关于离职的相关问题分析_人力资源管理_经管营销_专业资料.docx

关于离职的相关问题分析 一、离职种类 竞争性淘汰 辞职 人才流失 主动离职（自愿） 合同到期员工不续签 退休（法定终止）离职 辞退 被动离职（非自愿） 合同到期公司不续签 经济性裁员二、离职经济补偿经济补偿金是单位解除劳动合同时，给予劳动者的经济补偿。经济补偿金是在劳动合同解除或终止后，单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助。（一）、除了员工在自愿的前提下，由员工本人提出解除劳动合同的单位不需要支付经济补偿金。单位辞退员工可以分以下两大类：A、单位辞退员工且不需支付经济补偿金的条件：1、在试用期证明不符合录用条件的；2、严重违背单位规章制度的；3、严重失职，营私舞弊，给单位造成重大损害的；4、劳动者同时与其他单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经单位提出，拒不改正的；5、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；6、被依法追究刑事责任的。B、单位辞退员工需支付经济补偿金的条件：1、协商解除单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同（前提是由单位首先提出解除）。2、无过失性单位解除劳动关系,单位需要提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月的薪资。a、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由单位另行安排的工作的； b、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；c、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 3、经济性裁员, 单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：a、依照企业破产法规定进行重整的； b、生产经营发生严重困难的；c、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； d、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 （二）、单位在关于劳动合同方面的经济补偿1、劳动合同期满时，单位同意续订劳动合同，且维持或者提高劳动合同约定条件，劳动者不同意续订的，劳动合同终止，单位不支付经济补偿；2、如果单位同意续订劳动合同，但降低劳动合同约定条件，劳动者不同意续订的，劳动合同终止，单位应当支付经济补偿；3、如果单位不同意续订，无论劳动者是否同意续订，劳动合同终止，单位应当支付经济补偿。三、经济补偿金的支付标准1、违反和解除劳动合同的经济补偿办法对不同的补偿标准进行了更为明确的规定，它对单位向劳动者支付经济补偿金规定了四种标准补偿：（1）、违反劳动法和合同约定，克扣拖欠工资，拒不支付延长工作时间工资报酬；支付低于当地工资标准的工资报酬的，单位应加发工资报酬和低于部分25%的经济补偿金。（2）、对因劳动者患病、非工负伤或不能胜任工作而解除劳动合同的，单位应按其在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。对患重病和绝症者，单位还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%，患病症的增加部分不低于医疗补助费的100%。(3)、对“经劳动合同当事人协商一致，由单位解除劳动合同的；劳动者不能胜任工作，经过培训或调换工作岗位后仍不能胜任，由单位解除合同的，单位应按其在本单位工作年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。若劳动者工资高于社平三倍的，则最多付给12个月的经济补偿金”。(4)、对劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更合同达成协议，单位解除合同的；单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，单位应按劳动者在本单位工作年限支付经济补偿金，在本单位工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。此种情况的经济补偿金支付没有12个月的限制。2、经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。3、劳动者月工资高于单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。备注：1、工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 2、工资一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。四、特殊人群辞退问题（一）、“三期”员工即指孕期、产期、哺乳期的女职工根据劳动法和女职工劳动保护特别规定等相关规定：单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、不得因“医疗期”、“不胜任”、“重大变化”、“裁员”等四种情况予以辞退、与其解除劳动合同。1、“三期”女职工可以解除劳动合同的情形及限制a、对于擅自不来上班，或者已过法定产假期的女员工，单位可以发送到岗通知要求其尽快返岗或者提供相关请假证明，而员工不能提供或及时返岗的，单位可以依据公司相关规章制度处理。b、三期女职工因劳动合同法第39条中规定的情形，如试用期、不符合录用条件、严重违反规章制度、严重失职，营私舞弊，给单位造成重大损害的或同时与其他单位建立劳动关系或者经单位提出，拒不改正的等，单位可以解除劳动合同且不用支付经济补偿金。2、案例：辞退哺乳期员工，法院驳回员工赔偿金请求【案情简介】张XX2008年6月2日入职。张XX2009年9月17日至2010年1月19日期间休产假。产假结束前一天，张XX发电子邮件向公司申请了1个月的病假，后将病假证明（上面有“低热待查，全休一月”的字样）快递给公司。公司收到病假证明后要求张XX提交病例或检查结果。张XX拒绝提交，称已经按照公司要求履行请假手续。2010年1月26日，公司向张XX发出到岗通知书，要求张XX提供病例和检查结果，如果不能提供应立即来公司上班，否则视为自2010年1月20日起旷工（其中“自动离岗”，具有很大的争议，虽然公司没有打算单方解除劳动合同，但“自动离岗”很容易被理解为“自动离职”，加之公司已经停发了张XX的工资，如果处理不当，有可能被裁决为违法解除劳动合同）。张XX于2010年2月19日向公司发送了关于公司对我处理意见的回函，称已经按照公司规定履行了申请病假程序，对被告的处理不能接受。公司从2010年1月20日开始停发张XX的工资。张XX于2010年3月2日向北京市XX区劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求支付病假工资、违法解除劳动合同赔偿金、哺乳期工资等共计人民币18万元。在张XX提起了劳动仲裁期间，公司继续为张XX缴纳社会保险，同时正常向张XX发放各种福利，但由于张XX病假到期后没有继续请假，处于旷工状态，予以不支付工资。但公司以严重违纪为由单方解除劳动合同的法律风险较大，因公司的员工手册及相关规章制度没有张XX的签收记录。公司以协商的方式解除与张XX的劳动关系，并起草了协商解除劳动合同意向书，指明张XX旷工的事实，同时与张XX协商解除劳动合同，但遭拒绝。2010年4月8日，公司举行新版员工手册的民主讨论会议，并提前书面通知了张XX。2010年4月22日，公司向张XX公证送达了新版员工手册，其中规定连续旷工3天，公司有权单方解除劳动合同。2010年4月29日，公司向张XX邮寄了解除劳动合同通知书，以张XX连续旷工，严重违法单位规章制度为由单方解除了劳动合同。【仲裁审理】2010年5月27日，劳动争议仲裁委员会开庭审理本案。仲裁过程中，张XX提出公司违法解除劳动合同。公司提出，2010年1月26日的到岗通知书没有解除劳动合同的意思表示，由于张XX在此期间旷工，公司有权不发放工资报酬。公司一直缴纳社会保险，劳动关系一直持续。2010年4月29日公司以张XX旷工的事实和员工手册的规定依法解除劳动合同。劳动争议仲裁委员会驳回张XX解除劳动合同赔偿金，哺乳期工资的请求。【本案启示】1、一旦发生或将要发生劳动争议，应及早提出应对措施。本案中，张XX处于哺乳期，提出高达18万元解除劳动合同的赔偿金，仲裁和法院却都没有支持张XX赔偿金的请求。归其原因，是单位在发生纠纷后及早指导进行了一系列工作：协商解除劳动合同（同时指明其旷工事实）；持续缴纳社保；制定员工手册并民主主讨论和公示，而且以公证的方式向张XX送达。2、要重视员工手册的作用。其中单位一方败诉的多是没有合法有效的规章制度或是没有向员工公示。因此，单位应重视规章制度特别是员工手册的作用，及早制定和完善单位规章制度。（二）、工伤员工工伤级别应享受的待遇a、职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，公司不能提出辞退工伤员工，需保留劳动关系，退出工作岗位，员工享受一次性伤残补助金、伤残津贴。单位和职工个人以伤残津贴为基数，缴纳基本医疗保险费，直至员工达法定退休年龄。b、职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，员工享受一次性伤残补助金，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由单位按月发给伤残津贴，缴纳基本医疗保险费，伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由单位补足差额。经工伤员工本人提出，可以和单位解除劳动关系，由社保中心支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。c、职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，员工享受一次性伤残补助金。劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由社保中心支付一次性工伤医疗补助金，由单位支付一次性伤残就业补助金。2、辞退工伤员工 a、职工患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。b、劳动合同签订时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，双方又不能就变更劳动合同达成协议，由单位解除劳动合同的，应按职工在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。c、用人单位濒临破产进行法定整顿期间，