经济师《初级人力资源》知识点：人员招聘流程.doc

经济师初级人力资源知识点：人员招聘流程 导语：人员招聘是组织及时寻找、吸引并鼓励符合要求的人，到本组织中任职和工作的过程。下面是的相关考试知识，需要了解的朋友们一起来看看吧。 人力需求诊断： 确定职位空缺是整个招聘活动的起点。这一阶段的工作主要是确定所需人力资源的数量和质量。 如果招聘的是企业中的重要管理岗位，或招聘的人员数量比较多，影响比较大，这时一般会由企业最高管理层召集会议，对招聘相关问题予以决策。 制订招聘计划： 招聘计划是将招聘决策的内容具体化以便于执行的行动方案。具体内容包括以下方面: 1.招聘渠道 组织获取人力资源的途径有两种:内部招聘和外部招聘。内部招聘是指从组织原有员工范围内获取人力资源的一种途径;外部招聘则是指组织获取人力资源的外部。 2.招聘的规模 是指企业准备通过招聘活动吸引应聘者的数量。 3.招聘时间 4.招聘的范围 招聘的范围是指组织在多大地域范围内进行招聘活动。从招聘的效果来考虑，范围越大，效果相应也越好;但是随着范围扩大，组织的招聘成本也会增加，因此，对理性的组织而言，招聘的范围应当适度。 5.招聘的预算 一般来讲，雇用一个人所需要的费用可以用招聘总费用除以雇用人数得出。除此之外，下列的成本计算也是必不可少的:(人事、业务、其他管理) (1)人事费用:组织招聘人员的工资、福利、差旅费、生活补助及加班费等; (2)业务费用:包括通信费(电话费、上网费、邮资和传真费等)、专业服务费(获取中介信息而支付的费用)、广告费(在电视、报纸等媒体发布广告的费用)、资料费(组织印刷宣传材料和申请表的费用)以及办公用品费(纸张、文具的费用)等; (3)其他管理费用:租用临时设备、办公用具等的费用。 在计算招聘费用时，应当仔细分析各种费用的，把它们归入相应的类别中，以免出现漏洞或重复计算。 选择招聘和方法： 招聘是指潜在的应聘者所存在的目标群体;招聘的方法是指让潜在的应聘者获知组织招聘信息的方法和途径。招聘和招聘方法的选择，对于招聘活动的效果具有非常重要的影响。 (一)内部招聘的与方法 在组织内部进行人员调整，可以最大限度地发挥现有人力资源的潜力。内部招聘的，从理论上讲有三个:一是下级职位上的人员，主要是通过晋升的方式来填补空缺职位;二是同级职位上的人员，填补空缺职位的方式主要是工作轮换;三是上级职位上的人员，主要是通过降职的方式来填补空缺职位。 相应的组织内部招聘方法有: 1.人力资源数据库搜索 2.工作职位与申请公告 3.管理层指定 4.内部人推荐 5.以前员工和应聘人员的重新招聘 (二)外部招聘的与方法 1.外部招聘的 如果没有适宜的内部应聘者，或者内部人力不能满足招聘人数，就需由外部招聘。一般在下列情况下，更适合采用外部招聘:补充初级岗位;获取现有员工不具备的技术;获得能够提供新思想且具有不同背景的员工。相比内部招聘，外部招聘的比较多，可以大致分为以下几种: (1)在校学生。 (2)竞争对手或其他公司。 (3)失业者/下岗人员。 (4)退伍/转业军人。 (5)老年人。 (6)个体劳动者。 2.外部招聘的方法 外部招聘的方法比较多，企业常用的有: (1)媒体广告。(2)职业介绍机构。(3)猎头公司。(4)校园招聘。(5)网络招聘。 (三)招聘方法与匹配 对于不同的组织及不同的职位类型，选择的招聘和方法各不相同。在进行和方法的选择时，要注意考虑两个方面的匹配。人力资源专业人员在选择方法之前必须首先识别未来员工的。招聘方法的使用会受到外部环境因素的影响。 发布招聘信息： 不管选择何种方法进行招聘，招聘信息的发布都是很重要的环节。一般来说，招聘信息的发布要遵循以下原则: (1)广泛原则。发布招聘信息的面越广，接受到该信息的人就越多，结果应聘人员中符合职位要求的人的概率就会越大。 (2)及时原则。在条件允许的情况下，招聘信息应该尽早地向人们发布，这样有利于缩短招聘进程，并有利于更多的人获知信息。 (3)层次原则。由于潜在的应聘人员都是处于社会的某一层次，因此，要根据空缺职位的特点，向特定层次的人员发布招聘信息，以提高招聘的有效性。 (4)真实原则。在向外发布招聘信息时，一定要客观真实。早在20世纪70年代，美国管理协会就建议企业使用真实职位预映(RealisticJobPreviews)，通过向求职者提供有关职位的真实信息，从而降低人员进人企业后的流动率。 回收应聘资料： 企业通过有关途径把招聘信息发送出去之后，还要对应聘者的资料进行回收，以便进行下一步的选拔录用。招聘人员在回收应聘资料的过程中，并不只是被动地收取，还应当进行初步筛选，剔除那些明显不符合要求的人员，从而减轻录用的工作量。需要指出的是，初步筛除的人员并不是不优秀，只是不符合此次招聘的要求而已，对于这些人员的信息，企业应当保留起来，建立一个专门的招聘信息库，以利于以后利用。 评估招聘的效果： 对招聘效果进行评估，有利于组织发现招聘中存在的问题，对招聘计划及招聘方法和进行优化，从而提高以后招聘的效果。招聘效果的评估一般从以下方面进行: (1)招聘时间。将招聘过程中各个阶段所用的时间与计划的时间进行比较，对计划的准确性进行评估与分析，为以后更加准确地确定招聘时间奠定基础。 (2)招聘成本。招聘成本的评估包括两个方面:一是将实际发生的招聘费用与预算的费用进行对比，以利于下次更准确地制定预算;二是计算各种招聘方法的招聘单价，从而找出最优的招聘方法。其他条件相同时，招聘单价越低，说明这种招聘方法越有效。招聘单价可以通过以下的公式来计算: 招聘单价=招聘费用/应聘者人数 (3)应聘比率。是对招聘效果数量方面的评