保持有效沟通是企业和员工的共同目标.doc

保持有效沟通是企业和员工的共同目标我们的文章通常会讨论与员工进行沟通的具体方法，这些方法大多只适用于正式的工作场合，例如：进行工作描述、提交个人简历、接受面试和正式入职的时候。然而，我们所提倡的开放式交流不仅局限在这些地方。本文就将向大家传递这样一个信息：开放式交流是雇佣关系能保持成功的先决条件。此外，要想真正达到理想的效果，它必须得到双方的积极参与，因为无论是雇主，还是员工都有提高沟通效率的责任。开始作为一个雇主，你的首要任务是把新员工有效地整合到自己的公司里去。要想达到令人满意的效果，你必须在每一次招聘员工的时候，都与他们进行充分地交流。如果你不能做到这一点，至少要保证新员工在来公司上班的第一天之前能够了解到以下这些重要信息：工作时间工资、发放工资的时间、福利待遇和相应的书面文件休假权利和病假补贴到哪里去停车应该使用公司的哪个入口进入公司大门后怎么样找到自己的工作地点到公司后与谁联系着装要求休息时间和午餐的安排上班第一天、第一周和第一个月的大致安排，例如：谁将对新员工进行培训，如何培训以及培训的时间欢迎新员工人力资源方面的专家常把这个介绍过程称为“入职”，换句话说，这是一个把新员工介绍和引导到公司主流文化中的过程。由于你永远都不可能获得第二个给别人留下第一印象的机会，所以你的企业一定要给新员工带来宾至如归的感觉，让他们意识到自己的价值，并为将来的工作做好准备。在理想情况下，你应该请一个资深的专家来履行这个职责，其中包括欢迎新员工、讲授工作方法、回答基本问题和把新员工介绍给其他工作人员。通过一系列热情而周到的欢迎仪式，而不是工作职责的简单介绍，你能帮助新员工更快和更好地融入到自己的企业文化中去。这样做的好处还包括提高新员工的忠诚度，建立自己的品牌形象以及降低自己的法律风险。入职面试有些公司十分提倡对员工进行入职面试，即在新员工的试用期（根据职位的不同，使用期的时间在3个月到6个月不等）内，与他们进行一系列的正式会谈。虽然这些面试可以根据实际情况进行灵活安排，但我建议大家能够按照下面的时间表来进行：第一次面试应该安排在员工入职的前几天，以便确定双方的期望值，以及让新员工了解自己的工作情况，比如说他们在企业中的级别，标准的工作条件、政策和程序等。随后的两次面试应该安排在员工的工作业绩、培训效果和与其他部门之间的互动都有所增加的时候，以及他们需要得到支持和帮助的时候。在员工的试用期为三个月的时候，你应该每月对他们进行一次面试，而对于试用期为六个月的员工，你可以每隔两个月与他们进行一次会面。虽然很多人都可以代表公司对新员工进行入职面试，但PrintLink公司（专业招聘服务供应商）的专家还是建议企业最好不要让新员工的直接领导来对他们进行第一次面试，而在随后的面试中，他们则可以就具体的工作问题与员工进行充分的交流。这样做的主要目的是尽量避免这些领导对新员工的表现做出主观臆断。但是，不管是由谁来主持面试，都应该把会谈内容记录在案，以便日后对员工的表现进行评估或做出任免决定。PrintLink公司认为入职面试的最大作用是能促进雇佣双方展开积极对话，从而为员工的职业生涯定下保持长期有效沟通的基调。最初，新来的员工不仅要通过工作表现来证明自己，而且还要通过自己在入职面试中的一言一行来为自己加分，比如说提出有积极的建议或表达出渴望学习的态度等。在合理的限度内，入职面试还能给雇主提供一个了解新员工体会和征求他们意见的机会，从而让他们找到使新员工更好地融入到企业中的好办法。举例来说，新员工能让你知道哪些入职方法比较有效，哪些则有待于改进。与此同时，面试的主考官不仅要把重要的工作信息传达给新员工，而且还要根据自己的判断对以下问题做出回答：这个新员工能否与其他员工进行合作并具备独立工作的能力？因此，主考官必须要消除新员工对入职面试的抵触心理，让他们意识到这项工作所具有的积极意义。不管怎样，你在对入职面试的结果进行评估的时候，必须要意识到员工能否成功地融入到工作环境中主要取决于雇佣双方的努力，当然，新员工的表现将起到决定性的作用。比如说：他/她是否在面试中表现出了自己适应性强、具有探索精神和创造力以及工作积极主动的特点？中间不幸的是，一旦试用期结束，新员工就会变成正式员工，他们与雇主之间的交流也就变得少之又少了尽管当今的员工需要很多信息来帮助自己跟上业务、市场和客户需求快速变化的节奏。一般来说，员工们都想知道领导们在做些什么，以及自己能为企业的发展做些什么。最近的调查研究表明，只有52%的员工认为自己的工作能够促进企业实现自己的发展目标。这个统计数据告诉我们：雇主需要定期将公司的目标和战略传达给员工。这样一来，你不仅能够提高员工的责任感，而且还能为他们提供调整日常工作重点的信息。对于与员工的沟通而言，非正式渠道与正式会议和绩效管理同样重要。走动式管理（Management by Walking Around）就是一项非常领先的方法，它不但能促进管理者与普通员工之间的互动，而且还能培养员工的团队精神。另外一种方法就是鼓励员工说出自己对企业管理的看法，并想法设法去证明自己的观点。作为回报，管理者应该向员工提供有价值的反馈意见，其中包括自己是如何考虑这些意见的，以及是否会对这些意见进行采纳（如果不打算采纳员工的意见，还要向他们解释不采纳的具体原因）。结束对于主动或被动离开公司的人，我们建议企业最好对他们进行一次离职面试。离职面试之所以如此重要，主要有两个原因：一是能为企业寻找替代者提供有价值的信息；二是能够找到促使优秀员工离开公司的不利因素。导致员工离职的原因有很多，从工作环境，日常工作或不合理的补贴到松散的管理制度、摇摇欲坠的企业道德观、低落的员工士气或令人窒息的合作伙伴。因此，我们认为非常有必要对即将离职的员工进行一次坦诚的交流，以便找到他们放弃这份工作的真正原因。通过有效的沟通，你不仅能够了解他们离职的主要原因，而且还能获得消除不利因素的机会。在离职面谈中保持中立者的身份有助于你了解员工们的真实想法。受访者也应该被提前告知，他们的意见不会对他们自身的处境产生任何影响，而是会用来帮助公司改善工作环境、提高员工忠诚度和招聘新员工。在一个典型的离职面试中，人们一般可以提出以下问题：员工们为什么要离开他们最喜欢和最不喜欢公司或部门的哪一点他们最喜欢和最不喜欢自己所从事的工作的哪一点。尝试着在离职员工身上挖掘出更多的工作细节和技能特点，这有助于你尽快找到合适的替代者。而那些被公司解雇的员工则能帮助你在未来的日子里避免选择具有同样特点的员工。你做好那些即将离职的员工有可能会把离职面试变成批判大会的准备。在这种情况下，最好能让他们先发泄一会，然后再把面试过程转入正轨，问他们应该如何解决这些问题。最后，面试官应该把自己当天的笔记整理到一份报告中去，并隐去员工的姓名，只讨论公司存在的问题。比如说：“两个即将离职的员工认为他们的工作没有得到有效的解释，而且也没有人告诉他们一些切实可行的工作方法，带领他们进入角色。”或者是：“四个即将离职的员工表示他们最不能容忍的就是无休止的加班。”企业的高级管理人员（而不是这些员工的直接领导）应该认真阅读这份