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7管理专家的案例分析观点 5位管理专家各抒己见 MarshallGoldsmith 加州兰乔圣菲管理培训讲师最新著作 高效经理人训练讲法和培训细节 CoachingforLeadership 彼得已经不年轻了 这个年龄应当做出慎重的决定了 自己的职业目标到底是什么 彼得的世界已经改变 他须自我询问 自己是否真心希望继续呆在 活力 团队 离开的话 让位给热爱生产运营 更适合管理成熟型团队的管理者 留下的话 学会管理成熟型团队并找到乐趣 乔希这个创造性天才能留下吗 请他以朋友 顾问和参谋的非正式角色身份能发挥更好的协同增效作用 如果彼得留下 要引入新的团队成员 活力 首席运营官 COO 桑迪会对他提供政治高参支持 MartingPuris 灵狮广告公司的创办人和前任董事长 并创立风险投资集团著作 力挽狂澜的7个CEO拯救垂危企业的故事 不需要特别的洞察力就可透视出问题的症结所在 除了领导力问题 还有一种大赛后被掏空了的失落和沮丧 该团队处于过渡阶段 这是很正常和平常的事 佩服彼得敏锐察觉了团队的高潮到低潮的变化 但不同意解散团队 与另外两个人分开品牌的成功是三人协同的结果 缺一不可 杰出的创造力联盟具有不可替代的价值 我对这一信念有近乎宗教信仰般的虔诚 彼得空降到该团队 使两个极具天赋的伙伴也获得新生 他们都发现了自身的价值 但是 彼得的真正问题是 他可能是偶然造就的英雄 他在一次沟通中承认 自己并不了解团队拥有魔力的神秘配方究竟是什么 这是致命的错误 当人才得不到启发和鼓励时 将回到以前无聊的状态 但是 这个故事未必惨淡收场 因为彼得已经具备带领优秀团队的领导素质 这不同于一般的管理技能 后者只能维持一个平庸的部门从一个季度到另一个季度 最终散伙 但彼得的领导素质显而易见 发现人才独具慧眼 调动人才的积极性 鼓励创造性思维 在大家心里注入梦想 以身作则 塑造生气勃勃的环境 创造机会 但是 现在情境变了 当初的使命已经完成 激情得到张扬 接下来会是什么情形 梦想和敌人都已变得模糊 工作已经变为只不过是 工作 复杂的企业管理技巧此时并不管用 彼得的现实挑战是找回昔日的激情和灵感 如果我是他 一大早我就在办公室挂一个牌子 写上 集体智慧大于任何一个人的智慧 然后 打电话给桑迪和乔希 让他们过来 桑迪会冲上咖啡 我关上门 拔掉电话 关手机 我们坐下来聊天 这是一种久违的感觉 先从个人的内心感受聊起 然后到工作 这一次 我们会聊得很久 NancyBologna 百思买公司人力资源高级副总裁公司位于明尼苏达州 彼得高估了自己团队的能力 想当然地以为他们在未来取得成功也不成问题 彼得凭直觉组建的团队取得佳绩 但他高估了团队的能力 现在拯救团队为时已晚 生产问题的出现 说明他须寻找其他解决方案 领导者要时刻留心团队成员是否有掉队的迹象 并提前预防 让桑迪休假 或提供支持 不至于被累垮 团队第二期工作难以指望桑迪了 乔希的注意力已开始转移 彼得应预料到乔希终将对项目厌倦 要及时作好安排 即使乔希离开也可以利用他的才能 但对于这两个人 彼得都没有作为 没有拿出任何行动 即使桑迪和乔希没有出现工作意愿问题 但两人在技能上也不适合使产品进入新的生命周期 彼得过分依赖三人团队 当初他把新品上市的各个流程环节交给跨职能的团队来管理 不会如此头痛了 彼得不应该拯救这个团队 应该重组新团队 加入整合者 监督跨职能团队的团队领导者 全面负责生产流程 彼得仍需要有创造力和战略眼光的专家 乔希和桑迪可组成内部顾问委员会或高管后援团 他还应该把 活力岁月无痕 系列作为一个平台使用 对原有的产品组合进行更新 让员工在知识交叉传播中受益 JonR Katzenbach 位于纽约的卡岑巴赫顾问公司创办人 麦肯锡董事公司从事领导艺术 团队建设 员工绩效方面的咨询著作 团队修炼 彼得需要运用更多的智谋 开发更多的人才和技能组合 以顺应情境变化和任务重点的不断变化 现在的问题不是 是否应该拯救这个团队 而是 从现在起 我们如何保证取得应有的团队绩效 彼得团队在风险公司 创新公司 实现扭亏为盈的业务部中十分常见 个人在团队中表现优异 原因在于他们被扭亏为盈的挑战凝聚在一起 并不是他们之间有神秘的化学作用 也非他们渴望在一起工作 团队只是个人合作的方式 是完成工作的唯一方式 在初期的扭亏为盈目标实现后 一系列新问题出现了 除非彼得改变领导方式 否则再也不可能像以前那样拥有得力的团队 如果他运用 杀手艾尔 原则 即用一个全新的团队取代现有的团队 那是不经济的 这是在人才匮乏的情况下浪费人才 他应该认识到 原先三人小团队就可以独立解决问题 现在不行了 需要多方努力才能攻关 包括多个团队 甚至不局限于团队范畴 彼得应集中精力完成四项任务 重新界定活力护肤产品部的业绩目标 原来的任务是扭亏为盈 但现在已改变 善于管理团队绩效的领导者应将他们的任务和优先事项划分为两类 一类应用单一领导法则 另一类应用团队法则 单一领导法则 有一个明确的领导人要求成员对所分派的任务和预期业绩负责 团队法则 团队成员共同制定任务和预期绩效 所有成员都以此为己任 在团队法则中 领导职务可以随当前任务的变化由不同的人担任 比如 团队需要解决营销问题时 桑迪可担任领导工作 彼得暂时为普通成员 但无需放弃正式权力 对于保持领导力平衡而言 单一领导法则和团队领导法则同等重要 寻找为管理团队带来其他技能的人才 三剑客已经无法满足全部要求 需要从其他团队成员那里获得更多的新观点 三剑客需要向更多的人敞开大门 彼得需要利用形式灵活的子团队 彼得要根据新情况 调整团队的工作 利用更灵活的绩效单位 开发更多的人才和技能组合 彼得要在合适的时间 从单一领导法则和团队领导法则中选择合适的方法 团队绩效的实现依靠训练有素的行为 而非某种神秘的领导风格或成员之间的化学作用 两种法则对任何管理团队都是同等重要和宝贵的 领导力的平衡艺术意味把单一领导的团队 真正的团队 以及个体的才智优势发挥到极至 JaneLin Baden 太席联合数码有限公司首席合伙人 只有己方士气高昂 能力胜任 才能做到不可战胜 从而迎接下一场战斗的胜利 表面上看 活力 的问题似乎是生产问题 如果真的如此 这个案例不值得讨论 这只是常态 新创业务初期阶段注重营销 然后关注生产 找个水平高的厂长 就解决问题了 真正值得关注的是三剑客的团队危机 一是丧失了共同的危机感 导致工作意愿下降 倦怠情绪滋生 团队成员能力上的互补性随着业务发展而降低 桑迪使彼得对政治水域逐渐熟悉 富有创造性的乔希在业务重点转到生产上时重要性下降 更重要的是 这个关头折射出销售出身的彼得在领导力上欠缺 彼得要解决的问题有两个 重新唤起团队成员的热情和工作意愿 对团队成员的能力和作用 包括自己的 进行重新定义和适应性调整 只有己方士气高昂 能力胜任 才能做到不可战胜 桑迪和乔希的懈怠感 与进入 散地 的士兵所产生的感觉一样 孙子兵法 九地篇 散地指的是士兵自己的国家 散地的舒适容易导致军心涣散 此时需要有人惊呼 这里也有危险 彼得应该对桑迪和乔希惊呼危险的存在 四年的成功只是开始 半途而废将前功尽弃 彼得要反省自己的领导力 他仍没有完成从销售经理到真正的领导者的化蛹成蝶的过程 现在是他从经理人成长为真正的领导者的好机会 经理人和领导者的区别 经理人关心如何有效解决问题 领导者则更在意如何创造性地重新定义问题 对于桑迪 除了灌输危机感 要进一步跳出对她能力的成见 挖掘她营销才能以外的才能 重新定义她的职责范围 对工作的重新定义往往是对人的莫大激励 比如 让她负责产品开发工作 乔希做的是创造明星产品 但这些产品线能否长久成功并无保证 因为研发人员多从创造性角度而非产品线角度考虑问题 此时 桑迪的营销经验能够弥补研发人员的不足 活力 系列中还有1 3的产品没有成功 对于乔希 可以借鉴 孙子兵法 中 交地 和 争地 的概念 重新定义其地位 交地 敌我双方都可以畅通往来的地方 争地 我方占领对我有利 敌方占领对自己也有利的地方 没有必要为乔希的去留和总部干一仗 彼得没