IPE training material.pdf

IPE Version 3 0 Position Evaluation Training 美世国际职位评估系统版本3 0 职位评估培训 美世国际职位评估系统版本3 0 职位评估培训 美世咨询 深圳 Mercer Human Resource Consulting2 Introductions of IPE System IPE系统的介绍系统的介绍 Why Position Evaluation 职位评估的意义职位评估的意义 Mercer IPE System 美世美世IPE系统系统 The Position Evaluation Process 职位评估的过程职位评估的过程 Why Position Evaluation 职位评估的意义职位评估的意义 Mercer Human Resource Consulting4 Long Term 长期长期Continuity 连续性连续性 Human Resources Medium Term 中期中期Productivity 生产力生产力 Technical Resources Short Term 短期短期Yield 收益收益 Financial Resources Corporate Resources 企业资源企业资源 Mercer Human Resource Consulting5 Organization Organization 组织组织 Business Business 业务业务 Performance Contract 绩效合同绩效合同 Role Clarification Role Clarification Objective Setting Objective Setting Performance Review Performance Review Position Evaluation Position Evaluation Compensation Compensation Person Development Person Development Linking Three Key Business Processes 联系三个关键业务流程联系三个关键业务流程 Mercer Human Resource Consulting6 Mercer Principles of Position Evaluation 美世职位评估的基本用途美世职位评估的基本用途 Measures the relative importance of positions 权衡职位的相对重要性权衡职位的相对重要性 Rates and ranks positions 评定职位的等级评定职位的等级 Establishes a grading system 建立职级体系建立职级体系 Provides a basis for a salary structure 为薪酬架构提供基础为薪酬架构提供基础 Provides a basis for comparing positions among organizations 为组织间的职位比较提供基础为组织间的职位比较提供基础 Mercer Human Resource Consulting7 Evaluation Rules 评估原则评估原则 1 Evaluate Top Down 职位评估由上至下 2 No one may evaluate own position 不可评估个人职位 3 Check internal equity 检验内部平衡 4 Rank all positions evaluated according to size 按照被 评估职位的级别排列 5 Compare across all divisions or departments 跨部门 对比职位 6 Calibrate to ensure equity across the board 校正异常 职位以确保内部平衡 The Mercer International Position Evaluation IPE System 美世国际职位评估系统美世国际职位评估系统 Mercer Human Resource Consulting9 Highlights of the Mercer IPE System 美世国际职位评估系统的优点美世国际职位评估系统的优点 Analytical approach based on a point rating system 一个计点打分制的职位分析方法一个计点打分制的职位分析方法 Advanced easy to use and to understand 先进 易用 易懂先进 易用 易懂 Easy to explain to management and staff 易于向员工和管理层解释易于向员工和管理层解释 Easy to identify differences between positions 易于辩别职位间的差别易于辩别职位间的差别 Eliminates distortions caused by position title comparison 剔除由于职衔带来的混淆剔除由于职衔带来的混淆 An integrated system for all levels 适用于所有层级的综合性体系适用于所有层级的综合性体系 Computerized and easy to use 电脑化 易于使用电脑化 易于使用 Mercer Human Resource Consulting10 Established Multinationals have for Long Time Focused on Job Evaluation 现有跨国机构长期关注职位评估现有跨国机构长期关注职位评估 Reasons cited for pursuing global job evaluation 从事全球职位评估的原因 从事全球职位评估的原因 Ensure equity 保证公平保证公平 Facilitate mobility 促进流动促进流动 Promote global perspective 鼓励全球发展鼓励全球发展 Support employee relations 促进员工关系促进员工关系 Assessments of equal pay 评估薪酬的公平性评估薪酬的公平性 Source Mercer Interviews with 30 prominent multinational companies 来源 美世访问的30家杰出的跨国机构 Have Global Job Evaluation Do not have Global Job Evaluation Mercer Human Resource Consulting11 IPE is developed with clients for clients IPE是与客户一起为客户研发的IPE是与客户一起为客户研发的 Early 1970s SKF developed new method of evaluation 早在早在20世纪世纪70年代由年代由SKF开发的一种新的评估工具开发的一种新的评估工具 System adopted extensively in Scandinavia 系统在斯堪的纳维亚被广泛应用 1980s Business International acquires the system 20世纪世纪80年代年代Business International组织收购该系统组织收购该系统 Renamed BI PERS and extended worldwide 重新命名为BI PERS 并推广到全世界 Mercer Human Resource Consulting12 IPE is Developed with clients for clients IPE是与客户一起为客户研发的IPE是与客户一起为客户研发的 1990s CRG works with SKF to develop IPE 90年代年代CRG与与SKF一起再度开发国际职位评估系统一起再度开发国际职位评估系统 Version 1 and 2 based on BI PERS 在BI PERS基础上开发了IPE的第一版和第二版 2000 Mercer further enhances IPE 2000年美世进一步改进了年美世进一步改进了IPE To become Mercer s global system 至今成为美世在全球应用的系统 Mercer Human Resource Consulting13 IPE Version 3 Design Criteria IPE第三版 设计标准IPE第三版 设计标准 Organization change and development 组织的变化与发展组织的变化与发展 Organization structures are evolving hierarchical matrix network projects 组织结构正在发展 等级制 矩阵式 网状结构 以项目为单位 Perceptions of relative job size change e G Competencies increasingly helps define the role and responsibilities 职位大小的感觉发生了变化 例如 能力 在角色和责任识别中越发重要 Mercer Human Resource Consulting14 IPE Version 3 Design Criteria IPE第三版 设计标准IPE第三版 设计标准 Strong market correlation 与市场紧密联系与市场紧密联系 Keep consistency with V2 results PCL 50 to 60 保持与第二版评估结果的一致性 PCL 50 to 60 Higher positions should come out higher lower positions come out lower 高的职位更高 低的职位更低 Evaluate job profiles easily 简化评估职位简化评估职位 Access mercer global database via profiles or evaluation 通过职位基本情况和评估结果直达美世全球数据库 Common language for all surveys in all regions 在所有地区的一切调查使用通用语言 英语 Position Evaluation Process 职位评估的过程职位评估的过程 Mercer Human Resource Consulting16 Evaluation Process 评估的过程评估的过程 1 Select benchmark positions 选择标准职位选择标准职位 2 Gather data on benchmark positions 收集标准职位的数据收集标准职位的数据 3 Select position analysts 选择评估分析人员选择评估分析人员 4 Form evaluation committee 组织评估委员会组织评估委员会 5 Communicate the process to those involved 与所有涉及到的部门做沟通与所有涉及到的部门做沟通 6 Train evaluation committee 对评估委员会进行培训对评估委员会进行培训 7 Evaluate positions 评估职位评估职位 8 Put the evaluation results to use 使用职位评估结果使用职位评估结果 Mercer Human Resource Consulting17 Selection of Benchmark Positions 标准职位的选择标准职位的选择 Benchmarks should be representative 标准职位需具有代表性标准职位需具有代表性 Job holder should be representative 任职者是有代表性的任职者是有代表性的 The higher up the more unique 职位越高 越具独特性职位越高 越具独特性 Mercer Human Resource Consulting18 Benchmark positions标准 职位标准 职位 Six Hierarchical Levels 6级级 Executive committee 执行委员会执行委员会 Senior managers 高级经理高级经理 Managers experts 经理经理 专家专家 Supervisors specialists 主管主管 专员专员 Staff 员工员工 Blue collars 蓝领蓝领 L L 1 L 2 L 3 L 4 L 5 100 80 60 40 20 10 Benchmarking 标准职位标准职位 Mercer Human Resource Consulting19 Position Data Gathering 收集职位数据收集职位数据 Gather data 数据收集数据收集 Review company materials 审核公司材料审核公司材料 Review existing Position Descriptions 审核现有职位描述审核现有职位描述 Interview key personnel 与关键人员面谈与关键人员面谈 Confirm positions 确认职位确认职位 Use existing Position Descriptions 使用现有的职位描述使用现有的职位描述 Use position analysis questionnaire 使用分析问卷使用分析问卷 Modify Position Descriptions 修正职位描述修正职位描述 Write new Position Descriptions 写出新的职位描述写出新的职位描述 Mercer Human Resource Consulting20 评估委员会 评估小组的基本要求评估委员会 评估小组的基本要求 需要有跨部门的经验需要有跨部门的经验 公正 诚信公正 诚信 成员应是同一层次的成员应是同一层次的 评估职位而非任职者评估职位而非任职者 考虑评估职位称职的 可接受的表现考虑评估职位称职的 可接受的表现 职位评估委员会代表了管理层职位评估委员会代表了管理层 职位评估是集体的决定职位评估是集体的决定 没有不同的观点 一般分歧委员会主席没有不同的观点 一般分歧委员会主席 组长有裁定权组长有裁定权 重大分歧特别注明 公司决策层裁定重大分歧特别注明 公司决策层裁定 集体必须一致地捍卫评估结果集体必须一致地捍卫评估结果 所有评估在未获确认前都是尝试性的所有评估在未获确认前都是尝试性的 Mercer Human Resource Consulting21 Training 培训培训 Learning by practice 在实践中学习在实践中学习 No training no participation 未经培训 不可评估未经培训 不可评估 Getting motivation 获得激励获得激励 Mercer Human Resource Consulting22 Evaluation 1 评估评估 All evaluations are tentative until validation 所有评估在未获确认前都是尝试性的所有评估在未获确认前都是尝试性的 Evaluating Position not Position holder 评估职位而非任职者评估职位而非任职者 Considering competent acceptable performance 考虑称职的 可接受的表现考虑称职的 可接受的表现 Mercer Human Resource Consulting23 Evaluation 2 评估评估 Committee members represent the management 职位评估委员会代表了管理层职位评估委员会代表了管理层 Evaluations are group s decision 职位评估是集体的决定职位评估是集体的决定 Group must defend it together 集体必须一致地捍卫评估结果集体必须一致地捍卫评估结果 No dissenting opinion 没有不同的观点没有不同的观点 Evaluations correct when evaluated 评估时结果的正确性评估时结果的正确性 When changes and reorganizations take place evaluations redone 当发生变化和组织重组时 重新进行职位评估当发生变化和组织重组时 重新进行职位评估 Applications of IPE System IPE系统的应用 Applications of IPE System IPE系统的应用 Mercer Human Resource Consulting25 4 Factors 4个因素因素 Innovation Communication Knowledge Impact Impact影响影响 Innovation创新创新 Communication沟通沟通 Knowledge知识知识 Mercer Human Resource Consulting26 10 Dimensions 10个纬度10个纬度 Innovation Complexity Communication Frame Knowledge Teams Breadth Contribution Impact Organization Impact Innovation Communication Knowledge 影响沟通 创新 知识 影响沟通 创新 知识 沟通 框架 创新 复杂性 知识 团队 宽广度 贡献 影响 组织 Mercer Human Resource Consulting27 104 Degrees 104个刻度刻度 Each Dimension has a different set of Degrees 每个维度有不同的刻度每个维度有不同的刻度 Innovation Complexity Communication Frame Knowledge Teams Breadth Contribution Impact Organization Impact Innovation Communication Knowledge 影响 沟通 创新 知识 影响 沟通 创新 知识 沟通 框架 创新 复杂性 知识 团队 宽广度 贡献 影响 组织 Mercer Human Resource Consulting28 115 10 130 10 260 10 5 705 1 210 Points 1 210个点点 Contribution Impact Organization Communication Frame Innovation ComplexityTeams Knowledge Breadth Mercer Human Resource Consulting29 48 Position Classes 48个职位级别职位级别 Position Class Position Class Position Class 26 5040426 45056826 85072 51 7541451 47557851 87573 76 10042476 50058876 90074 101 12543501 52559901 92575 126 15044526 55060926 95076 151 17545551 57561951 97577 176 20046576 60062976 100078 201 22547601 625631001 102579 226 25048626 650641026 105080 251 27549651 675651051 107581 276 30050676 700661076 110082 301 32551701 725671101 112583 326 35052726 750681126 115084 351 37553751 775691151 117585 376 40054776 800701176 120086 401 42555801 825711201 122587 Total point rangeTotal point rangeTotal point range 总点数范围 职位级别 Mercer Human Resource Consulting30 IPE Version 3 A Three Step Process 评估之三步曲流程评估之三步曲流程 Preparation准备准备 Fact Finding事实依据事实依据 Evaluations评估评估 Impact Communications Innovation Knowledge Mercer Human Resource Consulting31 Before You Start 在评估开始之前在评估开始之前 Define Organization 确定组织 确定组织 Review Organization Chart 审核组织机构图 审核组织机构图 Review Position s Role 职位角色澄清职位角色澄清 Mercer Human Resource Consulting32 An Organization Must Include 一个组织必须包括一个组织必须包括 One line function at least至少包括一个业务部门至少包括一个业务部门 Production生产生产 Marketing and sales市场销售市场销售 Research product development 研发研发 And two supporting functions包括两个支持部门包括两个支持部门 Finance财务财务 Personnel 人事人事 Mercer Human Resource Consulting33 Factor 1 Impact 因素 影响因素 影响 Nature scope of influence a position has on its area of responsibility operation 一个职位对其职责 运作区域的影响范围和本质一个职位对其职责 运作区域的影响范围和本质 By measuring 通过衡量通过衡量 Size of Organization 组织的规模组织的规模 Impact within the Organization Context 在组织内的影响在组织内的影响 Mercer Human Resource Consulting34 Size Is Based on 规模是基于规模是基于 Organization Revenues营业额营业额 Type of Organization组织类型组织类型 Number of Employees员工数目员工数目 Mercer Human Resource Consulting35 Degree Level is Determined By 刻度级别的确定 刻度级别的确定 Adjusted Revenues based on Type of Organization 根据不同的组织类型 调整营业额范围 Number of Employees 员工数目 LowHighLowHigh 14610 246931025 3931852550 418537150100 5371742100200 67421 483200400 71 4832 967400800 82 9675 1928001 400 95 1929 0861 4002 500 109 08615 9012 5004 000 1115 90127 8274 0007 000 1227 82748 6977 00012 000 1348 69773 04512 00018 000 1473 045109 56818 00027 000 15109 568164 35227 00040 000 16164 352246 52840 00060 000 17246 528369 79260 000100 000 18369 792554 688100 000150 000 19554 688832 032150 000225 000 20832 032225 000 Table B No of employees Table ADegree Level Mercer Human Resource Consulting36 Revenue Adjusted Based on Value Chain 根据价值链调整营业额根据价值链调整营业额 Develop Produce 开发 生产 Apply Assemble 应用 装配 Market Sell 销售 Distribute Service 分销 贸易 54208 What is your company s multiplier 你们企业的乘数是多少 Organization Type Table 机构类型表 ABC Company RMB42 529 594 000 营业收入 US 5244 million 乘数 20 Simulated Revenues US 104882 million 刻度级别Degree Level 14 Olympus 11 Mercer Human Resource Consulting37 Degree Level is Determined By 刻度级别的确定 根据不同的组织类型 调整营业额范围 员工数目 LowHighLowHigh 14610 246931025 3931852550 418537150100 5371742100200 67421 483200400 71 4832 967400800 82 9675 1928001 400 95 1929 0861 4002 500 109 08615 9012 5004 000 1115 90127 8274 0007 000 1227 82748 6977 00012 000 1348 69773 04512 00018 000 1473 045109 56818 00027 000 15109 568164 35227 00040 000 16164 352246 52840 00060 000 17246 528369 79260 000100 000 18369 792554 688100 000150 000 19554 688832 032150 000225 000 20832 032225 000 Table B No of employees Table ADegree Level Org Size Table A Table B 14 17 2 15 5 2 Mercer Human Resource Consulting38 Size of Organization Degree Level 组织规模的刻度级别组织规模的刻度级别 某公司 年收入 某公司 年收入 5244 百万美元员工 百万美元员工 80081 Table A Degree Level表 刻度 14 Table B Degree Level表 刻度 17 Calculated Average平均值 15 5 Degree Level for Size of Organization 15 组织规模的刻度级别组织规模的刻度级别 如果出现如果出现0 5的情况时 最终的组织级别确定以年收入为准取整的情况时 最终的组织级别确定以年收入为准取整 Mercer Human Resource Consulting39 1 影響影響 2 12345 有限有限 不容易辨別貢獻 部分部分 容易辨別貢獻 對成 功有間接影響 直接直接 指引行动路线 直接 決定結果的成功與否 重要重要 在第一线或根本的 权威性的显著贡献 首要首要 对于主要结果的取得 起着觉得性权威作用 1 交付性交付性 根據特定的標準和说明交付 2 操作性操作性 在操作目標和服務標準範圍 內工作 3 戰術性戰術性 根據组织策略或營運計劃說明 新產品 過程和標準 實施業務策略時 對於業務 單位 部門結果有部分影響 4 策略性策略性 根據组织的遠見 建立和實施 業務的長遠经营策略 5 遠見性遠見性 帶領组织發展和達到它的使命 遠見和價值 领导集团内一个组织或事 业部 在战术问题上 例 定价 人力资源 财务政策等 接受其他单 位或总部的完全支持 指示 貢獻水平 影響 貢獻水平 影響 一職位在它職責範圍 操作裡的影響範圍和 本質 此因素考慮到職位的影響和貢獻水平 首先決定職位影響的本質 然後決定貢獻水平是有限 部分 直接 重要還是首要 45678 7891011 1011121314 12345 1314151617 在頻密的監督和指引下 跟 從既定的步驟 過程完成職 務 達到目標 產出結果 以短 期 戰術性為主 達到長期的目標 以戰術性 為主 设计和建议经营策略 对集 团内事业部或组织产生有效 影响 設計與建議 對機構有部 分影響的業務策略 领导集团内一个组织或集团 事业部 在業務的大部分方 面 獲得策略 政策上指示 在一工作範圍內 設定的 目標 和產出的結果有直 接較長期的影響 實施業務策略時 對於 業務單位 部門結果有直 接影響 設計與建議 對组织有直 接影響的業務策略 领导集团内一个组织或集 团事业部 獲得其他單位 或總部的一些支持和指引 领导一个独立的组织或一 个集团的多个事业部 作 出自己的决策或能自己做 決定 而該些決定可能會 影響组织長期的策略 跟從寬的架構或標準 在 工作範圍產生一些影響 設定每天的目標 在工作 範圍內有長期的影響 根據特定的操作目標 在工 作範圍有直接影響 對於操作目標和工作範圍 有重要影響 在工作範圍內 對於宏觀 的操作目標有首要影響 在一較寬的操作範圍內 設定的目標 和產出的結 果有重要的影響 在一較寬的操作範圍內 設 定的目標和產出的結果有首 要的影響 建立和實施業務策略時 對 於業務單位 部門結果有重 要影響 建立和實施業務策略 時 對於業務單位 部門 結果有首要影響 建立和實施業務策略 時 對於组织業務單位 結果有重要影響 建立和實施業務策略 時 對於组织業務單 位結果有首要影響 领导一个有多个组织 或事业部的集团 为 整个企业创建 沟 通 实施企业的使 命 远景和价值观 典型例子是董事局主 席 Mercer Human Resource Consulting40 Determine Nature of Impact 确定影响本质确定影响本质 NATURE OF IMPACT影响层次影响层次 Delivery 交付性交付性 Operational 操作性操作性 Tactical 战术性战术性 Strategic 策略性策略性 Visionary 远见性远见性 Area of Impact影响区域影响区域How如何如何 Deliver according to specific standards and guidelines 根据特定的标准和说明交付 Specify new products processes standards based on organization strategy or sets operational plans 根据组织策略或制定运作计划 明确新产品 工 艺和标准 Establish and implements business strategies with a longer term focus based on the organization s vision 根据组织的远见 建立和实施着眼于长远的经营 策略 Lead an organization to develop and achieve its mission vision and values 领导一个组织发展和达到它的使命 远见 和价值 Work within operational target or service standards 在操作目标和服务标准范围內工作 Job Area职位区域 Job Area s 相关职位区域 Business Unit Function 业务单元 部门 Organization 组织 Corporation 集团 Mercer Human Resource Consulting41 Which Degree of Impact 影响的层次影响的层次 Organization组织 Major 14 Significant13 Direct 12 Some 11 Strategic 策略性策略性 Limited 10 Function Business Unit部门 Major 11 Significant10 Direct 9 Some 8 Tactical 战术性战术性 Limited 7 Job Area职位区域 Major 8 Significant7 Direct 6 Some 5 Operational 操作性操作性 Limited 4 Mercer Human Resource Consulting42 Select Level of Contribution 选择贡献级别选择贡献级别 Level of Contribution 贡献级别贡献级别 Some 部分部分 Limited 有限有限 Significant 重要重要 Direct 直接直接 Major 首要首要 Hard to discern contribution to achievement of concrete results 难于辨別对完成具体 结果的貢獻 Steer the course of action that determines the achievement of results 指引行动路线 导 致结果的取得 Quite marked contribution with authority of a frontline or primary nature 第一线或根本的 权 威性的显著貢獻 Predominant authority in determining the achievement of key results 對於首要結果的取得 起着決定性權威作用 Easily discernible contribution that usually leads indirectly to achievement of results 容易辨別的貢獻 對结果的取得通常 有間接影響 在确定影响的性质后 判断职位的对所影响区域或层次的贡献 可给出在 影响方面的权重 并保证权重总和为 在确定影响的性质后 判断职位的对所影响区域或层次的贡献 可给出在 影响方面的权重 并保证权重总和为100 根据权重 确定影响的层次 即贡献程度 根据权重 确定影响的层次 即贡献程度 30 20 30 15 20 10 15 10 Mercer Human Resource Consulting43 32145 Or Simply Choose from Definitions 或 直接从定义选择或 直接从定义选择 NATURE OF IMPACT Delivery 交付交付 Operational 操作性操作性 Tactical 战术性战术性 Strategic 策略性策略性 Visionary 远见性远见性 Establish and implement business strategies with significant impact on business unit function results 建立和實施業務策略 对於事业部 职能部 門結果有重大影響 Establish and implement business strategies with significant impact on business unit function results 建立和實施業務策略 对於事业部 职能部 門結果有重大影響 1 2 3 4 5 Some 部分部分 Limited 有限有限 Significant 重要重要 Direct 直接直接 Major 首要首要 Level of Contribution贡献级别贡献级别 Mercer Human Resource Consulting44 1 影響影響 程度水平程度水平 12345 有限部分直接重要首要 交付性 有限部分直接重要首要 交付性12345 操作性操作性45678 戰術性戰術性7891011 策略性策略性1011121314 遠見性遠見性1314151617 貢獻程度 影響 貢獻程度 影響 Mercer Human Resource Consulting45 Size Impact points 规模 影响点数规模 影响点数 1234567891011121314151617181920 1 55555555555555555555 2 1515151515151515151515151515151515151515 3 2525252525252525252525252525252525252525 4 3638404244464850525456586062646668707779 5 424752576267727782879297102107112117122132137142 6 53606774818895102109116123130137144151158175182189196 7 596775839199107115123131139147155163171189197205213221 8 768594103112121130139148157166175184193217226235244253262 9 8393103113123133143153163173183193203228238248258268278288 10 100112124136148160172184196208220232264276288300312324336348 11 107121135149163177191205219233247281295309323337351365379393 12 124140156172188204220236252268309325341357373389405421437453 13 131149167185203221239257275318336354372390408426444462480498 14 143163183203223243263283333353373393413433453473493513533553 15 151173195217239261283335357379401423445467489511533555577599 16 164188212236260284308367391415439463487511535559583607631655 17 172198224250276302328389415441467493519545571597623649675701 Delivery Operational Tactical Strategic Visionary Impact影响影响 Organization s Size组织规模组织规模 Final Point Score for Impact 影响因素 最终的点数 影响因素 最终的点数 Final Point Score for Impact 影响因素 最终的点数 影响因素 最终的点数 Mercer Human Resource Consulting46 Factor 2 Communications 因素 沟通因素 沟通 Position s responsibility for communications both within and outside the organization 职位的对内和对外的沟通职责职位的对内和对外的沟通职责 By measuring通过衡量通过衡量 Communications沟通沟通 Frame范围范围 Mercer Human Resource Consulting47 2 溝通2 溝通 12341234 內部共享的利益內部共享的利益 在同一组织內 對问题的解 决有共同的愿望 外部共享的利益外部共享的利益 在组织外 對问题的解决 有共同的愿望 內部分歧的利益內部分歧的利益 在同一组织內 目標上的衝 突阻扰解决方案的達成 外部分歧的利益外部分歧的利益 在组织以外 目標上的衝 突阻扰解决方案的達成 1 1 傳達傳達 通過文章 建議 動作或外表 来沟通 在同一组织內 向他人獲取和提供資 料 向外面團體獲取和提供資料向外面團體獲取和提供資料主要的方 針是避免發生衝突 2 2 交互和交流交互和交流 通過靈活的溝通和協商達成一致 在同一组织內 向他人解釋事實 慣 例 政策等 向他人解釋事實 慣例 政策等 由 於過去的慣例或不同的觀點 限制了 達成共識 3 3 影響影響 在沒經過直接的指令下 起了 變化作用 在同一组织內 向他人解釋那裡有利 益存在 並說服他人接受新的概念 慣例和方法 說服外面團體 大家有共同理想達成 共識 接受新的概念 慣例和方法 在同一组织內 說服不騵接受新概 念 慣例和方法的人 說服一些不騵接受新概念 慣例和方 法外面團體 4 4 谈判谈判 通過研討和妥协管理溝通 使達 成一致 在同一组织內 說服他人接受整個建 議和項目 并使各方愿意参与 說服外面團體 大家有共同理想達 成共識 接受整個建議和項目 在同一组织內 說服一些可能不太感 興趣參與的人 接受整個建議和項目 說服一些不太感興趣參與的外面團 體 接受整個建議和項目 5 5 策略性的谈判策略性的谈判 在一個綜合的具有长期意味的构 架内 控制非常重要的沟通 與组织以外 有不同觀點 可是有共 同利益的人達成一致意見 是策略性 重要的 在同一组织內 與一些有不同洞察力 和目標的人達成一致意見 是策略性 重要的 與一些有相當不同洞察力和目標的组 织以外的人達成一致意見 是策略性 重要的 架