招商局制度.doc

10文件版本记录目 录1范围42目的43职责44定义45相关制度56制度内容57 记录表单58 备注119 附录111 范围本制度适用于指导公司各部门和员工处理与工资福利有关的各项事务。2 目的2.1按照公司发展战略的需要和公司人力资源管理的特点，建立科学规范的工 资收入分配制度。充分发挥劳动力市场的调节作用，合理确定员工工资，形成公司有效的工资分配与约束机制。2.2按照岗位价值分配原则和个人素质确定工资等级，根据考核结果确定个人工资的分配与调整水平。2.3将公司发展的利益与员工个人利益相结合，工资水平与公司的发展阶段及效益相适应，保证工资体系的外部竞争力和内部合理性。3 职责3.1 总经理负责批准并监督本制度的执行，负责审批公司的工资方案，负责审批新入职者的工资额和所有的工资调整申请。3.2人力资源部主管负责工资体系及工资管理制度的制定、执行及评估，并根据外部劳动力市场及企业经营状况的变化，及时提出修订建议；负责制定每年度的工资调整方案，负责计算每月员工工资表。3.3财务部负责工资的审核和发放。3.4各部门主管负责参与本部门员工试用期工资及转正定级工资的确定；负责按照考核制度对本部门员工进行考核，将考核结果报告人力资源部；对本制度在执行过程中发生的问题及时与人力资源部沟通，以不断完善公司的工资体系。 4 定义4.1岗位工资：根据岗位价值确定的工资预算数,它又分为固定工资和绩效工资两部分。4.2 固定工资: 岗位工资中每月固定发放的部分。4.3绩效工资：岗位工资中每月与公司业绩、部门业绩和任职人员个人业绩“挂钩”的部分。4.4 福利津贴：公司额外为员工提供的各种福利与津贴。5 相关制度5.1薪酬管理手册5.2绩效考核管理制度 5.3考勤及休假管理规定5.4人事异动管理规定6 制度内容6.1 工资总额 (制定方法) 6.2 工资结构 6.2.1本公司员工(不含计件制员工)的工资收入包括岗位工资（见6.3）、加班工资（见6.4）和福利津贴（见6.5）。6.3 “岗位工资”的管理6.3.1岗位价值的评估本公司的岗位工资是根据岗位价值的大小来确定的，因此，对各岗位的岗位工资的管理首先是从岗位价值的评估开始的，并由岗位价值得出岗位等级。岗位价值的评估和岗位职级的确定见公司薪酬手册(5.1)的规定。6.3.2“岗位工资”的产生“岗位工资”是在公司的工资总额（6.1）、人员编制、岗位价值(6.3.1)、薪酬曲线确定的情况下用科学方法计算出来的，本公司各个职级岗位工资的范围详见附表7.1岗位工资方案表的规定。6.3.3“岗位工资”的定位根据附表7.1岗位工资方案表和各岗位职级的分布情况可得出附表7.2所示的岗位工资薪点表。岗位工资薪点表规定了每个岗位都有多个工资等级，为每个在岗位上工作的人员确定了具体的工资等级（俗称定位），定位是根据员工的任职情况和对员工的“岗位胜任度”（见附表7.3所示的岗位胜任度评估表）的评估进行的。具体的定位方法如下：a、 新上岗（外部招聘和内部转正）的员工，c、定期调薪：公司每年固定在1月和7月开展一次考核调薪活动，全体人员必须参加由人力资源部组织的岗位胜任度考核，考核达到和超过上一个等级工资要求的人员工资自动调至上一个等级工资，为使调薪活动能不断激励员工提高工作技能和业绩，每次提高工资等级的人员不能超过员工总数的40%。考核未达到上一等级工资要求仅符合本级工资要求的人员仍保持原有的工资水平，考核不合格者则降低工资到相应的工资等级，或辞退。注：如在年度调整工资之前三个月内工资已有调整的员工则取消此次调整资格（包括试用期转正、晋升、异动等情况）。6.3.4“固定工资”和“绩效工资”为了使工资具有激励性和公平性，公司将岗位工资分为固定工资和绩效工资两个组成部分，各岗位的固定工资和绩效工资的计算基数见附表7.2岗位工资薪点表的规定。固定工资每月全额发放，绩效工资则根据每个月员工个人、部门和公司的绩效考核结果计算，绩效工资为绩效工资计算基数的0%130%。绩效工资=绩效工资计算基数（0.4个人绩效考核得分+0.2部门绩效考核得分+0.4公司绩效考核得分）1006.3.5新增岗位的岗位工资附表7.2岗位工资薪点表只规定了建立本制度时已有岗位的岗位工资情况，当公司总经理批准设立新的岗位后，由人力资源部按照6.3.1的要求评估其岗位价值，确定岗位职级，总经理批准后按6.3.2至6.3.4确定新岗位工资的各项岗位工资数据。6.3.6岗位工资方案的调整随着公司的发展和外界劳动力市场的变化，人力资源部应该每年对公司各个岗位的岗位价值、薪酬总额、人员编制和岗位工资方案表进行一次全面的评估，并提出修订意见，报总经理批准后实施修订后的方案。6.4加班工资6.5 福利津贴6.6工资变动工资变动是指因员工具体担任的职位发生变化而进行的工资调整，不受时间限制，每月都可以进行。6.6.1工资变动的基本条件：试用期满、或因工作需要及员工个人因素发生职位晋升、职位调整、兼任新职、奖惩、解职等异动情况需进行工资调整；6.6.2 在该员工进行职位调整上任新职的试用期内，此时工资保持原有工资不变。期满，经人力资源部及所在部门考核合格后，方能进行工资调整，此时工资进入新任岗位职级工资的第一等。工资变动由部门主管提出申请，填写工资变动申请表（见附件7.3）报人力资源部审核或提出修改意见，总经理批准后生效。6.7特别工资变动6.7.1 特别工资变动基本条件为：6.7.1.1某员工工作产出的特别贡献或业绩可使公司长远受益（A条件）；6.7.1.2外部人才及薪酬状况发生了重大变化，如不调整工资，则面临关键岗位、关键人才流失（B条件）；6.7.1.3以上情况发生时，距年度例行的工资调整月份还相差三个月以上（C条件）。6.7.2 申报规则：6.7.2.1在条件A、C的情况下，由部门主管申报，人力资源部审核，报总经理批准后实施；6.7.2.2在条件B、C的情况下，由人力资源部征求部门主管的意见后直接申报，报总经理批准后实施。6.7.3 特别工资变动的幅度控制：为保证工资水平的外部竞争性和内部合理性，既能留住优秀人才又不打破内部总体平衡的原则。在幅度上一般上不超过三个等级，同时辅以其它的物质性或非物质性奖励措施。6.8工资报酬管理6.8.1 公司的工资报酬政策、制度、办法是公开的。人力资源部应主动进行培训、宣传，使每一个员工都了解公司的价值导向和价值评价、价值分配原则。但公司也严肃强调，工资为个人隐私也属公司保密资料，禁止员工之间互相泄露，传播及相互探询，否则记过处置；别有用心胡乱猜测或恶意捣乱者，降级降薪，记大过三次并予开除论处； 6.8.2 工资报酬信息管理：人力资源部每月需对工资状况进行统计分析,并出具分析报告报总经理审阅。工资报酬的相关报表、资料、数据，都须存档备查（包括纸件及电子文档），保存期限至少为三年。6.8.3申诉受理及处理：员工对工资报酬制度及执行过程、执行结果有异议、争议或建议时，应直接向人力资源部主管申诉，即“点到点”，后者在一周内应予以受理和处理。7 记录表单7.1岗位工资方案表7.2岗位工资薪点表7.3岗位工资变动申请表7.4员工岗位胜任度评估表 8 备注8.1本制度经总经