弗鲁姆的期望理论.ppt

弗鲁姆的期望理论 1964 本组成员 曾应杰田治洲李启民邓远周永曾李江水夏洪云 维克托 弗鲁姆 VictorH Vroom 著名心理学家和行为科学家 早年于加拿大麦吉尔大学先后获得学士及硕士学位 后于美国密执安大学获博士学位 他曾在宾州大学和卡内基一梅隆大学执教 并长期担任耶鲁大学管理科学 约翰塞尔 讲座教授兼心理学教授 弗鲁姆对管理思想发展的贡献 一是深入研究组织中个人的激励和动机 率先提出了形态比较完备的期望理论模式 二是从分析领导者与下属分享决策权的角度出发 将决策方式或领导风格划分为三类五种 设计出了根据主客观条件特别是环境因素 按照一系列基本法则 经过7个层次来确定应当采用何种决策方式的树状结构判断选择模型 弗鲁姆最重要的两部著作 工作与激励 1964 和 领导与决策 1973 就分别阐述了期望理论模式和领导规范模型 弗鲁姆的期望理论 期望理论 ExpectancyTheory 又称作 效价 手段 期望理论 是北美著名心理学家和行为科学家维克托 弗鲁姆 VictorH Vroom 于1964年在 工作与激励 中提出来的激励理论 期望理论的基本内容主要是弗鲁姆的期望公式和期望模式 期望公式 M V E 弗鲁姆认为 人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标 这个目标在尚未实现时 表现为一种期望 这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量 而这个激发力量 激励motivation的大小 取决于目标价值 效价valence 和期望概率 期望值expectancy 的乘积 期望理论的基础是 人之所以能够从事某项工作并达成组织目标 是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标 满足自己某方面的需要 弗鲁姆认为 某一活动对某人的激励力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率 M表示激发力量 是指调动一个人的积极性 激发人内部潜力的强度 V表示目标价值 效价 这是一个心理学概念 是指达到目标对于满足他个人需要的价值 同一目标 由于各个人所处的环境不同 需求不同 其需要的目标价值也就不同 同一个目标对每一个人可能有三种效价 正 零 负 效价越高 激励力量就越大 E是期望值 是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的可能性是大还是小 即能够达到目标的概率 目标价值大小直接反映人的需要动机强弱 期望概率反映人实现需要和动机的信心强弱 这个公式说明 假如一个人把某种目标的价值看得很大 估计能实现的概率也很高 那么这个目标激发动机的力量越强烈 期望模式 怎样使激发力量达到最好值 弗鲁姆提出了人的期望模式 个人努力 个人成绩 绩效 组织奖励 报酬 个人需要在这个期望模式中的四个因素 需要兼顾三个方面的关系 1 努力和绩效的关系 这两者的关系取决于个体对目标的期望值 期望值又取决于目标是否合适个人的认识 态度 信仰等个性倾向 及个人的社会地位 别人对他的期望等社会因素 即由目标本身和个人的主客观条件决定 2 绩效与奖励关系 人们总是期望在达到预期成绩后 能够得到适当的合理奖励 如奖金 晋升 提级 表扬等 组织的目标 如果没有相应的有效的物质和精神奖励来强化 时间一长 积极性就会消失 3 奖励和个人需要关系 奖励什么要适合各种人的不同需要 要考虑效价 要采取多种形式的奖励 满足各种需要 最大限度的挖掘人的潜力 最有效的提高工作效率 这三方面管理可以用下面的图形表现出来 关系1 关系2 关系3个人努力 取得绩效 组织奖励 满足个人需要程度 对期望理论的应用主要体现在激励方面 这启示管理者不要泛泛地采用一般的激励措施 而应当采用多数组织成员认为效价最大的激励措施 而且在设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值 适当加大不同人实际所得效价的差值 加大组织期望行为与非期望行为之间的效价差值 在激励过程中 还要适当控制期望概率和实际概率 加强期望心理的疏导 期望概率过大 容易产生挫折 期望概率过小 又会减少激励力量 而实际概率应使大多数人受益 最好实际概率大于平均的个人期望概率 并与效价相适应 研究激励过程中 一条途径是研究人们需要的缺乏 运用马斯洛的需要层次理论 找出人们所感觉到的某种缺乏的需要 并以满足这些需求为动力 来激励他们从事组织所要求的动机和行为 另一条途径是从个人追求目标的观点来研究个人对目标的期望 这就是期望理论 依照这一条途径 则所谓的激励 乃是推动个人向其期望目标而前进的一种动力 期望理论侧重于 外在目标 需要理论着眼于 内在缺乏 本质上这两种途径是互相关联和一致的 都认为激励的过程是在于 实现外在目标的同时又满足内在需要的满足 不过期望理论的核心是研究需要和目标之间规律的 期望理论认为一个人最佳动机的条件是 他认为他的努力极可能导致很好的表现 很好的表现极可能导致一定的成果 这个成果对他有积极的吸引力 这就是说一个人已受他心目中的期望激励 可以推断出 这个人内心已经建立了有关现在的行为与将来的成绩和报偿之间的某种联系 因此 要获得所希望的行为 就必须在他表现出这种行为时 及时地给予肯定 奖励和表扬 使之再度出现 同样 想消除某一行为 就必须在表现出这种行为时给予负强化 如批评惩处 这和条件反射理论和斯金纳的研究成果有一定关系 领导规范模型规范模型是弗鲁姆和耶顿提出的一种较新的领导权变理论 该理论认为 领导可以通过改变下属参与决策的程度来体现自己的领导风格 其基本特点是将领导方式即决策方式同 员工 参与决策联系起来 根据员工参与决策程度的不同 把领导风格 决策风格 分为三种五类 而有效的领导者应该以决策者有正确经验为基础 根据不同的环境来选择最为合适的领导风格 弗鲁姆认为各种类型决策的有效性取决于决策者对决策质量 决策的可接受性以及决策耗时等因素的重视程度 同时也取决于采用不贩决策方法所获得最终结果的差别程度 理者在进行决策时 都应当将精力集中在对环境特征性质的认识上 以便更好地针对环境要求选择领导方式和制定决策 为进一步构成规范模型的基本环境和问题的特征分清 使领导者能够正确根据自己的条件认识所处的环境特性 有效地使用规模模型决策方式 弗鲁姆对决策环境的描述用两类七个问题逐个作出 是 或 否 的回答 用 决策树 的方法 按照选择法则的逻辑程序 筛选出一个或若干个可行的决策方式 在规范模型 弗鲁姆还提出了七项基本法则来保证决策质量和决策的可接受性 信息法则 如果决策的质量很重要 而你又没有足够的信息或单独解决问题的专门知识 就不要采用AI方式 目标合适法则 如果决策的质量很重要 而下属又不将组织目标当作大家的共同目标 就不要采用GII方式 非结构性荼问题法则 如果决策的质量是重要的 但你却缺乏足够的信息和专门知识独立地解决问题 而工作问题又是非结构性的 就排除采用AI AII CI这三种方式 接受性法则 如果下属对决策的接受是有效执行的关键 而由领导者单独作出的决策不一定能得到下属接受的话 就不要采取AI AII方式 冲度法则 如果决策的可接受性很重要 而领导者的个人决策不一定被下属接受 下属对于何种方案适合可能抱有互相的看法 这时不要采取AI AII CI方式 公平合理法则 决策的质量并不重要 而决策的可接受性却是关键 这种情况下最好采用GII方式 可接受性优先法则 如果决策的可接受性是关键 专制决策又保证不了接受性 而如果下属是值得信赖的 应采用GII方式 对某一个特定的工作问题 如果应用这些基本法则进行选择 决策者可以得到一组可行的决策方式 这恰恰是弗鲁姆规范理论与其他领导理论相比的优势所在 更接近实际 更具有实用价值 该模型在任何决策环境中 均能满足决策者的要求 具有满意的实用效果