人力资源管理手册

1人力资源管理手册2目 录第一章手册的目的 .3第二章人力资源部的工作职责 .4第三章招聘工作 .6第四章新员工入司工作流程 .1第五章员工转正考核工作流程 .14第六章员工内部调动工作流程 .16第七章员工离职 .19第八章劳动合同 .21第九章薪资制度 .24第十章考勤管理 .26第十一章员工福利 .30第十二章绩效管理 .32第十三章奖励制度 .34第十四章违纪处分 .35第十五章培训与发展 .38第十六章职业生涯发展 .41第十七章人事档案管理 .443第一章 手册的目的一 .公 司在 人力 资源 管理 方面 致力 于达 成以 下目 标：1构 筑先 进合 理的 人力 资源 管理 体系 ，体 现 “ 以 人为 本 ” 的 理念 ，在 使用 中培 养和 开发 员工 ， 使员 工与 企业 共同 成长 。2保 持公 司内 部各 企业 在人 事制 度和 程序 的统 一性 和一 致性 。 保 持人 力资 源系 统的 专业 水平 和道德 标准 。3保 证各 项人 事规 章制 度符 合国 家和 地方 的有 关规 定。二 .为 达到 上述 目标 ， 公 司人 力资 源部 编制 本手 册 ， 以 此规 范和 指导 有关 人力 资源 方面 的政 策和 程序 。三 .公 司人 力资 源部 是负 责制 订及 实施 有关 人力 资源 政策 和程 序的 部门 。四 .本 手册 将根 据实 践的 发展 不断 充实 和修 订 。 人 力资 源部 热忱 欢迎 员工 和各 分支 机构 提出 修改 意见 。4第二章 人力资源部的工作职责一 .核 心职 能 ： 作 为公 司人 力资 源的 管理 部门 ， 选 拔 、 配 置 、 开 发 、 考 核和 培养 公 司所 需的 各类 人才 ，制 订并 实施 各项 薪酬 福利 政策 及员 工职 业生 涯计 划， 调 动员 工积 极性 ，激 发员 工潜 能 ， 对公 司持 续长 久发 展 负 责 。二 .工 作职 责：1制 度建 设与 管理A制 订公 司中 长期 人才 战略 规划 ；B制 订公 司人 事管 理制 度 ， 总 分公 司人 事管 理权 限与 工作 流程 ， 组 织 、 协 调 、 监 督制 度和 流程的 落实 。C核 定公 司年 度人 员需 求计 划、 确定 各机 构年 度人 员编 制计 划；D定 期进 行市 场薪 酬水 平调 研， 提供 决策 参考 依据 ；E指 导、 协助 员工 做好 职业 生涯 规划 。2机 构管 理A配 合相 关部 门， 做好 分支 机构 选点 调研 、人 才储 备、 筹备 设立 等方 面工 作；B公 司系 统各 级机 构的 设置 、合 并、 更名 、撤 销等 管理 ；C制 订公 司机 构、 部门 和人 员岗 位职 责；D公 司及 分支 机构 高级 管理 人员 的考 察、 聘任 、考 核、 交流 与解 聘管 理；E监 督、 检查 与指 导分 支机 构人 事部 工作 。3人 事管 理A员 工招 聘、 入职 、考 核、 调动 、离 职管 理。B公 司后 备干 部的 选拔 、考 察、 建档 及培 养；C公 司干 部和 员工 的人 事档 案、 劳动 合同 管理 ；D协 助组 织各 专业 序列 技术 职务 的考 试与 评聘 ；E提 供各 类人 力资 源数 据分 统计 及析 ；F管 理并 组织 实施 公司 员工 的业 绩考 核工 作。4薪 酬福 利管 理A制 订并 监控 公司 系统 薪酬 成本 的预 算；B核 定、 发放 总公 司员 工工 资， 核定 分支 机构 领导 班子 成员 及人 事、 财务 人员 的工 资；C制 订公 司员 工福 利政 策并 管理 和实 施。5培 训发 展管 理A公 司年 度培 训计 划的 制订 与实 施；B监 督、 指导 总公 司各 部门 及各 分支 机构 的教 育培 训工 作；C管 理公 司员 工因 公出 国培 训、 学历 教育 和继 续教 育；D制 订公 司年 度教 育培 训经 费的 预算 并进 行管 理和 使用 ；5E开 发培 训的 人力 资源 和培 训课 程。6其 他工 作A制 订公 司员 工手 册；B定 期进 行员 工满 意度 调查 ，开 发沟 通渠 道；C协 调有 关政 府部 门、 保险 监管 机关 及业 内单 位关 系；D联 系高 校、 咨询 机构 ，收 集汇 总并 提供 最新 人力 资源 管理 信息 ；E公 司人 事管 理信 息系 统建 设与 维护 ；6第三章 招聘工作一 .招聘目标1通 过系 统化 的招 聘管 理保 证公 司招 聘工 作的 质量 ，为 公司 选拔 出合 格、 优秀 的人 才。2招 聘流 程规 定人 员需 求的 申请 、 招 聘渠 道的 评估 、 面 试程 序及 录用 程序 ， 以 保证 招聘 工作 满足公 司需 要并 有效 控制 成本 。二 .招聘原则1公 司招 聘录 用员 工按 照 “ 公 开 、 平 等 、 竞 争 、 择 优 ” 的 原则 。 对 公司 内符 合招 聘职 位要 求及 表现 卓越 的合 适员 工， 将优 先给 予选 拔、 晋升 。其 次再 考虑 面向 社会 公开 招聘 。2所 有应 聘者 机会 均等 。不 因应 聘者 的性 别、 民族 、宗 教信 仰和 推荐 人不 同而 给予 不同 的考 虑 。三 .招聘政策和工作流程各 分支 机构 人力 资源 部门 参照 制定 相应 政策 ，报 公司 人力 资源 部审 核后 执行 。1招 聘政 策 招 聘工 作应 根据 每年 人力 资源 管理 计划 进行 。 如 属计 划外 招聘 应提 出招 聘理 由 ， 经 公司 总经理 审批 后方 可进 行。2招 聘程 序I招聘需求申请和批准步骤A.各 部门 和各 分支 机构 根据 年度 工作 发展 状况 ， 核 查本 部门 各职 位 ， 于 每年 年底 根据 公司 下一 年度 的整 体业 务计 划， 拟定 人力 资源 需求 计划 ，报 公司 人力 资源 部。B.人 力 资 源 部 根 据 公 司 年 度 发 展 计 划 、 编 制 情 况 及 各 部 门 和 分 支 机 构 的 人 力 资 源 需 求 计 划 ，制 定 公 司 的 年 度 招 聘 计 划 。C.各 部门 和分 支机 构根 据实 际业 务需 求， 提出 正式 的员 工需 求申 请。 填写招 聘申 请表(附 录 )，详 列 拟 聘职 位的 招聘 原因 、职 责范 围和 资历 要求 ， 并报 人力 资源 部审 核。7D.招 聘申 请审 批权 限 在 人员 编制 预算 计划 内的 公司 经理 、高 级经 理、 部门 执行 总监 、总 监， 分公 司总 经理 室人 员 、分 公司 人力 资源 部和 计财 部负 责人 ， 支 公司 总经 理室 人员 的招 聘申 请由 公 司总 经理 批准 ； 公 司一 般员 工 、 临 时用 工 、 实 习学 生的 招聘 申请 由人 事主 管副 总经 理 （ 总 助 ） 批 准 。 分 公司 其他 部门 级经 理和 分支 公司 一般 员工 的招 聘申 请由 分公 司总 经理 批准 。E.计 划外 招聘 申请 报公 司总 经理 批准 后方 可执 行。F.人 力 资 源 部 根 据 招 聘 计 划 执 行 情 况 ， 每 月 同 有 关 招 聘 部 门 就 人 员 招 聘 进 展 状 况 进 行 沟 通 和协 调 。I招聘费用招 聘费 用是 指为 达成 年度 招聘 计划 或专 项招 聘计 划 ， 在 招聘 过程 中支 付的 直接 费用 。 人 力资 源部 应根 据年 度或 专项 招聘 计划 ， 对 照以 往实 际费 用支 出情 况 ， 拟 订合 理的 招聘 费用 预算 ， 经 有关 部门 审核 ，报 人事 和财 务主 管副 总经 理（ 总助 ）批 准执 行。I招聘周期招 聘 周 期 指 从 人 力 资 源 部 收 到招 聘 申 请 表起 ， 到 拟 来 人 员 确 认 到 岗 的 周 期 。 每 一 职 位 的 招聘 周期 一般 不超 过 8周 。 有特 别要 求的 职位 ，将 视实 际情 况经 用人 部门 与人 力资 源部 协商 后 ，适 当延 长或 缩短 招聘 周期 。IV招聘步骤A.材 料收 集渠 道：a.内 部的 调整 、推 荐b.人 才中 介机 构、 猎头 公司 的推 荐c.参 加招 聘会d.报 纸杂 志刊 登招 聘广 告e.网 络信 息发 布与 查询 用 人部 门可 会同 人力 资源 部根 据职 位情 况选 择招 聘渠 道。 如需 刊登 报纸 广告 ，广 告稿 草拟 后 ，应 先由 公司 人力 资源 部审 核 ， 报 公司 领导 批准 后 ， 再 经市 劳动 局或 人事 局批 准 ， 交 广告 公司 或报 社刊 登广 告。 分公 司的 招聘 广告 内容 和格 式要 事先 经公 司人 力资 源部 审定 。B.人 力 资源 部 对 应 聘 资 料 进 行 收 集 ， 分 类 ， 归 档 ， 按 照 所 需 岗 位 的 职 位 描 述 做 初 步 筛 选 。C.拟 选 人 员 一 般 需 经 过 三 次 面 谈 和 二 次 测 试 。 面 谈 层 次 及 步 骤 如 下 ：8应 聘职 位 经 理或 主管 一 般人 员第 一次 面试 招 聘 经 理 /直 接经 理 招 聘主 管 /直 接主 管第 二次 面试 人 力 资 源 部 总 监 /用 人 部 门总 监 招 聘经 理 /直 接经 理第 三次 面试 公 司（ 副） 总经 理 （ 副 ） 总 经理 可自 行决 定需 要b.用 人 部 门 根 据 人 力 资 源 部 的 推 荐 意 见 及 有 关 简 历 材 料 （ 身 份 证 、 学 历 证 明 、 职 称 证 明 等 有关 证 件 的 复 印 件 ） ， 对 初 次 面 谈 合 格 的 人 选 进 行 二 次 面 试 和 业 务 水 平 测 试 。c.人 力 资 源 部 收 到 用 人 部 门 的 考 核 成 绩 、 面 谈 意 见 后 ， 对 初 选 人 员 进 行 包 括 心 理 测 评 、 外 语 、计 算 机 等 基 本 技 能 测 试 。d.基 本 技 能 测 试 通 过 后 ， 人 力 资 源 部 与 拟 选 人 员 预 约 进 行第 三次 面谈 。b.经 二 至 三 次 面 谈 后 ， 人 力 资 源 部 安 排 拟 来 人 员 填 写 应 聘 人 员 登 记 表 （ 附 录 ） ， 并 通 知 公司 办 公 室 安 排 其 到 指 定 医 院 进 行 体 检 。c.拟 来 人 员 体 检 合 格 后 ， 人 力资 源部 将 应 聘 人 员 登 记 表 和 “ 录 用决 定 ” 转 用 人 部 门 签 署 聘用 意 见 。 用 人 部 门 同 意 聘 用 后 ， 不 同 层 次 、 不 同 级 别 的 人 员 按 不 同 的 审 批 权 限 进 行 批 准 。D.对 经理 级及 以上 职位 应聘 人员 应在 面试 时要 求其 提供 工作 证明 人 ， 必 要时 还需 做应 聘人 员背 景调 查， 并将 背景 调查 报告 记录 在应 聘人 员登 记表 上。E.人 力资 源部 负责 拟制 应届 大学 毕业 生 、 研 究生 和复 转军 人的 年度 接收 计划 ， 填 写 “ 实 习人 员审批 表 ” （ 附录 ） ， 并 具体 安排 其工 作岗 位 。 各 部门 均不 得 自 行接 收安 排应 届大 学毕 业生 、 研 究生到 本部 门实 习或 见习 。F 临 时用 工人 员的 聘用 ： 公 司原 则上 不同 意使 用临 时人 员 ， 特 殊情 况由 公司 用人 部门 提出 书面 申请 ， 填 写 “ 录 用决 定 ” （ 附录 ） ， 报 公司 人力 资源 部和 人事 主管 副总 经理 （ 总 助 ） 审 批 ， 各 部门均 不得 自行 安排 和接 收临 时人 员。G 非 本 地 户 口 人 员 的 聘 用 ： 公 司 各 部 门 和 分 支 机 构 聘 用 非 本 地 户 口 人 员 必 须 报 公 司 人 力 资 源 部审 批。 如有 职务 ，按 干部 任免 审批 权限 进行 报批 。V人员录用审批权限A 公 司总 部正 式员 工 、 分 公司 总经 理室 人员 、 分 公司 人力 资源 部和 财务 部负 责人 、 支 公司 总经 理室 人员 的录 用由 公司 总经 理审 批；B 公 司总 部临 时用 工、 实习 学生 的录 用由 公司 人事 主管 副总 经理 （总 助） 审批 ；C 分 公司 其他 部门 经理 级人 员和 分支 公司 一般 人员 的录 用由 分公 司总 经理 审批 ， 在 批准 后三个 工作 日内 上 报 公司 人力 资源 部备 案 。VI聘用步骤A.拟 来人 员经 批准 聘用 后， 人力 资源 部负 责通 知其 到岗 上班 。 试 用期 ： 所 有新 入司 员工 均有 三个 月试 用期 。 因 工作 需要 免除 或缩 短试 用期 ， 按 员工 录用 审批权 限批 准。9B.档 案转 移手 续a.新 员工 到岗 一个 月之 内应 将其 个人 人事 档案 关系 转移 至公 司。 人力 资源 部向 员工 开具 商调 函 ，由 该员 工返 回原 单位 办理 档案 转移 手续 。b.如 员工 在规 定期 限内 不能 将档 案关 系转 移过 来 ， 应 写出 书面 申请 ， 报 人力 资源 部批 准 。 同 时应提 交由 其原 工作 单位 出具 的解 除 /终 止劳 动关 系证 明。C.迎 接新 员工 新 员工 上班 的 第 一天 ， 人 力资 源部 向其 发出 “ 工 作通 知书 ” ， 同时 按公 司新 员工 管理 工作 流程办 理有 关手 续。四 .内部推荐奖励政策1.职位空缺与内部招聘 当 空缺 职位 招聘 困难 或超 过 30个 工作 日没 有招 聘到 合适 的人 选时 ，由 人力 资源 部招 聘负 责人按 标准 格式 制作 内 部空 缺职 位 （ 附录 ） ， 在公 司公 告栏 向员 工发 布通 知。2.推荐方法员 工根 据 内 部空 缺职 位 所 列的 主要 工作 职责 及规 定的 任职 资格 ， 向 人力 资源 部推 荐候 选人 ，并 将候 选人 的个 人简 历、 身份 证、 学历 证书 及相 关证 件的 复印 件提 交人 力资 源部 招聘 负责 人 ，同 时在 简历 上注 明推 荐人 的姓 名、 部门 和分 机号 码。 人力 资源 部负 责将 结果 通知 推荐 人。3.推荐成功和奖励办法A 如 员工 推荐 的候 选人 不符 合空 缺职 位要 求， 推荐 人不 享受 任何 奖励 。B 如 员 工 推 荐 的 候 选 人 符 合 空 缺 职 位 的 要 求 ， 且 已 通 过 最 终 面 试 ， 但 没 有 被 公 司 录 用 ， 推 荐 人将 获得 通报 表扬 ，并 给予 纪念 品。C 如 果 员 工 推 荐 的 候 选 人 被 公 司 录 用 并 顺 利 经 过 试 用 期 成 为 正 式 员 工 ， 推 荐 人 可 获 得 通 报 表 扬和 相应 的纪 念品 。4.除外情况 本 奖励 政策 不适 用于 以下 情况 ： 推 荐人 为被 推荐 人的 直接 或间 接主 管； 人 力资 源部 的工 作人 员。 推 荐人 领取 奖励 时要 填写 推 荐奖 励领 取记 录 （ 附录 ）人 力资 源部二 六 年四 月10流程图：用 人 部 门 填 写 招 聘 申 请 表 （ 附录 ） ， 申请 招聘 外 部选 聘： 1.根 据职 位选 择成 本有 效的 招聘 渠 道2.获 得简 历， 人力 资源 部对 简历 进 行分 类人 力资 源部 根据 职位 情况 安排 纸笔 测 试， 填 写面 试评 估表通 过 者 由 部 门 总 监 进 行 第 二 轮 面试 ，填 写面 试评 估表重 要岗 位人 员由 （副 ）总 经理 进行 第 三轮 面试人 力资 源部 通知 办公 室 安 排体 检按 权限 批准 招聘 （附 录） 在 公 司 内 部 登 出 招 聘 信息 ， 在 公 司 内 部 招 聘 ， 人 员 调动 、调 整 专 业 职 位 由 部 门 筛选 简历 ， 并 由经 理级人 员做 第一 轮面 试 常 规 职 位 由 人 力 资源 部 筛 选 简 历 ， 并 进 行第 一轮 面试人 力资 源部 协调 部门 、个 人谈 定薪 酬 、职 级， 并按 管理 权限 进行 聘用 审 批（ 审批 权限 见附 录）未 通 过 者 ，进 入人 才 库 ，以 备 查询人 力 资 源 部 与 各 部 门 协 作 定 期 进 行职 位需 求分 析绘 制 组 织 结 构 图 ， 为 各 职位 做 工 作 说 明 ， 制 定 当 年公 司人 员编 制计 划应 聘人 填写 应 聘人 员登 记表 ， 人力 资源 部对 应聘 者进 行背 景调 查重 要岗 位人 员由 人力 资源 部组 织进 行 心理 、技 能测 评 体 检 不 合 格 的 不 用人 力 资 源 部 与 应 聘 人 联 系， 确认 上班 时间1第四章 新员工入司工作流程目 标：1.将 新 员 工 顺 利 导 入 现 有 的 组 织 结 构 和 公 司 文 化 氛 围 之 中 。 员 工 被 录 用初 期 通 常 是 最 重 要 的 时 期 ， 正 是 在 这 个 时 期 员 工 形 成 了 工 作 态 度 、 工作习惯，并为将来的工作效率打下基础；2.向 新 员 工 介 绍 其 工 作 内 容 、 工 作 环 境 及 相 关 同 事 ， 使 其 消 除 对 新 环 境的陌生感，尽快进入工作角色；3.在试用期内对 新员工工作的跟进与评估 ，为转正提供依据。12流程图： （ 一） 新 员工 进入 前公 司 总 经 理 或 人 事 主 管 副 总 （ 总 助 ） 签 署 录 用 决定 签 订 工作 通知 书 确 认 座 位 、 电 话 、 员 工 代 码 、邮 箱 告 知 新 员 工 报 到 时 带 照 片 与 毕业 证书 原件确 认 上 班 时 间 并 通 知 相 关 部 门经 理（ 二） 入职 手续 填 写 履 历表 、 出 具与 原单 位终 止劳 动合 同证 明 记 录员 工职 业发 展规 划 阅 读 新员 工入 职告 知书 签 订 劳动 合同 书确 认调 档时 间 介 绍相 关人 员 通 知公 司按 照 新员 工入 职手 续 清单 办 理入 职手 续 更 新员 工通 讯录（ 三） 部门 办理 部分 部 门负 责人 带领 参观 部门 介 绍部 门人 员 直 接经 理介 绍岗 位职 责 ， 说 明工 作（ 四） 入职 培训 确 定其 导师 公 司介 绍 各 项制 度 业 务基 础知 识 企 业发 展历 程企 业文 化与 理念 （ 五） 满月 跟进（ 六） 转正 评估13一 .人力资源部在新员工进入前1.应 聘人 员的 录 用决 定 由总 经理 签署 后， 人力 资源 部负 责通 知员 工报 到。2.新 员工 报到 日， 人力 资源 部根 据 新员 工入 职手 续清 单 （ 见附 录 1） 为其 办理 相关 事项 。3.由 其所 在部 门直 接负 责人 确认 其座 位， 部门 总监 确认 其职 位。4.通 知新 员工 报到 时应 提交 ： 1寸 彩照 2张 及底 片 ； 毕 业证 书 、 学 位证 书 、 职 称证 书 、 身 份证 原件 及复 印件 。5.电 子商 务部 门在 新员 工入 职一 周内 为其 办好 公司 邮箱 地址 。6.员 工所 在部 门为 其确 定导 师， 在入 职当 天和 入职 培训 中介 绍。二 .人力资源部办理入职手续1.填 写 员工 履历 表 （ 附录 2） 。2.发 放向 新员 工介 绍公 司情 况及 管理 制度 的 新员 工入 职告 知书 （ 附录 3） ， 使其 具备 基本 公司工 作知 识， 要求 其通 过公 司内 部网 络了 解进 一步 情况 。3.按 照 新员 工入 职手 续清 单 逐项 办理 入职 手续 。4.与 新员 工签 署 劳动 合同 。5.确 认该 员工 调入 人事 档案 的时 间。6.向 新员 工介 绍管 理层 。7.带 新员 工到 部门 ，介 绍给 部门 总监 。8.将 新员 工的 情况 通过 E-m ail和 公司 内部 刊物 向全 公司 公告 。9.更 新员 工通 讯录 。三 .由部门办理部分1.人 力资 源部 带新 员工 到部 门后 ，由 部门 安排 参观 部门 ，并 介绍 部门 人员 及其 他部 门相 关人 员 。2.由 直接 经理 向 新 员工 介绍 其岗 位职 责与 工作 说明 。3.部 门应 在例 会上 向大 家介 绍新 员工 并表 示欢 迎。四 .入职培训1.由 人力 资源 部定 期组 织新 员工 培训 ， 培 训内 容包 括 ： 公 司介 绍 、 公 司各 项制 度 、 业 务基 础知 识知 识等 。2.不 定期 举行 由公 司管 理层 进行 的企 业发 展历 程、 企业 文化 、各 部门 职能 与关 系等 方面 的培 训 。五 .满月跟进新 员工 入职 满一 个月 左右 时 ， 由 人力 资源 部对 其进 行跟 进 。 形 式 ： 面 谈 。 内 容 ： 主 要了 解其 直接 经理 对 其 工 作 的 评 价 ； 新 员 工 对 工 作 、 直 接 经 理 、 公 司 等 各 方 面 的 看 法 。 具 体 见 ： 满 月 跟 进 记 录 （ 附录 4）六 .转正评估新 员工 工作 满三 个月 时 ， 由 人力 资源 部安 排进 行转 正评 估 。 员 工对 自己 在试 用期 内的 工作 进行 自评 ，由 直接 经理 对其 进行 评估 。直 接经 理的 评估 结果 将对 该员 工的 转正 起到 决定 性的 作用 。 详 见转 正考 核流 程。 人 力资 源部二 六年 四月14第五章 员工转正考核工作流程目标： 1.转 正 是 对 员 工 的 一 次 工 作 评 估 的 机 会 ， 也 是 公 司 优 化 人 员 的 一 个 重 要组成部分。2.转 正 对 员 工 来 说 是 一 种 肯 定 与 认 可 ， 转 正 考 核 流 程 的 良 好 实 施 ， 可 以为员工提供一次重新认识自己及工作的机会，帮助员工自我提高。3 一 般 员 工 的 转 正 由 用 人 部 门 和 各 级 人 力 资 源 部 门 进 行 审 批 并 办 理 有 关手续。 人力资源部二 六年四月15流程图： 每 月 1日 ， 人 力资 源部 提供 转正 名单给 相关 人员 及其 经理2日 前 ， 被 考核 人根 据 员 工转 正考核 表 自 评 ， 并写 评语4日 前 ， 被 考核 人将 员 工转 正考 核表 交 直接 经理 ， 由 直 接经 理考 核并写 评语 。 直 接经 理在 考评 时要 与该 员工 进行 面谈 ， 其 考核 意见 应得 到员 工的 认可 ， 未 经认 可的 意见 由部 门总 监协 调7日 前 ， 部 门总 监根 据员 工及 其直 接经 理的 意见 ， 确 定考 核结 果 ， 填 写 人事 变动 表 ， 并报 人力 资源 部批 准20日 前 ， 人 力 资 源 部 根 据 部 门 总 监及 公 司 领 导 意 见 ， 给 被 考 核 人 出 具 转 正 通 知 单 ， 重 要 的 职 位 变 化 同时 在全 公司 范围 内通 告考 核 不 合 格 ， 延 长 试 用 期 或 终 止 试 用16第六章 员工内部调动工作流程一、 工作目标1.通 过人 事调 整， 合理 使用 组织 的人 力资 源。2.达 到工 作与 人力 资源 的最 佳匹 配， 使人 尽其 才， 提高 工作 绩效 和工 作满 意度 。3.调 整公 司内 部的 人际 关系 和工 作关 系。二、 工作政策1.员 工在 聘用 期内 ，公 司可 对员 工的 岗位 作出 下列 变动 ：A.外 派 根 据公 司有 关规 定和 所属 分支 机构 的业 务需 要， 由公 司派 出人 选担 任分 支机 构相 关职 务 。B.调 岗 因 机构 调整 或业 务需 要， 或为 符合 员工 工作 能力 和发 展意 向， 公司 可安 排员 工调 岗 。C.借 调因 业务 上的 需要 ，公 司可 把员 工借 调到 其他 单位 。D.待 岗 当 员工 被认 为绩 效表 现及 工作 能力 不能 胜任 本岗 位工 作需 要， 经过 培训 仍无 法达 到 要求 时， 部门 可向 人力 资源 部提 出安 排其 待岗 。三、 工作程序1.外 派A.人 力资 源部 或派 出部 门根 据任 职要 求选 派适 当人 选， 填 制人 事变 动表(附 录 )， 并附职务 说明 书， 报人 力资 源部 审核 。B.人 力 资 源 部 根 据职 务 说 明 书的 要 求 ， 进 行 审 核 并 提 出 意 见 ， 按 人 员 聘 任 权 限 报 公 司 领导 批准 。C.人 力资 源部 向 派 出部 门、 派往 的 分支 机构 及拟 派员 工发 出内 部调 整通 知单。D.外 派人 员按 规定 办理 工作 交接 ，按 期到 派往 的分 支机 构报 到。E.派 出部 门应 在外 派人 员任 期满 前 30天 ，或 根据 工作 实际 需要 ，可 决定 外派 调整 方案 ，并报 人力 资源 部。F.轮 换公 司或 派出 部门 提出 新的 任职 人选 ， 按 规定 程序 办理 审批 手续 。 同 时 ， 由 派出 部门 根据 工作 需要 ，为 卸任 人员 安排 工作 岗位 ，并 按员 工调 整审 批程 序办 理职 务 /岗 位调 整手 续 。G.延 长任 期 可 根据 实际 工作 需要 延长 外派 任期 。2.调 岗17A.当 公司 内部 出现 岗位 空缺 时 ， 除 考虑 内部 提升 及外 部招 聘外 ， 亦 考虑 平级 调岗 。 公 司有 关部 门及 员工 本人 均可 提出 调岗 。B.公 司 提 出 调 岗 的 ， 由 人 力 资 源 部 负 责 协 调 ， 取 得 调 出 与 调 入 部 门 经 理 的 同 意 后 ， 填 制人事 变动 表和 “ 工 作评 估表 ” ， 按人 员聘 用权 限报 公司 领导 批准 。C.员 工 提 出 的 调 岗 ， 应 由 本 人 提 出 书 面 调 岗 申 请 ， 填 写 “ 人 事 变 动 表 ” 并 报 所 在 部 门 总 监同 意后 ，填 写 “ 工 作评 估表 ” ， 由人 力资 源部 参照 员工 聘用 审批 程序 办理 。D.人 力资 源部 向员 工和 有关 部门 发出内 部调 整通 知单。3.借 调由 公司 或拟 借调 单位 的管 理层 提出 ，并 经人 力资 源部 与有 关部 门协 商而 决定 。A.用 人部 门向 人力 资源 部提 出借 调申 请 ， 由 人力 资源 部同 用人 部门 、 调 出部 门及 员工 本人 协商 取得 一致 。B.用 人部 门或 人力 资源 部填 制人 事变 动表， 相关 部门 会签 后， 报公 司总 经理 批准 。C.人 力资 源部 发出内 部调 整通 知单。四、 待岗待 岗应 由用 人部 门以 书面 形式 提出 ， 填 写 “ 人 事变 动表 ” ， 清 楚说 明待 岗理 由 ， 交 人力 资源 部 ，并 按干 部管 理权 限进 行审 批 。 同 时由 用人 部门 和人 力资 源部 共同 协调 其工 作安 排 ， 在 两个 星期内 仍不 能安 排其 工作 的， 进入 离职 工作 流程 。五、 人员内部调整的审批权限：A.公 司经 理 、 高 级经 理 、 部 门执 行总 监 、 总 监 ， 分 公司 总经 理室 人员 、 分 公司 人力 资源 部和 计财部 负责 人， 支公 司总 经理 室人 员的 内部 调整 由公 司总 经理 批准 。B.公 司一 般员 工的 内部 调整 由业 务主 管副 总经 理（ 助理 ）和 人事 主管 副总 经理 （助 理） 批准 。C.分 公司 其他 部门 级人 员和 分支 公司 一般 人员 的内 部调 整由 分公 司总 经理 批准 ， 并 在批 准后 3个工 作日 内报 备公 司人 力资 源部 。人 力资 源部二 六 年四 月18流程图： 员 工 或 部 门 向 人 力 资 源部 提 出 职 /岗 位 调 整 申请 ，填 写 人事 变动 表 部 门负 责人 批准原 部 门 负 责 人 根 据 工 作评 估表 对 其进 行评 估 HR提 供以 往绩 效考 核结果 （档 案中 ）用 人部 门对 其进 行面 试部 门负 责人 不批 准面 试 通 过 ， 用 人 部 门 在 人事 变动 表 上签 字 按 公 司 人 员 调 动 审 批 权限 报批 得到 批准人 力 资 源 部 发 给 员 工 内部 调整 通知 。 员 工办 理工 作移 交手 续 ，人 力 资 源 部 作 公 司 内 调动 通告人 事、 员工 所在 部门 、相 关部 门 、 员 工共 同协商 撤 消申 请或 其他面 试未 通过 ， 由 人事 部协 调该 员工 的工 作 待 岗两 星期 内 ， 未 能在公 司 内 部 安 排 该 员 工工 作 ， 则 按离 职流 程办理 。19第七章 员工离职目标： 1 离职流程管理是为了规范公司与离职员工的多种结算活动 ， 交接工作 ， 以利于公司工作的延续性。2离职手续的完整可以保护公司免于陷入离职纠纷。3 经理与离职人员的面谈提供管理方面的改进信息，可以提高公司管理水平。审批权限1 公司部门总监 、 执行总监 、 高级经理 、 经理和分公司总经理室人员 、 分公司人力资源部和计财部负责人，支公司总经理室人员离职申请由公司总经理批准。2 公司一般员工的离职申请由公司人事主管副总经理（总助）批准。3 分公司其他部门级经理和分支公司一般员工的离职申请由分公司人力资源部和分公司总经理批准，并在 批准后三个工作日 内向公司人力资源部备案。人力资源部二 六年四月20流程图： 收 到 辞 职 信 或 提 前一 个月 发出 解 除劳动 通知 书由 直 接 经 理 确 定 最 后 工作 日 并 通 知 该 员 工 于 该日 前 往 人 力 资 源 部 办 理离 职手 续安 排 离 职 面 谈 ， 填 写 离职 面谈 记录 问 题 解 决 ， 将 离 职 面 谈 记 录 存 放 入 员 工 档 案办 理离 职手 续 本 部门 ： 资 料交 接工 作交 接 应 收款 办 公室 ： 公 司 物 品 、 文 件 资料 、电 脑及 相关 软 、硬 件 人 力资 源部 、党 办 ：Em ail地 址 注 销 （ 离职 两周 后） 工 资结 算 合 同解 除 、 党 组织 关系 调转财 务 部 ： （ 暂 停 工 资发 放 ， 直 到手 续办 理完 毕） 借 款支 票 借 款现 金 应 发工 资 离职 面谈 记录 离职 手续 单 存档按 公 司 干 部 管 理 权限 进行 审批21第八章 劳动合同一 .政 策1 中华 人民 共和 国劳 动法 2地 方政 府主 管部 门法 规及 企业 现行 规章 制度 。3合 同期 限 ： 经 理级 以上 人员 签署 3 5年 期限 合同 ； 其 他人 员可 根据 情况 签署 1 3年 期限 合同 ，无 特殊 情况 的合 同期 前 3 6六 个月 为试 用期 。二 .程序1合 同签 订A公 司在 聘用 员工 时 ， 应 要求 被聘 用者 出示 终止 、 解 除劳 动合 同证 明或 与任 何用 人单 位 不 存在 劳动 关系 的其 它凭 证 ， 经证 实确 与其 他用 人单 位没 有劳 动关 系后 ，方 可订 立劳 动合 同 ，或 另行 签订 “ 试 工协 议 ”B员 工进 入公 司报 到之 日 接 受岗 前培 训 ， 了 解和 认可 公司 的劳 动合 同条 款及 岗位 职务 说明 书确 定的 职责 ，确 定合 同期 限， 甲乙 双方 可签 定劳 动合 同。C公 司出 资培 训 、 招 （ 接 ） 收 的人 员 ， 已 经按 有关 规定 与公 司签 订了 专项 协议 书 ， 在 与公 司订 立劳 动合 同时 ，合 同期 不得 短于 服务 合同 或协 议尚 未履 行的 期限 。D在 合同 履行 过程 中 ， 公 司对 出资 培训 的员 工应 按规 定计 算培 训服 务期 ； 若 培训 服务 期超 过劳 动合 同期 限， 应延 长劳 动合 同期 限至 培训 服务 期满 。2合 同变 更 由 于 签 定 合 同 时 所 依 据 的 客 观 情 况 发 生 重 大 变 化 或 机 构 调 整 等 原 因 ， 致 使 原 合 同 无 法 履 行的 ，经 双方 协商 同意 ，可 以变 更原 合同 的相 关条 款。3合 同续 签 合 同期 限届 满 ， 劳 动关 系即 告终 止 。 甲 乙双 方经 协商 同意 可以 续订 合同 。 双 方当 事人 在原 合同 期满 前三 十天 向对 方表 示续 订意 向。4合 同解 除A有 下列 情形 之一 ，甲 方公 司可 以即 时解 除合 同， 而无 须向 乙方 支付 赔偿 ：*试 用期 内， 乙方 被证 明不 符合 录用 条件 的；*乙 方严 重违 反劳 动纪 律或 甲方 规定 的各 项规 章制 度的 ；*乙 方严 重失 职、 营私 舞弊 ，对 甲方 利益 造成 重大 损失 的；*乙 方泄 露甲 方商 业秘 密， 给甲 方造 成严 重损 失的 ；*乙 方被 司法 机关 追究 刑事 责任 的；B有 下列 情形 之一 ，乙 方可 以即 时解 除合 同， 而无 须向 甲方 支付 赔偿 ：*在 试用 期内 ；2*甲 方以 侵害 乙方 合法 人身 权利 手段 强迫 劳动 的；*甲 方不 能按 照合 同规 定支 付劳 动报 酬或 者提 供劳 动条 件的 ；C有 下列 情形 之一 ， 甲 方可 以解 除合 同 ， 但 应提 前三 十日 以书 面形 式通 知乙 方并 支付 补偿 金 ：*乙 方患 病或 非因 工负 伤 ， 医 疗期 满后 ， 不 能从 事原 工作 也不 能从 事甲 方另 行安 排的 工作 的；*劳 动合 同订 立时 依据 的客 观情 况发 生重 大变 化 ， 致 使劳 动合 同无 法履 行 ， 经 当事 人协商 不能 就变 更劳 动合 同达 成协 议的 ；*甲 方频 临破 产进 行法 定整 顿期 间 ， 或 者生 产经 营发 生严 重困 难 ， 征 求过 工会 和职 工意见 的；D员 工提 出解 除劳 动合 同： *提 出辞 职的 员工 ， 应 提前 30天 向 所 在部 门递 交 “ 辞 职申 请表 ” 。 部 门总 经理 签署意 见后 ，交 人力 资源 本部 ，人 力资 源部 安排 与辞 职员 工进 行面 谈， 并作 出回 复。*部 门经 理以 下的 辞职 员工 由人 力资 源部 人 力资 源经 理或 其指 定的 专门 人员 ， 负 责与 员 工 进 行 面 谈 ， 并 填 写 面 谈 记 录 表 ； 部 门 经 理 以 上 职 级 的 辞 职 者 ， 由 人 力 资 源部 总监 或直 接主 管领 导面 谈， 并填 写面 谈记 录表， 报公 司总 经理 。*由 辞职 者持 员 工离 职手 续清 单 ， 到 各有 关部 门办 理交 接手 续 ， 并 经各 有关 部门 负责 人签 字证明 完成 交接 清理 手续 ，人 力资 源部 核实 批准 （部 门总 监以 上辞 职者 需经 公司 总经 理批 准 ） 。*辞 职者 持经 签批 的 “ 辞 职申 请表 ” 和 劳动 合同 ， 到 人力 资源 部办 理解 除合 同 、 人 事档 案关 系和 社 会 保 险 关 系 转 移 手 续 。 并 由 人 力 资 源 部 开 具 解 除 聘 用 关 系 通 知 书 ， 由 人 力 资 源 部 和 辞 职 者各 执一 份。三 .违 约的 经济 补偿 与赔 偿1符 合 2.43情 况的 ，公 司应 根据 员工 在公 司工 作年 限， 每 满一 年 发 给相 当于 员工 解除 劳动 合同 前十 二个 月平 均工 资 一 个月 的 经济 补偿 金， 最多 不超 过 十 二个 月 ；2员 工提 出解 除劳 动合 同 ， 员 工应 给 予公 司一 定经 济补 偿， 经济 补偿 金为 ：距 合同 期满 每差 一年 (不 满一 年的 按一 年计 算 )按 相当 于员 工解 除劳 动合 同前 十二 个月 的月 平均 工资 进行 补偿 ，最 多不 超过 十二 个月 ；3凡 公司 支付 学费 及培 训费 的员 工必 须按 规定 与公 司签 定培 训服 务协 议 ， 作 为劳 动合 同的 附件 ，员 工培 训服 务期 未满 与公 司解 除劳 动关 系 ， 除 按劳 动合 同实 施细 则规 定向 公司 赔偿 违约 金外 ，4月 等分 全部 培训 费用 金额 ，以 员工 已履 行的 培训 服务 期月 数递 减。23流程图 员 工进 入公 司接 受岗 前培 训， 了解 合同 条 款 及岗 位职 责内 容不 接受 离 开公 司 接 受 签 订劳 动合 同岗 位调 整变 动 违 反合 同有 关条 款 解 除、 终止 合同变 更劳 动合 同双 方协 商不 成， 由地 方 合 同未 到期 ，双 方协 商一 致， 支付 合 双 方协 商一 致劳 动部 门仲 裁。 同 到期 违约 金、 补偿 金后 解除 合同 。不 服仲 裁、 诉讼 终 止 续 订24第九章 薪资制度一 .薪 酬支 付原 则1员 工薪 资参 照市 场薪 资水 平 、 社 会劳 动力 供需 状况 、 公 司的 经营 业绩 、 员 工自 身的 能力 、 所 担任 的工 作岗 位及 员工 工作 绩效 等几 方面 因素 确定 。2基 本工 资 根 据员 工的 岗位 重要 度、 个人 资质 、确 定员 工的 薪资 水平 。按 月固 定发 放。3绩 效工 资 根 据员 工的 工作 绩效 及公 司业 绩支 付工 资 。 即 根据 上期 员工 的绩 效评 估结 果按 照一定 方法 确定 ，以 此激 励员 工更 加努 力地 工作 取得 更好 的成 绩。二 .薪 酬管 理1公 司分 类管 理 根 据机 构发 展需 求及 差异 性 ， 公 司机 构按 发展 时期 划分 初创 期 、 成 长期 、 成 熟期 ， 按 公司 规模 、效 益情 况划 分不 同类 别， 并核 定机 构人 员配 置标 准及 权限2薪 酬预 算管 理 根 据公 司分 类管 理标 准及 组织 架构 设置 要求 ，按 照人 员配 置和 保费 工资 率核 定工 资额 度 。 共同 资源 和两 核系 列按 公司 的薪 酬序 列表 确定 工资 ； 销 售系 列按 对应 级别 的标 准确 定工 资总 额度 。3销 售系 列绩 效奖 金 销 售系 列绩 效奖 金额 度 =实 收保 费 综 合提 奖比 例综 合提 奖比 例 =销 售系 列年 度绩 效工 资总 额度 /年 度实 收保 费计 划（ 其中 各险 类提 奖比 例由 各分 公司 根据 自身 情况 确定 ）三 .薪 资体 系结 构1公 司本 着对 内公 平、 对外 具有 竞争 力且 合乎 成本 效益 的原 则规 定薪 酬组 成， 并支 付员 工薪 酬2薪 酬体 系结 构分 为直 接薪 酬和 间接 薪酬 。 直 接薪 酬由 基本 工资 、住 房补 贴、 绩效 奖金 、年 终奖 金组 成间 接工 资由 员工 福利 、补 充福 利组 成25四 .工 资结 构1 员 工的 工资 参照 市场 水平 、公 司的 经营 业绩 、员 工的 自身 能力 、所 担任 的工 作岗 位及 员工 的 工 作绩 效等 几方 面因 素确 定， 确定 后的 工资 按一 定比 例分 为基 本工 资、 住房 补贴 、绩 效奖 金2 共 同资 源和 两核 系列 人员 基本 工资 与住 房补 贴的 比例 为 5： 43 营 销系 列人 员基 本工 资与 绩效 奖金 考虑 公司 不同 发展 时期 的影 响因 素确 定不 同比 例A初 创期 基础 工资 与绩 效奖 金 的 比例 为 7： 3；B成 长期 基本 工资 与绩 效奖 金 的 比例 为 ： ；C成 熟期 基本 工资 与绩 效奖 金的 比例 为 ：1 基 本工 资和 住房 补贴 为固 定工 资， 绩效 奖金 为浮 动工 资2 薪 资增 长A 年 一月 公司 进行 工资 调整 。薪 资增 长幅 度依 据：a公 司业 务增 长水 平b劳 动力 市场 价格c居 民消 费品 价格 指数d绩 效评 估结 果B 薪 资增 长程 序a根 据市 场调 查结 果， 修正 薪酬 政策 曲线 。b根 据新 的薪 酬政 策曲 线调 整工 资表 。c根 据新 的工 资表 进行 薪资 增长C 个 人年 度薪 资调 整a销 售 系 列 人 员 基 本 工 资 调 整 按 照 销 售 人 员 上 年 度 实 收 保 费 换 算 后 的 机 构 标 准 保 费 确定 。b共 同资 源与 两核 系列 人员 薪酬 调整 按照 年度 薪资 调整 幅度 矩阵 确定D工 资发 放a公 司规 定每 月 18日 为公 司的 发薪 日， 发放 本月 工资 ，遇 节假 日适 当提 前或 顺延 。b公 司每 月在 发薪 日将 员工 当月 的薪 资直 接存 入员 工工 资帐 号。c公 司定 期打 印个 人工 资条 ，作 为月 度支 付清 单以 备核 查薪 酬结 构 年 终奖 金 (一 次性 )法 定福 利项 目公 司福 利法 定医 疗保 险 法 定养 老保 险 住 房公 积金 法 定工 伤保 险公 司补 充养 老保 险 公 司其 他福 利 项 目法 定失 业保 险绩 效奖 金 住 房补 贴公 司补 充医 疗保 险基 本工 资26第十章 考勤管理一 .工 作时 间 工 作日 ：星 期一 至星 期五工 作时 间： 每天 工作 时间 7.5小 时上 午 ： 8:30 12:0下 午 ： 13:0 17:0午 餐时 间： 12:0 13:0休 息日 ：星 期六 、星 期日 节 假日 ： 元 旦 、 春 节 、 劳 动节 、 国 庆节 等法 定节 假日 依照 国家 及当 地政 府有 关规 定执 行 ； 妇 女节 给予 女员 工半 日假 期（ 下午 ） 。 根 据国 家规 定或 因特 殊情 况， 公司 可对 作息 时间 进行 适当 调整 。二 .考 勤打 卡制 度1员 工每 天应 在上 午 8:30以 前， 下午 5:0以 后打 卡， 没有 条件 的应 实行 签到 和签 退制 度 。 公司 级领 导、 分公 司总 经理 室成 员可 不打 卡， 但每 日工 作时 间不 得少 于 7.5小 时。2员 工于 规定 上班 时间 后 三 十分 钟内 打卡 者为 迟到 ， 于规 定下 班时 间 前 15分 钟 内 打卡 者为 早退 ； 超 过上 述时 间未 打卡 并未 履行 请假 手续 者为 旷工 。 当 月迟 到和 早退 累计 5次 按旷 工 1天处 理。 连续 旷工 15天 或年 度累 计旷 工 30天 ，按 国家 和公 司有 关规 定予 以除 名。3员 工考 勤不 允许 委托 他人 代打 卡或 代替 他人 打卡 （包 括代 签到 或签 退 ） ， 如发 现替 代行 为，替 代人 和被 替代 人均 按旷 工 1天 处理 。4迟 到、 早退 一次 扣 50元 。5戴 打卡 （代 签到 、签 退） 的， 当事 人每 人扣 发 20元 /次 。三 .加 班1员 工加 班需 按管 理权 限由 上一 级领 导审 批， 未 进行 事前 报批 的， 一律 不计 加班2实 行定 时工 作制 的员 工在 每个 工作 日 8： 0以 前或 18： 30以 后、 节假 日或 公休 日的 工作 时间 计为 加班 时间 。 出 差期 间遇 休息 日、 节假 日和 工作 日延 长工 作时 间的 不计 为加 班3加 班时 间一 般以 倒休 形式 予以 补偿 ， 因 工作 需要 不能 以倒 休形 式补 偿的 ， 由 主管 总经 理或 副总 经理 批准 可予 以加 班费 补偿四 .休 假种 类1婚 假： 婚假 3天 ；符 合晚 婚年 龄的 增加 晚婚 假 7天 ；2丧 假 ： 员 工处 理其 配偶 、 父 母 、 子 女 、 岳 父母 、 公 婆 、 祖 父母 、 外 祖父 母及 有赡 养关 系直 系亲 属的 丧事 ，给 予 3天 假期 ；3产 假和 计划 生育 假 ： 女 员工 生育 前后 给予 产假 90天 ， 达 到晚 育年 龄的 增加 产假 15天 ， 难 产27增 加 产 假 15天 ， 多 胞 胎 生 育 ， 每 多 生 育 一 个 ， 增 加 产 假 15天 ； 配 偶 生 育 ， 男 员 工 可 享 受15天 护理 假；女 员工 怀孕 流产 ， 怀 孕不 满 4个 月的 ， 产 假不 超过 30天 ； 怀 孕满 4个 月的 ， 产 假不 超过 42天 ；女 员工 育婴 ， 婴 儿一 周岁 以内 的 ， 每 天给 予哺 乳时 间 1小 时 ， 多 胞胎 每多 生育 一个 ， 增 加 1小 时。4探 亲假 ： 员 工入 司满 一年 后 ， 可 享受 探亲 假 。 探 亲假 须在 年度 内一 次集 中使 用 ， 并 与 年休 假相 折抵 。无 配偶 员工 探望 父母 ，每 年给 假一 次， 假期 20天 ；有 配偶 员工 探望 父母 ，每 四年 给假 一次 ，假 期 20天 （入 司满 二年 后方 可提 出申 请， 此后 ，按 员工 入司 时间 计算 ，每 满四 年给 假一 次 ） ；员 工探 望配 偶， 每年 给假 一次 ，假 期 30天 。5年 度休 假： 员工 入司 满一 年的 ，可 享受 年度 休假 。 法 定工 龄满 1 5年 者， 每年 享受 5天 年度 休假 ；法 定工 龄满 6 10年 或司 龄满 5年 者， 每年 享受 10天 年度 休假 ；法 定 工 龄 满 1 20年 或 司 龄 满 10年 或 具 备 国 家 承 认 的 高 级 专 业 技 术 任 职 资 格 者 ， 每 年 享受 15天 年度 休假 ；法 定工 龄超 过 20年 或司 龄超 过 10年 者， 每年 享受 20天 年度 休假 。6公 假：7事 假：8病 假：9工 伤假 ：五 .员 工假 期薪 资管 理1病 假薪 资 ： 医 疗期 内 ， 病 假一 天扣 发日 工资 50 ； 病 假累 计超 过 30天 的 ， 一 天扣 发日 工资的 90 ；病 假超 过医 疗期 的， 按劳 动合 同有 关规 定处 理；2事 假薪 资： 事假 一天 扣发 日工 资 10 ；当 月薪 资标 准不 低于 当地 最低 工资 标准 ；3旷 工薪 资 ： 旷 工每 小时 扣 10元 ； 旷 工一 天 ， 扣 发当 日薪 资及 当期 绩效 奖金 。 月 度累 计旷 工3天 ， 年 度累 计旷 工 8天 的 ， 扣 发全 月薪 资及 当年 奖金 ， 并 按照 公司 有关 规定 解除 劳动 关系 ；4迟 到、 早退 一次 扣发 工资 50元 ；5遇 法定 节假 日、 休息 日安 排到 岗值 班的 ，经 人力 资源 部核 定， 按劳 动法 规定 核算 加班 工资28流程图： 年初人力资源部核定员工年休假天数各部门于每月底领下月考勤卡 、 统计表每月月末下发下月考核卡 ， 填报本月考勤统计表每月 3日前各部门将上月考勤卡 、 考勤统计表经部门经理签字后报人力资源部人力资源部对各部门考勤情况进行审核人力资源部建立考勤统计系统根据考勤统计结果核发餐费及工资员工填报 休假申请 按权限进行逐级审批按人力资源部备案29加班流程请假流程否是员工填写 “ 休假申请表 ”主管经理和部门负责人批 准主管总经理批准人力资源部备案，并计 算休假工资 假期是否超 过 3天确因工作需要 ， 员工填写 “ 加班申请表 ”部门负责人 /支公司经理批准主管副总经理 /总经理批准人力资源部备案，并计算加 班补贴30第十一章 员工福利一 .社 会基 本养 老保 险1公 司和 所属 分支 机构 的正 式员 工， 且与 公司 签订 劳动 合同 并将 档案 关系 调入 公司 者2试 用期 满后 公司 为员 工建 立社 会基 本养 老保 险关 系 ； 入 司前 此项 保险 由员 工本 人随 同档 案关系 转入 公司 或与 原单 位协 商补 建事 宜 （ 员 工表 示自 愿放 弃或 自费 补建 入司 前社 会基 本养 老保险 关系 的， 需提 出书 面申 请并 按有 关规 定办 理补 建手 续）3员 工离 司 ， 在 公司 期间 已参 加社 会基 本养 老保 险的 其关 系与 档案 关系 随转 ； 未 参加 者申 请补建 的， 对符 合建 立条 件的 按有 关规 定予 以补 建4社 会基 本养 老保 险的 缴纳 与核 算 、 帐 户管 理 、 关 系建 转及 支取 使用 等办 法 ， 按 国家 及地 方有关 规定 执行 ， 各 分支 机构 须将 其所 在地 区政 府主 管部 门的 具体 规定 ， 报 公司 人力 资源 部核 准备 案5法 定养 老保 险 ： 繳 费基 数按 员工 的月 工资 总额 繳纳 ， 繳 费基 数高 于社 会平 均工 资 3倍 的 ， 按3倍 社会 平均 工资 繳费 ，低 于 3倍 社会 平均 工资 的， 按实 际工 资繳 费。企 业繳 费： 员工 的上 年月 工资 总额 的 19%个 人繳 费： 员工 的上 年月 工资 总额 的 7%二 .住 房公 积金1公 司和 所属 分支 机构 的正 式员 工， 且与 公司 签订 劳动 合同 者2试 用期 满后 由所 在机 构人 事部 门负 责办 理住 房公 积金 缴纳 手续3员 工离 司 ， 已 建立 住房 公积 金的 ， 按 有关 规定 办理 帐户 余额 支取 或关 系转 移手 续 ； 未 建立 关系 并申 请补 建的 ，对 符合 建立 条件 的按 有关 规定 予以 补建4住 房公 积金 的缴 纳核 算 、 帐 户管 理 、 关 系建 转及 支取 使用 等办 法 ， 按 国家 及地 方有 关规 定执行 ，各 分支 机构 须将 其所 在地 区政 府主 管部 门的 具体 规定 ，报 公司 人力 资源 部核 准备 案5住 房公 积金 ： 企 业繳 费： 员工 的上 年月 工资 总额 的 8%个 人繳 费： 员工 的上 年月 工资 总额 的 8%三 .住 房公 积金1公 司和 所属 分支 机构 的正 式员 工， 且与 公司 签订 劳动 合同 并将 档案 关系 调入 公司 者2试 用期 满后 由公 司负 责办 理参 加失 业保 险事 宜3员 工离 司 ， 属 工作 调转 的其 保险 关系 与档 案关 系随 转 ； 属 劳动 合同 到期 或解 除的 ， 符 合享 受失 业保 险条 件的 ，按 国家 有关 规定 办理 手续4失 业保 险的 缴纳 与核 算、 享受 条件 、关 系建 转等 管理 办法 ，按 国家 及地 方有 关规 定执 行 ， 各分 支机 构须 将其 所在 地区 政府 主管 部门 的具 体规 定， 报公 司人 力资 源部 核准 备案5法 定失 业保 险： 企 业繳 费： 员工 的上 年月 工资 总额 的 1.5%个 人繳 费： 员工 的上 年月 工资 总额 的 0.5%31四 .工 伤保 险1与 公司 形成 劳动 关系 的人 员2公 司工 伤保 险的 起始 日期 以每 位员 工入 司起 薪之 月起3工 伤保 险的 具体 内容 、 认 定条 件 、 核 定标 准等 管理 办法 ， 按 国家 有关 规定 执行 ， 各 分支 机构须 将其 所在 地区 政府 主管 部门 的具 体规 定， 报公 司人 力资 源部 核准 备案4法 定工 伤保 险： 企 业繳 费： 员工 的上 年月 工资 总额 的 0.5%个 人繳 费： 无五 .补 充养 老保 险1公 司和 所属 分支 机构 的正 式员 工， 且与 公司 签订 劳动 合同 者2员 工为 公司 服务 满一 年公 司， 公司 为员 工办 理补 充养 老保 险事 宜3每 年 12月 由人 力资 源部 、工 会负 责建 立补 充养 老金 台帐 及基 金托 管事 宜4补 充养 老保 险支 取A员 工达 到法 定退 休年 龄， 允许 员工 领取 公司 为其 办理 的补 充养 老保 险本 金及 收益 累计 总额 的 10%；B司 龄 满 10年 离 司 的 员 工 ， 允 许 领 取 公 司 为 其 办 理 的 补 充 养 老 保 险 本 金 及 收 益 累 计 总 额 的90%；C司 龄 满 6年 离 司 的 员 工 ， 允 许 领 取 公 司 为 其 办 理 的 补 充 养 老 保 险 本 金 及 收 益 累 计 总 额 的80%；D司 龄 满 3年 离 司 的 员 工 ， 允 许 领 取 公 司 为 其 办 理 的 补 充 养 老 保 险 本 金 及 收 益 累 计 总 额 的60%；E司 龄不 满 3年 离司 的员 工， 不享 受补 充养 老保 险金 ；六 .补 充医 疗保 险1公 司和 所属 分支 机构 的正 式员 工， 且与 公司 签订 劳动 合同 者2公 司办 理补 充医 疗保 险项 目：A员 工因 病死 亡保 险；B员 工意 外伤 害身 故（ 含高 残） 保险 ；C员 工医 疗保 险（ 含门 诊、 住院 、意 外伤 害医 疗 ） ；D重 大疾 病保 险。3医 疗报 销的 规定A员 工医 疗费 用报 销， 属于 商业 医疗 保险 公司 承担 责任 范围 内的 按其 有关 规定 执行 ；其 承担 责 任后 余额 的报 销本 着公 司与 员工 共同 负担 的原 则B员 工医 药费 报销 时按 商业 医疗 保险 公司 要求 提供 有关 单据 及报 销4餐 费A公 司 每 月 发 放 30元 的 误 餐 补 贴 ， 员 工 可 自 行 购 买 餐 券 就 餐 。32第十二章 绩效管理一 .考 核体 系1绩 效考 核分 为 “ 目 标考 核 ” 与 “ 行 为考 核 ” 两 部分 。 针 对不 同部 门和 不同 职位 的员 工 ， 其 考核 权重 也不 同。2目 标考 核 ： 是 对工 作任 务结 果的 评价 ， 一 般情 况下 只考 核工 作的 进展 情况 与效 果 ， 而 不对 工作 的过 程和 方式 进行 评价 ，评 价标 准主 要是 客观 数据 、抽 样结 果与 实例 。考 核标 准应 该是 ：可 衡量 的、 具体 的、 有时 间限 制以 及可 实现 的。3行 为考 核 ： 主 要对 员工 工作 过程 和方 式和 工作 能力 的评 价 。 通 过质 化与 量化 举证 ， 考 核其 工作 的行 为与 过程二 .评 价结 果1对 各项 考核 内容 评分 一律 1 5分 （ 5分 、 4分 、 3分 、 2分 、 1分 ： 考 核成 绩优 秀最 高评 为 5分 ，不 能满 足工 作需 要， 不能 完成 工作 任务 最低 评为 1分 ） ， 考核 人需 依照 下属 员工 的实 际工 作完 成情 况及 表现 给予 适当 分数 。2根 据考 核表 计算 “ 目 标考 核 ” 与 “ 行 为考 核 ” 总 分， 对照 可得 总体 考核 评级 。（ A、 B、 C、 D区 ） 。共 同资 源、 两核 部门 营 销、 投资 部门共 同资 源、 两核 部门 A区 B区 C区 D区营 销、 投资 部门 区 C区 B区 区说 明 远 超 过 工 作 要求 超等的绩效 具 有 超 凡 的 工作能力 工作态度极佳 有 可 能 提 升 到上一级别 胜任本职工作 ， 工作 能 力 和 工 作 责 任心 可 以 弥 补 偶 尔 的不足 有 良 好 的 工 作 态度和工作热情 需 要 提 高 工 作 业绩 、 工作水平 ， 合理安排工作计划 ， 保证工作顺利完成 能够完成交付工作 ，经 常 表 现 出 来 的 长 处可以弥补偶尔的不足 取 得 良 好 的 工 作 业绩 具 有 工 作 所 需 的 能力需进一步完善自己 需 要 调 整 自 身 的 工作态度 ， 提高工作热情 勉 强 完 成 或 不 能完成交付的工作 ， 需要监督其工作 偶 尔 表 现 出 来 的长 处 不 能 弥 补 频 繁的不足 不 得 不 考 虑 降 职或 转 入 其 他 部 门 或辞退Y行 为 考 核 成绩X目标 考核 成绩CADB Y行 为 考 核 成 绩X目标 考核 成绩BADC3三 .绩 效结 果的 应用1记 入员 工人 事档 案 ， 与 工 资 、 奖 金挂 钩 ， 作 为年 度奖 金发 放 、 年 度薪 酬调 整 ， 确 定职 务晋 升 、岗 位调 配、 教育 培训 等人 事待 遇的 依据 。2对 于年 度绩 效考 核结 果为 “ D” 的 员工 ，除 降低 其工 资等 级外 ，还 进入 “ 观 察培 训计 划 ” 为期 4个 月 ， 并 可以 考虑 调离 原工 作岗 位 ， 或 参加 人力 资源 部组 织的 脱岗 培训 ， 合 格通 过 “ 计划 ” 后 方可 恢复 正式 员工 状态 ，否 则做 辞退 处理 。3对 于年 度绩 效考 核连 续两 次为 “ D” 的 经理 以上 级别 管理 者 ， 除 按制 度规 定降 低其 工资 等级外 ，人 力资 源部 向公 司领 导提 出免 职或 降职 处理 建议流程图：制订工作计划 、 工作目标 ， 确定考评标准员工定期填写工作记录，进行自我评价；直 接主管填写意见员工填写工作总结 进行考核面谈填写季度目标考核表填写行为评价内容和考评标准考核结果交人力资源部备案，并 进行奖金分配进行工作行为评价（半年）34第十三章 奖励制度一 .宣 传和 重视 员工 在完 成组 织目 标所 作出 的贡 献 ， 并 对员 工或 团队 的卓 越成 就及 时有 效的 给予 表彰二 .奖 励种 类：1明 星奖 ：2特 殊贡 献奖 ：3最 佳团 队奖 ：三 .奖 励周 期： 每年 度评 选一 次。四 .奖 励权 限：1公 司本 部各 部门 、分 公司 负责 人对 授予 奖项 具有 推荐 权；2公 司人 力资 源部 对奖 励实 施过 程行 使建 议权 和审 核监 督权 ；3公 司总 经理 行使 授予 最终 决策 权五 .长 期服 务奖 励1长 期服 务奖 包括 ： 5年 服务 奖， 10年 服务 奖， 15年 服务 奖流程图：步 骤每年 12月 15日之前各部门或分公司审核本部门员工工作业绩，并根据规定比例，对适 合者填写相应推荐表格人力资源部审核后呈交总经理，并在总经理 办公会上讨论，进行初次筛选初选通过的员工展示工作业绩，总经理办公会决定获选人选及级别人力资源部负责安排颁奖仪式及相应证书、 表彰信、奖金等向每位获奖员工颁发获奖证书或奖章将表彰信员工照片及说明张贴于 “ 公司表彰榜 ” 内将员工获奖情况记入人事档案35第十四章 违纪处分一 .规 范公 司纪 律处 罚政 策及 管理 程序 ，创 造一 种高 效、 公正 、公 平的 工作 环境 。二 .纪 律处 罚条 例：对 违纪 员工 的处 罚分 行 政和 经济 处罚 两 类 ， 行 政处 罚分 为下 列几 种 ： 警 告 、 降 职 、 降 薪 、 解 雇 ，其 中警 告分 为口 头警 告、 书面 警告 最终 警告 。经 济处 罚分 为 罚 款、 赔偿1口 头警 告 有 下列 情况 之一 ，经 查实 ，给 予口 头警 告， 并处 以罚 款处 分：谎 报请 假理 由， 每次 罚款 10 50元 。仪 容不 整， 不按 公司 规定 着装 ，不 佩戴 胸卡 或不 遵守 出入 公司 规定 ，每 次罚 款 10元 。在 非吸 烟区 吸烟 者， 每次 罚款 10 50元 。冒 领公 司发 放的 礼品 。无 故不 参加 公司 组织 的会 议或 集体 活动 ，在 工作 时间 谈天 、嬉 戏、 阅读 与工 作无 关的 书籍 、杂 志者 ，在 工作 时间 内未 经请 假批 准， 擅离 工作 岗位 超过 30分 钟者 ，未 经批 准， 擅自 （或 指使 他人 ）挪 动、 拆装 灭火 器材 或压 埋占 用消 防栓 ，堵 塞防 火通 道。2书 面警 告 有 下列 情况 之一 ，经 查实 ，给 予书 面警 告， 并处 以罚 款处 分： 旷 工一 天以 内者 ，扣 发当 期全 部奖 金， 并扣 发当 日工 资与 住房 补贴 。代 人打 卡或 请别 人打 卡， 每人 次罚 款 20元 。违 反胸 卡佩 戴规 定， 并拒 绝监 督检 查， 视情 节轻 重处 以 20 50元 罚款 。对 主管 指示 或有 期限 的工 作安 排， 未有 正当 理由 而未 如期 完成 或处 理不 当者 。拒 绝听 从主 管人 员指 挥、 监督 ，属 初犯 者。因 个人 过失 导致 工作 失误 ，并 造成 损失 ，情 节轻 微者 。未 经批 准， 擅自 （或 指使 他人 ）按 动 “ 报 警器 ” ， 挪动 、拆 装灭 火器 材或 压埋 占用 消防 栓 ， 堵塞 防火 通道 造成 经济 损失 的。在 公司 配备 计算 机上 使用 非工 作软 件。违 反公 司工 作程 序， 导致 轻微 损失 者。在 工作 场地 贩卖 物品 者。浪 费或 损坏 公物 情节 轻微 者。捡 拾公 司或 他人 财物 匿而 不报 或据 为己 有者 。未 经允 许擅 自带 人进 入公 司者 。对 同仁 恶意 诋毁 、攻 讦、 诬告 或做 伪证 制造 事端 者。36在 过去 六个 月内 ，累 计有 两次 相同 性质 的口 头警 告或 三次 不同 性质 的口 头警 告。3最 终警 告、 降职 与降 薪 有 下列 情况 之一 ，经 查实 ，给 予最 终警 告， 并可 同时 实施 降职 、处 以罚 款处 分： 在 公司 内危 害员 工或 财物 安全 者。对 公司 财物 、名 誉造 成损 害违 反公 司管 理规 定有 严重 不良 行为连 续旷 工两 日或 一年 内旷 工记 录两 次以 上在 十二 个月 内， 累计 两次 相同 性质 的书 面警 告或 三次 不同 性质 的书 面警 告。4解 雇 有 下列 情况 之一 ，经 查实 ，可 不预 告予 以解 雇（ 解除 劳动 合同 ，且 不享 受任 何经 济补 偿 ） ：严 重危 害员 工人 身、 财物 或公 司财 产安 全者 。使 公司 财物 、名 誉受 损失 者严 重违 反公 司管 理规 定者行 为不 法或 严重 违规 者累 计两 次不 同性 质的 最终 警告 或， 或一 次最 终警 告后 又有 相同 性质 的警 告处 分。对 于员 工的 重大 过失 或屡 次违 纪行 为可 采取 解雇 处分 。 直 接经 理应 作出 关于 事情 发生 经过 的详 细书 面报 告 ， 解 雇员 工的 处分 应由 部门 负责 人和 人力 资源 负责 人共 同提 出 ， 并 征得 工会 同意 ， 由 总经 理批 准实 施。三 .需 要并 处赔 偿、 罚款 处罚 ，罚 没款 一律 上交 财务 部门 。四 .员 工被 口头 警告 后六 个月 没有 违纪 的 ， 或 被书 面警 告后 十二 个月 内没 有违 纪的 ， 或 被最 终警 告后 十八 个月 没有 违纪 的将 可获 允撤 销相 应纪 律处 罚； 也可 根据 员工 的改 进表 现提 前撤 销处 分 。37流程图： 发生过失调 查 过 失 发 生 原 因 ， 确 定 责 任 人 ， 听取人力资源部意见，提出处分意见口头警告 书面警告 最终警告(降职、降薪 ) 解雇直接经理提出 处分意见 直接经理提出 处分意见 直接经理提出 处分意见部门负责人批准 部门负责人同意 部门负责人同意当 事 人 有 异报人力资源部 人力资源部 调查核实 报人力资源部人力资源负责人 批准生效 报人力资源部人力资源负责人 批准工会同意总经理批准生效存档人力资源部 主管经理 当事人 工会Y N当事人签字认可 旁证人签字确认38第十五章 培训与发展一 .目 标1达 成对 公司 文化 、价 值观 、发 展战 略的 了解 和认 同。2掌 握公 司规 章制 度、 岗位 职责 、工 作要 领。3提 高员 工的 知识 水平 ，关 心员 工职 业生 涯发 展。4提 升员 工履 行职 责的 能力 ，改 善工 作绩 效5改 善工 作态 度， 提高 员工 的工 作热 情， 培养 团队 精神二 .职 责 教 育培 训工 作在 公司 总经 理室 统一 布署 下由 人力 资源 部归 口管 理 、 统 筹规 划 ， 各 实施 部门 （ 指专 业部 门和 分支 机构 ）各 司其 职， 员工 个人 主动 配合 ，齐 抓共 管， 共同 完成 培训 任务 。1公 司人 力资 源部 职责 ：A根 据公 司的 发展 规划 制定 公司 教育 培训 战略 规划 和实 施纲 要。B制 定员 工职 业生 涯发 展规 划， 并形 成实 施方 案， 督促 各部 门和 分支 机构 贯彻 落实 。C根 据公 司年 度工 作计 划、 各项 考核 结果 和各 部门 提出 的培 训计 划， 分析 培训 需求 ，并 统筹 安排 ， 形 成中 短期 培训 计划 。 着 重组 织实 施管 理干 部培 训 、 业 务骨 干培 训和 海外 培训 。D负 责制 定公 司年 度培 训的 财务 预算 ，并 管理