企业人才引进投资决策研究.doc

桂林工学院颂士学位论文桂林工学院硕士学位论文企业人才引进投资决策研究姓名：朱春兰申请学位级别：硕士专业：企业管理导教师：蒋太才20070401mAbstractThe enterprise investment of talents introduction is an important kind of human capital. investment,and is the important method of the enterprise to gain the human capitaLThe competition of modem enterprise must be the competition of talents.The quality of talents introduced by enterprise direct influences the future of enterprises development,therefore that the enterprise must establish a set of scientific decision method of investment is extremely value and significance-The enterprises talents introduction of investment decision research is invests an entire process of the enterprises talents introduction and is a comprehensive appraisal process，and may enhances the efficiency of the enterprises talents introduction investment as well as the benefit, and simultaneously provide the science method for enterprises talents introduction of investment, as well as later can provide the reference for the enterprise.The author thanks that the result of predecessor research does not have a system analysis to the talent introduction investment of enterprise. The current research method, is simple converging on the enterprise human capital investment Therefore the author must establish a set of decision-making method for the enterprises introduction of talent investment，and provide the science line of conduct for the enterprises talents introduction.The author thanks the enterprises decision-making must be in front of the clearing on the necessity of talents introduction investment, and the form of talents introduction investment of enterprise; and the formulation of enterprises talent introduction strategic plan, and the talents introduction type must base on the enterprise strategic planning.Simultaneously must establish ttie effective drive system, in that it can guarantee the talents benefit to display.The decision-making of enterprises talents introduction investment is a comprehensive decision-making processes the author mainly divides into the decision-making of enterprises talents introduction investment process two big aspects.One is the enterprise introduction of talent investment feasibility analysis, about that the author mainly first defers to the systematic take the enterprise scientists and technicians* introduction as the example principle to propose the enterprise introduction of talent investment feasible appraisal target system, mainly includes the talented person compatible target is talented pereons specialized knowledge, the professional ability, the psychological quality, the development potential, the occupational ethics, the state of health; The enterprise condition sufficiency target is the technical level，the material remuneration, the working conditions, the control system;The comprehensive benefit appraisal target is the economic efficiency,the technical benefit. Next, the use gray appraisal method establishment feasibility appraisal model, carries on the synthesis appraisal, and using real diagnosis proof appraisal method validity. Two is the enterprise introduction of talent investment risk analysis has the main risk in view of the enterprise introduction of talent investment in is the information not risk and the moral risk, the author separately uses Nash equilibrium and the request-proxy theory performs to analyze，and proposes methods to correspond.Key word: talents introduction; decision-making; feasibility; gray evaluation; risk analysis.桂林工学院颂士学位论文研究生学位论文独创性声明和版权使用授权说明独创性声明【1劣本人声明：所呈交的论文是我个人在蒋太才教授指导下进行的研究工作及取得的 研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含他人已 经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得桂林工学院或其它教育机构的学位或证 书而使用过的材料。对论文的完成提供过帮助的有关人员已在论文中作了明确的说明 并致以了谢意。学位论文作者（签字): 签字曰期版权使用授权说明hril 本人完全了解桂林工学院关于收集、保存、使用学位论文的规定，即：按照学校 要求提交学位论文的印刷本和电子版本；学校有权保存学位论文的印刷本和电子版， 并提供目录检索与阅览服务；学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存 论文；在不以赢利为目的前提下，学校可以公布论文的部分或全部内容。（保密论文在 解密后遵守此规定）学位论文作者（签字 指导教师签字： 签字曰期:第1章导言1.1研究的背景早期的西方经济学家历来强调自然资源和物质资本对整个社会经济增长的作用，他们 把自然资源和物质资本看作是社会财富的源泉，而忽视人的重要作用。然而，自19世纪 60年代中期以后，随着生产力的发展和其他社会因素的影响，人在生产中的地位发生了质 变，越来越多的经济学家开始把其当作经济增长的一种决定性因素。美国经济学家舒尔茨 为此建立了人力资本理论，至此之后，人力资本的重要性逐渐为人们所认识。自20世纪 80年代开始，在以计箅机技术和信息网络技术为主体的信息时代背景下，人类社会飞快地 进入了以知识为基本特点的经济时代。伴随着知识经济的兴起，经济发展也由传统经济时 代对自然资源和物质资本的争夺转向信息经济时代对知识和人力资本的竞争。在知识经济迅猛发展的过程中，历来重视人才引进的美国等发达国家仍然把人才争夺 作为新时代科技竞争、经济竞争的制高点。据统计，在科学或工程领域拥有博士学位的美 国移民中，有23%是外国出生的。另据美国新闻媒介透露，截至1998年，移民人口己占美 国总人口的26.3%，几乎相当于20世纪70年代的3倍，并且预计到2008年，外国移民将 占到美国全部新劳动力的一半。德国、英国、日本、法国、加拿大等国家也都采取了行动， 纷纷出台相关政策。德国总理施罗德在2000年3月宣布，德国将出台一系列有关从国外招 聘信息技术人才的新政策，准备尽快招聘2万名外国信息技术人才。同年5月德国内阁还 通过了向非欧盟国家引进的信息技术人才发放“绿卡”的规定。英国在高素质的外国暂时 性移民方面也出现了异乎寻常的增长现象。日本也计划采取各种措施，使外籍科研人员占 科研人员总数的比例在今后几年达30%。法国修改了入境管理制度。加拿大也采取投资移 民等方式，鼓励发展中国家的人才到加拿大发展事业。知识经济的发展使人才短缺问题越来越突出。在日本，预计今后10年科技人才将短缺 160万至44.5万。在欧洲，到2005年仅网络人才就将短缺60万人，其中德国、英国和法 国将分别短缺18.8万、8.2万和6.7万人。据美国信息技术协会的最新调査，挂谷一带人才 短缺比例高达70%，估计存在34.6万个职位空缺。业内专家称，这预示着全球将面临着“人 才危机”，人力资本的国际争夺将愈演愈烈，人力资本将加速在国际市场上流动。目前，人才国际流动呈现出从发展中国家流向较发达国家和发达国家，从较发达国家 流向发达国家，从发达国家流向最发达国家的单向流动趋势，而且这种趋势预计将在今后 10年甚至更长的时间内不可能得到根本改变。无疑，发展中国家在未来几年内甚至更长时 间内面临的人才竞争形才特别是高素质人才流失十分严重。许多外国公司开始了对我国髙 新技术企业优秀人才的收购行动。在西部，2000年以来，越来越多的跨国公司开始把他们新产品研发和实验机构自接建 在中国西部。芙国IBM公司投资2000万芙元与西安软件产业园合作搭建一个设计规模和 技术水平为全球之最的软件开发平台：美国惠普公司斥资6800万元人民币在西安建立中国 西部最大的电子商务技术开发中心；摩托罗拉投资1000多万美元在成都建设网络系统研究 中心：韩国三星、日本东芝、三洋等8家企业先后在四川长虹电子集团设立“联合实验室”； 而荷兰飞利浦公司则将总部的基础实验室建在了西安：微软、英特尔、思科等IT巨人企业 也纷纷进入西部。专家分析认为，跨国公司的这一系列举动意味着中国实施西部大开发战 略后，跨国公司在西部技术和人才领域的战略性抢摊行动己经率先开始。2000年，我国十五届五中全会关于“十五”计划的建议提出“要把培养、吸引和用好 人才作为一项重大的战略任务切实抓好”。这时国家把吸引人才放到了与培养、使用人才同 等的战略位置上。党的十六届三中全会强调要坚持以人为本，树立科学的发展观，中央人 才工作会议的决定中又明确提出要实施人才强国的战略，加快海外引智的步伐。上世 纪进入90年代后，由于高科技的日新月异，直接导致产业结构和产品结构的重大变革，而 人才培训却远远不能满足形势发展的需要，许多国家都面临人才短缺，所以从发达国家的 人才战略来看，他们一方面加强本国人才的培养教育，另一方面不惜代价釆取各种方式参 与国际人才竞争，人才引进可以说是近二十年来及以后发达国家经济发展的关键。在我国 自从加入WTO以后，银行、贸易、服务行业以及制造业等科技含量大的行业面临人才短 缺，中国急需那些了解国际标准、规则的专家和技术人才。因此，就要求国家加快制定人 才发展战略，按照国际惯例，通过政府管理制度、企业制度、法律制度和教育制度的创新， 构建符合中国国情的引才、留才和育才的人才资源新机制，以应对中国加入WYQ以后人 才争夺的挑战。中国的企业要想在竞争中获胜就必须首先要做好人才的引进。然而，随着我国经济的发展和改革的深入，一方面是大量的失业，另一方面是技术劳 动力、智力劳动力a乏问题逐渐进入我国经济学家的研究视野，社会经济的发展、企业激 烈的竞争对企业劳动性人口的质量提出了新的要求，高素质劳动力的短缺和大量歇业、停 业、待业的劳动力的就业要求，使得劳动力再生产的质量成为经济结构转轨和企业产业结 构调整中的又一瓶颈，其直接结果是各地区的企业普遍出现的产业、产品结构低度重复、 劳动力市场的大量结构性失业的技术劳动力短缺并存、十五资本投资收益率低下等问题。 特别是应对WTO的挑战和国际市场的竞争，企业对人力资本的需要更为迫切。中国社会 科学院社科文献出版社发布的2006年中国人才发展报告3指出，由于用人观念和制度 安排存在欠缺我国的人力资源没有得到充分的发挥，我国人才利用效率不高。报告中 指出，我国人才利用效率不高。根据相关理论，人才资源发挥的最大限度是其自身能力的 90%,另外的10%是其在管理与开发过程中必要的损耗。而在我国，人才资源总体能力发 挥程度仅为61.9%,这一比例在西部地区更低。仅2005年就有2500万人因没能“尽其才”而被无端消耗，造成的损失仅经济指标一项已超过9000亿元。我国加入WTO后，企业面临的最大挑战是全球范围内的人才竞争，企业不仅要拥有 高素质的人才更重要的是要能使人才发挥最大效应，要引进和企业发展相匹配的人才，这 样才能减少企业人才引进投资的浪费，使企业投资效益最大化。因此本文所要重点论述的 就是在人才竞争全球化背景下我国企业人才引进投资的可行性研究，以及所面临的风险决 策问题。1.2国内外研究的动态 1.2.1国外研究的动态二十世纪五十年代末期，阿弗里德马歇尔(Marshall.Alfred 1961)对人的能力作为一类 资本的经济意义提出了新的认识，对人力资本投资是受到利益动机驱动的观点贯穿在他的 思想的始终。当然，就人力资本而言，人们所广泛了解的还是1997年荣获诺贝尔经济学奖， 被称作人力资本研究先驱的美国经济学家舒尔茨。舒尔茨用大量的经验材料证明了这样一 个命题：高收入和低收入各国经济现代化的一个组成部分是农田和其他资本的经济重要性 在下降，技能和知识的重要性在上升。库兹列茨也证明了舒尔茨的判断。舒尔茨(Theodore Sdmltz，1962)和贝克尔(Gary Becker，1962)为代表的经济学家不仅发展了早期的人力资本思 想，而且形成了人力资本理论作为现代经济学的重要内容，一是以贝克尔：为代表的人力 资本投入产出理论，二是以舒尔茨为代表的人力资本成本一价值理论，他们对人力资本在 企业中的贡献及其成本，价值分析等作了很多实证性的研究，这之后，以舒尔茨和明瑟为 代表的经济学家进一步创立了人力资本的价值分配及未来期望值的评估理论，并做出了开 拓性的贡献。为企业人力资本投资决策作出了基础性研究。从70年代以来，人力资本的价值及其资产评估理论得到了进一步的完善。 EricGFlaniholtz(1974) and B.Jaggi and S.Lau(1974) and Auerback(1974)这一批经济学家在运 用会计的基本原理对人力资本形成的成本及价值进行了系统的研究，从而标志着人力资本 会计进入到一个新的时期，然而它却忽视了人力资本对企业的贡献份额及评价，以后的经 济学家对人力资本投资评估的理论做了进一步的深化与完善，主要体现在以下几个方面：人力资本投资形式与途径的研究：该领域研究主要集中于60年代和70年代初，在 舒尔茨建立的人力资本投资理论的基础上，进一步深入研究了教育(博莱斯，1970: L.索罗 门，1968; F.维尔奇，1970)在职培训(贝克尔，1964;明塞，1962)等人力资本投资形式与 途径。人力资本投资收益微观模型研究：在60年代初明塞提出的教育投资模型和贝克尔的 在职培训模型基础上，Y.本波拉斯(1967, 1970)； G奇兹(1970); J.海克曼(1976); S.罗森 (1976)等人从生命周期角度深入研究了人力资本投资与收入的关系,并建立起人力资本投资与收益生命周期模型，成为人力资本理论在该时期所取得的最重要进展。人力资本与经济增长关系研究：在人力资本理论最终确立以后，关于这个问题的研 究仍在继续。除了对人力资本与经济增长的理论研究和以美国为实例的实证分析(舒尔茨， 1968; 1977； Z.格瑞里奇，1964，1970； F.威尔奇，1970)以外，还出现了两个新的动向：其 是人力资本与经济增长关系的国际比较研究(A.O.克鲁格，1968);其二是对落后或不发达 地区人力资本与经济增长关系的分(J.托宾，1%8; L.C.萨洛，1969)。人力资本与技术进步和劳动生产率关系的研究：进入60年代中期以后，关于人力资 本与技术进步和劳动生产率之间的关系得到了进一步具体和深入的阐述，其中影响较大的 是R.R.尼尔森和D.W.乔根森(1967)等人所进行的研究。人力资本与个人收入分配关系研究：自从舒尔茨、贝克尔人力资本理论创立以后， 从人力资本角度分析个人收入分配差别的研究文献大量涌现。其中主要的研究包括：奇斯 维克和明塞(1972),明塞(1968, 1970，1974, 1979),陶布曼(1976，1976)等。人力资本投资风险性的研究。舒尔茨在1961年高等教育的成就一文中首先指出 了人力资本与物质资本投资一样都具有收益不确定性。西方的学者还从理论与实证两方面 证明了在人力资本投资中的确存在风险。赖武海瑞和韦斯（1974)通过建立一个两时期模型， 运用期望效用理论分析，得出了人力资本的期望边际收益率高于物质资本的期望收益率， 从而证明了人力资本投资具有更大的风险。而斯蒂森陈(Stacey H Chen)在2001年通过评 估受过高等教育者与高中毕业者之间收入的风险差别证明了髙等教育的确具有风险。贝克 尔(1993)还指出，如果风险厌恶中性且不考虑个体差别，则收入变动率是一个有效的测量教 育风险的指标。还有一些西方学者从以下几个不同侧面论述了人力资本投资风险的来源- 赖武.海瑞和韦斯(1974),约瑟夫.威廉姆斯（1978, 1979),戴维,考德（DavidAKodde，1986) 等。自20世纪60年代以来，开始研究如何对企业人力资本投资的效果进行评估，并在近 年来取得了长足的进展，评估方法逐渐从单一指标向使用多项指标评估人力资本投资发展。虽然他们不断发展和完善了人力资本的理论，但始终没有解决人力资本的价值衡量及 评价问题，以后的经济学家Sadam Lado and Wilson (1994), Delery and Doty (1996)试图在此 有所突破，在他们的论文中分析并指出了人力资本参与企业竞争的优势及评价，但却没有 从企业的具体属性如企业的规模、所有关系、发展历史出发进行研究，可操作性不强。而 考虑这些因素的典范首推(Hsher and Shaw, 1990)和(Jackson and Schuler, 1995),同时把技术 与产业结合起来的代表当属(Sndl and dean. 1992： Zerbe etal,1998j Warner, 1999)。这里 特别要提到的是美国芝加哥大学的教授卢卡斯(R.E Lucas,丨995),他运用更加微观的个量 分析方法将舒尔茨的人力资本与索洛的技术进步概念结合起来作为每个人的专业化人力资 本。近年来表现较为突出的是美国哈佛大学的詹姆斯教授对人力资本的激励及评价问题作 过专题研究，由于人力资本投资具有极大的不确定性，难以用货币计量，他们都始终没有 解决一个可操作性的具体模型，目前只有在芙国，加拿大少数国家Jf始试行人力资本的核 算。人力资本定价问题是一个融经济学，财务学，管理学，会计学，统计学等多学科于一 体的，交叉性的学科。从上面的研究可以看到国外关于企业人力资本投资效果评估的研究起步比较早，具有 代表性的研究成果集中于以下方面：(1) 人力资本投资中教育投资收益率测量；(2) 人力资本投资一收益的均衡模型；(3) 以企业人力资本投资获得的企业未来收益来计量人力资本的投资效果。 1.2.2国内研究的动态国内对人力资本投资的研究始于我国改革的二十世纪八十年代，虽然起步较晚，但研 究的进程和深入却发展迅速，通过文献检索和研究表明，到目前为止，其研究主要集中在 以下方面：人力资本的投资分析（樊刚，2000;朱舟，1999,戴园晨，2000；敬髙、陈琳，2002； 刘志尖，2002)与企业人力资本投资分析（杨刚、罗青军、袭宏斌，2000；张凤林，2000： 周清，2000;石凯、惠熙祥，2002;徐芳，2001;何建雄、李蓉等，2003；王玉序、叶仁 苏，2001；聂森，2002;夏飞、孙彬，2002;荀厚平，2001;荀厚平、陈绍军，2001;李 新安，2002；向志强，2002;胡树红，2001;刘疆丽、周佳，2001:邓布、李静文、井焕， 2000)研究者甚众，后文再择其要点介绍。企业人才引进投资可行性的研究有，刘元华、邱跃峰提出：企业应走出引进人才的误 区。徐泽军认为优化企业环境是企业引进人才的根本；陈晓律认为人才引进应与企业定位 相结合0国内关于人力资本投资评估的研究刚刚起步，尝试用这一理论来解释劳动者素质与经 济增长的关系问题及加大人力资本投资力度促进企业发展的问题。到目前为止，国内对企 业人力资本投资评估领域的理论研究主要集中于以下四个方面：(1) 人力资本价值确认与计量问题的研究；(2) 企业人力资本投资的风险评估指标体系研究：(3) 教育培训投资效益评估指标研究；(4) 关于人力资本流动及其经济效应的研究。然而，既有的相关研究文献显示，对企业人才引进投资决策的总体研究，只有两类相 关决策方法的研究：一类是关于人力资源(人力资本、人才、雇员)引进，以人力资源的综合 素质评价为基础的致选方法，但它们没有考虑投资及其效益；另一类是以人力资本投资的 经济效益为依据的企业人力资本投资决策方法，但它没有考虑人力资源的素质，也没有具体提出企业人力资本引进投资的经济效益的评价方法，而是把人力资本引进投资与人力资 本其它方面投资的经济效益混合在一起进行评价。与其它投资一样，企业人才引进投资必 须讲求效益。而且，人力资本又与物力资本不同，它是一种可缩性很大的生产要索，其发 挥作用的大小会因受到多方面因素的影响而存在很大的弹性。 1.3研究的目的和意义二次世界犬战以来，人力资本在经济发展中的地位和作用日益突出，已经成为现代经 济增长的主要源泉。从企业层面来看，一个众所周知的事实是，“今天企业的竞争优势在于 它所具有的核心能力，而核心能力的基础则是企业所拥有的人力资本和他们的能力水平即 企业所拥有的人才。”事实证明，企业人力资本与企业绩效存在着显著的正相关性，己成为 现代企业赖以运作、生存和发展的决定性因素。人力资本是人的健康、体能、教育、知识、 技能等的综合体，它存在于人体之中，通过投资形成，能够带来未来收益的增加。因而， 为了增强竞争力，企业不断加大人力资本投资。笔者把这种通过投入一定量的资金而从企 业外部引进人力资本以增加人力资本数量和提高人力资本质量的一种投资活动称为企业人 才引进投资。对于人力资本数量不足或质量低，尤其是缺乏高层次和社会稀缺的人力资本 的企业来说，从外部引进人力资本是改善企业人力资本状况的必要、高效有时甚至是唯一 的手段，正因如此，近年来许多企业不惜重金引进高级人才的现象就是很好的例证。企业，作为独立的经营实体，自负盈亏，自我发展，关注于通过投资实现经营活动的 效益。同样的，它对人才引进的投资是希望最终实现经营活动的效益最大化。但鉴于长期 以来人们对人才引进及其投资决策的认识不足，企业普遍缺乏人才引进投资决策的科学方 法，使企业不能对人才引进投资进行合理的可行性研究，影响到企业人才引进投资效果的 合理评价，使得很多企业不能把有限的经费投入到最有效的投资项目中，投资活动不科学进行企业人才引进投资决策的研究，适时调整投资战略，增加人力资本存量成为企 i发展的重要条件，目前，我国己加入世界贸易组织(WTO)，企业面临国际竞争国内化， 竞争强度将不断提髙。企业之间的竞争实质是人才的竞争。在这种情况下，研究企业人 才引进投资的决策过程尤其是企业人才引进投资的可行性研究及风险研究具有十分重大的 理论意义和实践意义。本文进行的是企业人才引进投资的决策研究，通过对企业人才引进投资可行性评价指 标的研究分析，评价方法的探讨以及投资风险的研究，指出投资决策过程应该重点考虑的 问题以及分析存在的风险并提出相应对策，以促进企业人才引进投资决策的研究和企业中 现存传统观念的转变，树立以人为本的思想，重视人才引进投资的评价为企业制定相关 投资方案提供理论依据和实践案例1.4研究的思路及可能创新之处1.4.1本文研究的思路本文研究的基本框架如图1.1:(1) 基本理论分析。主要包括人才、人力资本、企业人才引进投资和企业人才引进投 资评价的相关理论。(2) 企业人才引进投资决策基本分析。笔者认为企业在进行人才引进投资决策前必须 明确企业人才引进投资的必要性，确定企业人才引进投资的形式；制定企业人才引进的战 略计划，确定要引进人才的类型是否与企业战略计划相匹配；同时要建立有效的激励制度， 才能保证人才效益的发挥-(3) 企业人才引进投资的可行性分析。企业人才引进投资的可行性分析，笔者主要以 企业科技人才的引进为例，首先按照系统性的原则提出企业人才引进投资的可行性评价指 标体系，其次，利用灰色评价方法建立可行性评价模型，进行综合评价，并利用实证证明 评价方法的有效性。(4) 企业人才引进投资的风险分析。针对企业人才引进投资中存在的主要风险即信息 不对称风险和道德风险，笔者分别采用纳什均衡与委托-代理理论加以分析，并提出相对应 的方法(5) 结论。主要是对全文的总结，以及对所研究方向的展望。基企业人企业人企业人才结础 理才引进 投资决才引进 投资的引进投资 的风险分论策基本可行性析分 析分析分析论图1.1研究的基本框架1.4.2本文的创新之处通过对企业人才引进投资决策的研究，本文的创新之处有以下几点：(1) 确定企业人才引进投资决策的过程；(2) 建立企业科技人才引进投资可行性评价指标系；(3) 提出企业人才引进投资可行性灰色评价方法；(4) 提出企业人才引进投资风险的分析方法。第2章相关基础理论2.1人才的相关概念 2.1.1人才的内涵当代学者对人才的论述有，王通讯在人才学通论中说：“人才就是为社会发展和人 类进步进行了创造性劳动，在某一领域，某一行业或某一工作上做出较大贡献的人。”敢峰 在人才学研究散论中说：“凡是以他创造性的劳动和智慧对人类和社会做出了一定贡献， 都是人才。”从人才学的角度，王通讯和敢峰根据创造性、进步性与贡献大小对人才进行了 论述。钟祖荣在现代人才学中认为：人才的本质特征是杰出性。他给人才下了两个定 义，一是说：“人才，是在品德、智能、创造性三者中的一个方面或几个方面，其实际水平 和实际成果都杰出的人。” 二是说：“人才是适应一定的社会需要，利用一定的外部条件， 充分发挥主观能动性，在劳动中形成并发挥其杰出的内在素质的人。”这种从人才的杰出性 的角度进行人才划分的标准，不仅强调人才在品德、智能、创造性三方面的素质和水平， 而且还强调在这三方面的实际成果。在诸了人才观与现代人才学中关于人才的定义是：人才有三个基本属性，即杰出 性、创造性和实际贡献。“儿是在品德、智能、创造性三个方面或某个方而超出一般人，并 做出了实际贡献的人，都可以称之为人才。”盛亚和胡永栓在现代企业领导学中从领导 学的角度进行了论述，“人才是指那些具有专门知识、技能和聪明才智，并善于运用自身的 能力条件等进行创造性劳动，能卓有成效地认识和改造客观世界，从而对促进人类社会的 发展与进步做出贡献的人。”同时，作者还认为，如果人才的行为对社会只有危害而不是贡 献，那么，无论多么聪明，才智或技能如何“高超”，都不能被视为人才。积极的人生观， 强烈的事业崇高的理想，坚籾的毅力，旺盛的进取心，饱满的热情和充分的自信，以 及丰富的知识，出众的智慧和才能等，是人才从事创造性劳动、取得有效成果、做出贡献 的重要积极因素。”相比较而言，王通讯等学者从人才的进步性、杰出性、创造性等角度论 述人才的本质，既把握了人才的方向，又提出了对人才的要求，具有较大的理论价值和实 践34。本文认为凡是在各种社会实践中具有一定专门知识和技能，并运用其专门知识和技能 在社会实践中做某种成绩的人就是人才，它包括具有一定智力的体力劳动者和脑力劳动者， 但大多数以脑力劳动者为主。首先，人才也属于劳动力的范畴，它只不过是一种高层次的 劳动力；其次，从商品本身的内涵来看，人才的价值表现在人才本身通过种种途经的学习， 掌握了超出一般人应储备智能，具备了为社会创造财富的潜在能力，而它的使用价值在于 人才通过流动配置，使用自己的知识和技能创造一定规模的社会效益和经济效益：第三， 人才是一种资源，是一种有别于自然资源（如水、矿藏、森林等）的智力资源。自然资源 是生产资料和生活资料的天然来源，它是自然界赋予人类的，是有形的，随着使用不断消 耗的；而智力资源是在一定先天条件基础上通过后天的教育、培训、实践而逐步形成的， 这种资源随着科技成为第一生产力，人类社会进入高科技时代后，它的价值才愈来愈被人 们所重视；第四，人才价值的实现必须通过交流才能表现出来，智力资源按商品交换的通 行原则进行配置，所以人才是一种高智能、特殊的商品：第五，人才资源必须能够作为生 产要素投入到社会经济活动中。 2.1.2人才的特征人才作为国民经济资源中的一个特殊种类，和物力等资源相比，有其不同的特性。2】 第一，人才资源具有生物性，是一种“活”的资源。也就是说，它存在于人体中，与 人的自然生理相联系，非物力资源可比。第二，人才资源的能动性。它不是低水平的动物意识，而是对自身和对外界具有清晰 看法，对自身行动做出块择的社会意识。第三，人才资源的智力性。一般的动物智能靠自身的肢体运动做功，取得生活资料。 人类通过自己的智力，创造工具，创造机器，使自己的能力无限扩大，推动数量巨大的物 质资料，获得丰富的生活资料。第四，人才资源的再生性。经济资源可分为可再生性资源和非再生性资源两大类。非 再生性资源如矿藏，在它的某部分被开发出来耗费以后，只能使总体减少，不可能靠自身 机制恢复。人力资源则具有可再生性。第五，人力资源的时效性，它的形成、开发、使用都具有时间方面的限制。 人才作为科学技术的载体，是高科技产业发展的关键，使用技术可以用引进设备的方 法购买，技术块转可以用许可证的方法购买，而最关键的是幵发研究技术，特别是技术成 熟高峰时代极具保密性，真正关键的核心技术可能存在于人们的头脑之中，未形成根本不 予形成公开的资料，有效途径是引进人才，进行人才交流。当今世界经济已成为一体，跨 国界的经济竞争和合作进一步激烈和广泛，而实际上各企业经济的竞争归根结底在于人才 的竞争，企业人才引进投资成为各企业发展的一大主题。 2.U人力资本的概念目前，理论界对人力资本的定义主要有两种。代表观点之一是美国著名经济学家舒尔 茨在1960年就任美国经济学会主席的演讲中提出的。在此次演讲中，舒尔茨指出：“人们 获得了有用的技能和知识，这些技能和知识是一种资本形态，这种资本在很大程度上是慎 重投资的结果。用于教育、卫生保健和旨在获得较好工作出路的国内迁移的直接开支就是 (人力资本投资的)明显例证。”这是从内容上定义人力资本。另一种观点的代表人物是贝克 尔。他认为：“通过增加人的资源影响未来货币与心理收入的活动称之为人力资本投资。” “这种投资包括正规学校教育、在职培训、医疗保健、迁移，以及收集价格与收入的信息 等多种形式/这一提法得到了广泛的认同并沿用至今。这是从形成的角度来定义人力资本 的。剛笔者认为，仅仅依靠事物的内容和形成途径来定义是远远不够的，关于人力资本的科 学表达，要求对人力资本本质的更全面阐述。作为一种资本形式，人力资本包括个人的技 能、学识、健康、道德素质及信誉等，这些因素与人自身紧密联系。一个人的知识、健康 和他因接受教育、培训所掌握的技能一旦形成，就无法再与人自身分离。从这一点来看， 人力资本的不可分割性和不可脱离其主体单独进行资本流动是其本质特征，这一特征的存 在大大影响了人力资本投资者所承担的风险及其相应的投资决策方式。此外，人力资本还 应表现为人的道德素质、信誉、生产力和组织力的集合，即人的思想意识和社会道德水平 通过影响其参与劳动的意愿和工作热情，进而影响生产率及生产组织成本，同样具有资本 价值。人力资本是物质资本和无形资本的有机结合。因此，人力资本较为完整的表述应是：通过劳动力市场工资和薪金决定机制进行间接 市场定价的，由后天学校教育、家庭教育、职业培训、卫生保健、劳动力迁移和劳动力就 业信息收集与扩散等途径而获得的，能提高投资受体未来劳动生产率和相应劳动力市场工 资的，凝结在投资受体身上的技能、学识、健康、道德水平和组织管理能力的总和。在这一定义中，首先要强调的是人力资本是一种成本，是通过对劳动(活劳动和物化劳 动)的凝结而产生的。换句话说，人力资本是劳动的产物，无论是消耗活劳动，还是消耗物 化劳动，在人力资本的形成过程中，学校教育、家庭教育、职业培训、卫生保健、迁移、 信息的收集与扩散等都需要人的劳动，都需要消耗以前的劳动成果。也就是说，人力资本 必须通过投资而形成。因此，人力资本是一种成本。其次，人力资本的使用可以实现价值的增值。通过对人力资本的使用，人力资本所有 者能够获得比消耗的人力资本更多的收益，这种收益可以是货币的或物质的收益，也可以 是社会的或心理的收益。最后，人力资本存在投资风险。在传统的经济理论中，人力资本投资被认为是一种消 费行为，人们对消费支出本身不存在获取收益的期望，因而也就很少能认识到人力资本投 资的风险。2.1.4人才与人力资本的关系人力资本以潜在的形式存在于人体之中，企业要获得能够带来效益的人力资本，就必 须先引进人力资本的载体即劳动者。从上面的人力资本和人才的定义可以看出，人才就是 人力资本与劳动者的综合体。2.2企业人才引进投资的相关理论2.2.1企业人力资本投资的相关概念 2.2.1.1企业人力资本的概念企业人力资本是对应于企业之外的人力资本而言提出的。企业人力资本是指企业为了 生存与发展的需要，通过教育、培训、人力保健以及“干中学”等方式而形成的，凝结于 企业职员人体，具有产生未来收益的知识、技能和经验等因素的总和。企业人力资本的实 质是凝结在企业人员身上的知识和技能，其功能表现为在企业生产与经营中所发挥出来的 创造力。【q企业人力资本有着与一般性人力资本共性的同时，也有着其特有的个性：企业人力资本 与企业内部的非人力资本也有着本质差异；此外企业内人力资本的自身也存在一定的不同 质性。其一，就企业人力资本与一般性人力资本相比较而言：企业人力资本是从微观企业层 面来定义人力资本的内涵及其运作，而一般性人力资本则是从全社会发展的角度来探索人 力资本对经济增长的作用与贡献。从这个意义上讲，这两种人力资本都有着“人力资本” 所拥有的共性。不同之处是由于企业这种生产组织的特殊性，其人力资本的形成、使用、 调配都有着自身的特殊方式，这也是本文研究的核心内容。其二，从企业人力资本与企业内部的非人力资本的差异来看：在企业这个特别的合约 中，正如周其仁(1996)所说：“人力资本作为一种主动资产，它的所有者即个人，完全控制 着资产的开发和利用。而当人力资本产权束的一部分被限制或删除时，产权的主人则可以 将相应的人力资本关闭起来，以至于这种资产似乎从来就不存在。更特别的是，这部分被 限制和删除的人力资本的产权，根本无法被集中到其他主体的手里而作同样的开发利用。” 这也就是，土地和其他自然资源无须激励、厂房设备无须激励、银行贷款无须激励，而人 力资本非激励不可的原因。其三，从企业人力资本之间的不同性质看：根据人力资本在企业合约中的不同地位和功 能，企业人力资本可划分为(周其仁1996):是工人人力资本，它是工人投入到企业的体 力、基本技能和努力，是企业的基础性劳动；二是管理性人力资本，它的功能在于对工人 劳动的计量和监督，识别出个别工人对企业生产的贡献，从而奠定“激励性报酬安排”的 基础；三是企业家人力资本，它是企业对付市场的不确定性，和做出企业“做什么和怎么 做”等经营决策的企业家才能的总和。也可根据人力资本的不同能力，如一般能力、完成特定意义工作的能力、组织管理能 力、资源配置能力等，将人力资本划分为：一般人力资本，它指一般劳动者通过人力资本 投资形成的简单的分析能力、计算能力和完成通用性工作的能力合成的人力资本它与低级 的复杂劳动能力相对应，比纯粹的体力劳动能力层次要高；技能型人力资本，它指拥有某 项技术的人力资本，拥有此类人力资本的人能够完成与其技能相对应或相联系的工作；管 理型人力资本，它指拥有管理知识与技能的人力资本，拥有此类人力资本的人能够在特定 的条件下，组织协调资源在一定范围内的配置；企业家型人力资本，它是企业人力资本的 最高层次，是企业资源的协调者、生产经营的决策者以及企业风险的承担者。 2.2.1.2企业人力资本投资的概念企业人力资本投资是人力资本投资的具体形式之一，它是人力资本投资主体即企业通 过一定量的投入，增加与企业工作有关的人力资本投资客体的各种技能水平的一种投资活 动。这种投资活动必须有一定的资金投入支持。投资主体在资金的运作、投资的方向、方 式、期限、时机等重大问题的决策上拥有独立的决策权，并享有最终的收益。企业人力资 本投资客体与主体之间以一种契约关系维系着。在主体进行投资，客体接受这种投资，然 后将投资的结果转化为现实的生产成果、社会成果，使投资主体受益这一系列活动中，始 终贯穿着这种关系。这种契约关系，在一定程度上保证企业人力资本投资能够持久地进行 下去，企业不会过多地担心员工接受人力资本投资之后，m高位，不再为企业服务。也 正是存在着这种关系，企业才有权利按本企业的目标、方向有选择地对本企业员工进行人 力资本投资，而对于企业外部的人员，企业不可能完全按自身利益对其进行人力资本投资。 因此，企业人力资本投资是建立在现代企业制度下的一种投资行为【1。 2.2.2企业人力资本投资构成体系企业人力资本投资的内容很广，从人力资本投资的用途来看包括两三大部分：一是 人力资本引进投资，目的是为了增加企业的人力资本；二是教育培训投资，主要包括企业 职工参加各种形式的在职教育与培训的直接费用；三是医疗保健投资。这三部分投资又包 括许多费用项目，如图2.1【8】所示：其中：招聘费包括：招募、选拔、聘用费，招募是企业向社会发布人力资本需求信 息的活动，包括招募人员劳务费用，招募直接业务费用，如招聘洽谈会议费、差旅费、代 理费、广告费、宣传材料费、办公费等；招募间接费用，如行政管理费、临时场地及设备 使用费等：以及吸引未来可能成为企业成员的人选所预先支付的宣传费、委培费等。选拔 方面的投资成本是企业为从招募对象中选择合格职工而发生的费用支出，包括各选拔环节 诸如在初选、面试、测试、背景调查、体格检査等活动中发生的所有费用支出。职工安 置投资包括-安家费、给被录用人员提供的科研启动费。岗位培训投资包括：内部培训 费、外部培训费。其中内部培训费具体包括：外聘教师的酬金、企业培训工作者的工资及/_人力资本引进投资招S企业人力资本投资职工安置费 rw位培ifii费I内部培投资 ！卜部培训投资图2. 1企业人力资本投资的构成 福利费、培训场地费、培训资料费、差旅费和企业的教育管理费；外部培训费包括培训的 学费和差旅费中由企业支付的部分。成人教育投资包括职工接受成人教育而由企业支付 的学费、差旅费、课本资料费和员工在脱产学习期间的工资及福利费。医疗保健费用包 括医疗投资和保健投资两部分。医疗投资是通过对患病者的医治和健康者的预防措施，来 减轻或消除疾病对人类的侵袭，维持人的劳动能力卫生保健投资，主要包括医疗卫生部门 人员的工资、医疗卫生设施、药品等费用。保健投资是改进生产设备、增加