大学生就业市场失调的传统文化因素分析.doc

大学生就业市场失调的传统文化因素分析蒙绍权1李桂芬2 （1玉林师范学院化学与生物系，教授 广西 玉林 537000）（2玉林师范学院招生与就业处，副教授 广西 玉林 537000）摘 要：市场对大学生的就业配置失调的原因是多方面的，其中之一是受传统文化因素的影响。传统文化因素对市场的影响作用主要反映在市场主体的心理特征、思维方式、价值取向等三个方面。文章对市场主体的“大学生”和“用人单位”两者的心理特征、思维习惯、价值取向等文化构成因素进行分析，从而揭示大学生就业市场失调的传统文化因素，以期为深入研究如何建立起有中国特色的社会主义大学生就业市场问题提供参考。关键词：大学生，用人单位，就业市场，传统文化Analyses on the Traditional Cultural Factors of the Disorder Graduate Employment MarketLIGui一fen 1 MENG Shao一quan 2, (1.Professor,DepartmentofChemistryandBiology,YulinTeachersCollege,YulinTeachersCollege,Yulin,Guangxi 537000) (2. AssociateProfessor,DepartmentofAdmission&Employment, YulinTeachersCollege,Yulin,Guangxi 537000)Abstract: The graduate employment market should achieve a balance between supply and demand automatically, but it is not the case. The author holds the opinion that the cause of the market failure is the imperfect development of the employment market, and further probes into this phenomenon from the traditional Chinese cultural factors.Starting from the roles played by traditional culture on the market, this paper analyzes the cultural factors of college graduates and the employers such as psychological characteristics, thinking habits and value orientation of the market entities. Then the author draws out the traditional cultural factors causing the failure of the market for graduate employment，in the hope that this paper can provide some references for the further research of how to establish a graduate employment market with Chinese characteristics.Keywords: college graduates, employers, Employment market,traditional cultural自从国务院办公厅转发教育部等部门关于进一步深化普通高等学校毕业生就业制度改革有关问题意见的通知（国办发200219号）开始，我国对大学生就业制度的改革就确立了“市场导向”，十年过去了，“市场”对大学生人才资源配置的基础性作用没有想象中那样有效，调节也并不灵敏，“滞销”情况仍然严重，仅是2009年，截至年底，当年毕业但不能顺利实现就业的大学生就有79.43万，显然，市场对大学生的就业配置失调了。失调的原因主要是市场本身的自发性、滞后性、不稳定性，除此之外还受传统文化因素的影响。传统文化因素对市场的影响作用主要反映在市场主体的心理特征、思维方式、价值取向等三个方面。一、传统文化对大学生就业市场的主体大学生的作用一）从心理特征方面看，毕业生存在“中庸”求稳的基本想法和“等级”分类的思想观念。1、“中庸”求稳的基本想法中庸思想来源于孔子的天道宇宙观，是其宇宙观应用于人类社会中的方法和准则，有“不偏不倚”、“时中”、“合宜”的涵义。世人在理解和吸收过程中，形成了不在人前也不在人后的“中庸”思想，惧怕变革、求稳怕乱，希望一成不变。在我国的大学生就业中，这种思想普遍存在。他们不急不慢、不温不火，所希望的是安全、稳定，一次就业就可保终身的职业。这种怕担风险、求稳怕变，想一锤定终生的保守思想， 使很多从事高校大学生就业工作的老师摇头感叹：大学生就业，学校急、老师急、家长急，学生不急！很多高校千辛万苦、千方百计地去收集就业信息，收集到的就业岗位信息常常是数倍甚至数十倍于自己学校当年需要就业的毕业生人数，但是这些信息大部分在我们的大学生面前成了“垃圾信息”置之不理。2006年的一项调查发现，截至当年5月底，调查样本中“没有找到工作”的大学生比例是27.25%1。这部分“没有找到工作”的大学生除了确实就业有困难的一小部分外，大部分就是持“中庸”这样基本想法的同学。2、“等级”分类的思想观念我国等级制度历史悠久，源于氏族社会末期的家长制，等级类别纷繁复杂。这种等级类别由于血缘关系的亲疏而表现为宗法等级，有大小宗法之分。在官员的分类上有爵位等级和官僚的级别等级，在平民内部有户籍等级，按职业不同又可分为不同的职业等级。不同等级的人在权力、俸禄、婚姻、衣着、住房等方面都有严格的规定。等级制度的复杂性反映在人们的观念上也是很复杂的，不同等级的人的等级观念也会有差别。受传统观念的影响，我国大学生在就业过程中也表现出观念上的“等级”性，而且根深蒂固地盘踞在他们的脑海中。在他们的意识里，大城市就意味着白领、贵人和高薪。在就业趋势中，有很多本科生不愿到乡镇去，认为那是专科生的工作去向；不愿到私企小企去，认为那是中专生的就业单位；不愿到农村去，认为那是农民的生活天地；不愿到服务行业去，认为那是民工的工作领域。2000年广州师范学院的路红和杨晓岚老师对广州市大学生进行的调查中发现，有六成的学生选择广州作为就业的地点，选择省外工作的比例不足一成，选择在党政机关或国家事业单位工作的比例超过六成，还有超过两成的人选择在三资企业工作2。北京大学的调查显示，2005年“在大中城市就业的毕业生为707”3。“宁要北京一张床，不要西部、基层一套房”，“最需要大学生的地方少人问津，而都市的大学生求职者则人满为患。”4二）从思维方式角度看，大学生存在“无为”听天的思想方式和 “熟人关系”的思维习惯。1、“无为”听天的思想方式 “无为”的思想普遍存在于各门各派先祖的思想学说之中。“无为”在各门各派的学说体系中虽然有着不同的含义，但从实质上看，“无为”其实是一种思维方式，具有方法论的意义5。传统文化和现实生活中诸如无所作为、随遇而安、得过且过、不求上进等消极方面，与“无为”思维模式不无关系。在我国大学生的就业现实中，表现为听天由命、不思进取，不争不抢，等、靠、要；进招聘现场走马观花，对就业信息熟视无睹；不积极去了解就业政策，不主动去获取就业信息。他们等待着国家“包分配”，希望着伯乐“识马”，期待着政府安置，盼望着天上掉下馅饼。2006年一项截至当年5月底的调查发现，样本大学生“不想马上就业”的占15.02%1，这些大学生就这样“无为”地等待，以为“不争而善胜”是 “天之道”6，就业机会也因此而一次次、一天天从他们身边或者面前流失错过。2、“熟人关系”的思维习惯“熟人关系”的传统思维习惯来源于我国古代以血缘、家族、地域来衡量亲疏关系的宗族社会，人与人之间都有着一种私人关系，人与人通过这种关系联系起来，构成一张张“熟人关系”网。这些关系网存在于整个社会结构中，导致了“熟人好办事，办事找熟人”的消极影响。在我国社会生活中的这种传统习惯可见于一些熟视的现象中，如开车违规被逮着了，找熟人；家人生病住院，找熟人；打官司，找熟人；甚至到商场买东西也要找熟人。作为人类个体一生中的大事，大学生就业找工作，自然也要找熟人，因为我们有“熟人好办事”这样的思维习惯和定势。由共青团中央学校部、北京大学公共政策研究所合作完成的2006年中国大学生就业状况调查显示，“熟人关系”仍是大学生进入就业市场、寻找就业机会的理想途径。有41.61%的学生认为，通过家庭和个人社会关系、托熟人是最有效的求职途径1。三）从价值取向视角看，大学生存在“面子”为重的人格要求和“学而优则仕”的价值观念。1、“面子”为重的人格要求讲究“面子”的人格要求来源于儒家传统文化中的“礼”制，传统文化中的“礼”所构建的人伦社会使人的“面子”有大小之别、尊卑之分，即人们常说的有“僧面”也有“佛面”。众多研究成果表明，我国是一个很讲“面子”的国家。“面子”是国人基本的人格要求和价值取向，在几千年的文化传递中长盛不衰，有积极的一面也有消极的一面。消极面表现为不讲实际，“死要面子”，古时项羽无脸见江东父老就是典型的例子。现实中关于面子的例子更是比比皆是，如有七成大学生都希望到名声好、有面子的大城市、大机关、大公司、大院所、大企业等大单位去工作，都希望能成为受人尊重、很体面的公务员。为了考公务员，有的毅然辞去薪酬不错的私企岗位，有的奔波赶考成“考霸”，有的赶场面试成“面霸”。他们盲目地追求职业的声望，过分地计较单位的性质、工作环境及个人的身份,认为自谋职业没面子，服务工作失尊严。2、“学而优则仕”的价值观念儒家思想的 “学而优则仕”，把“学”与“仕”联系起来，认为学习好的人就理所当然当官，这就是传统文化中的“官念”和官本位思想。它把当官作为人的价值取向和人生追求,并以官阶的大小和高低作为衡量社会地位和人生价值的标准。几千年来，它兹兹地影响着国民的思想，从古到今，乐此不彼，加上在计划经济时代，上大学就意味着国家“统包统分”“包当干部”，这就更加坚定了国民的那种十年寒窗埋头苦读，为的是一朝金榜题名，实现读书为官的思想。这种就业模式已一去不复返，“劳动者自主择业、市场调节就业、政府促进就业”7已成为这个时代以法律形式确定下来的就业方针。即便如此，公务员考试的报考人数一年比一年增加，据相关部门统计，2009年公务员考试的网上报名通过资格审查人数超过了104万，比2008年增加20余万，而2009年最终能捧上“饭碗”的仅仅13566人,淘汰率将高达98.7。其中仅全国政协办公厅某职位的录取人数和报名人数之比是11221，竞争无比剧烈8。可见，现今的公务员考试已经是传统恩科取仕的翻版。二、传统文化对大学生就业市场的主体用人单位的作用一）从心理特征方面看，用人单位有“家天下”的割据观念和“男尊女卑”的潜在意识。1、“家天下”的割据观念封建社会因家国同构，等级森严，加上世袭制的封官加爵，“普天之下,莫非王土,率土之滨,莫非王臣”，天下的事务就是他的私家事情，一切事情都以“家”的利益为出发，这就是传统文化中的“家天下”观念。“家天下”的思想在政治经济上烙印就是政治经济思想。在社会主义初级阶段的我国，这种“天下为家”的政治经济思想仍然存在，在一些人一些部门或一些行业表现得依然很突出，如从小团体、小范围、局部利益出发产生的地方保护，部门保护，行业保护行为和保护思想就是现实中这种思想的生动反映。在这些地方、部门或行业里，把国家赋予的资源或权责视为己有，它们或君侯割据独霸一方，或固守条块专横垄断，搞地方保护主义和部门利益至上。它们不仅在政治上经济上，甚至在引进人才方面也是抬高门槛，设置壁磊，限制人才流动。原北京市教委学生处处长甘北林说：目前社会上的大学生供需信息交流严重不足，供需信息渠道不通畅，一些地区、一些部门和单位都“各自为政”，互相封闭信息。有些地区和部门甚至对非本地区（或本系统）的大学生“关上大门”9，用户籍为条件来限制外来人才的进驻。2、“男尊女卑”的潜在意识“三从四德”“夫为妇纲” 的男尊女卑思想自从父系氏族社会开始至今，虽然经国家法律的“明文规定”和几十年改革开放的涤荡，但它仍然没有伴随着社会的进步而根本消除。社会对男女仍然有着不同的角色期待和双重标准，男女性别观念的划分依然严重，在经济生产社会生活中甚至在大学生的就业中仍可找到这种传统文化的足迹：女性在劳动就业上没有真正拥有与男性平等的地位和均等的机会。多数用人单位认为女性在结婚生子后会把精力放在家庭生活上，不利于专心工作和事业的开展，因而拒绝接受女大学生。另外，许多用人单位不能正视男女生在生理与心理方面的差异，过分看重女大学生的缺点而忽视其优点，认为女大学生在智力和能力方面不如男生，从而尽量避免录用女生。 “女生投递简历的份数多于男生，获得面试机会却少于男生，寻找工作的时间花费要多于男生”“从男女生签约意向个数上看，也是男生略多于女生。”而且许多同学同意这种“歧视存在”10。2006年截至当年5月底的一项调查表明，调查样本的男性大学生中“已签约”和“已有意向但未签约”的比例为55.71，而样本女性大学生该比例则只为41.68。有27.3%的用人单位承认招聘时偏向于男生。11二）从思维方式角度看，用人单位有“任人唯亲”的思维习惯和“学优则仕”的思维定势。1、“任人唯亲”的思维习惯来源于“家天下”观念的“任人唯亲”思想有着更直接更明了的逻辑，他们党同伐异，用“自己人”排除“外人”，因为用“自己人”安全可靠，而且可以使“肥水不流外人田”。在我国封建社会的官场上，“任人唯亲”是官场政治的一个重要特征。但不幸的是，到了当代社会，这种用人逻辑没有断绝，在各级行政机构、各种社会组织乃至民营企业中仍然存在相当程度的任人唯亲任人唯熟的倾向。且不说任用领导干部，就是选用刚刚涉世的大学生新人也是如此。2006年那项“有41.61%的学生认为通过家庭和个人的社会关系、托熟人是最有效的求职途径”1的调查表明不仅求职者有这个思想，而且用人单位也大大地打开着适应这种思维的方便之门。2、“学优则仕”的思维定势在我国，“学而优则仕”传统思想影响着个体思想意识之外，还普遍受选人用人单位的接受，广泛存在于政治经济生活的各个方面。比如不讲实际工作能力，职称高、学历高就可以得以提拔任用，是院士就可以任校长、院长，是博士就可任市长、县长，公开选拔招考中高分就可以从政为“官”，再如大面积招考公务员等等。中国人民大学劳动人事学院副院长郑功成教授在参加由中国教育报组织的“如何切实推进素质教育讨论”时提出，现在的用人单位，尤其是党政机关和事业单位，在选拔、录用人才上，过分看重学历，越高越好；一些地方、一些机关在选拔录用干部时，到哪个层级就要求具备相应的学历。认为这些地方或单位的“学优则仕”的用人思维是一种错误的导向12。三）从价值取向视角看，用人单位有“门当户对”的用人意识和“面子”为重的价值观念。 1、“门当户对”的用人意识“门当户对”源于等级森严的封建社会，是指婚嫁的男女双方家庭条件和各方面都要般配。作为几千年的封建传统文化，虽然被时代的步伐反复地踹踩，但在人们的举止言行中总是或隐或现，踹之不绝，挥之不去。这种传统文化在现实社会中的反映是多方面的，如什么人坐什么车，什么职务分什么房，什么级别住什么店，等等不一而足。反映到录用大学生上就是要求专业对口，方向匹配，学历相当，经验丰足。不对口，不用扣门；不匹配，不用过问；不相当，不用考虑；没经验，请靠边站。2、“面子”为重的价值取向在我国，不仅社会主体的个人要“面子”，作为履行某一社会职能的单位、部门也讲究“面子”。且不说一些单位、部门办公楼的豪奢，办公室的堂皇，就连录用人才也很有讲究。原北京市教委学生处甘北林处长说，当前不少用人单位在接收毕业生时首先瞄准的是全国各个重点大学，要求的是名校生、高材生、高学历，存在“人才高消费”的观念9。当前，用人单位在引进人才过程中存在“三高”趋势。一是学历上争高。二是职称上拔高。三是用人上求高13。如，某市某普通中学花不少人力财力从东北到西北，从华北到华东，从华中到华南，几乎走遍整个中国“引进人才”，走的都是部属高校，要的都是研究生以上学历的毕业生。对这种现象，人才研究专家余仲华说的更直接：有些单位对花大力气引进的高层次人才，或“大材小用”，或“引而不用”，他们只是把引进了多少博士、硕士当作炫耀的资本，“拿人才当招牌”14。有些单位招聘人才的目的就是为了“装