公司人力资源管理与开发.doc

公司人力资源管理与开发一、 概念1、 人才17有六种含义：1、“人才”即德才兼备者。2、“人才”即人的才能。3、“人才”是指人的相貌。4、“人才”即中专及中专以上的毕业生。5、“人才”是指以其创造性劳动，为社会发展和人类进步做出杰出贡献的人。主要指杰出性、非重复性、非一般性。6、“人才”是指专门人才的简称。即“人才规划”、“人才预测”。2、 人力资源3人力资源是指全部人口中具有劳动能力的人。3、 人力资本8是指人们以某种代价获得的并在劳动力市场上具有一定价格的能力或技能。4、 人力资源管理37是对各种类型的从业人员从招工、录用、培训、使用、升迁、薪酬、调动以及退休的全过程的管理。5、 人力资源投资46是指使自然形态的人力资源得到加工改造、成长成熟，成为具有相当的健康水平、知识技能水平和良好社会适应能力的合格人力资源所投入的一切费用。6、 系统优化原理58是指人力资源系统经过组织、协调、运行、控制，使其整体功能获得最优绩效的理论。7、 人力资源规划67是指根据公司的战略规划，通过对公司未来的人力资源的需求和人力资源供给状况的分析和预测，对公司现有的人力资源进行分析与规划，使公司人力资源与公司发展相适应的综合性计划。8、 人力资源信息87是反映人力资源状态以及发展变化特征的各种消息、情报、语言、文字、符号等具有一定知识性内涵的信号的总称。9、 人力资源需求预测90指公司为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的规划。10、 人力资源供给预测100指公司为实现其既定目标，对未来一段时间内公司内部和外部各类人力资源补充来源情况的预测。11、 工作分析113就是人力资源管理人员在短时间内，用以了解有关工作信息与情况的一种科学手段。12、 工作描述142对工作环境、工作要素及其结构关系等相关资料的全面记录与说明。13、 工作设计156是指为了有效地达到公司目标与满足个人需要有关的工作内容、工作职能和工作关系的设计。14、 人员招聘170是指通过各种信息把具有一定技巧、能力和其他特点的申请人吸引到企业空缺岗位上的过程。15、 劳动合同182劳动合同就是劳动契约。它是企业、个体经济组织、事业组织、国家机关、社会团体同劳动者的协议。16、 面试188是面试者通过与应聘者正式的交谈，达到客观了解与评价应聘者的外貌风度、求职动机、表达能力、知识水平、个人修养、逻辑思维等项情况，并对其是否聘用做出决策或为决策者提供依据的过程。17、 心理测验191是指在控制的情境下向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表其行为的样本，从而对其个人的行为做出定量的评价。18、 人力资源配置198是根据经济和社会发展的客观要求，科学合理地在地区、部门间分配人力资源，使其实现与生产资料的合理结合，充分发挥人力资源作用的过程。19、 人力资源宏观配置200是指一个国家把全部人力资源按社会经济发展的客观要求，通过一定的方式分配到各地区、各部门的过程。20、 人力资源微观配置200是指一个公司、一个单位如何科学地把人力资源分配到各个工作部们、各个岗位的问题。21、 人力资源存量配置201是指已有人力资源的配置，主要指已就业人员的重新配置。22、 人力资源增量配置201是指对新增人力资源的配置，主要指新就业人员的配置。23、 员工考评217是指公司为有效的激励员工，以实现其管理目标，采用多种科学方法全面、系统地审核、考查了解、评价员工的情况，进而做出正确的人力资源管理决策的管理活动和过程。24、 关键事件法227也称重要事件法，是指在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中，有效或无效的工作行为导致了不同的结果。25、 要素评定法229也称功能测评法。这是一种把定性评估和定量评估结合起来的方法。要素评定法是在等差图表法的基础上形成的。（1）在等差图表法的基础上考虑了加权因素，将不同的项目赋予了不同的重要性，并使重要性的程度通过各自的分值范围体现出来；（2）更有条理的分清了各考评因素之间的关系。26、 晕轮错误234亦称晕轮效应、晕圈错误、光环效应。即在考评中，因某一人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。27、 角错误233西蒙.多伦称为扩音器误差。角错误的作用方向与晕轮错误恰恰相反：被考评者绩效中的某一不利方面导致评价者将其绩效中的所有其它方面均评价过低。28、 薪酬237广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬。经济性的报酬，指员工的工资、津贴、奖金等；非经济性的报酬指员工获得的成就感、满足感或良好的工作氛围等。狭义的薪酬是指经济性的报酬。29、 年薪制241它是以经营者为实施对象，以年度为考核周期，根据经营者的经营业绩、难度与风险，合理确定其年度收入的一种工资分配制度。30、 结构工资242主要由基础工资、工龄工资、技能工资、岗位工资和奖励工资构成。其各个组成部分均有质的规定性和量的规定性，各有其职能特点和作用方式；各个组成部分之间具有内在的结构关系，互相联系、互相制约、互相补充。31、 职位排序法249由评价人员对各个岗位的重要性做出判断，并根据工作岗位相对价值的大小按升值或降值顺序来确定岗位等级的一种评价方法。32、 计点法251是指在确定影响所有岗位的共同因素基础上，将这些因素分级、定义和配点，从而建立评价标准。33、 职位规类法250是在建立若干等级和给出等级定义的基础上，根据工作等级类别比较工作，把职位确定到各等级中去，直到安排在最合适之处。34、 基本养老保险275是国家和社会根据一定的法律、法规，为解决劳动年限已经达到国家规定的解除劳动义务，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的劳动者基本生活而建立的一种社会保险制度。35、 医疗保险276是指人们生病或受到伤害时，国家或社会提供医疗服务或经济补偿的一种社会保障制度。36、 失业保险277是指国家通过立法强制实行的，由社会集中建立基金，对因失业而暂时中断生活来源的劳动者提供物质帮助的制度。37、 工伤保险277是国家为了保障劳动者在遭受事故伤害和患职业病后获得医疗救治、经济补偿和职业康复的权利，分散工伤风险，促进工伤预防的一种社会保障手段。38、 生育保险278是国家通过立法，对怀孕、分娩的女职工给予生活保障和物质帮助的一项社会福利政策。39、 劳动保护278广义，国家和社会为保护劳动者在生理、经济和社会各方面的权利而采取的各项保障和维护措施的统称。狭义，是针对企事业等单位在劳动过程中存在许多不安全、不卫生的因素，而采取的各种技术措施和组织措施的总称。40、 劳动卫生284是在劳动中为了改善劳动条件，保护劳动者健康，避免有毒、有害物质的危害，防止发生职业病和职业中毒而采取措施的总称。41、 劳动合同290是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。42、 人力资源开发30443、 Scotoma 327人们认识上的盲点。44、 舒适区328是指人们在心理上与生理上感到轻松自在的有限范围。45、 自我形象330是一个人在潜意识水平上的自我认识和想像，是自己对自己的所有看法和评价的累积。46、 人力资源的伦理开发337是指唤起劳动者的道德精神，激发其无穷的精神力量。47、 人力资源的生理开发340主要是以保护人力资源为目的，按照人的生理规律，科学组织和安排劳动。48、 工作节律341是指一天工作能力发生变化的规律，它与人体生物钟密切相关。49、 人员激励352就是创造满足员工各种需要的条件，激发员工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。50、 目标激励361是利用一定目标对动机的刺激作用，去激励人的积极性、主动性、创造性的方法。51、 员工培训372是指企业有计划的实施有助于员工学习与工作相关能力的活动。这些能力包括知识、技能和对工作绩效起关键作用的行为。二、 简答题1、 人力资源开发与管理的内容22人力资源开发与管理理论；人力资源配置；人力资源使用与管理；人力资源开发；人力资源发展与保护。2、 人口、人力与劳动之间的关系4人口资源人力资源劳动力资源3、 人力资源的基本特征5人力资源的再生性；人力资源生成过程的时代性；人力资源开发过程的能动性；人力资源使用过程的实效性；人力资源开发过程的持续性；人力资源闲置过程的消耗型；人力资源的流动性；人力资源的可塑性；人力资源功能的共用性。4、 早期人力资本理论的基本观点26有技能的人力资源是一切资源中最为重要的资源；人力资本投资的效益大于物力资本投资的效益；教育投资是人力资本投资的主要部分；人力资本理论是经济学中的重大问题。5、 舒尔茨人力资本理论的基本观点281） 人力资本体现在人的身上，表现为人的知识、技能、经验和熟练程度，即表现为人的体力、智力、能力等素质的组合；2） 人力资本通常用人的数量、质量以及有效的劳动时间来计算；3） 人的能力和素质是通过人力投资而获得的，因此，人力资本又可以理解为对人力的投资而形成的资本。4） 既然人力是一种资本，无论对个人还是对社会，其投资必然有收益。6、 社会人假设的基本观点397、 自动人假设的基本观点398、 复杂人假设的基本观点449、 人力资源投资的特点49人力资源投资超前增长；人力资源投资效益滞后；人力资源投资的产出特殊；人力资源投资的形式特殊；人力资源投资伴随着很大程度的个人意愿性；人力资源投资具有阶段性和连续性；人力资源投资的引发作用。10、 反馈控制原理61人力资源系统的各个要素、各环节形成前后相连、首尾相顾、因果相关的反馈环，其中任何一个环节或要素的变化，都会引起其它环节或要素的变化，最终又使该要素和环节进一步变化，形成反馈回路和反馈控制运动，称之为反馈控制原理。11、 能级对应原理60能级是指人的能力大小分级。能级大表示能力强，办事本领大。能级对应，就是指在人力资源管理中，根据人的能力大小安排其工作岗位和职位，使人尽其才，人尽其用。能级对应原理的基本内容使承认人的能力大小有差别；按照人的能力不同建立和形成稳定的组织形态；不同能级表现为不同的权利、物质利益和荣誉。人的能级必须与他所处的管理级次动态对应，人的能级具有可变性与开放性；人的能级与管理级次相互之间的对应程度，标志着社会进步和人才使用的状态。12、 人力资源规划的作用有哪些？681） 确保公司发展中人力资源的需求；2）保证人力资源管理活动的有序性；2） 提高人力资源的利用效率；4）有利于协调人力资源管理计划；5）使个人行为与组织目标相吻合。13、 人力资源信息系统的功能有哪些？891） 为人力资源规划决策提供信息；2）为公司制定发展战略提供人力资源数据；2） 为人事决策提供信息支持；4）为公司管理效果的评估提供反馈信息；5） 为其他有关人力资源的活动提供快捷、准确的信息。14、 德菲尔法方法的显著特点有哪些？941） 采取匿名形式进行咨询，使参与预测咨询的专家互不通气，以消除心理因素的影响；2） 分几轮反复发函咨询，每轮的统计结果都寄回给专家反馈，供下轮咨询参考；3） 对调查咨询结果采用一定的统计技术处理，使之有使用价值。15、 影响公司人力资源需求的因素有哪些？90员工的工资水平；公司的销售量；公司的生产技术；公司的人力资源政策；公司员工的流动率16、 工作分析的作用有哪些？1161） 工作分析是整个人力资源开发与管理科学化的基础；2） 是提高现代社会社产力的需要；3）是组织现代化管理的客观要求；4） 有助于实行量化管理；5）有助于工作评价、人员测评、定员、定额、人员招聘、职业发展设计与指导、薪酬管理及人员培训的科学化、规范化和标准化。17、 工作分析的具体内容有哪些？129工作内容（做什么）；工作方法（怎么做）；工作目的与原因（为什么做）；工作过程与结构（完成工作的过程包括哪些环节与要求）18、 工作设计的内容有哪些？156工作内容。即确定工作的一般性的问题；工作职责。指每件工作的基本要求和方法；工作关系。指个人在工作中所发生的人与人的关系；工作结果。指工作的成绩与效果；工作结果的反馈。指工作本身的直接反馈和间接反馈。19、 工作设计的方法有哪些？161科学管理方法、人际关系方法（工作扩大化、工作轮换、工作丰富化）、工作特征模型方法、优秀业绩工作体系、辅助工作设计方法等20、 工作特征模型的优缺点164工作特征模型强调员工与工作之间的心理上的相互作用，并且强调最好的工作设计应该给员工以内在激励。其基本方法是工作丰富化，目标是员工的满足度。这种方法的优点是：认识到员工的社会需要的重要性，可以提高员工的动力、满意度和生产率；缺点是：成本和事故率都比较高，控制还必须依赖管理人员，而且在技术上对工作设计没有多少具体的指导意义。21、 弹性工作制的优缺点168优点：员工可以自己掌握工作时间，为实现个人要求与组织要求的一致创造了条件，降低了缺勤率和离职率，提高了工作绩效。缺点：每天的工作时间延长增加了公司的共用事业费用。同时要求公司有更加复杂的管理监督系统来确保员工工作时间总量符合规定。弹性工作制虽对公司的生产率没有明显的影响，但却能使员工得到利益。22、 人员招聘的意义1701） 人员招聘是人力资源形成的关键；2） 人员招聘是扩大企业知名度的重要环节；3） 人员招聘是激励员工的一种有效方式。23、 人员招聘的原则1711）职务分析的原则；2）公开的原则；3）全面的原则；4）平等的原则；5）择优的原则；6）能级对应的原则；7）合法的原则24、 人员招聘的程序175制定招聘计划；成立招聘组织机构；推荐和吸引应聘者；考核录用；办理录用手续；签订劳动合同；签订集体合同25、 劳动合同订立的原则1831）平等自愿的原则；2）协商一致的原则；3）合法性原则26、 人力资源配置的目标209微观目标；中观目标；宏观目标27、 人力资源配置的“点线面体律”21328、 人力资源配置的“成比例置换率”21329、 人力资源配置的“边际效益递减率”21530、 员工考评的特点217全面性与重点性；自我性与影响性；整体性与差异性；日常性与及时性31、 员工考评的原则220“三公”原则；量化原则；整体原则；主动原则；激励原则；事实原则32、 员工考评的程序220制定计划；技术准备；实施考评（收集信息资料）；分析评价；面谈反馈；结果运用33、 360度考评法的优点与缺点228优点：1）多方位考核，可以避免一方考核的主观武断；2）可增强绩效考核的信度和效度。缺点：1）这种方法比较复杂，考评起来费时费力；2）容易出现“相互帮忙”或有意报复的不良现象。34、 考评结果反馈的原则2331）反馈应当是全面性的；2）建立友好的考评会谈气氛；3）让员工本人先对个人的工作进行自我评价；4）反馈中要包括赞扬，也要包括建设性意见；5）以积极的角度和有利于发展的语气结束反馈。35、 薪酬对雇主的功能238增值功能；激励功能；调节功能36、 薪酬对员工的功能239补偿功能；享受功能；价值实现功能37、 薪酬的实质239是一种相对公平的交易或交换关系，是员工在向公司让度其劳动或劳务使用权后获得的报酬。在这一交换关系中，公司承担的是劳动或劳务的购买者角色，员工承担的是劳动或劳务的出卖者的角色，也就是说，薪酬是劳动或劳务的价值表现。38、 技能工资制253是以按劳分配为原则，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础，以岗位和技能工资为主要内容的企业基本工资制度。39、 福利的种类和内容257公共性福利（医疗保险、失业保险、养老保险、伤残保险）；实物与货币性福利；服务性福利；优惠性福利；有偿休假性福利；特种福利40、 我国现行的社会保障的内容有哪些？274社会保险；社会救济；社会福利；社会优抚安置；国有企业下岗职工基本生活保障和再就业保障。41、 劳动保户的范围有哪些？279广义的劳动保护主要是对劳动者劳动权益的保护（劳动权、劳动保护权、休息权、职业培训权、物质帮助权、企业民主管理权等）；狭义的劳动保护是对劳动时间、劳动技术、劳动工资、劳动安全卫生、女职工、未成年工等有关方面的保护。42、 劳动保护的内容有哪些？280劳动时间；劳动安全技术；劳动卫生；女职工和未成年工的劳动保护43、 劳动争议仲裁的原则有哪些？296一次裁决的原则；合议原则；强制原则；回避原则；区分举证责任原则44、 人力资源开发的目标有哪些？305提升员工的现实能力和潜在能力。现实能力指目前公司需要员工所具有的能力，通过相应的培训或实际锻炼就能拥有。潜在能力指蕴藏在员工头脑中的智力资源或智力资本，即通过特定的环境、条件和创造性活动能够转化为企业资产的那部分能力。45、 人力资源开发的规律有哪些？3051） 人力资源的开发水平决定着物力资源开发利用的程度；2） 人力资源的开发随着其程度的加深，其价值不断提升；3） 人力资源的开发永无止境。46、 勤于学习是自我开发的根本途径3101） 现代思想意识和现代观念，来源于现代思想理论和现代科学知识的学习和武装。2） 人的知识的广度和深度，影响人的思维认识程度。3） 人需要持续不断的充电；4） 现代工作的挑战性，迫使人们必须不断的学习；5） 自己越是不如人，越是应该学习。47、 人力资源的目标动力开发32548、 人力资源的群体压力开发327群体压力是指群体规范对其成员在心理上产生的压力。这种群体压力使个体在心理上很难违抗。当一个人发现他的意见和行为与团体规范不一致时，他就会感到团体的压力，产生紧张、不安甚至是恐惧的心理状态，因而促使其产生与团体行为求得一致的愿望。49、 “0.5”思维方式335“0”表示事务太容易，容易到不用做任何努力就能实现；“1”表示事物太难，难到再努力也实现不了；“0.5”表示事物既不太容易也不太难，只要努力就能实现。0.5思维方式给我们的启示是，在设计和制定目标时，目标的难度应为0.5左右。心理学研究表明，做中等难度的事，对人们最具有挑战性，工作效率最高。50、 激励的作用有哪些？3521） 激励是调动员工积极性的主要手段；2）激励是公司员工流动机制的动力；3） 激励是提高公司员工素质的有力杠杆；4）激励是形成良好组织文化的有效途径。51、 人员激励应遵循哪些原则？353目标结合原则；物质激励与精神激励相结合的原则；引导性原则；合理性原则；明确性原则；实效性原则；正激励与负激励相结合的原则；按需激励原则；期望行为原则；利益差别原则；因人而异原则；时间与力度原则；策略体系原则。52、 精神激励的方法有哪些？361目标激励；领导的示范激励；参与激励；感情激励；内在激励；形象激励；荣誉激励53、 激励机制的保障系统包括哪些内容？370机制保障、环境保障、制度保障、专业人员保障54、 员工培训应遵循哪些原则？3751）按需施教，学用一致的原则；2）与企业发展战略相应的原则；3）长期性和速成性兼顾的原则；4）知识技能培训与组织文化培训兼顾的原则；5）全员培训和重点提高相结合的原则；6）严格考核和择优奖励的原则。55、 员工培训的形式有哪些？378企业独自培训的形式；企校联合培训的形式；全面委托型培训的形式；国际合作型培训形式56、 员工培训的内容有哪些？379知识的学习、技能的提高、态度的转变57、 员工培训的方法有哪些？381授课法、学徒制、讨论会、工作轮换、录像法、模拟法、案例、在线培训、远程教育、自学。58、 培训方案应包括哪些内容？3871）选择设计适当的培训项目；2）确定培训对象；3）确定培训项目的负责人和具体培训的负责人；4）培训方式与方法；5）培训地点的选择；6）根据既定的目标，确定培训形式、学制、课程设计方案、课程大纲、教科书与参考教材、培训教学方法、考核方法、辅助器材设施等。59、 培训评价应包括哪几个方面的工作？388主要包括：确定培训项目评价标准、评价方案设计、培训控制、对培训的评价、对培训后果的评价五个方面的工作。三、 论述题1、 试述人力资本与人力资源的关系9从人力资本到人力资源是一个智力加工过程，是人力资本内涵的继承、延伸和深化。现代人力资源理论是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础；人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。区别：1）两者说明问题的角度有一定区别。人力资本理论强调以某种代价获得的能力或技能的价值；人力资源强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力。2）两者分析问题的内容有所区别。人力资本研究价值增值的速度和幅度；人力资源包括人力资本的内容外，还分析人力资源形成、开发、使用、配置等。3）两者的经济学内容不同。两者的区别是内容递进性和范围拓展性。2、 试述人力资源的质量143、 我国人力资源开发与管理的目标与对策231） 把强化人力资源开发利用作为基本国策和重要产业；2） 降低人口自然增长率，实现适度人口目标；3） 增加就业机会，实现充分就业目标；4） 提高教育投资强度和效益，实现全民普及教育目标。4、 我国资源理论的发展331988年9月，中国人力资源开发研究中心成立“中国人力资源开发网”即“中国人力资源开发研究中心”，有以下10个问题：人力资本所有理论；人力资源形成与投资理论；人力资源成本理论；人力资源投入使用收益理论；人力资源流动理论；人力资源配置理论；人力资源市场理论；人力资源价格理论；人力资源保护理论；人力资源发展理论。5、 我国人力资源理论研究的趋势351）