任家庄洗煤厂储运车间全员绩效管理办法(试行).doc

任家庄洗煤厂储运车间“五型企业”全员绩效管理办法（试行）第一章 总 则第一条 为严格实施“五型企业”全员绩效管理，把“五型企业”各项绩效指标进一步分解到各个岗位，进一步提升我车间精细化管理水平，促进任家庄洗煤厂“五型企业”建设综合绩效目标的全面实现，结合我车间工作实际，特制订本办法。第二条 本办法适用于我车间所有合同制员工，劳务工参照执行第三条 “五型企业”全员绩效管理原则1、坚持公平、公正、公开性原则2、坚持全员参与的原则3、坚持先建立体系，运行中不断完善优化的原则4、坚持先简单后复杂，循序渐进的原则5、坚持逐级考核原则 第二章 组织机构及职责第四条 为了保证“五型企业”全员绩效管理工作顺利进行，我车间成立全员绩效管理领导小组，负责全员绩效管理及领导工作。组 长：车间主任 副组长：支部书记 车间副主任 成 员：技术员、核算员、材料员及各班长领导小组下设办公室，设在车间主任办公室，车间主任兼任办公室主任，主持车间“五型企业”全员绩效管理日常工作。第五条 全员绩效管理领导小组的主要职责（一）领导我车间“五型企业”全员绩效管理工作。（二）负责我车间年度绩效目标的设定和各项指标、任务的分解。（三）负责修订完善我车间“五型企业”全员绩效考核办法，并严格组织实施。（四）负责全员绩效管理过程中出现重大争议问题的最终裁决第六条 全员绩效管理领导小组办公室的主要职责：（一）负责拟订我车间“五型企业”全员绩效管理办法，并根据运行情况，提出修改、完善意见。（二）负责对全车间日、周、月绩效考核工作进行检查、督导。（三）负责将每月全车间人员的考评结果进行审定并上报人力资源科 。（四）负责将考评结果与奖金分配、岗位定级挂钩，将考评结果通报各班组。（五）负责厂下发全员绩效管理相关文件、制度、资料的收集汇编。第三章 全员绩效考核层次 第七条 按照“谁主管，谁负责”的原则，分层逐级全方位进行考核。绩效考核共分为三个层次。第一层次：车间主任和支部书记负责对车间副主任进行考核；第二层次：车间副主任负责对技术员、核算员、材料员及各班长进行考核；第三层次：各班长负责对班组员工进行考核；第四章 绩效考核指标设置第九条 考核指标设置，根据“五型企业”建设要求分为本质安全型、质量效益型、节约环保型、和谐发展型、创新驱动型和加分项共六项，其中本质安全型、质量效益型、节约环保型、和谐发展型、科技驱动型“五型”总分为100分。本质安全型、质量效益型、和谐发展型、节约环保型根据考核标准实行倒扣分，创新驱动型根据创新成果、小改小革、合理化建议等进行加分。第十条 考核指标的设置要本着突出本岗位工作重点和特点，定量指标和定性指标相结合的原则，能量化的指标尽可能量化，以便于考核操作。第十一条 每个岗位根据各岗位的特征在进行“五型”指标设置时，按照岗位工作性质对“五型”要突出重点，不能搞平均，但是每一型的最高分值不能高于60分。考核的内容要采用关键业绩指标考核方法，管理人员从目标任务完成情况（数量、质量、时效性及成本控制几个方面）、岗位安全管理、班组建设等方面进行。员工从目标任务完成情况（数量、质量、时效性）、岗位职责等方面进行。第五章 全员绩效考核周期设置第十二条 我车间针对各层级人员的考核周期设置主要分为月度考核、周考核和日考核。不同考核周期针对不同的考核对象（如下表）：考核周期考 核 对 象月度 车间副主任 技术员 日各班长 核算员 材料员 班组员工第十三条 车间主任和支部书记的考核由分管厂领导每月进行考核。第六章 绩效计划第十四条 绩效计划就是考核人和被考核人共同讨论，以确定员工在考核期内应该完成什么工作和达到什么样的目的的过程，是绩效管理的起点。每个考核周期开始时，通过制定绩效计划，使员工清楚考核周期的工作任务和目标。第七章 绩效辅导第十五条 绩效辅导是管理者结合员工的绩效计划，采取恰当的领导方式，对员工进行持续的工作指导，确保员工工作不偏离任务目标，并提高其绩效水平及工作能力的过程。第十六条 考核人在辅导被考核人工作时要采取恰当的方式方法，让考核人更好的完成绩效目标，被考核者在工作中遇到困难，要及时给考核人反馈，寻求支持和帮助。第八章 绩效考核第十七条 绩效考核是考核人与被考核人之间，针对本绩效考核周期所制定的个人绩效完成情况，所进行的正式讨论和评价的过程。在考核前，考核人必须跟踪记录被考核人的相关绩效信息以保证全面、客观的衡量员工在本周期的绩效情况。第十八条 副主任每月由主任或支部书记进行评分，评分表于每月18日前交核算员处。技术员每月由副主任进行评分，评分表于每月18日前交核算员处。材料员、核算员及各班长每天由副主任进行评分，评分表于当日16：30前交核算员处。班组员工每天由各班长进行评分，评分表于当日16：30前交核算员处。第十九条 评分表必须按时签字上交，考核人和被考核人都必须本人亲自签字确认，不签字者不予计分，等同当天无工。评分表扣分原因要理由充分，不可随意填写。第二十条 实施绩效考核时，要严格执行绩效计划和考核标准，及时、客观、公正的对员工进行考核评价，避免出现考核不及时、不公正、不真实现象。考核人在对被考核人进行考核的过程中，需把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果及时修正或做出合理解释。第二十一条 考核涉及加分时，要以事实为依据，有考核人批准的书面材料，并经绩效考核领导小组讨论批准后方能执行。第九章 绩效考核奖惩办法 第二十二条 为了坚持公平、公正、公开性原则，达到奖惩分明，制定本办法。（一）为迎接集团、厂的安全检查，加班加点、工作积极以及日常的教育培训中工作表现突出的管理人员进行奖励，奖励100-200元。（二）每月对各班组工作表现突出、优秀的班组长进行奖励，奖励50-100元。（三）各班组上交的稿件根据稿件的采用情况分别奖励50-100元。（四）每月对在工作中表现积极、随叫随到、不推诿、发现问题及时汇报、现场能排除故障、严格遵守劳动纪律人员进行奖励，奖励50-200元。（五）所有 “不安全行为”人员按厂发文件的“不安全行为”类别进行处理。当月出现一次“不安全行为”人员，考核200元；当月累计两次，取消月度奖金；累计三次，调整岗位。并罚所在班组200元、班长100元、分管领导100元。（六）严格执行班前会点名制度，班前点名不允许别人代替或打电话点名，出现一次罚款50-100元。（七）每周五安全学习，严格执行点名制度，所有管理人员和岗位人员必须参加，不参加学习者罚款50元，连续三次不参加学习者罚款200元，如有特殊原因（直系亲属的婚丧嫁娶或在医院看病等情况）不能参加学习人员必须经车间领导同意。（八）不服从主管领导和班长工作安排，在工作中与班长顶撞扣除当天工日，停工学习，经班长及主管领导同意后，方可上班，并罚款50-100元。（九）厂组织的各类培训和各类活动，不按车间指定的人员、人数、班组参加的，每人罚款100元。如有特殊原因（直系亲属的婚丧嫁娶或在医院看病等情况）不能参加者必须经参加领导同意。（十）车间班组长以上管理人员要24小时手机开机，出现紧急情况时联系不通，影响正常安全生产罚款200元。（十一）车间严禁出现偷盗行为，如发现偷盗行为扣除当月奖金，情节严重的移送厂综合办武保部门进行处理。（十二）员工出现旷工或发生一次打架、不按程序无理上访的，除取消月度、年终奖各类先进的评选，根据情节严重车间另行处罚。（十三）对巡检不认真，发现问题不及时处理的人员罚款50200元。（十四）每天岗位司机交接班记录必须认真填写，发现弄虚作假、填写不规范的考核岗位司机50元。（十五）各班组严格执行质量标准化工作，在各类检查中出现质量标准化不达标扣班组200元。 （十六）各岗位司机要随时观察设备的运行情况，不能及时发现问题造成事故的罚款100-200元。第十章 绩效反馈及改进第二十三条 绩效反馈及改进是指通过考核人与被考核人之间的沟通，就被考核人在考核周期内的绩效情况进行反馈，在肯定成绩的同时，找出工作中的不足并加以改进。第二十四条 考核周期结束后，通过召开绩效会议在会议上将本考核周期的考核结果进行面对面的回顾与讨论，并对出现的问题进行剖析，使员工认识本周期工作取得的成绩和存在的不足，提出改进措施和解决办法，为下一周期的工作打好基础。绩效反馈的结束就是下一绩效考核周期的开始。第十一章 绩效申诉第二十五条 为保证考核过程中的公平、公正性。被考核人对考核结果有异议的，应先与考核人进行沟通，经协调仍无法达成一致意见的，被考核人可在得知考核结果3个工作日内向绩效管理领导小组组长提出申诉，由绩效管理小组落实解决。第十二章 考核结果的应用第二十六条 考核结果与各类人员奖金挂钩，作为员工奖金分配的依据，主要包括月度质量效益奖、季度质量效益奖、本质安全奖、年度综合绩效奖、超产奖等；其中各类奖金奖励兑现，实行分级考核兑现，按照厂对车间的考核结果和个人全员绩效考核得分结果兑现分配，具体如下：个人实得奖=全员业绩考核综合得分*每分分值+个人考核奖罚全员业绩考核综合得分=个人当月全员绩效考核得分+其它加分项）*岗位系数*部门系数月度奖金采用月度实际考核得分，季度奖金采用季度内平均得分，年度奖金采用年度平均得分。1、储运车间合同制员工奖金岗位系数分别如下：序号岗位岗位系数备注1正科级2.52副科级1.93班长1.24一般操作工1.05材料员0.86核算员0.82、储运车间劳务返聘工奖金岗位系数分别如下：序号岗位岗位系数备注1胶带机司机92手选司机123刮板机司机104给煤机司机95转矸司机96跳汰机司机127破碎机司机98电焊工109维护工1010泵工9第二十七条 考核结果是决定员工晋升、岗位调整的主要依据，凡员工考核总分在90分以上为优秀（含90分），考核总分在8090分之间为良好（含80分），考核总分在7080分之间（含70分）为较好，考核总分在6070分之间（含60分）为合格，考核总分在59分以下（含59分）为不合格。第二十八条 在员工定岗定级时直接应用到岗位定级，按照优秀、良好、较好、合格分别对应应用到同岗位员工的级别评定。年终考核保持优、良的各级人员，作为厂评选先进，培养选拔专业技术人才、高技能人才和聘任中层管理人员的依据。中层管理人员两个月考核出现不合格的，由组织负责戒免谈话，三个月考核出现不合格的，予以降职或者免职。对技术员或一般管理岗位人员累计三个月考核出现不合格的，调整到操作岗位。对操作岗位员工三个月考核出现不合格的，将其待岗培训一个月，培训期间停发工资，按照培训期间的出勤考核，计发生活费。考核结果与员工的培训、福利等待遇挂钩；第二十九条 特殊情况下的奖金支付。（一）旷工：当月旷工1天，当月质量效益奖按50%计发；当月累计旷工2天以上（含2天），当月不得所有奖项；当年累计旷工超过6天，年终不得所有奖项。（二）事假：当月事假累计6天（含6天）以内，当月质量效益奖按50%计发；当月事假累计超过6天，当月不得所有奖项；全年事假累计超过42天，年终不得所有奖项。（三）病假、工伤假、探亲假、婚丧假，经批准在规定的假期期间不得所有奖项。年休假期间原薪酬待遇不变。（