高科技企业劳动关系的冲突与协调.doc

高科技企业劳动关系的冲突与协调常 玲 常 玲（1986 ），女，湖南人，重庆大学贸易与行政学院硕士研究生，研究方向：人力资源管理 赵泽洪（重庆大学贸易与行政学院，重庆，400044258304406163.com）摘要 伴随着知识经济的到来，高科技企业逐渐走进人们的视线，被社会各界所熟知。对于由人力资源和知识技术资源构成主要资源的高科技企业，劳动关系的协调尤为重要。关键词 高科技企业；劳动关系；冲突；协调Conflict and co-ordinations on labor relations of High-tech enterpriseChang Ling(College of Trade and Administration of Chongqing University,Chongqing 400044, 258304406163.com)Abstract: With the coming of knowledge economic, high-tech enterprise is well known by the society. And because high tech- enterprise mainly consists of the human resource and technical knowledge resources, the co-ordination in high-tech enterprise is so important that we must pay high degree attention. Keywords: high tech-enterprise, labor relations, conflict, co-ordinations 高科技企业是指利用高新技术生产高新技术产品、提供高新技术劳务的企业，是知识密集、技术密集的经济实体。人力资源和知识技术资源是高科技企业的主要资源，因此人力资源在高科技企业中有着举足轻重的地位。且高科技人力资源拥有区别于其他企业的特点，所以对于研究高科技企业劳动关系的冲突与协调的研究尤为重要。一、高科技企业劳动关系的基本特征高科技企业员工具有专业知识，有的员工甚至拥有几门专业知识，且这些知识是他们从平时工作中积累的，具有一定的排他性。高科技企业员工流动性强和注重团队合作。他们拥有的是智力知识，对企业的依赖性较弱，倾向于企业间的跳动和自创公司。高科技企业员工基于智力的调高和需求的满足，拥有独立的价值。他们知识丰富，自我意识强，希望能得到人们的认同和工作能力的提高。因此高科技企业劳动关系呈现如下几个特征：（一）传统的雇主与雇员关系发生了变化由于市场上紧缺专业技术人才，雇主不会随意的解雇雇员。且知识存在具有隐性和显性两种形式，显性知识容易控制，而存在于雇员头脑中的隐性知识能否有效地转化成财富，由其本体决定。因此，在高科技企业中雇主的主导地位受到了挑战，而员工的地位不断提升。如：在英特尔公司实施公司内部人人平等、高层管理人员和普通员工一样上班守时，不搞管理人员的特殊待遇:没有给高层人员保留停车车位，没有管理人员的餐厅，每个员工都有平等的机会获得股权奖励的政策。（二）权益分配关系出现新的特点企业分配模式中, 由过去单纯的薪酬制度, 发展为薪酬制度加知识产权利益分配。如:微软公司是第一家用股票期权来奖励普通员工的企业。微软公司职员可以拥有公司的股份，并可享受15的优惠，公司的高级专业人员可享受巨大幅度的优惠，公司还给任职一年的正式雇员一定的股票买卖特权。微软公司职员的主要经济来源并非薪水，股票升值是主要的收益补偿。公司故意把薪水压得比竞争对手还低，创立了一个“低工资高股份”的典范，微软公司雇员拥有股票的比率比其他任何上市公司都要高。不过给股票持有者股息，持股者回收到的利润纯粹来自于市场价格的攀升。这种不向员工保证提供某种固定收入或福利待遇，而是将员工的收益与其对企业的股权投资相联系，从而将员工个人利益同企业的效益、管理和员工自身的努力等因素结合起来的做法，具有明显的激励功效。而恩科公司总裁钱伯斯采用的是“人皆有股”的办法，把公司的股份分给公司的每个员工。思科的薪水结构由三部分构成：工资、奖金和股票。（三）雇员的主体地位得到了提高对于高科技企业，人是最宝贵的财富，人才是企业最宝贵的智力资本。世界许多高科技公司都采取了以人为本的发展战略。惠普公司主张：信任和尊重个人，给员工自行做出决定的权利；还有一点就是员工首先要成为诚实正直的人，惠普公司在商业活动中始终遵循商业道德。每个员工进入公司都要受企业道德的宣传和教育，若在工作中出现了违反商业道德或职业道德的行为，会受到除名的惩罚。微软总裁盖茨认为：企业的工作就是迅速雇佣和挖掘有潜质的人才。联想公司：通过联想事业目标的实现来达到员工个人理想和高素质生活追求的实现。联想文化的核心理念是：“把员工的个人追求融入到企业的长远发展之中”。（四）劳动关系建立契约化，运行市场化，调整法制化我国大多数高科技企业是私营企业，企业和雇员形成的劳动关系必然是唯一的法律形式劳动契约关系。劳动契约关系主要通过雇主和雇员签订劳动合同，明确劳动合同期限和试用期限、工作内容和工作时间、劳动报酬和保险、福利待遇生、生产条件或工作条件、劳动纪律和政治待遇、劳动合同的变更和解除、违约责任 当事人约定的其他事项等双方权利和义务的协议体现。而劳动关系市场化，是指通过劳动力市场建立的雇员和雇主之间的经济利益关系，劳动关系的各个环节主要以市场调节为基础,劳动关系的双方作为独立的经济主体，在劳动力市场上及生产过程中，通过博弈来实现各自的经济利益。劳动关系调整的法制化，是指劳动关系冲突案件的处理严格按国家的法规和相关政策。另外，在“十五期间”,我国为了适应当前需要，还进一步加强了劳动合同、集体协商和集体合同、劳动监察和劳动争议处理等制度的法制建设。（五）劳动关系协调机制的效用较强高科技企业员工往往知识比较丰厚，自主参与意识较强。他们往往采取理性手段，保护自己的正当利益。另外，许多高科技企业都有自己的工会，在维护员工权益上发挥重要作用。在海尔公司收购美泰时，美泰的工会充分发挥它的作用。它的所有买家都必须和美泰工会达成一致，满足工会组织提高其会员福利待遇的要求。并且，我国对高科技企业往往给与更多地关注，因此劳动监察力量得到相对充分地发挥。特别是高科技企业在金融危机后，受影响严重被纳入了重点监控的对象。二、劳动关系冲突在高科技企业的表现 劳动关系冲突是企业普遍存在的问题，不同的企业有不同地表现。对于高科技企业劳动关系冲突表现在如下几个方面：（一）员工流动性强，流失高高科技企业企业员工年轻，知识层次高，喜欢挑战。相对传统的管理模式，更注重自我价值的实现和能力的提高。因此企业滞后的管理观念和员工管理体系，容易使员工产生失落感。且高科技的员工往往具有某方面的技能和专业知识，而在企业的工作经验还成为他们能顺利跳槽的保障。麦肯锡每年都会从全美最著名的大学挑选最优秀的学生，其中70%具有MBA学历，另外30%具有高级专业职位。但是麦肯锡每年人员流动率就达到了25%30%，在排除辞退的外，很大一部分是因为跳槽到更好的公司。（二）企业内部员工竞争激烈高科技企业往往需要专业技术的人才，因此企业每年会引进大批的人才，使得同一类型的人才大量重复，同一年龄层次员工过于集中。而对于员工而言，来自周围同事之间的竞争压力会更大。麦肯锡公司每一个阶段，员工没有完成业绩就会离开公司。且高科技企业的薪酬构成往往是基本工资加奖金加提成，这都与员工的工作绩效紧紧挂钩。如：恩科的薪水一年会调一两次，且薪水的涨幅与工作绩效直接挂钩，业绩好的涨的多，业绩少涨的也少。（三）女员工的恐慌和担忧，涌现出大量的高龄产妇和大龄未婚青年高科技企业大多偏向男性员工，很多部门不招聘女职工，因此现有的女员工工作压力非常大。据央视国际的报道,上海女性想生育须排队领批条,高楼大厦里的白领不敢生孩子。而有的企业还规定,每年只准 10 位女职工怀孕生子,若未排入企业计划而“擅自”生育的就要扣工资,没有产假,没有年终奖,还要影响加工资。另外，对于孕妇这一特殊群体的问题，也成为不少矛盾的导火索。2007年6月，苏宁电器孕妇张女士和方女士在加休病假期间受到了公示解除合同的通知，理由是公司认为二人没按时报道，违法了公司规章制度。因此公司开除了两人。诸如此类问题在不少公司，屡见不鲜。特别是2007网上很出名的“开给怀孕员工的劳动合同”事件，引起了社会各界的广泛关注。（四）员工的个体需求得不到满足虽然知识性员工得到了许多高科技企业的重视，但是基本上还是停留于“组织本位论”的水准上，没有考虑到员工的职业生涯和个体需求。强调的仅仅是使用，而忽视员工的培训与开发。这些原因导致高科技企业员工的工作效率普遍降低，工作积极性不强。并且这些问题在中小型高科技企业尤为突出，中小高科技企业因为资金和人才规模的限制缺乏正规的人力资源战略规划，所以在中小型高科技企业更谈不上员工的职业生涯和个体的需求。（五）高科技企业的员工表现更理性化高科技企业的员工普遍知识水平偏高，因此在劳动发生冲突时，处理事件更加理性化。更多地是以对话和平解决或第三机构如工会和仲裁机构，处理劳动纠纷事务。同时高技企业的员工对法律法规的了解相对较强，因此他们更倾向于用法律武器保护自己的正当利益。例如：2007年北京市一中院集中宣判的一批劳动争议案件，大多数都为高新技术领域的劳动争议案。（六）企业延长劳动时间和缩短休假日很多高科技企业为了取得更好的经济效益，开发新的项目，经常要求员工加班。并为了达到工作目标缩短休假日，规定限期，最大限度地剥削员工的剩余劳动力。这一切导致许多高科技企业员工身体状况差压力大，甚至导致员工可工作年限的缩短。华为公司的加班制在业界出名，公司并把其作为员工绩效考核的一部分。但从08年累死的胡新宇到09年自杀的张锐，华为公司的“床垫文化”不由得引起人们深思。三、协调高科技企业劳动关系的基本策略根据高科技企业劳动关系的特点，本文从以下几个方面提出了协调高科技企业劳动关系的相关建设性意见：（一）设计富有挑战性的工作，并为员工提供培训和职业发展的机会。根据马斯洛的需求层次论，激励因素能够使员工消除不满，使员工产生满意的积极效果。高科技企业的员工相比其他企业的员工，更多的是考虑个人发展的潜能和成就感。因此相应的激烈措施，能降低员工产生不满情绪的机会，预防产生劳动关系冲突。且根据员工的兴趣设计一定的富有挑战性的工作，能使得员工富有成就感，满足员工自我实现的需求。而另一方面，为高科技员工提供培训机会是留住高科技人才的关键。因为高科技员工更加注重个人的职业规划，他们把晋升和发展放在第二位。因此注重员工的培训和职业规划对于高科技的员工更为重要。在这方面很多高科技企业都有突出的表现，如：摩托罗拉公司主张培训知识工人，强调员工不管职位高低，至少接受五个工作日的培训。公司每年提供给员工培训岗位达170多个，在员工培训方面的支出超过10亿美元。(二)发挥上级的赏识的作用。高科技企业的员工希望得到领导的赏识，希望自己的成果能够得到更多人的肯定。他们希望管理者能够信任自己，并能够灵活安排好工作时间地点，能够平衡和家庭事务之间的关系。3G公司经常表彰那些优秀的员工，每年都会举行隆重的仪式进行表彰并吸收到“科学院”里。(三) 加强高科技企业管理，且制定合理的薪酬激励政策。加强高科技企业的管理，推行“全面工作生活质量”计划达到双赢的目标。建立综合测评机制让高科技企业员工最大限度地发挥潜力，提高员工的积极性。实行弹性工作制，满足高科技企业员工的工作特性，改变员工对传统工作的看法和认识，提高员工对工作的认识。惠普就是最早实行弹性工作制的企业，他们允许高科技员工在家工作。而3M公司也以技术员工工作时间有很大自主权著称。制定合理的薪酬激励政策，能调动员工的积极性。美国哈佛大学的管理学教授詹姆斯过：如果没有激励，一个人的能力发挥不过20 30 %；如果施以激励,一个人的能力则可以发挥到80 90 %。合理的薪酬设计能够调动员工的积极性，帮助员工实现价值。(四)推动高科技企业企业文化的构建，并坚持以人为本的原则。在高科技企业中，企业文化的首要内容就是尊重创新、尊重人才，只有受到相应地尊重的员工才会乐于贡献自己的知识。高科技企业还要提倡知识共享的价值观，建立开放而又充满信任的工作环境,不断使知识型员工对知识创新有新的需求 ,鼓励知识共享和利用。惠普认为，人才需要的就是信任和尊重，它强调员工能做什么而不是从哪里来。特别是坚持以人为本的原则，能突出员工的主体地位，加强全员参与，满足员工的需求。注重员工的情感管理，满足高科技企业员工尤为希望受到重视、尊重和自我实现的需求。海尔集团的“赛马不相马”政策就是为了给员工提供发挥潜能和公平竞争的权利。而英特尔的“人人平等和走动式”管理”也是这方面很好的例子。在英特尔公司管理人员和普通员工得以平等对待，人人都可以拥有股权。企业主管经常看望员工和员工交流，希望员工给他们提出意见。（五）注重福利政策的制定，吸引和留住高科技人才。当代企业的福利政策成为员工最为关注的问题。高科技企业运用的分股分红政策，吸引了人才，且提高了人才的责任心和积极性。如:每个英特尔的员工都有股票选择的权利。而恩科“人皆有股”。另外，在女性就业问题受到社会广泛关注时，给予女性职工一定的福利政策，容易提高女职工的积极性和提高企业的声誉。据以公司女职员是否有灵活地时间，公司提供女职工的托儿服务和文化中对女性的友好程度等为标准的调查中显示，Charles Schwab和惠普公司在高科技公司中对女员工待遇最好。（六）构建政府企业和工会三方协商机制。通过协商追求目的的一致性。加强对劳动双方的教育，创造良好的协商氛围。发挥工会的作用，实现劳动双方的相互理解。进一步扩大工会的覆盖面，发挥工会在集体谈判中的作用。（七）国家应完善相关劳动法规，为劳动纠纷事件的处理提供法律依据，并同时完善政府监管，推动高科技企业和谐发展。劳动法规是处理劳动纠纷事件的保障。并且完善的相关劳动法规从一定程度上也防止了劳动冲突，降低了发生劳动冲突的可能性。各地方政府的法规的出台，也在一定程度上规范了该地方企业的行为。2008年9月，深圳经济特区和谐劳动关系促进条例中国第一部促进劳动关系和谐的特区法规在深圳市四届人大常委会第二十二次会议上高票通过。完善政府监管应转变政府的职能，以人为本，注重公平。依法处理违反劳动法规的行为，保障劳动者的合法权益不受损害。政府要积极完善社会保障体系健全劳动立法、加强劳动执法，做一