公司薪酬方案.doc

公司薪酬方案F表示追加数0.01、0.09为系数所需增加人员的工资，经审批后，可计入工资总额。、薪酬激励模式基本定位：低底薪，高激励，兼顾企业发展与实际现状的需要。激励分层：管层施行年薪制。销中心、生产中心所属各岗位施行以业绩考核为基础的薪酬方案。政中心、财务部、党委办所属各岗位施行以岗位考核为基础的薪酬方案。、年薪制岗位具体实施方案：目的：了强化企业高管的激励与约束机制，充分调动经理人的工作积极性，促使经理人共同承担经营风险，注重企业长期利益，实现企业持续稳健发展。适用范围薪制办法适用于公司高级管理人员（包括总经理助理）。实施基本原则：、职业经理人是年薪制实施的前提，应逐步从公司目前部分经理人派出制过渡到招聘制（其任职资格详见人力资源方案的岗位描述），经理人应具有相应的任职资格和资历。、对实施年薪制的经理人进行经营目标责任考核，并签订经营目标责任书。、公司董事会在集团公司确定的考核目标的基础上，必须提出更高的考核目标值要求，对于连续二年完不成主要目标值80%的经理人，公司董事会将予以解聘。年薪确定薪=基本年薪+风险年薪+职务补贴体标准按亚华总部下达文件执行。年薪的支付与管理、实际年薪制后，经理人的月薪按年度基薪额平均发放。、年终审计考核后，按本办法结算经理人实际应得的风险年薪，风险年薪分当年支付和长远支付两部分分期支付，其中：当年支付（风险年薪的70%）部分，以现金形式支付给本人。长远支付（风险年薪的30%）部分，三年任期届满一年后一并支付。（按银行同期存款计息）、经理人年薪在企业当年工效挂钩工资中列支，在发放当期由企业财务部门为其依法代扣代缴个人所得税。、聘任期内，经理人由于个人辞职或严重违规违纪，而被辞退等非正常原因离任时，将自动失去风险年薪中的长远支付部分和未支付的基薪，直至追究其法律责任。、在离任后一年内，经理人从事有损公司利益事宜的，将自动失去风险年薪中的长远支付部分，直至追究其法律责任。绩效考核评价指标及确定程序、评价经理人绩效的指标分考核指标和考评指标。、考核指标为：净资产收益率、销售收入、销售利润、应收帐款周转天数、新产品市场比率等。考核指标定义详见人力资源方案绩效考核部分。、考评指标为：安全生产、产品质量、客户投诉、集团重点工作配合等，考评指标详见人力资源方案绩效考核部分，考评指标只扣分，不加分。、经理人考核（评）目标确定后，由公司与各经理人签定目标考核责任书。、其它岗位具体实施方案目的：为了强化各级别的经理人及员工的激励与约束机制，充分调动整体员工的工作积极性，促使各级各类员工与企业共同承担风险，注重充分发挥各岗位的作用，以实现企业的持续稳健发展。适用范围办法适用于除年薪制岗位的其它所有岗位员工。核得分金的确定、a、月薪=基础薪酬+1.5 基础薪酬 +其它核得分（此公式适应于除营销人员与车间各岗位人员以外的所有人员）b、 月薪=基础薪酬+绩效工资 +其它（此公式适应于销售人员与车间各岗位人员）（注：车间个人绩效工资=绩效工资岗位系数）（岗位系数见附件）、基础薪酬是实行月薪制员工的基本收入，它包含起点薪金和岗位薪酬两个部分（基础薪酬=起点薪金+岗位薪酬），员工起点薪金统一为100元。、各级别岗位薪酬标准一览表 （元/月）位等级用范围次标准档档档长理管组长般员工、其它包含工龄工资与技术职称津贴两部分a、工龄工资，工作年限以XXXXXX成立之日起为计算日，计算标准为：工龄工资额=工作年限10元/月/人b、技术职称津贴：以公司正式聘任之日起为起薪日，计算标准为：高级职称120元/月，中级职称80元/月，初级职称60元/月。薪金的支付与管理、各类别各岗位薪酬均按三档水平核算。（B类以上管理人员不享受技术职称津贴）、各岗位副职均对应正职岗位工资标准的80%进行核算。、经考核连续三个月或累计达到五个月考核系数在60%以下的员工，岗位工资标准将下调一个档次，一年内连续或累计二次下调工资档次等级，将作下岗再培训直至其它处理。、经考核连续六个月或累计十个月考核系数在90%以上的员工（单项经济指标必须100%完成），经直接上级申请，主管领导核准，报人力资源部同意，经总经理审批可将岗位工资标准上调一个档次。、在岗位关键业绩考核指标中含有主要经营指标的岗位，连续两年没有完成80%的员工，公司将予以免职。、在岗位关键业绩考核指标中含有主要经营指标的岗位，连续两年完成相应指标的员工，公司将予以提升一档工资。、按照统核统发的办法，全体员工工资由