第九章 招聘录用.doc

第九章 招聘录用一、 名词解释1. 招聘2. 工作公告法3. 信度4. 档案记录法5. 选拔录用二、简答题1. 招聘工作受哪些因素的影响？2. 广告招聘中的AIDA原则是什么？3外部招聘的渠道有哪些？4检查效度的方法有哪些？5招聘工作有什么意义？三、案例分析题1肯塔基大学医院受到人员不足的约束，面临着规模扩张的决策。在1990年前4个月它需要雇佣200名护士，在一个已经充满竞争的市场上如何能够招聘到如此多的护士呢？为此医院组织了一个特别工作组来研究该问题并提出一个解决方法。特别工作组开发了“肯塔基蓝色”雇员举荐运动。这个运动将奖给那些招聘到新员工的雇员一些奖品，巨奖的赢得者将通过抽签产生。为了宣传这项计划，医院创作了一种大群海豚在清澈蔚蓝的海里游泳的标识。这种标识出现出现在徽章、小册子、海报上。首次机会在医院的自助食堂举行，雇员们一面享受着海岛风情的甜品和免费的午餐，一面聆听着这项计划。这项运动的开展使得该医院的人员需求得到了满足，医院人力资源总监说，这是“我们曾作国的最有效的招聘活动”。而且这项运动也十分划算，以前的招聘方案每招聘一个人要花费2400美元，而“肯塔基蓝色”每招聘一个人只花837美元，总共节省了312600美元。因为这项方案如此成功，所以医院决定来年再实行。请根据以上案例分析：（1） 为什么肯塔基大学医院发动的层层举荐活动获得了极大的成功，提高了医院的竞争优势？（2） 以雇员为中心的招聘活动有何优缺点？（3） 你能说明多样化的招聘包括哪些方法吗？2某局办公室王主任即将退休，人事处请王主任在现有的二位副主任中考虑一个接班人选，王主任为此伤透脑筋，因为两位副主任张某和李某无论从学历和资历方面看都相差无几，工作能力又各有千秋，把其中任何一个提升为主任都可能伤害另一个的积极性。两位副主任的德才表现大体如下：张副主任：48岁，大学文化程度，在办公室已有6年工作经历，擅长文字工作，近几年以局名义发出的重要文稿，几乎都是张亲自起草或经他修改过，但协调能力稍差，常常为文稿修改之事与业务部门发生争执。李副主任，47岁，大专文化程度。在办公室分管信息处理和机关内部管理工作，文字功夫与张副主任相比略输一筹，但协调能力较强，与各业务部门关系比较融洽。办公室王主任在前几年对两位副主任将来的发展方向曾有所考虑，但为追求当前工作效率，采取回避矛盾的办法，用“平衡术”对两位副主任的晋升期望给予等量处理，在工作安排、给予进修机会等等方面，都是“摆摆平”，以维持办公室内部的和谐关系。王主任为解燃眉之急，向人事处提出了如前所述的第一方案，希望人事处调出李副主任到其他处室当正职，把张副主任提起来当主任。人事处答复，现在没有合适的职位安排。并以委婉的口气提醒王主任不要忘记三年前人事处曾经提出的将李副主任调出的意见，当时王主任因着眼于眼前工作需要，没有接受人事处的意见。现在已经失去机会。王主任得到人事处正式答复之后，经过艰难的痛苦选择，向人事处提出了提拔张副主任的意见，同时建议做好李副主任的思想工作，以保持办公室领导之间的和谐气氛。人事处研究后认为现在提拔张副主任为正职，可能引起内部关系不协调，影响工作效率，建议暂时明确由张副主任负责全面工作，观察一段时间后，再作定论。人事处意见和王主任意见不一致，最后报局党委拍板。局党委肯定了人事处意见，明确由张副主任负责全面工作，并做了李的思想工作。李当时表态很好，但实际工作中作为一个配角来配合张副主任工作，总有点别别扭扭，与配合王主任工作时大不一样。而张副主任名为负责全面工作，实际上对李分管的工作也不去过问，以维持办公室表面的和谐气氛。时间又过去一阵，张副主任并未能真正负责起办公室的全面工作，两个副主任之间的关系则处于“不战不和”的对峙状态。办公室的接班人危机又持续了半年，正值转业干部分配，上级人事部门计划安排该局接收一位副师职干部赵某，虽然赵某做办公室主任并非十分理想人选，但无论从资历和学历上看都可以“摆得平”，经局党委研究，先安排这位副师职干部负责办公室工作，半年后再做定论。果然，“外来的和尚好念经”，赵某负责办公室工作，业务虽不十分熟悉，但善于发挥两位副主任的积极性，工作效果也还理想，半年后被正式任命为局办公室主任根据以上案例，请分析：（1） 如果你是王主任，你会选择谁为接班人，为什么？（2） 你认为该如何处理案例中所出现的危机？（3） 通过对这个案例的分析，你认为在人员的甄选中应该注意哪些问题？答案：一、 名词解释1 招聘就是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质就是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。2 工作公告法是最常用的一种内部招聘方法，它是通过向员工同胞现有工作空缺，从而吸引相关人员来申请这些空缺职位。3 信度是指测试方法不受随机误差干扰的程度，简单地说就是指测试方法得到的测试结果的稳定性和一致性程度。4 档案记录法是指在企业的人力资源部，通过建立员工的个人资料档案，从中可以了解到员工在教育、培训、经验、技能以及绩效等方面的信息，通过这些信息，企业的高层和人力资源部门就可以确定出符合空缺职位要求的人员。5 选拔录用也叫人员甄选，是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。 二、简答题1包括外部影响因素和内部影响因素外部因素包括：国家的法律法规；外部劳动力市场；竞争对手等。内部因素包括：企业自身的形象；企业的招聘预算；企业的政策等。2广告设计一般要遵循AIDA原则：（1）即attention，广告要引起人们的注意；（2）即interest，要激起人们对空缺职位的兴趣；（3）即desire，要唤起人们应聘的愿望；（4）即action，要促使人们能够采取行动。3外部招聘渠道包括：（1）广告招聘（2）外出招聘（3）借助职业中介机构（4）推荐招聘4检测效度的方法一般有以下三种：（1）预测检验法（2）同步检测法（3）内容检测法5招聘工作的意义：（1）招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源（2）招聘工作影响着人员的流动（3）招聘工作影响着人力资源管理的费用（4）招聘工作是企业对外进行宣传的一条有效途径。三、案例分析1分析：（1）招聘的形式应该是多样化的。本案例是雇员举荐的例子，肯塔基大学医院发动雇员举荐取得了极大的成功，说明不同的企业、不同的方向、不同的层次可以通过不同的渠道去获取企业所需的人力资源。（2）雇员举荐的方式成功率高，因为每个雇员均会顾及个人的声誉、信用，顾及个人在企业内的形象。为此，他们会尽力从自己的朋友圈子、家人圈子里、同学或俱乐部朋友中，把最合适的人推荐给自己的企业。（3）这种雇员举荐也