浅谈民营企业员工流失与管理.doc

毕业设计（论文）中文题目：浅谈民营企业员工流失与管理 专 业：人力资源管理姓 名： 准考证号：100312400179指导教师：2015 年 2 月 10 日VI开 题 报 告题 目：浅谈民营企业员工流失与管理报告人： 2014年12月10日一、文献综述当前越来越多的民营企业已经认识到企业的竞争归根结底是人力的竞争，但是在目前国内一些民营企业中，企业老板对人力资源的不重视已经是普遍事实，公司的人力资源管理依然仍处于传统的人事事务管理阶段，人事部门虽然改头换面成人力资源管理部，但其主要职能没有发生什么根本性的变化，主要职能仍旧是负责算算考勤、发发工资、员工进进出出等基础管理工作，根本谈不上真正的人力资源管理和开发，这远远不能满足民营企业发展战略的需要。因此如何保持企业人员队伍的稳定，避免和减少由于人员流失而带来的一系列损失，已成为一项刻不容缓的任务。本文主要对民营企业人员流失现状、存在的风险及其成因进行了分析和阐述，进而从企业发展定位、薪酬机制等不同角度提出了应对这些风险的对策，以便帮助广大民营企业既能正视这些已经凸显或暂时潜在的问题，未雨绸缪，防微杜渐，寻找对策，又能在真正面对这些风险时处惊不乱而做出理性的决策，从而使我国民营企业走上一条健康稳定、持续增长、和谐发展的道路。二、选题的目的和意义目的：改革开放以来，民营企业做为国家经济发展的一支急行军，在30多年的奋斗长河中，已经成为推动国民经济发展和社会进步的一支重要力量。但是，在民营企业迅速发展的同时，人力资源管理中存在的问题已成为众多民营发展壮大的瓶颈，例如：招聘失败、家族企业政变、企业员工不满管理自杀等等问题，尤其是因人力资源管理不规范而导致的人员流失难以支撑民营企业的进一步发展。所以本文研究的目的就是通过分析我国民营企业管理中普遍存在的人员流失问题，并结合前期查阅的大量相关文献以及国内众多HR专家研究成果，提炼出了对于员工离职并且导致员工流失的若干个因素。最终结合人力资源管理的各项职能，提出了解决企业人员流失问题的相关对策。意义：以国有企业相比，民营企业独具的灵活性和创新性使其无论在企业规模数量还是在生产总值上都对我国的国民经济作出了重要的贡献，并成为我国经济发展的生力军，使其在我国国民经济中占据了十分重要的地位。改革开放30多年间，民营经济在其孕育、产生和快速发展的过程中，对扩大就业、活跃市场、提高人民生活水平和稳定经济等方面都发挥了不可替代的重要作用。并已成为我国国民经济高速成长的重要支持力量。而且，在面临 21世纪经济全球化、科学技术一体化的发展环境中，民营企业在经济生活中的起作用只会变得愈加重要，可以说民营企业的命运与我国的社会经济发展是息息相关、密不可分的。但在多样化的发展环境中，我国有很大一部分民营企业到目前为止还没有在根本上转变对人力资源观念的认识，甚至还没有认清人力资源在企业中怎样发挥其作用。在面对国际化人力资源抢夺战中，中国民营企业的人才队伍出现严重匮乏。使民营企业缺乏了核心竞争力。在国内国内，民营企业为了打赢市场竞争，而忽视“以人为本”的管理理念，严重压榨人力成本。甚至不乏出现以“富士康”为个案的“十三跳”事件，使中国民营企业在国际形象上被戴上了“血汗工厂 ”的有色眼镜，这种人力资源管理上的滞后已经成为制约民营企业成长和发展的重大难题。因此，面对我国进入21世纪尤其是加入WTO以后所引发的新形势，我们应该认真分析全球化经济中的民营企业人力资源发展导向，科学认识我国民营企业人力资源管理所处的环境、现状及存在的问题，并用全新的管理理念和创新的工作方法，加快民营企业人力资源开发与管理的变革，从战略的角度，为民营企业的人力资源管理勾勒出一个清晰的发展道路，对于改善我国民营企业人力资源管理思想和方法，提高其管理层次和水平，增强国际竞争能力、促进其走向国际化以及进一步提升我国的国民经济具有十分重要的现实意义。三、研究方案：根据对民营企业以及企业员工工作职责设计、对员工的处罚方式、力度，员工的职业生涯规划，企业内部的管理和报酬分配等几方面进行分析，结合作者所在公司的具体情况，提出了确立“以人为本”的管理理念，建立制度化约束机制，完善公司企业文化，改善分配制度，人才储备等有效的管理对策。四、进度计划：2014年11月25日资料调查2014年12月5日论文起稿2015年1月10日论文初稿转写完毕2015年1月15日至1月26日论文经指导老师修改并提出审查意见后进行完善2015年2月2日论文撰写完毕五、指导教师意见：指导教师： 2014年12月10日结 题 验 收一、完成日期二、完成质量三、存在问题四、结论指导教师： 2015年2月10日北京交通大学毕业设计(论文) 评议意见书专业人力资源管理姓名 题目：浅谈民营企业员工流失与管理评语： 指导教师： 2015 年 2 月 10 日 答辩小组意见答辩小组责人： 201 年 月 日学院意见院长： 201 年 月 日 北京交通大学毕业设计(论文)任务书一、 设计题目及内容摘要：设计题目：浅谈民营企业员工流失与管理内容摘要：民营企业伴随着三十多年来我国改革开放事业的进程，在促进经济发展、解决就业等方面发挥了不可替代的作用。但是，由于各种原因，民营企业的员工流失问题特别突出，导致每年都有数以万计的民营企业破产。员工的流失，不仅带走了商业、技术秘密，也带走了大量客户，影响了工作的连续性和工作质量，继而影响在职员工的稳定性。本论文主要围绕民营企业员工流失与管理问题展开了详细的分析和讨论。结合前期查阅的大量相关文献以及前人研究成果，通过对民营企业进行认真分析调查，总结出民营企业员工流失的具体原因，并针对这些原因在人力资源管理层面给出相应的对策研究，以避免民营企业不必要的人员流失。希望本论文的研究能对我国民营企业的人力资源管理提供一点帮助。关键词：民营企业；员工流失；人力资源；二、 重点研究问题：1、员工流失的原因分析2、员工流失对企业的损失、影响3、员工流失的管理对策目 录1 概论12 员工流失原因分析42.1 工作职责设计不合理、负担过重，使人难以承受42.2 处罚严重、工作压力大。42.3 员工职业生涯计划难以实现52.4 企业前景不明朗或内部管理混乱63 员工流失的成本63.1 员工流失的直接成本73.1.1 员工招聘成本主要包括73.1.2 培训成本主要包括73.1.3 内部员工填补空缺成本主要包括73.1.4 新员工适应工作岗位期间所付出的成本73.2 员工流失的间接成本83.2.1 人员流失使团队士气涣散的成本83.2.2 人员流失造成企业后备力量不足的成本83.2.3 人员流失造成企业核心机密泄露的成本83.2.4 人员流失造成企业声誉被破坏的成本84 员工流失管理对策94.1 确立“以人为本”的管理理念94.2 建立制度化约束机制104.3 内部管理规范化114.4 培养文化凝聚力124.5 提高薪酬福利,改善分配制度134.6 人才培养和储备13参考文献16致谢17 VII浅谈民营企业员工流失与管理1 概论民营企业，除“国有独资”、“国有控股”外，其他类型的企业只要没有国有资本，均属民营企业。这个词语在中国大陆和台湾地区甚为普遍。其实，现今中华人民共和国的民营企业多数是私营企业(私企)，由于传统共产主义反对私有制，中华人民共和国政府便将它们命名为“民营企业”。还有一种观点认为，应该以企业的资本来源和构成定义。企业的资本以民间资产(包括资金、动产和不动产)作为投资主体，即可称之为“民营企业”。“民营”是具有强烈中国特色的词汇，从狭义说，民间资产特指中国公民的私有财产，不包括国有资产和国外资产(境外所有者所拥有的资产)。因此，民营企业是指：在中国境内除国有企业、国有资产控股企业和外商投资企业以外的所有企业，包括个人独资企业、合伙制企业、有限责任公司和股份有限公司。从企业的经营权和控制权的角度看，含一小部分国有资产和(或)外商投资资产、但不具企业经营权和控制权的有限责任公司和股份有限公司亦可称之为“民营企业”。民营企业经营方式是指企业资产所有者从自身利益出发，在确保资产所有权前提下，有条件地将资产的占有、使用、处置、收益等经营职能转让给企业的经营方式。我国目前主要有承包经营、股份经营、租赁经营、委托经营、招标经营等方式。民营企业大多没有摆脱传统人事管理观念的影响，人力资源管理还处于传统的行政性事务管理阶段，把人力资源管理等同于人事管理，把人力资源管理部门看成单纯的消费部门或行政职能部门;对人力资源管理理论和方法缺乏深刻认识，管理方式仍然停留在以事为中心的阶段;把人力资源开发的投资作为企业的生产成本，导致培训资金无法到位，人力资源的开发力度落后于企业发展的要求。改革开放以来，我国民营企业的发展如火如荼，经历了从无到有，从小到大的发展历程，在中国经济高速发展的进程中发挥了重要的作用。但是，民营企业都有着相同的特点。我国大多数民营企业的快速发展得益于创业期抓住了市场机会，并非依靠扎实的技术基础和过硬的管理基础，而且民营企业管理人员素质没有随着企业的发展而得到提高，大多数民营企业主不追求自身能力的提高。“以人为本”的人力资源管理往往成为一句空。缺乏对人力资源系统管理的民营企业，在经营管理上经常会遇到问题，员工之问缺乏有效沟通、工作时相互之间协同性差、人力资源工作者由于缺乏有效的授权而无法开展工作，使企业整体工作效率不高。总之，我国民营企业的人力资源管理工作，总体上表现出人力资源建设缺乏系统性和前瞻性，难以从根本上建立牢靠的人才基础。中国加入后，对我们整个市场冲击最大的绝对不是我们的产品，而是人才。随着世界经济一体化，人才流动的范围拓宽、人才竞争加剧、人才的职业选择更大。今后，人才流动不再局限于一个地区或自己的国家，而是以本民族的文化背景为基础，超越了国家的范围。在这场国际间的人才竞争中，我国的人才流向国外的情况会非常严重。民营企业要吸引人才、留住人才就得参与国际竞争。如果没有更优厚的条件或吸引人才的环境，很难吸引人才，即使吸引过来，也很难留住他们。另外，在越来越多外国企业进来后，他们不可能从本国派来大量的员工，会努力实行雇员本地化，在我国进行挖人才。微软中国研究院以高薪从国内招募人才，揭开了国际巨型企业在中国市场的人才争夺战。比尔盖茨直言不讳地在信中宣称：“选择在中国设立我们在亚洲的第一个研究院，只因为中国有许多非常优秀的人才”。如果说以往的人才竞争多数属于“个案处理”的话，那么入世后的人才争夺很可能要成为“批量进行”。如果不采取切实有效的措施，届时高素质的人才有可能会流失一空。企业界包括国有、民营企业，必须清醒的认识，绝不可掉以轻心。当然，相对于国有企业，民营企业机制灵活、有较大的经营自主权，因而在人员招聘、工资体系、员工辞退等方面均有较大的灵活性，使它在获取和拥有优质人力资源上比国有企业有更大的优势，但在这种优势下，也隐藏着一些问题。比如，有的管理者认为劳动力市场对企业是敞开大门的，企业在任何时候都可以招到需要的员工，因此不在乎员工的高流失率，不计算员工流失造成的人力成本的增加以及因此带来的其它深远的负面影响。虽然企业人员有合理的流动是正常的现象，也是必要的，但当前民营企业员工流动存在不合理性。流失率过高，甚至流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，这些人具有特有的专长，有管理经验，是企业的中坚力量，不仅带走了商业、技术秘密，也带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和忠诚度。如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。本文仅从企业角度就这一问题产生的原因及对策作些探讨。中国企业的寿命平均只有6到7年，而民营企业寿命更短，平均只有2.9年民营企业之所以寿命短，主要原因是人才流失现象严重，根据中国经营报调查调查数据，全国民营企业员工的流动率特别是规模小于500人的民营企业的员工流动率高达50%左右，中高级管理员工、技术员工每年也约有20%的人寻求跳槽。根据沿海企业与科技报有关数据显示，民营企业的人才流动率接近50%，有的甚至高达70%，员工在公司的工作年限普遍较短，一般为2-3年。其中，最短的仅为几十天，最长的也不超过5年。很多民营企业每年都有近百名员工流失，进入竞争对手的阵营外资企业。从这些数字足够说明民营企业员工流动率较大，流动速度较快，并且有不断增长的趋势。一般来说，员工的流动率应该控制在5%范围内，在这个范围内，员工的流动对公司的负面影响不大，但是超过5%就意味着公司在某个方面存在问题，就会给公司的发展带来障碍。21世纪是一个经济飞速发展的世纪尤其是在中国形形色色的行业都在蓬勃的发展，其中服务业也得到国家大力的支持，很多行业门槛低入门简单有些员工就选择了自主创业或是找福利条件更优厚的公司就职必定人往高处走水往低出流，当初有些人才进公司之前估计就有自己的规划，把公司当成一个成长的跳板，或是资本积累的过程一旦发现福利条件好的公司或机会就选择跳槽还有的员工是为了生存而暂时屈就，一旦发现好的发展机会，时机成熟就另谋高就。还有种情况就是员工不看好自己的公司，虽然薪水待遇很高但是不符合自己的职业规划到最后也是选择了离开所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失。员工辞职是员工的权利，但由于对企业有害，企业一般要设法控制和挽留，至少要避免这种现象经常发生。员工流失从各个方面危害到公司的生存和发展，所以在以后的工作中应该引起足够的重视。如何进行民营企业的员工流失管理已经成为刻不容缓的问题。2 员工流失原因分析不同员工流失的原因各有不同，影响员工流失的因素是多种多样的，如报酬、工作预期、企业文化等，但这些因素概况起来不外乎三类，即外部环境因素、企业内部因素和员工个人因素。根据调查分析，近年来民营企业员工流失的原因主要有以下几点：2.1 工作职责设计不合理、负担过重，使人难以承受我国民营企业大多数还处于原始积累阶段，往往忽视员工的个人利益和事业发展，对员工的要求多，给予的少，这种忽视必然造成员工的流失。多数民营企业存在起时或超强度劳动问题，计件制工人加在接工作量付酬，而一些技术和管理岗位的员工加班，则常常是象征性地发一些加班工资，或不发加班工资。有些企业关键技术的管理人员，常常24小时手机开着，随叫随到。无论是否发加班工资，但毫无疑问，员工的劳动强度远比一般国有企业大。这主要缘于企业对各岗位的工作职责设计缺乏科学依据，员工工作职责分配不合理，工作边界不清晰，人为地加大了工作强度。即便在经济上有一定补偿，但长此以往，员工身体难以承受必然选择离开。2.2 处罚严重、工作压力大。民营企业在管理状态上；大致有两种情况：一种太缺乏有效管理；另一种则是制度化管理。缺乏制度的企业处罚是随机的，制度健全的企业，其制度条款往往处罚多于奖励。处罚涉及工作任务的数量、工作质量、劳动纪律、事故、损失、行为规范等方面。个别企业员工的处罚扣款达当月工资总额的13。当然，适当的处罚有利于保证工作质量和效率，但处罚过多则适得其反。有研究表明：当员工在一种高度紧张、压力较大的原环境下工作时，其工作质量和效率反而低于正常水平。员工长期处在担心被处罚的压力下，工作不可能愉快，也不可能长久，一有机会就会选择离开。2.3 员工职业生涯计划难以实现民营企业价值观塑造中家族经营与管理的“家族观念”现象严重。民营企业的企业文化的产生带有一定的家庭化、个人化、感性化的色彩，使得部分民营企业的企业文化带有浓厚的功利性。民营企业文化建设具有保守性的特点。较多的民营企业受家族观念和封建思想的影响,或多或少都存在一定的保守性。如表现在用人上的保守，非宗族人员难以融入到企业，极大挫伤员工的积极性和创造性。民营企业的人力资源管理体制存在弊端，如员工缺乏发展空间，培训制度欠缺，人力资本投入严重不足，缺乏员工职业生涯规划，任人唯亲现象严重，晋升制度不完善等。一般来说，人们应聘到民营企业工作，最初的动机是获得较高的薪金，但工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划。作为企业员工，其职业发展的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级和岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等。如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标，他就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去。在民营企业中，员工一般是被聘在某个固定岗位上工作，很少有机会在不同岗位上变换，也少有机会从低到高逐级上升，这种情况与我国劳动力市场不成熟及民营企业发，显的不充分、用人制度不完善等有关系。一般来说，员工应聘到民营企业工作，最初的动机是获得良好的职业发展和较高的薪金，但工作稳定后，较高的薪金吸引力减弱，就会考虑个人的发展机会和前途问题。每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划。作为企业员工，其职业发展的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级和岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等。如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标，他就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去。在民营企业中，员工一般是被聘在某个固定岗位上工作，很少有机会在不同岗位上变换，也少有机会从低到高逐级上升，这与民营企业员工晋升流程的不规范，对员工认知不充分、用人制度不完善等有关系。 2.4 企业前景不明朗或内部管理混乱这里存在两个方面的问题：一是企业缺乏明确的发展目标，或因经济环境的不稳定，企业本身技术、资金、人力的缺乏(续致信网上一页内容)，产品的不对路等诸多因素，使员工感到本单位没有发展前途，没有安全感。另一方面，企业内部管理混乱、工作职责不用。确、缺乏基本的管理制度，导致员工无所适从，不知道应该怎么做才符合企业的要求，即使努力工作，也难以获得认可。这种环境使那些想有所为的员工无法很好地发挥作用，他往往试用期一满就离开了。民营企业员工流失的员工个人原因主要体现在对民营企业的认识模糊，个体价值观与企业价值观不相符；不适应民企的管理制度；对工资待遇不满意；员工的职业规划得不到实现；个人能力不能适应企业环境等方面。除了上述原因，缺乏职业安全感，个别企业薪酬结构不合理，工作标准过高，也都不同程度地导致员工跳槽，但整合起来看，造成员工高流失率的主要原因的企业在管理上的不到位，在很多民营企业中，流行一种“快餐式”雇佣方式。现在的劳动市场十分发达，一些民营企业用较高薪酬水平吸引高学历、高能力的员工，在更高效的使用后，将其解雇，或促使其自动离职，或说企业对人力资源管理的环节及管理质量都有待改进。3 员工流失的成本员工流失给民营企业造成的影响可大致分为五个方面：一是造成人力资源成本的巨大浪费。对企业而言，员工流失的转换成本相当的高，包括培训费用、薪资以及招聘成本、离职经济损失等。二是降低岗位的工作绩效。员工在流失之前，由于对工作已心不在焉而造成的空缺损失。三是破坏企业的凝聚力。企业优秀员工的流失，经常会在其他员工中引起强烈的心里冲击，可能刺激更大范围的员工流失，严重的“多米诺骨牌效应”或集体式的跳槽，可能是企业的致命的打击。四是企业无形资产的流失。如高水平的管理员工是组织的脊梁，其离职不仅削弱了组织的管理能力，而且还会是组织的内部情况及商业秘密外泄。流失的员工或是自己创业或是流向竞争对手的企业，无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力，使得强“敌”弱“我”，形成更大的竞争力反差。五是影响企业的形象。过于频繁的员工“流动”，会让客户认为企业信誉不好。一些员工在离职前后甚至发生严重损害客户利益的行为，企业的声誉和受到严重的影响，甚至会影响到某些优秀人才的流入。3.1 员工流失的直接成本3.1.1 员工招聘成本主要包括招聘准备工作，筛选简历，面试成本，录用准备成本，办理录用手续等成本。3.1.2 培训成本主要包括岗前培训准备，培训资料，培训管理成本等。3.1.3 内部员工填补空缺成本主要包括内部员工填补空缺成本，需要额外加班的成本，主管人员协调完成空缺岗位工作的成本等。3.1.4 新员工适应工作岗位期间所付出的成本员工到一个新的工作岗位上，要有一个适应期，而在这个期间，公司仍需支付工资，这无疑增大了公司成本。3.2 员工流失的间接成本3.2.1 人员流失使团队士气涣散的成本员工离职会引起的其他员工多米诺骨牌式离职，因为员工离职之前会有一个考虑和斟酌的过程，在此期间，员工不可避免地要找同事进行商量，从而影响到其他员工的心理。据有关机构估算，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果企业员工离职率为10%，则有10%3=30%的企业员工正在找工作；如果员工离职率为20%，则有20%3=60%的企业员工正在找工作。试想企业员工整天都在忙于找工作并处于观望迷惘状态，那么这种现象给企业造成的损失成本将会有多大?3.2.2 人员流失造成企业后备力量不足的成本频繁的人员流动，使企业今后在选拔中层管理人员时面临后继缺人的困境，进而使企业如果从中层中选拔高级人才，会出现无法从内部填充中层岗位空缺，出现人才断层的现象，影响到企业人才梯队建设。3.2.3 人员流失造成企业核心机密泄露的成本这些核心机密泄露包括技术的泄密、客户资源的流失、经营管理思想的再利用等等。如果这些离职员工带走的资料和信息流入到竞争对手，后果将更加严重，可能直接威胁到公司的生存。3.2.4 人员流失造成企业声誉被破坏的成本如果一个企业的员工流动频繁，一方面，离开企业的员工，自然会对企业存在的问题有些自我的评价，并且大多数是对企业负面的评价；另一方面，企业内外人员会对企业的这种现象有些猜忌和传言。这些评价、猜忌和传言会逐渐破坏企业名声。人们在选择加入企业时，总能会打听到关于企业的一些情况，这使企业面临着很难再次招聘到合适人才的尴尬局面。如此巨大的、甚至是不可估量的各种人员流失成本，或许真的有很多企业领导者还未意识到人员流失成本这个问题，或许有很多企业高层管理人员已经意识到了人员流失给企业造成的损失，但苦不堪言。如何解决这个问题，已经成为很多企业关心的问题。4 员工流失管理对策根据对民营企业及工流失的原由分析可知，要想留住人才，必须立足于企业内部的科学管理，应重新审视企业的管区理念，构政令政的管理制度，营造 有吸引力的企业环境，才能从根本上解决问题。4.1 确立“以人为本”的管理理念人本主义省政思想，在西方早已提出并付过实践。它强调尊重员工需求，关心员工成长和发展，重视员工的主体性和参与性，名反对把在仅仅看作生产的“工具”，而是强调人是有多重需求的“社会人”。从前面的分析可以看出，不重视人本身，是造成员工流失的根本原因。企业把员工当成“物”来管理，认为只要在物质上满足了员工需要，其它问题就不再重要。“如许多企业的管理者在留住人才的对策上，首先定到的是给予更高的报酬。当然物质激励是必要的，是基础性的东西，但不是唯一的。我们看到许多企业的薪酬福利还比同类企业高，但却仍有较高的员工流失率，主要原因在于管理者仍然把员工树为“经济人”,认为体劳动，我付酬，公平合理，除此之外，都与我无关。有的企业员工工作场所食堂宿舍三点一线，企业没有文娱活动，员工生活单调枯燥，倍感疲惫。同时，这种简单的工作关系使员工没有工作主动性和责任感，只要遇有不顺意的事，就想离开。民营企业文化的建设更离不开全体员工的积极参与、共同努力。员工的素质决定着企业文化的成败，员工素质的提高又有赖于企业培训。企业培训是建设企业文化的重要手段。另一方面，深化以“人本管理”为核心内容的民营企业文化建设。民营企业员工是企业文化的创造者，同时又是企业文化的接受者和传播者。民营企业文化建设必须强化“以人为本”的意识，注重人性管理和“攻心为上”，通过一定形式和途径，加大对员工的“感情投入”。重视与员工的沟通。员工心理变化是否能顺利地适应新的工作岗位的要求，极大地关系着其工作效率和工作积极性，帮助员工建立一种适应竞争的良好心理状态，对调动员工参与企业管理的热情和工作积极性具有十分重要的意义。建立企业内部对话平台，重视员工个人的真实想法，在员工中树立平易近人的形象，对于改善公司整个运行机制，解决企业中存在的各种问题都非常重要。调查员工工作满意度和需求。不定期做员工需求和满意度调查，在工作方面的需求多种多样，不同层次需求的满足形成不同程度的满意度，不同程度的满意度决定了员工不同的敬业程度。定期的员工满意度的调查，及时了解员工的心理动态，包括对公司的最新看法、意见和建议，以及工作状态、工作情绪、个人生活问题等，并在第一时间对调查结果做出反馈。管理者树立“以人为本”思想的意义在于，一个企业有了合格的员工，才会有好的产品和好的市场，也才会有好的利润，员工应是第一位的。这种人本材种应贯彻在管理各环节，从员工招聘、培训、工作设计、薪酬福利制度、职业生涯管理到激励体系，都应考虑员工的需要和收益。管理过程中尽量少使用处罚性措施，多采用表扬性激励，使员工有受尊重的感觉。其结果必然是关心培养了员工，也发展了企业，真正实现个人与企业的“双赢”。4.2 建立制度化约束机制完善激励机制。建立内部干部选拔机制，充分利用内部职务晋升的奖励作用。企业从内部提拔优秀的员工到更高、更重要的岗位上，对员工和企业发展都有重要意义。完善考核机制。企业应当让员工的待遇和员工对企业的贡献两者之间有一个公平合理的关系，给员工以安全感、成就感和责任感，这样才能有效地减少人才因横向比较感到待遇不公而流失。一方面，企业要为员工发展创造好的环境，增加自身吸引力。同时，也必须制定相关的制度，对员工流动进行管理和控制。首先，可以实行劳动用工合同制管理。在合同期内，企业不能无故辞退员工，员工也不能擅自离开企业，否则，违约方须向另一方交纳违约赔偿金。其次可实行培训赔偿制度。企业可建立员工培训档案，在记录员工培训实况的基础上，对员工的教育培训进行投入产出分析，以确定员工离职时所造成的损失，并要求赔偿。也可以事先签订培训合同，明确接受培训后的服务年限和违约赔偿金，避免企业花费大量培训费却留不住人的损失，更可纠正民营企业因此不敢花钱培训员工的误区。此外，还可能以建立职工入股制度，特别是管理人员和技术人员，鼓励以资金或 自身的人力资本入股，使员工与企业利益共享、风险同担，有利于员工稳定。这一举措在发达国家被广泛采用，有“金手铐”之誉。4.3 内部管理规范化企业管理混乱，员工无所适从，是人才流失的重要原因之一，因此，要营造吸引人才的良好环境，必须实现企业的规范化管理。它应包括两方面内容：一是管理者有较高的管理水平，尽量能做到科学决策、合理分工、有效控制。企业内部有健全的规章制度可遵循，给员工安全感。二是在人力资源管理各环节摒弃经验管理，真正做到科学管理。其中有几个重要管理环节务必注意。第一，要有既有战略远见又符合客观实际的人力资源规划。企业应根据经营发展战略和企业实际要求来制约人力资源的招聘、培训、晋升等具体计划，而且这些规划成计划信息要尽量让员工知晓，以便员工据此制定 自己的发展计划，让员工感到自己在本企业还有发展的机会，有助于提高员工留任率。第二要进行工作分析，明确每个岗位的职责、权力与工作标准，它不仅使每个员工都能明明白白、有条不紊地各负其责，而且通过科学设计、综合平衡，可避免苦乐不均和员工工作压力过于繁重。同时它也是其它诸如考核、奖惩等管理决策的重要依据。第三，帮助员工制定职业生涯计划，即帮助员工开发各种知识与技能，提供实现个人专长的机会，铺设职业发展的阶梯。使员工在了解自己所拥的技能、兴趣、价值取向的基础上，尽量使其所长与公司所需一致，使员工有明确的发展方向。如果我们能了解员工的个人计划，并努力使之达成目标，就必然使员工产生成就感，没有人会愿意离开一个能不断使自己获得成功的组织。4.4 培养文化凝聚力民营企业文化建设流于表面化，物质化。有的企业注重以口号的形式来宣传企业文化，但有了这些口号，企业文化建设未必就很丰富。企业文化建设是一个漫长的过程，它需要一批批、一代代的企业家和员工在经营企业的过程中去创造和发展，不是几句口号就可以简单的概括。使之文化建设停留在表层，没有起到实质性的作用。不同的企业有不同的发展背景和历程，这也决定不同的企业应该要形成不同的文化。企业文化一经建立便以为可“长治久安”，忽视了根据企业所处的宏观环境和微观环境的变化及时对企业文化进行“创新”，从而使原本对企业发展起积极作用的文化变成了企业发展的障碍，这是我国民营企业文化建设中存在的一个相当普遍的问题。当前许多民营企业文化建设存在的最突出的问题就是缺乏个性，盲目模仿。但是，企业文化若无特色，就没有吸引力，既不能引起社会公众的注意，也不能给职工以亲切感和认同感，起不到企业文化的凝聚作用。完善企业文化，提高员工对企业的忠诚度。建设优秀的企业文化是民营企业吸引人才、留住人才、激励人才的必由之路。企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能，通过员工中建立共同的价值观以及共同的目标来强化员工间的合作、信任、团结，培养员工的亲近感、信任感和归属感，形成组织巨大的向心力和凝聚力。因此，它对稳定员工起着重要的作用。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性，内部分配的相对公平性，人才使用的合理性，职业保障的安全性等，均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在贸工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。但企业文化不是一蹴而就的，它需要引导、灌输、示范和融入制度里，继而融入员工的思维和行动中。这一工作虽然艰难，但要自觉地去做，就一定会有成果。出色的企业文化所营造的人文环境，对员工的吸引力，是其它吸引物无法比拟的，因为它张扬的是一种精神，它打动的是一颗心。4.5 提高薪酬福利,改善分配制度金钱是人们生存的基本条件和工作动力，也是所有企业吸引人才、留住人才的“硬件”。尽管薪酬不是决定员工留与否的唯一因素，但是大部分人都认为工资越高越吸引人。合理有效的薪酬福利可以将员工和利益和企业目标和发展有机结合起来，有利于吸引和留住人才。薪酬福利待遇相对较差,是民营中小型企业不争的事实,要提高民营中小型企业在人才竞争中的优势,就必须提高其薪酬待遇,加强福利建设。民营中小型企业员工的年收入与“三资”企业、合资企业及行政事业单位的员工年收入相差甚远。所以在经济条件允许的情况下,适当提高员工的薪酬是企业留住人才的一项重要措施。同时,民营中小企业的员工福利建设也应大力发展与加强。就浙江地区来看,绝大多数民营中小企业没有完全为其员工缴纳其必须缴纳的法定保险金,更不要说为员工提供休闲娱乐场所了。这一点是很多员工所顾及的,员工对未来生活感觉不到稳定,会有“万一我失业了怎么办”这几乎每个人都会考虑到想法,同时也会产生这样的想法“企业不愿在我身上投入更多的精力,那么它根本没有把我当成他们的员工看待”。试想,有这种想法的员工能在这个企业里长时间的工作吗?要想留住人才,加强员工的福利建设在所难免,至少应为员工缴纳企业应该缴纳的法定保险金,同时加强对员工的感情联络,如为离家较远的员工每年适当报销回家路费等,为企业的单再员工提供一定的休闲娱乐场所,如世界杯期间为其提供观看直播比赛等。虽然这需要部分资金的投入,但是民营企业主应该为企业的长远考虑,一旦企业形成一支稳定、团结的骨干队伍,那么企业的发展与壮大便有了基础。 4.6 人才培养和储备人才的流动是不可避免的,但企业的经营管理者可以通过管理上的规范与优化,使员工流失的损失降到最小的限度。员工流失成本按照职位不同从少至一个月的薪水到年薪水的11.5倍不等,可以说“流血”的代价是十分昂贵的。员工之于企业尤如血液之于人体。员工的素质决定企业的素质,员工的活力反映企业的活力,员工的稳定保证企业的稳定,员工的流失意味着企业的损失。 企业还可可以通过员工职业管理来培养和储备优秀人才。帮助员工制定或修改职业规划，了解员工的深层兴趣和志向，可以从根源上解决民营企业员工流失的问题，起到事半功倍的效果。员工的职业规划问题解决的同时，员工投入的工作不仅实现了自身价值，而且给民营企业创造的价值有时会大大超过企业的要求。员工在企业中不仅仅追求丰厚的薪酬回报，更希望获得良好的职业发展空间，提高自身的核心竞争力。当员