人力资源管理丛书心理测评的理论与方法 精品文档.doc

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社会知觉理论第三节 角色理论第四节 公平理论 第五节 期望理论第六节 学习理论第七节 强化理论第三章 员工心理测评的技术与方法第一节 心理测评的特点与分类第二节 重要的技术指标第三节 量表的编制与选择第四节 心理测试的实施要领第五节 功效评鉴第四章 核心心理素质的测评工具与测评技术第一节 素质理论第二节 心理素质的测评第五章 员工行为风格及个性测评的理论与技术第一节 个性理论第二节 个体行为风格及个性测评工具介绍第六章 职业适应性测评工具与测评技术第一节 职业生涯理论第二节 职业选择第三节 职业开发第四节 职业测评第七章 领导力测评的理论与技术第一节 领袖理论第二节 有效领导理论第三节 领导者的修养与领导艺术第四节 领导力测评工具介绍第五节 团体凝聚力的测评序1996年的秋天，我在华东师大为大三的学生开设了一门公共选修课企业教育培训体系的策划与设计。没有想到的是，这门课程引起了同学热情的学习兴趣，在课堂中常常还会出现因选修这门课程的同学的热情介绍而前来旁听的学生。同时，因为需要为这门课程准备更充实、翔实的第一手材料，我开始常常接受一些中大型企业经营者的邀请，为他们设计企业内部的教育培训系统，进而为他们的中高层管理干部作人力资源方面系列的培训。在这些人事管理培训工作中，随着我与这些企业管理者之间思维默契程度的加深，我们常常探讨在人事管理中一个至关重要却又十分棘手的问题：如何对员工进行科学的考核，如何比较准确地选拔人材？在这几年里，我开始汇聚一匹同仁和专家，对这些课题进行了一些研究，围绕“职业适应性指导、综合心理素质测评、行为风格及个性品质测评、职业成就潜质测评和团队内聚力”五个方面的范畴，制作了一套企业人力资源管理专用心理测评软件大全，其中包括了四十套信度和效度都比较高的心理测试量表，以协助人事管理干部能够用更精确和科学的手段来进行人材考评。本书就是针对这四十套测评量表所进行的理论研讨。在本书的写作和人事测评项目的研究过程中，上海大学国际工商与管理学院的姜立杰博士负责了各章节理论框架的设计与前期文字的撰写，中国银行上海市分行的顾 女士在本书的写作过程中也参与了大量的资料收集、文字润饰等具体工作，我则负责全书的统稿和二稿的文字撰写工作。多年来，有师大太多的领导和同事对我的工作给予了支持和协助，有许多企业家和人事管理干部对我的工作给予了相当大的信任和理解，有家人给予我无尽的爱与包容。在此，衷心地向他们表示深深的感激之情！本书在写作的过程中，因为水平有限，时间较仓促，难免有许多错误和疏漏之处，敬请各位读者谅解和指正！ 唐思群 二零零二年五月十五日于华东师大第一章 概述第一节 广义的测评概念一、何谓心理测评所谓心理测试就是指通过一系列的心理学方法来测量被试者的智力水平和个性方面差异的一种科学方法。心理测试是心理学研究的一种方法，但是现在在许多领域都应用这种方法，在企业招聘中应用的范围尤其广泛。心理测量 (psychometrics)是关于人的个体心理差异的测量或诊断。人们在能力、学识、技能、兴趣、态度及人格特征等方面各不相同，构成了人与人之间的个别差异。心理特征总会在行为上有所反映。心理测量是通过人的行为表现对他的某种心理特征作出数量化的解释。任何一种心理属性在数量变化上都可构成一个连续统，如记忆力的强弱、运算速度的快慢、性格从极端内向到极端外向的变化等都各自成为一条连续统，测量的结果就是确定一个人的某种心理特征在相应的连续统上的相对位置。心理测量起源于中国。在古代医书黄帝内经中有关于太阴、太阳、少阴、少阳、阴阳和平五种人的观察和评估，可看作是心理测量的前奏。战国时期孟子不仅对心理差异现象的普遍性有所认识，而且已经有了差异同一性以及差异等距可能性的概念。他说“权，然后知轻重；度，然后知长短。物皆然，心为甚。”这是世界上最早的关于心理测量原理的叙述。中国最早的教育文献学记中论述了在规定的九年时间内要考察学生的阅读能力、知识、广度、学识运用、论学本领以及学习兴趣、专业思想、集体观念、师生关系、意志坚定性等方面的个别差异问题。距今多年以前西周时期考试制度的建立更是世界上应用心理测量于人才选拔工作的开始。当时的试射(即射箭考试)就是一种个别举行的单项特殊能力现场测验，运用了效标参照的记分方法。汉代的选举制度以推荐为主，考试为辅，隋以后的科举以考试为主，辅以推荐。唐代科举制度逐渐完备。当时的考试科目有进士、秀才、明经、明法、明书、明算，这是当时文化发展水平在科学制度上的反映。考试方法有帖经(填补词句中的缺字)、口义(口试)、墨义(笔试)、策问(政事问答)和杂文(即诗赋)。东汉时期已有的童子科唐代又得到重视。1580年天主教传教士m利玛窦到中国以后，科举制度逐渐传入欧洲。在启蒙学者的鼓吹下，法国资产阶级在1791年参考中国的科举制度建立了他们的文官考试制度。关于测量方法，三国时期刘劭写人物志，提出了“八观”和“五视”的观察方法。前者如：“观其感变，以审常度；观其爱敬，以知通塞；观其所短，以知其长；观其聪明，以知所达。”后者有：“居，视其所安；达，视其所举；富，视其所与；穷，视其所为；贫，视其所取。”1937年，美国人把人物志编译成英文出版，书名为人类能力之研究。南北朝时期颜氏家训，风操篇中记载着江南有“周岁试儿”的风俗，可以视为以实物为材料的近似标准化的幼儿认知操作活动测验法。西方的心理测量工作开始于19世纪。随着封建制度解体，资本主义自由竞争的出现，人们开始意识到人与人之间存在着心理上的个别差异。c达尔文的思想为人们理解个别差异提供了理论框架。天文观测中人差方程的出现促使感觉运动速度方面的测量得到发展。这时期出现在欧洲政治上的民主思想和教育与医学方面对弱智儿童的关心推动了智力测量。19世纪后期，德国的w，冯特、英国的f。高尔顿、美国的 j。 m。卡特尔都对感觉能力的测量进行了研究。然而对心理测量的发展有最重要影响的应属法国的 a。比奈，他与医生t。西蒙合作与1905年编制比奈西蒙量表，是世界上第一个标准化的心理测验。 二、心理测评的昨天、今天和明天心理测试史严格来说是很悠久的一部历史。因为自从人类产生以后，人就想了解自己的心理活动，所以在中国古代，有许多思想家对心理测试都对了一些探索。但是，科学的心理测试方法，还是在20世纪初开始形成的。首先要提到实验心理学家威廉冯特，他在1879年在德国莱比锡建立了世界上第一个心理学实验室，这标志着心理学成为一个独立的学科诞生了。英国心理学家高尔根，他对人类遗传学深感兴趣，进尔对双生子的许多心理测验进行了研究。卡特，美国心理学家，他开始创造了心理测验这个词，他是第一位展开心理测试活动的美国心理学家。1904年，比纳和西蒙编制了第一个儿童智力量表，接着美国斯坦福大学的心理学家克曼教授，提出了心理商数，简称为智商iq。iq这个公式就是： 智力年龄（或称心理年龄） iq =100 实际年龄第二世界大战期间，心理测量在美国军队中广泛运用，并得到了迅速的发展。第二世界大战以后，许多企业家看到了心理测量表在招聘人员中的积极作用，因此在企业管理也广泛运用。在这期间，心理能力测也得到了广泛的发展。美国的韦克斯勒和英国的艾克森都对心理测试做出特殊的贡献。我国的心理测试主要在1978年以后开始广泛运用。在企业招聘中运用心理测试，主要始于80年代中后期。现在随着社会主义市场经济的发展，心理测试在企业招聘中的运用将越来越广泛。第二节 心理测评在企业人力资源管理中的应用一、人力资源企业的第一资源（一）人力资源的涵义与特征人力资源，是指包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，对经济的发展起着决定性的作用。它是最活跃、最积极、最具主动性的生产要素，是积累和创造物质资本，开发和利用自然资源，促进和发展国民经济，推动和促进社会变革的主要力量。人力资源作为经济资源中的一个特殊种类，既有质、量、时、空的属性，也有自然的生理特征。1、人力资源具有能动性。人不同于自然界的其他生物的根本标志之一是具有主观能动性，能够积极主动、有目的、有意识地认识世界和改造世界。在改造世界的过程中，人能通过意识对所采取的行为、手段及结果进行分析、判断和预测。由于人具有社会意识和在社会生产过程中所处的主体地位，使得人力资源具有了能动作用。2、人力资源具有时效性。它的形成、开发和利用都要受到时间方面的限制。从个体角度看，作为生物有机体的人，有其生命的周期，如幼年期、青壮年期、老年期，其各阶段的劳动能力各不相同；从社会角度看，人才的培养和使用也有培训期、成长期、成熟期等。因此，人力资源开发必须尊重其内在的规律，使得人力资源的形成、开发、配置和使用处于一种动态平衡之中。3、人力资源具有智力性。人不仅具有主观能动性，而且还是知识的载体，这是人力资源区别于其他资源的又一特征。人在改造世界时可通过自己的智力，使器官得到延长、放大，从而使自身能力无限扩大。同时，人的知识还可以传播、深入，正是一代又一代的人吸取了他们的先辈在生产生活中积累起来的知识，才使得今天的人力资源更具有价值和使用价值。4、人力资源具有两重性。人是生产者，同时也是消费者，人的两重性，要求我们既要重视对人口数量的控制，更要重视人力资源的开发和人才的培养。充分地利用和开发现有的人力资源，是降低人力资源成本，获取人力资源收益的基本途径。5、人力资源具有可再生性。人口再生产是人口不断更新，人类自身得以延续和发展的过程。人力资源的可再生性不同于一般生物资源的再生性。除了遵守一般生物学规律之外，人力资源的再生产还受到人类意识的支配和人类活动的影响。（二）人力资源与现代企业发展 1、人力资源是企业最重要的资产 传统的企业管理，将企业拥有和控制的能以货币计量的经济资源视作自己的资产。就此而言，厂房、建筑物、各种通用和专用设备、现金、银行存款、投资、应收预付款项、存货、成品与半成品等，无疑是企业的重要资产。然而，把人力资源看作是劳动力，同生产工具一样是必不可少的生产要素，是一种成本耗费，从未视其为企业的宝贵资产。随着人力资源在现代经济增长中地位和作用的上升与突现，现代企业管理变革和创新，须重新认识和定位企业的人力资源。事实上，人力资源也是企业的资产，只不过与物质和资金形式的资产相比，是一种更重要的特殊资产。 (1)人力资源是首要的能动性生产要素。劳动力、生产资料、资金、技术等均为生产要素，尽管对整个生产和经济运行来讲，缺少其中任何一种生产要素都不可以，但是，诸要素的作用却不相同。常言道“巧妇难为无米之炊”，没有物质资源要素，人力资源也无用武之地，无法作为资源发挥作用，企业亦无法运行。然而，没有人力资源对物质资源的支配、运用，物质资源则为无用之物，企业也不复存在。因此，人力资源作为惟一能动的、起决定性主导作用的生产要素，是企业第一位的重要资源。 (2)人力资源是特殊的经济资源。物质资源本身不创造价值，惟有人力资源通过自身劳动，创造价值、增加价值、增加物质财富。虽然其他资源要素可以给企业带来经济利益，但那是在人力资源要素推动下，转移旧价值，加入新价值的结果。换言之，通过人力资源的劳动，使其他资源要素给企业带来经济利益；否则，再好的设备、原材料、工具，再多的资金，也无济于事。正因如此，企业一旦拥有和支配人力资源，便掌握和控制了获得未来更大经济利益和获取新的物质资源的权利和条件。美国微软公司凭借其拥有的大量高级人才资源，不断地开发新软件，使公司取得资产每周增加4亿美元，产值超过美国三大汽车公司产值总和的骄人成就。 (3)现代企业的人力资源，均有投资凝结于其中，成为人力资本(只是每一员工内含人力资本存量不同而已)。人力资本具有价值，可以用货币衡量。依照原有企业资产定义，人力资源列为企业资产毫不为过，而且这一资产重于物质资产。因为，在以人力资本为依托的现代经济发展时期，人力资本对经济增长的作用远远大于物质资本，它对现代企业发展有着举足轻重的、物质资本无法替代的巨大作用。 基于上述，人力资源是企业的重要资产，而且是比物质资源更重要的资产。于是，一个全新的理念人力资源是企业最重要的资产，率先在诸多发达国家企业普遍形成与建立，并在实践中贯彻之。美国钢铁大王卡内基的切身体会颇深，他说：“将我所有的工厂、设备、市场、资金全部都拿去，但只要保留我组织中的人，4年以后，我将仍是一个钢铁大王。”此言何等精彩，何等深刻！ 2、人力资源是企业最宝贵的稀缺资源 目前，我国一些企业在企业员工和人力资源开发管理方面做得很好，取得一些宝贵的经验。但是，鉴于我国人口众多，劳动力长期供过于求，因此，在相当一部分企业管理者心目中，人力资源是“不值钱”的，抱着“三条腿的蛤蟆不好找，两条腿的人遍地都是”的观念的企业领导者不在少数。在向知识经济时代迈进的今天，这种视人力资源为纯粹劳动力、活的生产工具的极端陈腐观念，是必须清除的时候了。现今的时代，人力资源不仅是企业最重要的资产，而且是最宝贵的稀缺资源。 人力资源生成是有条件的。人力资源有个自然成长发育的过程，特别是尚有适应社会经济发展之必需、进行专门教育培训的过程。这一形成过程，历经一漫长周期，少则15年，多则20余年。从其生成的条件和漫长的时间，以及发展的连续性来看，人力资源是稀缺资源。 企业人力资源的形成、保持、发展异常艰辛，从中透视出企业人力资源的宝贵与稀缺。就企业而言，本身不生产人力资源，其人力资源从社会选取而来，换言之，社会人力资源总体是企业人力资源形成的源泉和基础。但是，企业并非从社会随意取来即用。首先，选人很难。社会人力资源生成不易，企业从社会上选人也不易，选择到自己所需的合适的人更不易，况且尚有双向选择问题。企业选中某人，但某人未必选中企业，真正双方满意、相互选中实为难之难。其次，企业必须花费招聘、选择、录用成本，既有直接成本，还有间接成本，这是一笔不小的费用。问题还在于，有些时候，这种招聘选录成本白白花费掉。仅举一例，在穗某外贸公司，仅为了招聘一个懂外语、懂管理；又懂人力资源开发的复合型人才，花了60多万元广告费在全国招聘，还多次斥资参加人才交流会，花费了不少人力、财力、物力，虽引来应聘者数千人，可经历了两年，还是没有物色到合适人选。最后，对于进入企业的员工，企业必须不断进行人力资本投资，在质量上进一步形成与发展人力资源，增大人力资本存量。任何一个企业，均有自己独特的工作和业务。对进入企业的劳动者来说，必须通过工作实践和教育培训，使之获得胜任企业工作的能力。同时，企业尚需有超前意识，考虑到企业未来的发展和科学技术的进步，根据企业拓展业务需要，有针对性地开展教育培训，提高广大员工的知识、技能。企业这种人力资源开发工作，所进行的人力资本再投资，是适应企业生产经营需要的人力资源的进一步形成过程。勿庸置疑，企业经过如此艰辛努力方获得的来之不易的人力资源，并经过企业人力资本投资，进一步培育、形成、保持和提高的人力资源，当然是企业的宝贵财富和稀缺资源。企业创造愈来愈多的财富和企业效益，相对于这种无以替代的特殊地位和作用而言，人力资源无疑是企业的稀缺资源。 人力资源既是生产力，又是消费力。作为生产力，它是创造物质财富的源泉；作为消费力，它是物质生产和经济发展的推动力。就此特殊双重身份与作用而言，人力资源永远是宝贵的稀缺资源。企业中，人力资源作为生产力的作用如上述；作为消费力，它同样是现代企业生产和前进的动力。而且人力资源质量愈高，其作为生产力和消费力所产生的作用愈大。以人为本的现代企业，是为人的需要而存在，为人的需要而生产的，同时也为本企业人力资源的利益和全面发展而生存与发展。否则，企业的存在与发展毫无意义。就此而言，人力资源是企业不可缺少的宝贵稀缺资源。 常言说得好：“稀者为贵。”因为稀缺，事物方显更宝贵；同样，正因为宝贵，愈显出其稀缺。人力资源是企业最宝贵的稀缺资源，已为众多大企业家所认识，日本年轻的企业家浅井雅夫深有感慨；“一个企业留下金钱是下策，留下事业是中策，留下人才是上策。”正因为人才资源宝贵又稀缺，企业才想方设法地珍惜、保护、爱护、开发人力资源，这将企业人力资源开发与管理推进到一个新水平。 3、人力资源所表现的忠诚、向心力、创造力，是企业持续发展的动力和活力所在。企业具备一定数量和质量的人力资源，以及充足的物质资源、资本资源，只是具备了企业经济发展所必要的物质条件，并不等于企业一定能很好地迅速发展。我们一些国有大中型企业，可谓人才济济，资金相对有保证，但是，亏损企业不在少数。在其他条件具备的前提下，一个企业经营得好坏，能否不断发展，关键取决于企业管理者是否有现代管理理念和水平，是否有充分调动全体员工的积极性、自觉性、创造性，并吸引和凝聚员工的人格魅力和优秀企业家素质。若全体员工“心朝一处想，力向一处使”，为共同目标敬业奋斗，没有搞不好的企业。 二、心理测评在企业管理中的作用心理测验是许多招聘人员的机构所采用的一种重要的人员选拔技术，这种技术在企业人员招聘中也有应用，但在我国现阶段仍需要大力发展。心理测验有两种目的：即工作定向的选择和人员定向的安置。所以，它可以用于求职者自测自知，亦可以用于用人单位施测以知彼，还可以用于职业指导者获取基本的材料依据。心理测试可以了解一个人的潜力，以及他的心理活动规律。在企业管理，心理测试主要用在招聘、人事安排和职业咨询方面。当前的市场竞争，归根结底是人才的竞争，而人才竞争很重要的一点，就是使每个人都尽可能发挥他的潜在能力，而心理测试正是可以了解潜在能力的一种科学方法。因此，心理测试在招聘中运用，可以了解一个人是否符合该企业某一岗位的需要。所谓的人事安排，就是让合适的人担任合适的工作。而心理测试正可以了解一个人的实际能力，这样，决策者可以把适当的人安排在适当的岗位上。心理学是一门研究人的心理活动规律性的学科。心理学包含的许多基本理论，如个体差异理论、社会知觉理论、公平理论、学习理论、群体优化结构理论、激励理论等分别从不同的角度人手，揭示了正常的成年人在人际交往、成长发展、利益分配等复杂的社会活动过程中，所表现出来的心理过程与个性特征，可以为人事管理者理解和预测人的心态和行为，制定符合广大员工期望的奖励制度和管理政策提供理论依据；心理学的测评方法、研究方案设计的思路等可以为人力资源开发和使用，为职务分析与职务分类提供有效的、可操作的技术路线。具体地说，心理测评的理论与方法在企业人力资源管理中的应用主要有如下几个方面。 1、组织与岗位设计。无论是新建一个企业组织，还是进行结构调整和进行技术改革，都需要对组织及其岗位进行重新设计，而这一项工作主要是由企业的人事管理部门与业务部门配合来完成的。所以作为一名人事管理工作者，不仅要具备这方面的基本知识，还要把握现代组织结构变化发展的趋势与潮流，并能根据本企业的实际情况，对组织与岗位进行科学的设计。 2、工作分析。工作分析是进行人事管理的基础；无论是岗位的设计，人员的选拔、考核，还是薪酬标准的制定以及教育培训的规划都是以工作分析的结果为基础来进行的。在计划体制下，我国的企业人事管理主要是按上面的红头文件办，很少或不必进行工作分析，当进入市场后，就出现了许多新的情况，人事管理遇到的难题也越来越多，许多人事决策没有依据，其原因之一就是没有对企业的工作岗位进行科学系统的工作分析。工作分析不是想当然或拍脑袋就可以解决的，而有一套科学的方法和技术。 3、人力资源规划。现代人力资源管理必须具有前瞻性、预测性才能为企业在竞争中创造优势。本章将介绍有关人力资源规划的具体内容，以及人员供给和需求的预测方法；现代科学的预测离不开数学统计方面的知识，进人多元化时代以后，人力资源预测又出现了一些新趋势和特点。 4、人员招募。人员招募(recruiting)是指通过一定的宣传活动吸引足够多的符合一定条件的人员的过程。只有你获得了充足的可供挑选的候选人时，你才有可能通过一系列的选拔程序(selection)挑选出优秀的人才。通常所说的招聘包括招募和选拔两项工作，而在现实的多数人力资源管理中注重选拔，对招募则关注不够。尽管这两项工作联系十分紧密，但二者却有不同的目的、方法和程序。招募的价值与作用绝不逊色于选拔。 6、人员选拔。选拔是指从应聘的候选人中挑选出优秀且与本组织需要相符的人员。人员选拔是人事管理中最原始最基本的职能，但随着生产技术的发展，劳动分工的细化。对劳动者知识和智能的要求越来越高，因此传统的人员选拔方法已经不能适应现代企业组织人员选拔的要求。第四章将介绍最常用的几种人员选拔方法，如笔试法、心理测验法、面试法和情景模拟法。某些方法如面试和笔试在传统的选拔之中也经常使用，但其客观化、标准化的程度不同，且多数人事管理人员缺乏对这些方法的系统了解。本书将结合作者的亲身实践，详细介绍上述选拔方法的技术问题，这将对人员选拔有重要指导意义。 7、薪酬制度。薪酬是人事管理中最核心也是最敏感的问题。从组织来说，；薪酬是一个组织为其目标的实现所付出的人力成本，而对个人来说，薪酬是其获得生存和发展条件的物质基础。矛盾之处在于，为了避免成本支出过大，组织有压低付给员工报酬的倾向，而员工则有利益最大化的追求。这确实是一个“两难”的命题，而这一问题解决得如何全靠人事资源部的先生们。值得提醒的是，随着人们工作价值观因物质丰足而逐渐由工具性工作观(工作为达到目的之手段)，转变为较精神面的工作价值观(寻求工作的“内在价值”，并在工作中获得自我成长与发展的机会)。对这样一种发展潮流的认识与把握相信会对薪酬制度的设计有所影响。 8、人员考核。考核是人事管理中十分重要的一个环节，既是对现有组织和员工工作状态的评价，肯定成绩，发现问题，又是重新设计、改进工作的新起点，还是激发员工积极性与工作热情的重要手段。传统的考核往往流于形式，其中原因有考核的目标不明确，：考核的指标体系制定不合理，考核方法缺乏科学性，而最主要的是考核结果没有能够很好地利用起来。某些单位在考核期间大家关系紧张，考核结果一出来，就出现“几家欢乐几家愁”的景象，或是怨声载道、议论纷纷，更有甚者会出现剧烈的冲突场面。人事考核难度之大是所有人事管理者的共同感受。第六章将向大家介绍有关人事考核的原则、方法和技巧，对提高人事考核的效果，避免或减少负效应等问题会有所启发。 9、人员培训。现代科技日新月异，新的营销，、管理观念与方法不断涌现，经济全球化及自由贸易的发展，以及企业环境的变化都要求企业组织迅速作出反应，；或是引进先进技术，或是进行战略性的结构调整，而这些都得通过企业的员工来实现。完全靠解聘老员工，招聘新员工来获得满足企业发展所需的员工是不现实，也是不容许的。因此，对员工的培训成为现代企业人力资源管理与开发中非常重要的一项内容，其地位与作用绝不亚于人员的选拔。如何确立培训的目标和内容?有哪些种类的培训方式与方法?这些方式方法的优缺点由口何?i怎样进行选择?如何评估培训的效果与效益? 如何对跨国企业的人员进行培训? 等等，这些都是企业在设计和实施培训时需要了解的内容。10、现代人才测评。人才测评是为适应现代人力资源管理的需要，在传统考试、考核、技能鉴定和心理测验等理论与实践基础上产生的一种新型人才评价活动。与传统人才评价方法相比，现代人才测评在定性与定量相结合的基础上更加注重定量方法的应用，测评内容也突破了单一的体能、知识或技能评价而转向对实际工作能力、工作态度、兴趣、个性品质、人际技能等人才综合素质的全面评价，在程序上则更加科学、合理、严密，有效地控制了测评误差，测评技术手段更多地应用先进的科技成果，如计算机、网络、多媒体、远程通迅、系统仿真等。在经济发达国家，现代人才测评已经被广泛地应用于企业组织的人才选拔、内部考核、培训等方面。 三、心理测评在企业管理中的运用原则因为心理测试是一种科学的测试手段，所以它有一些基本的原则必须遵循。1、要对个人的隐私加以保护。因为心理测试涉及到个人的智力、能力等方面的个人隐私，这些内容严格来说应该只让被试者以及他愿意让人知道的人才能了解，所以，有关测试内容应该严加保密。2、心理测试以前，要先做好预备工作。心理测试选择的内容、测试的实施和计分，以及测试结果的解释都是有严格的程序的。一般来说，主试和测试者要受过严格的心理测量方面的训练。3、主试要事先做好充分的准备，包括要统一地讲出测试指导语；要准备好测试材料；要能够熟练地掌握测试的具体实施手续；要尽可能使每一次测试的条件相同，这样测试结果才可能比较正确。4、心理测验结果只反映出人们某一方面的特点，人员选拔中还应根据实际需要综合多种选拔方法，结合其他方面的情况，作出更周全的决策。第二章 人力资源测评的基本心理学原理 目前在人事管理的“进”、“管”、“出”各个主要环节中应用了许多心理学理，论涉及到许多心理学分支学科，如普通心理学中的“个体差异理论”，社会心理学中的“社会知觉理论”、“角色理论”、“群体结构理论”，教育心理学中的“学习理论”，管理心理学中的“公平理论”、“期望理论”、“强化理论”，劳动心理学中的“疲劳理论”等。本章将介绍应用最广泛的七个心理学理论，并对它们在人事管理中的主要应用要点进行简要的分析。第一节 个体差异理论个体差异，顾名思义就是指人与人之间在个性特征上所存在的差异。这些差异虽然是极其复杂的，但概括起来可以归为两个方面，一是个体倾向性的差异，即表现在人的兴趣、需要、信念、理想等方面的差异；另一是个性心理特征的差异，即表现在人的气质、能力、性格三方面的差异。这些个体差异并非生而具有的，它是在个体先天素质的基础上，受周围环境和社会关系所制约的。它所表征的是具体的、活生生的、行动着的个人。人事管理者如果能掌握和运用有关个体差异的规律性，就可以对个体差异与职务差异进行有效的分析与匹配，提高人力资源开发的效率。一、个体倾向性的差异个体倾向性是人与客观现实相互作用的过程中，所表现出来的心理倾向总和。它决定人的心理活动的选择性，也决定人对事物不同的态度以及各种行为模式，标志着一个人憧憬什么、企求什么、争取什么、坚信什么、喜欢什么、嫌弃什么和什么驱使他活动等等。可以说，个体倾向是个体潜在的力量，是人进行一切活动的动力，它制约和调节人的所有行为过程，是个体特性中最积极、最活跃的因素。个体倾向性的各因素，如需要、动机、兴趣、世界观等都是相互联系、彼此影响的，但世界观是其中的主导因素，它决定一个人总的心理倾向。(一)个体的需要差异需要是人对某种目标的渴求与欲望。这种渴求与欲望就其来源的性质而言，是主观性与客观性的统一。这里，主观性是指个体在缺乏某种东西时在内部世界产生的一种渴望状态，只有个体自身才能深切体验到；客观性是指个体的这种渴望并非头脑固有的，而是他对于生活中客观条件必要性的反映。这种客观存在的必要性既包括人体内部的生理状态，也包括错综复杂的社会现实。人的需要是多种多样的。我们根据需要的内容划分，可以把它分为生存需要、社会需要和发展需要三类。其中生存需要包括人为了维持自身生存与种族繁衍的衣、食、住、行、婚姻等的生理需要和维持平安的安全需要；社会需要包括人为了适应社会环境而产生的文化娱乐需要，感情与归属的需要和人与人之间进行社会交往的需要；发展需要包括人为了实现自己的理想、抱负而产生的对知识与技能的需要，尊重需要，理想和成就需要。个体之间的需要差异既有结构性的方向差异，又有强度性的水平差异。所谓结构性的差异反映了不同个体具有不同的优势需要，如有人把生存需要置于一切需要之首，这种人斤斤计较个人得失；而有的人则把发展需要作为优势需要，这种人追求知识与自我完善，把追求与创造作为人生的最大享受。而所谓强度性的差异则反映每一种需要的满足程度与欲求强度其水平的差别。(二)个体的动机差异动机是指推动人去从事某种活动，指引活动去满足一定需要的意图、愿望和信念等。也就是说，动机是行为的直接原因，是激励人行动的内驱力。凡是处于清醒状态的人，每时每刻都要进行这样或那样的活动，而每一种活动都是由一定的原因而引起的。例如，体育锻炼为了强壮身体，学习知识为了增强本领，积极工作为了祖国四化建设等。这些促使人产生行为的具体原因就是动机。人与人之间的动机差异主要表现在如下三个方面：第一，不同个体的相同行为可以由不同的动机所激发。例如，许多人参加人才选拔的招聘考试，有的人是出于对事业的追求，抱着为国家勇挑重担的动机来参加；有的人出于寻求个人的发展机会，抱着寻找快速晋升机会的动机来参加。第二，在相同的环境中，不同的人会产生不同的动机与行为。例如，在同一个干部培训班中，有的入学习刻苦、努力，有的人则马马虎虎，学习态度与成绩截然不同。第三，为了满足同样的需要，达到共同目标的手段因人而异。例如，为了给国家创造更多的物质财富，不同的领导者采取了不同的改革措施，有人靠新产品开发，创造更多的利润；有人靠技术革新，降低产品的成本；有人靠智力开发，提高劳动生产率等。(三)个体的兴趣差异兴趣是人积极探究某种事物的认识倾向。这种认识倾向使人对某种事物给予优先的注意，并具有向往的心情。例如，一个对棋类颇感兴趣的人，平时喜欢阅读有关棋类的书刊，在各种消息中对棋类消息会优先注意，平日不仅积极观看棋赛，而且向往与别人对垒。个体的兴趣有着明显的差异，这些差异可以概括为四个方面：1、兴趣倾向性差异。人的兴趣总是指向一定的对象，是由一定的事物或现象所引起的。其中，有的兴趣由有关社会进步和有助于人身心健康的对象而引起，有的兴趣则由有关妨碍社会进步和促使人腐化堕落的对象所引起。这种兴趣倾向性的差异带有阶级性和社会历史性，有高尚和低级庸俗之分。2、兴趣广泛性的差异。人的兴趣广泛程度也有着个体差异。例如，有人兴趣极其广泛，对自然科学、社会科学及文娱体育活动都有兴趣，有人则除了对自己所从事的专业发生兴趣外，对其他任何事物几乎都不发生兴趣。一般条件下，具有广泛兴趣的个体往往生机勃勃，而兴趣贫乏则使人暮气沉沉。 3、兴趣持久性的差异。人的兴趣既可能是长久不变的，也可能是三天两头变化无常的。人们称前者为持久的兴趣，后者为短暂的兴趣。不同个体的兴趣持久性表现出明显的差别。例如，有的人对某种事物或活动具有稳定的兴趣，锲而不舍，力求精深，有的人则没有恒心，朝秦暮楚。4、兴趣有效性的差异。人的兴趣根据它的社会意义可划分为积极兴趣与消极兴趣两大类。而同样属于积极兴趣，其有效性又存在着明显的个体差异。例如，有些人的兴趣只停留在内心向往的静观状态，并没有采取积极的行动来掌握与研究它们，因而效果不明显；而有些人对自己感兴趣的对象则会积极探索与研究，其效果当然相当明显。 (四)个体世界观差异世界观是人对整个世界总的看法，它对人的一切心理活动和行为都起指导和调节作用。世界观是个体倾向性的集中表现，它给予其他个性品质以确定性，影响人的整个精神面貌。世界观是人对世界存在的反映，它与一定的社会制度相联系，它随着社会的发展而变化。人与人之间世界观的差异反映了无产阶级世界观与资产阶级世界观的根本对立。无产阶级世界观是无产阶级存在的反映，是人类历史上最先进、最科学的世界观，它阐明了自然现象发生、发展的规律，也指明了人类社会走向共产主义的必然性。在阶级社会中，每个人都处于一定的阶级地位之中，因此个人形成的世界观是他本阶级世界观的反映。个人的世界观是一个人对现实各个方面的态度核心，并指导着人的全部行为。二、个体心理特征的差异 个性心理特征是指一个人带有倾向性的、本质的、比较稳定的心理特征的总和，它决定一个人的风格、行为方式与活动效率。这些差异具体表现在气质差异、能力差异、性格差异三个方面。 (一)气质差异 气质是指个人行为全部动力特点的总和。 一般认为，人的心理活动动力特点主要表现在心理活动进行的速度、强度、指向性等方面。这些特点只反映一个人情感与认识的外部表现形式，而不涉及情感与认识的具体内容。例如，某管理者对违反工作纪律的两个下级给予了严肃的批评，假如这两个下级就其思想认识与情绪反应而言，对管理者的批评均持反对态度，但其外在行为表现则可有明显差别。其中一个人可能会当场与管理者大吵大闹，说出一些极不负责的话；而另一个人却一声不吭，甚至好几天都闷闷不乐。像这类具有同样的心理活动内容，而用不同行为来表达感情的个性特点就属于气质特征。每个人都具有多种气质特点，这些特点并非偶然地结合在一起，而是有规则地互相联系着，形成不同的气质类别。早在公元前5世纪，古希腊医生波克拉特根据人体内四种液体的比例优势，把人的气质分为四种类型：多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质。这一分类，后来被苏联神经心理学家巴甫洛夫关于高级神经活动类型特点的实验研究的发现所证实。 多血质又称活泼型，属于敏捷好动的类型。这种人往往活泼、好动、善于交际，动作速度快，可塑性强，情感易变化，兴趣容易转移。粘液质又称安静型，属于缄默而沉静的类型。这种人往往平静、沉着，情感反应慢而持久，且不外露，动作迟缓而不灵活，具有明显的内倾性。胆汁质又称兴奋型，属于不可遏止的类型。这种人往往精力充沛，热情，泼辣，情感和语言动作发生强烈而难以控制，反应速度快，但不灵活，具有明显的外倾性。抑郁质又称弱型，属于刻板而羞涩的抑郁类型。这种人往往敏感、多疑，感情比较脆弱，做事小心谨慎，观察敏锐，善于察觉别人观察不到的细小事情。实际上，只有少数人是四种气质类型的典型代表，多数人是介于各种类型之间的中间类型。每种气质类型的特点，都具有好的一面，又具有差的一面。例如，多血质的人情绪丰富，工作能力强，容易适应新环境，但注意力不稳定，兴趣容易转移。抑郁质的人胆小，孤僻、但感情细腻，做事谨慎小心，观察力强。因而可以说，一个人的气质类型并不决定一个人的社会价值。同一气质类型的人，既可能成为杰出人物，也可能成为平庸之辈。（二）能力的个体差异 人的能力存在着明显的差异，主要表现在以下几个方面：1、能力发展水平的差异不同的人能力发展程度存在明显的差异。有的人能力超长，智商高达140以上。也有的人能力低下，智商在60以下。大量的人处于中等水平，智商为90110。心理学家经过大量研究，基本上得到一个共同的结论：全国人口的智商分布基本上呈正态分布，“两头小”，即能力低下者、才能卓越者极少；“中间大”，一般能力者占绝大多数。这是智力差异的常态曲线分布。2、能力类型的差异 不同类型的能力可在知觉方面、记忆方面和思维方面分别表现出来。（三）性格差异性格是个人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式。它是人的个性中最重要的、最显著的心理特征。人的个性心理特征的差异，首先表现在性格上。性格差异是心理学的术语，它也是人的个性心理特征的重要组成部分之一，与气质、能力等心理特征共同构成人的个性。性格制约着能力和气质的表现，从而使人的心理特征各具特色，彼此不同。因此，性格具有更重要的作用，决定人的行为的选择和方向。性格与气质不同，气质主要受先天遗传因素影响，而性格只是在一定程度上受遗传因素影响，但不是主要的。性格是个体在长期的社会生活过程中主体与客体相互作用，使外界客观世界的影响在个体的反应机制中保存和固定下来，形成的个体对人对事的态度体系，并且以一定的形式表现在个体的行为之中，构成每个个体所有的行为方式。我们平常所说的某个人的性格如何，是指这个人在各种环境中比较稳固地表现出来的态度体系和行为方式，而不是指这个人受某种情境的影响偶尔表现出来的态度和行为方式。例如，一个人在待人处事中经常表现出高度原则性、坚毅果断、见义勇为，那么，可以说明这些特点是他的性格特点。而在某些情况下，对某些事情上偶尔表现出原则性不强，或处事不够果断，则不能认为原则性不强或处事不果断是他的性格特点。所以，要对一个人的性格作出正确的判断，就必须对他的态度、行为进行全面的考察，抓住其一贯的表现。只有在各种环境下多方面地考察性格的各个侧面，才能洞察一个人的性格全貌，作出正确的判断。 性格是个性心理特征的核心部分，气质是心理过程的动力特征，能力则是完成某种活动所必备的心理特征。气质和能力对现实是中性，性格使他们带有一定的意识倾向性。可见，性格对气质和能力影响很大，它使个体的个性心理特征成为一个整体。(二)性格的个体差异 与气质、能力相比，人们的性格差异更为多样而复杂。心理学家从不同角度来归纳性格差异，划分出以下性格类型。 1、理智型、情绪型、意志型和中间型 按人的心理活动机能占优势，可将性格划分为理智型、情结绪型、意志型和中间型四种类型。 理智型：这种类型性格的人，善于思考问题，三思而后行； 情绪型：这种类型性格的人，行为表现中感情用事，情绪易波动，举止受情绪左右； 意志型：这种类型性格的人，行为中目标明确，积极主动，自由支配行动； 中间型：这种类型性格的人，没有某种心理机能占优势，而以某两种心理机能相结合为主。 2、顺从型和独立型 按人的思想行为的独立性程度，可将性格分为顺从型和独立型两种类型。 顺从型：这种类型性格的人，独立性差，易接受暗示，习惯于照别人的意旨办事，在紧急和困难的情况下表示惊慌失措； 独立型：这种类型性格的人，善于独立思考和解决问题，不易受外来因素所干扰，在紧急和困难的情况下镇静自如，积极发挥自己的作用。3、外向型性格和内向型性格 按人的心理活动的某种倾向性，可将性格分为外向型和内向型性格两种类型。 外向型：这种类型性格的人，善于表露情感、表现行为，与人交往显得开朗而活跃； 内向型：这种类型性格的人，不善于表露情感、表现行为，与人交往显得沉静而孤僻。 4、现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型 按人的职业选择的特性，可将性格分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型性格六种类型。 现实型：这种类型性格的人，喜欢从事有明确要求、能有一定操作程序的工作，行为规范，喜欢安定，不注意社交而注意现实的利益。 研究型：这种类型性格的人，喜欢从事有观察、有思考分析的创造性工作，有时好奇心使行为表现异常。 艺术型：这种类型性格的人，喜欢自由行动，有创造力，感情丰富，容易冲动，不愿做单调重复的工作。 社会型：这种类型性格的人，责任心强，善于交往，喜欢帮助别人，能与别人合作。 企业型：这种类型性格的人，喜欢从事组织、领导工作，好发表意见和支配别人，自信心强，精力充沛而且有冒险开拓精神。 常规型：这种类型性格的人，喜欢从事简单、有重复性的工作，不喜欢竞争，倾向于服从别人。第二节 社会知觉理论 心理学中把人对他人、自我、社会角色以及人际关系的知觉统称为社会知觉。概括社会知觉产生、发展与变化规律性的理论称为社会知觉理论。由于识人、用人是人事管理工作的核心，而它们又是以正确的社会知觉为基础的，因而掌握有关社会知觉的基本知识，对提高人事工作者识人、用人的能力，提高人事选拔、人事考核等工作的质量都具有重要的意义。 知觉是客观事物直接作用于感官而在人脑中产生对这些事物的整体反映，它是人们认识世界的各种心理活动的基础。如果把社会知觉与一般的知觉相比较，它具有两个明显的特点：第一，社会知觉是永远与归因分析紧密相联系的。因为当我们看到一个人的行为处于人际交往情境之中时，必然会推测他或他们外在行为背后的内在心理状况，即对他们行为或交往活动的动机与需要进行分析，并在此基础上形成完整的社会知觉。例如，某人对你特别热情，主动接近你，主动给予你许多帮助等等，假如你把此行为归因为他喜欢你，你对他会产生好感等心理体验；但如果你把此行为归因为是他有求于你，你就会产生完全不同的认知。第二，社会知觉最容易受感情倾向的干扰。人的感情是有方向性的，分为正向的积极情感与负向的消极情感，二者之间存在“零”，即没有任何感情。在实际生活中，一个人只有对完全陌生