企业员工发展管理规范化

企业员工发展管理规范化的技术和方法 有人说太阳神与娃哈哈一衰一荣 与其人事政策相关 二者人事政策的差异在何处 空降兵 在华人文化圈想取得理想的效果似乎是很难的 企业发展后 高层人才补充的最佳途径是什么 都说人力资源是企业发展的瓶颈 如何才能突破这一瓶颈 员工发展管理不是一般的人力资源开发 那么 员工发展管理该管些什么 员工发展管理的具体方法有哪些 你思考过吗 7 1 员工发展管理问题的提出7 2 员工发展管理的内容7 3 员工发展管理的十个方法7 4 员工发展管理规范化的标准和实施程序 7 1 员工发展管理问题的提出7 1 1 太阳神 不神的才俊人事政策7 1 2 新经济时代企业发展的两大瓶颈7 1 3 企业发展与员工发展的关系7 1 4 企业现有人力资源开发方式的局限7 1 5 员工发展上的惰性及发展管理的必要性和可能性 太阳神的辉煌历程 1987 成立 1990 2 4亿 1991 中国五百家最大利税总额企业 1993 13亿 CI道路成功 太阳神走低的深层原因 有它的大老板怀汉新的市场决策失误 但更深层的原因 直接是他的才俊人事政策 太阳神的人事政策败笔 空降兵 洋统帅的失败原因 高薪 大量换血 不懂汉语 其它管理人员的不平 不合作不协调 赶走本已有归属感的管理人 凝聚力下降 无法沟通 管理实现不了 人事政策 用熟而不用生 用专才而不用通才 用执行型人才 而不用才俊型人才 VS 娃哈哈 太阳神 两位世界级经营大师在人事政策上的忠告 7 1 员工发展管理问题的提出7 1 1 太阳神 不神的才俊人事政策7 1 2 新经济时代企业发展的两大瓶颈7 1 3 企业发展与员工发展的关系7 1 4 企业现有人力资源开发方式的局限7 1 5 员工发展上的惰性及发展管理的必要性和可能性 7 1 员工发展管理问题的提出7 1 1 太阳神 不神的才俊人事政策7 1 2 新经济时代企业发展的两大瓶颈7 1 3 企业发展与员工发展的关系7 1 4 企业现有人力资源开发方式的局限7 1 5 员工发展上的惰性及发展管理的必要性和可能性 由对立走向依存 劳资关系的新发展 7 1 员工发展管理问题的提出7 1 1 太阳神 不神的才俊人事政策7 1 2 新经济时代企业发展的两大瓶颈7 1 3 企业发展与员工发展的关系7 1 4 企业现有人力资源开发方式的局限7 1 5 员工发展上的惰性及发展管理的必要性和可能性 企业对所需人才资源的培训开发 没有让员工成为一个积极活动的主体 而是被动地接受企业的培训 培训的内容选择 不适应企业发展的人才知识结构和人才结构的需要 人才培训开发的途径简单而狭窄 人才培训开发没有深入到如何增强所开发培养人才对企业的忠诚度这一层次 企业投入多 收效远不理想 五个局限 变企业一个积极性为企业 员工两个方面的积极性 并让员工对自身发展的要求上升为企业人才开发培训的主导力量 由企业提供机遇 员工自主设计自我发展计划 自我实施以实现自我发展 突破途径 7 1 员工发展管理问题的提出7 1 1 太阳神 不神的才俊人事政策7 1 2 新经济时代企业发展的两大瓶颈7 1 3 企业发展与员工发展的关系7 1 4 企业现有人力资源开发方式的局限7 1 5 员工发展上的惰性及发展管理的必要性和可能性 员工发展上的四个惰性意志方向不稳定意志努力程度不稳定意志方向选择刚性机会主义的心理和行为 使员工发展管理成为可能 使员工发展管理成为必要 7 1 员工发展管理问题的提出7 2 员工发展管理的内容7 3 员工发展管理的十个方法7 4 员工发展管理规范化的标准和实施程序 7 2 员工发展管理的内容7 2 1 如何进行员工发展管理7 2 2 员工意志和欲望的发展管理7 2 3 员工兴趣偏好的发展管理7 2 4 员工知识技能的发展管理7 2 5 员工事业的发展管理 意志和欲望兴趣偏好知识技能事业 7 2 员工发展管理的内容7 2 1 如何进行员工发展管理7 2 2 员工意志和欲望的发展管理7 2 3 员工兴趣偏好的发展管理7 2 4 员工知识技能的发展管理7 2 5 员工事业的发展管理 方向管理强度管理 7 2 员工发展管理的内容7 2 1 如何进行员工发展管理7 2 2 员工意志和欲望的发展管理7 2 3 员工兴趣偏好的发展管理7 2 4 员工知识技能的发展管理7 2 5 员工事业的发展管理 兴趣偏好 意志和欲望 它是周围社会所传输给它的价值信息在他意识中形成的一种稳固的 甚至是一种很难改变的联系 当一个人对某件事形成独特的兴趣偏好 他就会不知疲劳 只有兴奋和快乐 自觉自愿地投入他所能投入的精力和时间 这就可以强化人的行为动机 使人在休闲中创造出奇迹 而人的兴趣偏好 本身是可以通过输入价值信息来诱导的 7 2 员工发展管理的内容7 2 1 如何进行员工发展管理7 2 2 员工意志和欲望的发展管理7 2 3 员工兴趣偏好的发展管理7 2 4 员工知识技能的发展管理7 2 5 员工事业的发展管理 这类为语言所表达的意志和欲望本身没有足够的强度 他所具备的知识和技能 不足以把他所寻求的目标变成现实 为了使员工的意志欲望所寻求的目标成为现实 言语的巨人 行动的矮子 为什么 否则 原因 知识技能的发展管理 7 2 员工发展管理的内容7 2 1 如何进行员工发展管理7 2 2 员工意志和欲望的发展管理7 2 3 员工兴趣偏好的发展管理7 2 4 员工知识技能的发展管理7 2 5 员工事业的发展管理 在事业成败的界定上引入多元化途径 避免单一独木桥上的恶性竞争 不断强化人们对事业的追求 使员工能够持续不断地为自己事业的成功做不懈的努力 对员工在事业发展上的需求强度管理 7 1 员工发展管理问题的提出7 2 员工发展管理的内容7 3 员工发展管理的十个方法7 4 员工发展管理规范化的标准和实施程序 7 3 员工发展管理的十个方法7 3 1 员工发展的十种方法7 3 2 员工简历管理法7 3 3 岗位关联轮换管理法7 3 4 人力规划对应法7 3 5 时尚营造法7 3 6 价值强化法7 3 7 比赛竞技法7 3 8 创业鼓励法7 3 9 职业生涯设计法7 3 10 金手铐控制法7 3 11 目标强化法 员工简历管理法 岗位关联轮换管理法 人力规划对应法 时尚营造法 价值强化法 比赛竞技法 创业鼓励法 职业生涯设计法 金手铐控制法 目标强化法 7 3 员工发展管理的十个方法7 3 1 员工发展的十种方法7 3 2 员工简历管理法7 3 3 岗位关联轮换管理法7 3 4 人力规划对应法7 3 5 时尚营造法7 3 6 价值强化法7 3 7 比赛竞技法7 3 8 创业鼓励法7 3 9 职业生涯设计法7 3 10 金手铐控制法7 3 11 目标强化法 员工简历管理法实施的七个要点 根据自己的实际在上一年末 对下一年自己在知识积累 技能提升和工作业绩刷新上 做出详细的计划 并填写表7 1 员工发展自我管理计划表 年底对照年初关于知识积累 技能提升和工作业绩刷新计划 进行总结 填写表7 2 员工发展自我管理简历更新表 并报上司签署意见后交人力资源部归档 作为企业用人的重要参考资料 在一年的12个月中 对应于每个月的绩效考核作自我发展总结回顾 不断提示自己在这三个方面的发展目标和发展实施进展情况 并填写表7 3 员工发展自我管理过程总结表 并向同事公开 以相互激励 表7 1 员工发展自我管理计划表 表7 2 员工发展自我管理简历更新表 续上表 表7 3 员工发展自我管理第年度到第月发展过程总结表 简历管理工作强调都由员工自己自主进行 上司只是负责进行督导提示 让员工有计划 有步骤地进行自我设计和自我发展 员工简历管理并不与任何形式的奖惩形式挂钩 但它却可提供自己和自己比较 以及自己和同事比较这两种让人的行为动机受到激励的力量 简历管理强调个人的计划设想和总结都要具体明确 以使自己能够通过对比发现差距 员工简历管理强调在总结时 要深入进行原因分析 员工简历管理法的四个作用 帮助员工树立自己的发展目标 理清发展思路 起到对员工的意志和欲望方向的管理作用 把员工自我设定的发展计划公开化 通过对员工自我设定的发展目标进行跟踪管理 使企业能够准确地把握员工在业绩记录 知识结构 技能水平和观念更新上的发展状况 使企业选人 用人有了准确信息依据 充分体现员工自我发展的主动性 并且又可以通过上下左右同事的影响诱导作用 使这种主动性能控制在企业发展的需要范围内 7 3 员工发展管理的十个方法7 3 1 员工发展的十种方法7 3 2 员工简历管理法7 3 3 岗位关联轮换管理法7 3 4 人力规划对应法7 3 5 时尚营造法7 3 6 价值强化法7 3 7 比赛竞技法7 3 8 创业鼓励法7 3 9 职业生涯设计法7 3 10 金手铐控制法7 3 11 目标强化法 岗位关联轮换管理法实施的七个要点 在轮岗之前必须有规范的工作岗位分析 并通过这种岗位要求的相近性和差距性分析 建立岗位之间的关联 强调整个企业统筹规划 统一组织 并在自愿的基础上实现统一要求 每轮换到下一个同级岗位之前 必须在现有岗位上达到业绩限额最低要求标准 把自主选择轮岗和统一协调进行的职位晋升结合起来 并由本人填写7 4 关联岗位轮换个人申请表 关联岗位轮换管理的一个基础是科学而严格的绩效考核 在实施这种管理之前 必须建立起关联岗位联系的平面图并对员工公开 从而使员工自己设计 实施职业发展 明确划分岗位的等级序列 岗位关联轮换管理法的七个作用 使员工四个方面的发展管理都得到体现 但其最大的价值是在员工的事业发展管理上 把意志和欲望更多地吸引到对事业的追求上来 增加企业对员工的凝聚力的作用 直接为企业的发展储备了人才 可为每个员工在工作上的新鲜感提供充分的满足 不断拓展员工的知识面 以增加他们进行创新 提升工作效率 改进工作方法的能力 增强相互之间的团结和工作之间的相互协调 配合 7 3 员工发展管理的十个方法7 3 1 员工发展的十种方法7 3 2 员工简历管理法7 3 3 岗位关联轮换管理法7 3 4 人力规划对应法7 3 5 时尚营造法7 3 6 价值强化法7 3 7 比赛竞技法7 3 8 创业鼓励法7 3 9 职业生涯设计法7 3 10 金手铐控制法7 3 11 目标强化法 根据企业发展的战略规划 分阶段制定出详细的人力资源需求计划 在自主自愿基础上 通过对员工的自我发展的指导 实现员工的发展与企业发展的吻合 并由员工个人填写表7 5 员工个人职业发展分期规划表 把员工自我发展规划与企业人力资源梯队建设融为一体 把员工的自我发展选择融入到企业人力资源发展梯队之中 人力规划对应法的实施要点 表7 5 员工个人职业发展分期规划表 企业人力资源发展梯队建设透明化 对员工的发展进行跟踪管理 并填写表7 6 员工职业发展规划总结表 梯队候选人至少需要按照一比一点五的比例进行配置 让进入梯队的员工产生一种自我加压的外部竞争机制 从而最大限度地实现每个人的发展 表7 6员工职业发展规划总结表 7 3 员工发展管理的十个方法7 3 1 员工发展的十种方法7 3 2 员工简历管理法7 3 3 岗位关联轮换管理法7 3 4 人力规划对应法7 3 5 时尚营造法7 3 6 价值强化法7 3 7 比赛竞技法7 3 8 创业鼓励法7 3 9 职业生涯设计法7 3 10 金手铐控制法7 3 11 目标强化法 时尚营造法实施的六个要点 选定企业发展中最紧要的活动 作为引导员工兴趣偏好投向的目标点 企业高层领导人都同时给予关注 并通过舆论工具把这种关注的力度放大 对所关注的活动给予价值肯定 从企业高层领导人做起 通过各层管理人员发挥榜样的作用 时尚营造活动高度强调企业领导人和管理人员的言行一致 在时尚营造中 要不失时机地发掘典型案例 并将这种典型案例作为时尚的代表进行传颂 7 3 员工发展管理的十个方法7 3 1 员工发展的十种方法7 3 2 员工简历管理法7 3 3 岗位关联轮换管理法7 3 4 人力规划对应法7 3 5 时尚营造法7 3 6 价值强化法7 3 7 比赛竞技法7 3 8 创业鼓励法7 3 9 职业生涯设计法7 3 10 金手铐控制法7 3 11 目标强化法 所谓价值强化法 也就是通过对特定的行为和活动的价值进行高评价 或者低评价来诱导人们对自己的行为进行选择 7 3 员工发展管理的十个方法7 3 1 员工发展的十种方法7 3 2 员工简历管理法7 3 3 岗位关联轮换管理法7 3 4 人力规划对应法7 3 5 时尚营造法7 3 6 价值强化法7 3 7 比赛竞技法7 3 8 创业鼓励法7 3 9 职业生涯设计法7 3 10 金手铐控制法7 3 11 目标强化法 比赛竞技法实施的五个要点 7 3 员工发展管理的十个方法7 3 1 员工发展的十种方法7 3 2 员工简历管理法7 3 3 岗位关联轮换管理法7 3 4 人力规划对应法7 3 5 时尚营造法7 3 6 价值强化法7 3 7 比赛竞技法7 3 8 创业鼓励法7 3 9 职业生涯设计法7 3 10 金手铐控制法7 3 11 目标强化法 创业鼓励法实施的十个要点 由员工自主地提出创业申请 填写 员工创业支持申请书 由企业对员工所提出的创业申请进行全面的评估和论证 选择确定企业对员工创业的支持鼓励办法 赋予创业员工更多的经营决策权 企业要明确确定这种创业鼓励的条件 让这种创业鼓励操作公开化 并尽可能做到公正 公平地对所有创业员工提供支持 创业鼓励要有完整的制度规范 共同组建的创业小公司的业务必须与企业业务存在互补关系 也只能是互补关系 对这种创业小公司要纳入到企业的集团之中运作 让它成为企业集团的一个有机构成部分 为避免产权问题造成的不良影响 对创业小公司的产权必须明确界定 通过这种方式可以把大一统的企业改造成有众多小企业 小公司联合构成的企业集团 这可增强企业的市场应变的灵活性 7 3 员工发展管理的十个方法7 3 1 员工发展的十种方法7 3 2 员工简历管理法7 3 3 岗位关联轮换管理法7 3 4 人力规划对应法7 3 5 时尚营造法7 3 6 价值强化法7 3 7 比赛竞技法7 3 8 创业鼓励法7 3 9 职业生涯设计法7 3 10 金手铐控制法7 3 11 目标强化法 保证员工职业生涯设计法效果的三个条件 公平竞争 能者上 庸者下 这个企业不仅规模比较大 而且发展稳定 发展速度快 能够为众多员工提供广泛的机会和舞台 企业在人才的选拔上能够充分实现三公原则 不存在暗箱操作 员工职业生涯设计法实施的六个要点 把设计指导在企业内部全面展开 并让每个人能够突破社会文化的限制 表达出自己的真实想法 通过科学的心理测评 对员工的个性特征进行归类 企业要站在企业自身发展和员工个人发展两方的立场上 使二者利益达到最大化 在员工的职业生涯设计过程中 要明确提出职业发展每进一步所需要的条件要求 在企业内部对每一类岗位都要做出梯级发展的界定 让员工可以通过多条途径实现自己的职业发展 避免在管理岗位的独木桥上进行恶性竞争 要重视每个员工的年龄时段对其职业的发展限制 但又不能据此过死地限制员工的职业生涯设计 7 3 员工发展管理的十个方法7 3 1 员工发展的十种方法7 3 2 员工简历管理法7 3 3 岗位关联轮换管理法7 3 4 人力规划对应法7 3 5 时尚营造法7 3 6 价值强化法7 3 7 比赛竞技法7 3 8 创业鼓励法7 3 9 职业生涯设计法7 3 10 金手铐控制法7 3 11 目标强化法 金手铐控制法的两 铐 内容 把员工的劳动贡献与企业所已实现的经济效益紧紧联系在一起 总有相当一部分认股权所体现的经济收益要到多年之后才能兑现 所以就把员工和企业 铐 到了一起 金手铐控制法实施的八个要点 根据员工对公司贡献的大小 来核定员工的认股权限额 由公司掏钱做本金 帮助员工按照绩效考核所授予的认股权限额 购买自己公司的股票 股权的数额根据员工的技术级别和贡献的大小核定 员工的收益来自于所认股权的股市股票价格与按规定股权转手时的市场价格的差价 当出手时的市场上的价格低于获得认股权时的价格 员工可以不要认股权 从而让员工不承担股票价格下跌造成损失的风险 如果员工并不急需现金用 并且又对公司非常有信心 员工可以把股票攥在手里不转让 但不能超过七年时间 微软公司还规定每个员工可以用现金工资的10 的部分按市场价格的八五折购买公司股票 另外15 由公司出资补偿 每个员工每年都可以得到一部分认股权 但每年都有一定的老股权可以出手 但总有一定的认股权在员工手中 作用 7 3 员工发展管理的十个方法7 3 1 员工发展的十种方法7 3 2 员工简历管理法7 3 3 岗位关联轮换管理法7 3 4 人力规划对应法7 3 5 时尚营造法7 3 6 价值强化法7 3 7 比赛竞技法7 3 8 创业鼓励法7 3 9 职业生涯设计法7 3 10 金手铐控制法7 3 11 目标强化法 通过对自己所拥有的资源进行全面核算分析 制定阶段性的发展目标 对近期目标的达成途径进行全面分析 并详细地计划达成目标途径的具体措施办法 把分阶段的发展目标公开化 对自己所设定的阶段性目标以及过程性目标 在保持相对稳定的情况下根据实际情况做出调整 这种方法的实施需要一个友好诚信的外部人际环境 自己所设定的目标必须用准确的语言对它进行描绘 界定后公开亮出来 让自己每天都能够看见 让它不断地提醒自己要做的努力 对目标实现情况进行客观的总结 目标强化法实施的七个要点 7 1 员工发展管理问题的提出7 2 员工发展管理的内容7 3 员工发展管理的十个方法7 4 员工发展管理规范化的标准和实施程序 7 4 员工发展管理规范化的标准和实施程序7 4 1 员工发展