绩效考核制度.doc

企业绩效考核方案Q# u ?; m% v; E3 h% V4 |8 l目录; / W) Cz0 M2 n$ b第一章 总则. ! V+ ?& X8 aB7 6 I# 2 K2 & KE 3 x7 H( 第二章 考核的组织体系3 y% b5 C2 w- q m1 d F: t, M: T K. w, N第三章 考核方法5 Y7 ; ; e5 g9 ; x7 h4 t8 z6 r) O- P第四章 考核实施! P& T6 F; w# o: n* z) n/ p# R1 h$ b1 R( P, s, 第五章 绩效考核分值计算L) d4 M6 y/ h5 X. B2 x! P! u1 N+ ?( C) j+ K7 |: 第六章 申诉及其处理2 m) H6 i6 R5 e( a. a: T9 a9 P0 U6 / P& I7 b8 X% 4 第七章 附则& / g% L# 3 b8 |9 B8 R8 b- y# V cg附件一 部门考核评定表# y( b$ T5 |& _# f N% % Z% X- ? Q附件二 员工考核评定表; f5 Q/ e N& w4 E T$ z- y# Z/ v; _附件三 内部客户满意度考核指标定义表 K3 w! H- a, b5 A5 f, hE7 y W1 T( o附件四 员工工作态度考评指标评定表) p9 ?5 Q# U* w L/ . F+ H# g! j0 ( r+ i2 c附件五 内部客户满意度评分表2 P4 A0 B! Y: : Z B2 m5 V- R. p5 v: t附件六 员工工作态度考核评分表7 Q) e/ H w s0 u5 c5 h! Z, p0 0 f7 # I7 z附件七 员工考核申诉表格% I% % B& P x0 q( |$ |4 c3 H( m, 7 p ?4 E9 d/ n0 Z q/ k. B$ |2 |- Zp i1 a, j+ U0 H* J为了促进公司总部管理的规范化、现代化，建立科学管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，提高公司整体经营业绩，特制定本管理制度。: p- S0 j7 l5 J2 o& 第一章 总则& z9 F1 $ q6 R+ fB. g第一条 适用范围+ U% T: L9 2 E本制度适用于公司总部中层和一般管理人员。+ 3 a6 j+ T/ - H d- x! Y f第二条 考核目的7 m2 F R( 0 h5 p1.% j: x2 Z/ h, c3 e通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发展战略；+ v6 y$ & f0 O- g0 b6 Q5 C2.* T& O0 U5 p* G6 BT% # K建立良好的公司价值评价体系，努力实现科学评估、合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环；5 T+ r0 p: n# b! x; i! L3.: 5 X1 |) E7 t8 SZ9 ) : D1 J基于战略持续改进，考核的目的不仅仅是根据结果奖优罚劣，更重要的是不断地引导员工持续地改进工作；# r3 x+ Q) q6 g0 s3 V0 x4.6 R- K& * J( OK2 & B通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。8 c9 ) , . V2 h) hI9 |第三条 考核原则+ |) 5 a; O( C) J8 e% H0 L* x考核工作遵循以下原则：# : y6 W8 3 8 ; b! C: P1.) l- HFj# k1 U% 1 v战略一致性原则8 g5 v. ?* U% N8 S2.0 Ld( : y2 4 K绩效导向性原则6 s9 J0 T1 D% v6 D3.& k6 X+ v# l& y/ 7 N2 z( z指标多元性原则# L4 q1 w/ . s% U( ) tk2 4. U8 f% JN$ k: k平等公开性原则0 K( G8 w) - i1 q/ Z6 T5. |- # E Y- q h利益相关性原则- g1 v% ?5 A9 $ o9 c- f7 C第四条 考核用途; ( C. R& i, j; B考核结果的用途主要体现在以下几个方面：- r* w. V8 t: x/ 0 T0 U: m1.& 0 : J. t2 Q+ ! H薪酬分配； U6 g, W: j) D+ ! p2.& s0 c/ 1 I3 a! t g薪酬调整；: s/ VM7 n5 eb2 A3./ y$ A0 j. A/ $ Q1 Z岗位调动；3 E; E1 g3 x S9 B( K& N3 V4.; H. Y* Y7 K7 u, P C Q员工培训；( v+ gV; b; I+ n U4 O) O/ G5.0 X$ # m s0 荣誉评比等。 Z4 - q; z9 I, ) # G$ i4 n k3 f* TC# v6 v; l6 m4 J第二章 考核的组织体系/ p/ U4 i; f Z& B第五条 组织构成 _9 W! E; H0 ! Y+ I公司考核体系的组织构成包括薪酬考核委员会、人力资源部、战略管理部、各部门负责人。6 o9 E, h2 k& a) 7 * 第六条 考核职责划分) m6 y! N : _（一） 薪酬考核委员会; _ C9 6 y- 薪酬考核委员会是公司绩效管理的最高权力机构，由公司高管组成，统领全公司考核工作，主要承担以下职责：% G. b+ B X4 Y8 w+ 1. z+ V C4 d% s+ J* q- & J审批绩效考核管理制度和薪酬制度；: p4 h1 R+ i, E* A& x2.! e+ c) v4 U2 _1 j* X9 D1 x6 ?. e% SZ监控考核激励体系的运行；+ k, _P) d3 Z, A3.8 & y7 V t* G! N* 审批对各部门的绩效考核方案；, b- M, y) u# Z, e4.% t4 L/ E4 . # G e3 p# r审批部门（中层管理人员）的考核结果；# Y& l2 E$ |5 F& s |4 u4 e5.1 y. T0 X: v2 o3 M* I$ t( 审批与年度考核结果挂钩的薪酬奖惩措施；4 R3 h% 9 o, A0 a* D) d6.0 q! 0 y& e9 I9 |, g最终处理绩效考核申诉。0 g( d. A6 c M（二） 人力资源部 P% X, Z: s 2 作为薪酬考核委员会的日常办公机构，同时也是公司考核工作的具体组织执行机构，主要承担以下职责：; , J0 i3 J- l! 8 X1 O3 E1.6 C0 O# o% d6 R7 G5 L3 K7 Y负责拟定公司绩效考核管理制度和薪酬管理制度+ F8 Y/ Z* j2 w: H4 m2.9 i$ 5 d/ N0 T& R- _. V3 f对各部门的考核过程进行监督与检查; dC; X$ N# G2 t; y8 I3.5 i2 R4 B$ v5 E$ R5 Y$ u汇总统计考核评分结果，制作工资表1 Qu+ e8 ) s7 k9 O% X8 # tn9 r4.6 x- ( p1 T) p; + Q受理、处理员工的考核申诉+ K7 f& v0 d$ B; C5.0 + QE; x& # o) k, H建立员工考核档案，作为基薪职级调整、岗位调动的依据+ k* w8 c- l3 x 6.8 c, o8 e; - o/ M9 V1 n R根据考核结果制定培训计划并组织实施- & M3 Xb# v% （三） 战略管理部4 y( n4 F V! _8 H3 c% U5 K1.5 F5 C6 k, ?9 l8 j+ s3 L负责公司经营目标在各部门的分解$ p5 h8 P1 Y7 W2.: T3 n- c) ; H0 YP2 Y负责拟定各部门的绩效考核方案（指标设立、指标权重、目标值、计分规则等） 2 + ) u6 f X# |0 x0 X3 O3.( a: h- & u: i, v对各部门考核工作进行培训与指导，协助各部门建立岗位考核指标和标准5 ( x: a( |# : 9 T, O* r4.J& u4 t7 E! v R! O9 l. b考核期末收集汇总考核材料和数据，计算各部门的KPI指标得分+ X9 g( R- i1 r- d+ j（四） 各部门负责人: 6 r# F9 A% U: s$ v: m1.7 ; n8 E, G% |8 a负责建立部门内员工的考核方案0 4 A L9 i7 C2. d9 s: c. N2 h0 R2 w负责对所属员工的考核评分8 j& D% r0 l6 D$ m3.: N. M: O- p/ P* K负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定绩效改进计划/ ; VP5 g3 t5 _6 k, p0 l. Y2 V! H9 y4.6 t3 j4 C! 7 ( t+ T负责部门考核工作的组织与监督/ B5 2 O3 w+ s9 I( b- T5., D8 O g* W AF9 m配合人力资源部协调处理考核申诉! L7 G, O# _O) R . D* 6 0 _6 N$ qz y第三章 考核方法$ * R; k9 i1 ( ?4 a1 T: P第七条 考核维度# x( y, U! W: h2 B* h. 考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括关键绩效考核指标(KPI)、工作目标设定(GS)、态度考核指标。2 2 N$ A* K, X+ v) U! l关键业绩指标用来定量衡量经营活动的结果，由客观计算公式得出，侧重于考察当期业绩、最终成果和对经营成果有直接影响力的工作。又分为财务方面、客户方面、运营方面、学习和成长方面。1 e& X z6 f6 e, X$ g) 工作目标设定（GS）是工作计划中关键性的主要任务，用来定性衡量主要工作不易量化的效果，考察长期性工作、工作的过程和对经营成果无直接控制力的工作，由考核人评分得出。工作目标的设定，要根据被考核人的工作岗位职责，结合公司发展战略，充分反映考核主体对被考核人工作的期望和要求，与量化的关键业绩指标互相衔接、互为补充。G r; E7 E% # d* m/ J态度维度指被考核人员对待工作的态度。态度考核分为：积极性、协作性、责任心、纪律性等等。态度考核主要针对一般员工。1 d2 _1 o7 ; C1 e9 o3 s5 r5 A每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。1 X2 a- u; K$ S& m3 Q B0 p第八条 考核关系1 S( S$ w. K0 L各层级考核关系主要为单向考核，即由直接上级进行考核，此外：3 ! d. I$ p* X$ OKPI中的内部客户满意度由具有内部客户关系的相关部门负责人评分。0 R$ X! _: 2 各部门的GS指标由总经理和各主管副总经理共同考核评定，权重均为50%。其他人员的GS指标由部门负责人考核评定。) F$ U1 A: |0 7 m: E: M$ l0 T# m0 _0 h员工的工作态度指标由直接上级考核评定。& s7 X5 k; XSP9 c$ U第九条 指标设立的要求) r; a7 5 D1 l（一） 可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须是考核对象所能影响或改变的；3 u6 M; T# w& S! W（二） 关键性：指标项不宜过多，注重于对业绩有直接影响的关键指标；, p; u- K* O. e! E! Y# ( f: W（三） 挑战性：目标应综合考虑历史业绩、发展预测、同行业竞争对手的业绩、个人能力经验确定，不宜过高或过低，应使被考核人经过努力可以达到；; 9 M C% i# q, S（四）, |0 y% Z& + y$ B$ 4 l1 y7 i, Q1 2 b6 c/ i 1 u! K4 i一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；* p0 l. ; A- b; A S3 r（五） 民主性：考核目标的制定应由考核对象与其直接上级共同商定。# R( n+ h/ D/ |, a! T% 第十条 考核指标的权重% S! 2 m+ 0 f0 Q) R( W! g. y单个考核指标在整体权重中不宜过大，一般不超过30%；也不宜过小，一般不低于5%。! + M* F/ t. C2 G6 * 根据需要设立否决性指标，若该指标完不成，则整个考核得分为0。4 h. d! # n1 jt第十一条 考核周期 P5 R. b& i4 T9 H& L一、 月度考核：适用于中层管理人员和普通管理人员。4 I2 j2 U- a; m4 G; Z6 l; M6 yZ二、 年度考核：适用于中层管理人员。1 _* O+ * C1 j L1 i4 X第十二条 考核时间/ N: n Q1 ! Q4 S4 s! L一、 年度考核：于年度结束后20个工作日内完成（或根据上年度财务决算完成时间确定具体时间）。- j # t7 P# q二、 月度考核：于每月结束后5个工作日内完成。% c7 J+ W3 , p+ q第十三条 考核记录/ v2 vdj! y7 & _考核周期期初，被考核人的考核维度、指标和权重以及考核标准等由直接上级向被考核者解释、说明、讨论并相互认可。4 E! J6 z0 H考核主体对被考核人建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分依据，在被考核人有疑义时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。! f |! k- O6 G; : C- E1 g* g第十四条 人力资源部根据考核结果计算员工的绩效工资。（详见薪酬管理制度）, 5 : K _, b* A V5 _4 e 9 z4 N5 V, 1 q7 u第四章 考核实施 F; y3 F0 : 0 L第十五条 考核方案的制定: g1 ! s w. Uo+ ?R（一）部门考核方案的制定; % P- r3 K$ p3 E考核期初，战略管理部分析上一考核期公司业绩状况和本期的经营目标，提出当期部门考核方案草案，包含考核指标、考核标准、指标权重和指标考核方法。) ?$ P% c4 Q% l5 K+ F0 p, 战略管理部将部门考核方案草案发送给各部门和薪酬考核委员会。各部门负责人向薪酬考核委员会就此提出意见和建议。2 h( M8 B# b+ m4 y3 i+ W0 C薪酬考核委员会讨论确定部门考核方案。战略管理部下发当期部门考核方案。; E/ g9 7 A5 v3 K2 l& S+ j+ J部门绩效考核方案一经确定在考核期内不再改变。6 ) w. D* A$ % 9 G% E（二）员工考核方案的制定8 P6 * m. C+ P h; I; W4 U3 j/ q考核期初，各部门负责人分析上一考核期部门考核结果和本期工作目标，拟定当期部门内各员工考核方案草案，征求员工意见后确定为当期员工考核方案。6 + y4 a9 4 x# y: N第十六条 考核流程0 W% |5 y8 h2 _(一)/ N: v9 S/ o9 B( q/ V部门考核流程# Z2 X( Q& f, k# z9 d考核期结束后3日内，各部门向战略管理部和公司高层提供考核相关资料和数据，战略管理部向公司高层发放考核评价表格。+ e6 + g8 T5 P2 J( H9 u战略管理部综合汇总各部门考核评价结果，报薪酬考核委员会审批。战略管理部在考核期结束后5日内，将审批后的部门考核结果传送给人力资源部。% * t1 W& f; i7 q4 u(二)4 c, v: H/ q2 W) c) I/ E. K F0 G! |/ UZ n员工考核流程$ O* U# 1 x d3 g& L u; b7 k/ 战略管理部向各部门提供当期考核资料和数据，各部门负责人收集本部门员工工作记录和工作总结，对本部门人员进行内部考核。6 z/ b3 P$ V% z& U部门负责人在考核期结束后5日内，将本部门考核结果报送人力资源部，同时将考核评定表报战略管理部备案。3 D! k; b1 h4 y* m4 T第十七条 考核结果应用. d6 D! f; V8 f& j/ i1 4 G考核结果首先应用于员工绩效薪酬的计算和发放，人力资源部根据部门考核结果和员工考核结果计算当期员工的绩效工资，编制员工工资表，每月10日前报送财务部。同时，考核结果还将通过积分累积器用于员工薪酬晋级。（具体计算办法参见薪酬管理制度）8 r: & R$ - 7 Wh此外，员工岗位调动、晋升和培训计划也将重点参考其长期绩效考核结果。1 Q) n2 S6 o* _$ M% L第十八条 考核结果反馈4 R# 8 Z- c1 N* Xn+ j3 P8 f直接上级将最终考核结果反馈给被考核人，双方就考核结果面谈。直接上级要明确指出被考核人的成绩与不足以及需要改进之处，听取被考核人的意见并详细记录。对于在考核中问题比较突出或重复出现的问题，由上级协助直接下级制定绩效改进计划，并指导、监督直接下级绩效改进工作。6 O4 z( O) H; * s5 T2 E0 # h; ?! H第五章 绩效考核分值计算, G7 A! EY5 Rk. 0 / ?第十九条 关键业绩指标（KPI）评分计算：! 4 E: E( z9 Q& i; QKPI指标评分按照指标所对应的计算公式和计分规则计算。6 z9 B$ # F; Z9 L8 e. L第二十条 工作目标完成效果评价分值计算+ e. w Q. V* M% s8 TGS指标完成效果评价按下表进行：$ d; b4 S( ?评价等级! 3 n& Z6 m8 y9 _m2 hA/ n# / y7 / g/ N! w/ i w( eB. K3 C: D * F$ SC. b) i9 d$ 6 D- oD0 T$ z Q UL+ H. m5 h4 - n0 w 超越目标 达到目标 低于目标 远低于目标. v% M6 L6 U9 d9 b参考分数 H; Z) m$ PW- A7 N& ! O120，110，100. z6 g4 o. Z( t% x/ ! K( h95，90，85# z. t, L& f( W4 w80，70，600 M6 z7 $ n; l6 j. ?# o! U40，20，0. n+ % t9 B: 第二十一条 考核系数计算% s# P: V, . r6 3 g# r% k综合考核分值=（KPI指标评分KPI指标权重）+（GS指标评分GS指标权重）+（态度考核分值态度考核权重） 否决指标评分8 L1 a9 P7 O/ Z8 P# r5 6 t考核系数=综合考核分值/100, ( X6 _/ ) g( i : g9 a2 V; o+ G: N1 o4 5 u第六章 申诉及其处理# J- ?- F$ g A第二十二条 申诉受理机构9 i; q$ $ F& q8 M9 Y Y3 F被考核人如对考核结果不清楚或