面试对象的单一性。 3）面试内容灵活性。4）面试交流的直接互动性。面试的分类1）按面试的实施方式及其内容可分为：情境面试 系列性面试 压力面试 2）按面试的组成人员可以分为单独面试和小组面试单独面试。指主考官个别地与应试者单独面谈，是一种最普遍最基本的面试方式。小组面试。当应征者较多时，可将其分为若干小组，就一些问题展开讨论。主考官可在一旁就应征者的领导能力、逻辑思维能力、口才、处理人际关系能力和环境控制能力等进行观察评价，加以甄选。3）按面试的标准化程度，可分为非结构化面试、结构化面试。非结构化面试非结构化面试就是没有既定的模式、框架和程序，主考官可以“随意”向被测者提出问题，而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式。结构化面试结构化面试，也称标准化面试，是相对于传统的经验型面试而言的，是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式。87.我国领导干部公选制度实施的意义与基本原则（）我国领导干部公选制度的意义： 第一,领导干部公选制度有利于创造一个公开、平等、竞争、择优的用人环境。第二,领导干部公选制度有利于提高执政队伍的素质。第三,领导干部公选制度有利有利于营造良好的组织风气。（2）.我国领导干部公选制度的基本原则第一,党管干部原则。第二,任人唯贤、德才兼备原则。第三,群众公认、注重实绩原则。第四,公开、平等、竞争、择优的原则 。第五,民主集中制原则。第六,依法办事原则。 88.我国领导干部公选制度的实施程序第一,公布职位、报考人员的资格条件、基本程序和方法。第二,报名与资格审查。第三,统一考试、民主测评、竞争上岗 。第四,组织考察，研究人选方案 。第五,党委（党组）讨论决定。 第六,决定录用、办理任职手续。 89.职称评定与职务聘任的含义与原则职称评定是指通过对专业技术人员已达到的准也水平或技术能力进行考试和考核来评判和确认其所能胜任的专业技术职务的资格原则依法办事专业技术性公开、平等、竞争定性与定量考核相结合90.职务聘任根据工作岗位的需求，聘请那些具备任职条件取得任职资格的专业技术人员担任相应的专业技术职务原则：应事设岗因岗择人双向选择程序：任职资格评审办法组建评审委员会91.任职资格评审方法组建评审委员会：人员适当/专业一致/高级职称科技人员评审委员会的分级和职权：初级、中级、高级评审委员会评审程序：提出申请，提交材料-评委会审核材料-专业知识测验-论文或专题答辩-评议审定专业技术资格考试制度为了突出某些职务系列的实践操作特点和职业性特点作为任职资格评审制度的补充和完善形式92.职务聘任的方法和程序职位需要，择优录取：科学设置岗位成立选聘机构，规定选聘程序制定具体的管理方法93.职称改革的趋势（一）职称评定社会化我国专业技术职称评定和专业技术职务评定制度采取的是评委评定-执业资格考试和注册管理趋势：个人自主申报、社会公正评价、单位自主聘任、政府宏观调控的人才评价与使用的改革方向（二）职称评定科学化（三）评聘分开1986年开始的专业技术职务聘任制实行“评聘合一”改革：评聘分开职称考聘与职务聘任分开，减少了职称与经济利益的直接联系94社会保险：是指国家通过立法，多渠道筹集资金，对劳动者在因年老、失业、患病、工伤、生育而减少劳动收入时给予经济补偿，使他们能够享有基本生活保障的一项社会保障制度。特性：强制性：强制就业人员在其就业年份里播出一部分收入如缴纳保险税（费）作为保险基金。共济性:普遍性：覆盖对象从事各种不同工作的工作者分类：1、养老保险： 基本养老保险（国家、用人单位和劳动者三方合理负