岗效工资制的实践与思考.doc

岗效工资制的实践与思考郑宏程联系电话编：365000 福建省三钢（集团）有限责任公司劳动工资处 摘 要岗效工资制，是适应现代企业制度的新型分配制度，是当前企业工资制度改革的难点和热点。推行岗效工资制，关键在于方案的设计。本文以福建三钢（集团）岗效工资方案作为案例，通过分析岗效工资制的特点，结合当前存在的问题，介绍岗效工资方案设计的主要内容。 关键词 岗效 工资 方案 特征 案例：岗效工资方案具体设计 福建省三钢集团岗效工资方案福建三钢从2001年7月开始在原岗位技能工资制基础上，结合自身的生产经营特点，开始探索岗效工资制。经过几年来运行和完善，逐步建立了以岗效工资制为主要形式的基本工资制度，其方案的主要内容是：（一）改革的指导思想和基本原则1、指导思想 (1)进一步改革分配结构与分配内容，建立按劳分配与按生产要素分配、特殊群体特殊分配政策的多元分配机制，多方式、多渠道增加职工收入，进一步增强企业的凝聚力和竞争力。 (2)全面引入市场竞争机制，建立职工收入与企业效益、个人贡献、岗位职责相挂钩和能升能降、能增能减的动态激励约束机制。 (3)进一步打破平均主义大锅饭，针对人力资源的不同特点，合理拉开关键岗位与普通岗位的收人差距，努力形成高技能、高风险、高效率和高收入相结合的机制。 2、基本原则 (1)坚持以市场经济规律为基础，效益决定分配，职工民主参与分配制度改革的原则。 (2)坚持分配制度改革与深化人事、劳动用工制度改革相互协调、整体推进的原则。(3)坚持改革、发展、稳定相兼顾，解放思想，大胆探索，积极推进，分步到位，使绝大多数职工通过改革得到实惠的原则。（二）岗效工资制的主要内容1岗位工资(1)岗位工资设置分为三个系列：生产操作岗位系列、专业技术职务系列、管理岗位系列。从低到高共设置15个岗级，每个岗级的工资系数相差0.1，起点标准为680元（见表一）。生产操作岗位系列：共十个岗级，岗级从1级至10级，工资系数从1.0至l.9。 专业技术职务系列：共四个岗级，工资系数分别是员级1.4、助级1.7、中师2.0和高师2.4。 管理岗位系列：共八个岗级，工资系数分别是三级科员1.2、二级科员1.4、一级科员1.6、主办科员1.7、副科级1.9、正科级2.1、副处级2.3、正处级2.4。 表一： 福建三钢（集团）有限责任公司岗位工资等级表岗 级 1 234567891011121314 15工资系数101112131415161718192021222.32.4工资标准6807488168849521020108811561224129213601428149615641632 生 产 操 作 岗 位 专业技术岗 位助 级8中 师11高 师 15管 理岗 位三级科员3二级科员5一级科员 7主办科员 8科室副职车间副职 10科室正职车间正职12副处级14正处级 15(2)各系列在岗人员均按本人所在岗位(或所任职务)套入相应岗级、系列的工资标准，职工现有的技能工资作为档案工资封存。(3)既有行政职务，又有技术职务的，按就高不就低的原则，只执行其中一个标准，不能兼得。评上技师职务在本岗位的工资系数基础上，增加0.2系数，高级技师增加0.4系数。 (4)在生产和操作岗位上的班长，在本岗位的工资系数的基础上增加不高于0.1作为职务系数，工段长在本岗位的工资系数基础上增加不高于0.2作为职务系数，公司将根据生产、操作岗位的人数按l0%和3%的比例核增职务系数金额。 (5)主生产车间正、副职管理人员在同级的岗位工资基础上增加上0.1系数(主生产车间指：炼焦车间、烧结车间、高炉车间、转炉车间、一连铸车间、二连铸车间、棒材车间、高线生产技术部)。 (6)二级处、公司的副职在正科级岗位工资的基础上高套0.05职务系数的金额。 (7)凡被评为省市劳模及同级技术能手有奖励升级过的人员,在本岗位的工资系数基数上，增加0.1的系数。2工龄工资工龄工资是职工劳动积累的反映，为了有利于工资改革，平衡新老职工的工资关系，减少由于历史原因，职工工资结构形成的差异，现行工龄工资给予保留，并由现行的每年工龄2元，提高为二个档次：1986年9月30日前参加工作的人员，工龄工资每年l0元；1986年10月1日后(含10月1日)参加工作的人员，工龄工资每年8元。以2001年末在册职工为准，现有的工龄工资封定，今后不再增加。本次工改以后新进入公司人员，不论何种情况，一律不再享受工龄工资。3其他工资其他工资是指国家规定的津贴和补贴，主要包括夜班补贴法定节假日加班工资回族补贴等。4效益工资效益工资是岗效工资的另一重要组成单元，是体现收入高低与企业效益挂钩的部分。具有及时、灵活、能升能降的特点，效益工资按公司经济责任制方案考核。（三）改革过渡措施工资改革后，为体现“使绝大多数职工通过改革得到实惠”的原则，确保工资制度改革的顺利实施，对工资增长不足下列标准的，给予厂内补贴以1986年9月30日为界，凡1986年9月30日前参加工作的，增资不足100元，补足到lOO元；1986年 l0月1日后参加工作的，增资不足70元，补足到70元。改革后工资降低的，除降低部分作为保留工资发放外，以参加工作的时间为界，给予相同标准的补贴。除正常调标增资外，遇有岗位变动增资时，应相应冲减厂内补贴和保留工资，冲完为止。（四）辅助工资制度福建三钢集团公司作为一个大型钢铁企业，专业范围广，业务种类多，各类岗位有其内在的特殊性，岗效工资制并不能符合所有的岗位的特点和要求，不能合理地拉开工资收入差距，因此在实行岗效工资制的基础上，根据岗位的特殊性，建立不同群体的多元分配机制，以有效激励各类岗位职工的工作积极性。 1、经营者年薪制 对集团公司董事长、总经理，按职责和贡献取得报酬的办法，实行经营者年薪制。三钢作为省经营者年薪制试点单位之一，根据闽政(2000)文376号关于部分省重点国有企业经营者试行年薪制意见的通知精神，确定经营者年薪由基本年薪和奖励年薪两部分组成，奖励年薪分为即期奖励和期权奖励。 基本年薪按本省上年在岗职工平均工资60与公司在岗职工平均工资40之和的5倍确定，奖励年薪为公司当年的余下利润乘以奖励系数，其中30为即期奖励，70为期权奖励。 2、经营管理目标工资制 对企业内部关键生产经营管理者(副处及以上管理者)，通过公司与其签订“生产经营(工作)目标责任书”，明确考核期内单位应完成的工作任务、效益目标以及相应的工资待遇。年未经考核审计，按责任书考核结果兑现工资，使经营管理者的责任、风险、利益相统一，调动公司关键管理岗位者的积极性。 3、竞争上岗定级制 对于管理人员，推行竞聘上岗。凡进入两级机关管理岗位的管理人员都必须公开竞聘，进行严格的考试或测试、公开答辩、公开评价、公开结果，择优聘用；对于专业技术职称人员实行聘任制，按需设岗，评聘分开，加强聘约管理；对于既没有行政职务，又没有专业技术职务的管理人员，工龄不满5年的定为三级科员，超过5年的定为二级科员，经考试考核合格的定为一级科员，成绩优秀的经竞争上岗，按一科一长一主办的原则定为主办科员。 4、协商工资制 对重点岗位的科技人员和短缺专业人员(包括招录)，通过适当提高待遇，吸引人才、留住人才和发挥他们的作用。实施范围为从事新产品开发、技术课题攻关、项目承包等科研活动或企业管理的专业技术人员以及短缺专业的院校毕业生。实施方式是由企业职能部门、用人单位与本人三方经平等协商、自愿一致签订协议书，明确规定岗位职责、目标要求、工资报酬(其中：急需专业大学本科毕业生月收入不低于2000元)、考核办法及其它权利义务等内容，同时进行严格考核。凡末达到协议要求的，企业有权终止协议，工资待遇另外商定。 5、科技成果奖励 对于做出贡献的科技人员，实行按科技成果奖励的办法，通过制定和完善三钢科技进步奖励条例和关于技术项目经理制暂行管理办法，对科技人员按项目成果奖励，对有突出贡献的科技人员给予重奖，合理拉开科技人员与普通职工、做出重大贡献的科技人员与一般科技人员的工资收入差距，充分调动和发挥科技人员的积极性和创造性。 6、一岗多薪 对通用技术工种和专业技术工种的关键岗位人员，为鼓励职工立足本职工作，钻研理论知识和生产技术，不断提高业务素质和技术素质，充分调动其积极性和主动性，实行一岗多薪。同一岗位等级，由于技能水平不同，按照职业技能鉴定的结果进行考核，其工资系数相应增减，分为初级、中级、高级、技师和高级技师五种岗位工资，形成不同技术等级与不同岗位工资待遇相对应的一岗多薪制。 7、市场价位工资制对工资改革以后进入公司的生产操作岗位人员，其工资待遇由公司参照劳动力市场价位和公司人员供需状况，劳动者素质状况，由劳工处与本人协商确定工资标准和签订协议。经三年考核后，公司需要的可转入公司岗位工资序列。二实施岗效工资制的成效1、优化了工资结构。实行岗效工资制后，统一了工资范畴，简化了工资结构，工资的基本单元只有两个，即岗位工资和效益工资，它们所占工资的比例各为50%，既加大了工资分配的力度，又便于工资的日常管理。 2、体现了按劳分配原则。实行岗效工资制,变职工的身份管理为岗位管理，以岗位劳动要素和现实劳动贡献作为确定工资分配的依据，比较充分地体现了不同劳动贡献在工资分配上的差距，较好地贯彻了按劳分配的原则。 3、工资分配更具有灵活性。岗效工资作为基本的工资分配制度，体现了工资分配的普遍性，不同群体的多元分配机制，体现了工资分配的特殊性，两者相辅相成，能合理地拉开工资收入差距，灵活有效地发挥工资分配的激励作用。4、引入了竞争机制。岗效工资制的运作是以岗定薪，岗变薪变为原则，提高了职工的竞争上岗意识，鼓励职工通过提高自身素质向高岗位流动，形成高素质、高岗位、高报酬机制。三岗效工资制的特征岗效工资制是以员工的工作岗位为主，根据岗位责任工作技能劳动强度和工作条件确定岗位职等，以企业经济效益和劳动力价位确定工资水平，以员工的劳动成果和工作业绩为依据支付劳动报酬，是与用工制度人事制度等密切结合的新型工资制度。其主要特征是：1增强激励功能岗效工资制虽不制定技术标准，但各岗位都有明确的任职条件职责范围和技术要求，员工只有到达岗位要求时，才能胜任上岗。它对岗不对人，依据企业经济效益和员工岗位劳动成果支付工资，兼顾效率与公平的原则，突出了岗位劳动和技能要素在工资分配中的地位，从制度上避免了岗位技能工资的缺陷，有效地发挥了工资的激励作用。2优化工资结构岗效工资制，通过科学合理地设计工资单元，减少平均分配的项目，简化工资单元，以优化工资结构，发挥工资经济杠杆作用。3强化市场调节作用岗位工资的浮动更加方便合理，有利于工资分配向劳动力市场价格靠拢。我们可以根据劳动力市场价格，及时调整岗位评价各要素的权重，灵活变动岗级，引导职工的岗位流向，促进劳动力资源的优化配置，稳定生产骨干队伍，留住人才，激励员工提高自身素质。通过岗效工资制度，引入市场机制，培养和增强职工的市场意识，发挥市场机制的基础性调节功能。4关注企业效益岗效工资制强调把员工收入与企业效益捆在一起，形成利益的共同体。岗位工资突出一个“变”字，由企业支付能力和市场劳动力价格两个变量决定；绩效工资突出一个“挂”字，按员工超额劳动进行分配，与企业效益和员工业绩双挂钩。四实施岗效工资制应注意的几个问题1规划好工资单元比重岗效工资主要由岗位工资效益工资工龄工资和其他工资四个单元构成。各工资单元功能发挥的好坏，主要取决于其比重是否合理。岗位工资是岗效工资制的主体部分，相对比较固定，其比例控制在职工收入的40%-60%为宜。合理的岗位工资比重，既能解决岗位与技能分离的问题，又能发挥对人员流动的导向作用；比例太低，不利于保障职工的基本生活，稳定职工队伍；比例太高，降低其他工资单元的比重，制约效益工资的激励功能发挥，不利于调动职工的积极性。效益工资具有激励的功能，其比例应在30%50%之间，工龄工资和其他工资，约占10%左右。2重视岗位评价岗效工资与岗位技能工资的显著区别在于“以岗定薪”，而不是简单地按职位等级定薪。即在岗位评价基础上，根据员工的能力和业绩，通过竟聘上岗等形式确定其岗位，并给予相应的薪酬，实行同岗同薪，岗变薪变的原则。岗位评价是确定岗级的关键环节，关系到岗效工资的成败。实施岗效工资，应重视对岗位进行科学的评价，将所有的岗位按其工作性质分为若干系列，然后按责任大小工作难易程度所需教育程度技术高低和创造的价值量的大小，通过打分排序划分为若干职级，对每一岗位给予准确的定义和描述，制成职位说明书，以此作为岗位价值的依据。3合理拉开差距工资分配的激励和约束功能取决于分配制度的公平性，分配的公平性并不是盲的平均主义，而是与员工能力贡献相对等的分配。岗位职级的划分，应以岗位间的劳动区别作为标准，通过合理确定最高岗位工资与最低岗位工资的比例及级差，体现简单劳动和复杂劳动的差别。合理拉开两个差距：即拉开科技人员和普通职工、关键技术人才和一般科技人员的收入差距。通过理顺不同岗位之间的工资分配关系，向管理与技术人才、关键岗位和高素质短缺人才倾斜，以实现岗效工资分配的公平性。4提高外部的竞争性分配制度外部的竞争性，关系到企业能否留住和引进人才，关系到企业核心竞争力的提高。岗效工资方案的设计在注重其内部公平性的同时，还应特别关注外部竞争性的特点，以满足企业提升核心竞争力的需要。一要确定合理的薪酬水平。通过开展外部薪酬水平调查，了解同行业有竞争关系企业的薪酬