职业生涯管理规划.doc

一、如何进行个人职业生涯规划1.评价自我。技能；工作价值；性格和兴趣；非工作性格。同时还要明确自己的优势和劣势。2.选择适合的职业。施恩职业锚分类：1）技术职能型；2）管理能力型；3）安全稳定型；4）创造型；5）自住型。3.确立职业目标。1）制定个人长远职业目标。一靠员工的思考和反思, 是员工对自己的价值观、信念、能力、特性、周围的环境与其理想或志向进行分析, 把可能性与志向进行新的组合。二靠员工的创见, 员工异乎寻常的创意, 使之超越现实的限制, 拓展更广阔的眼界, 有利于长远目标的确定。这个长远目标的期限不要太长, 也不要过短。2）制定短期职业目标。员工应把长期目标具体化为一个个短期目标, 使长期目标更具现实性、可操作性。在这一过程中, 应做到: 短期目标必须清楚、明确、现实、可行。每一个短期目标要设输出目标和能力目标, 所谓输出目标, 是指为达长远目标而设定的具体实施目标; 能力目标, 则是为达到输出目标所需要的相应能力, 二者是携手并进, 互相支持的。4.策划实施目标的具体行动。1) 在个人职业规划中, 预期在哪里、哪个岗位上或做哪项工作能为组织增加价值, 而且是经常性的、不断地为组织的事业发展作出贡献, 从而增加个人对组织的价值。2) 预计未来职业目标实现将需要哪些知识和技能, 并预期可以通过哪些方式获得这些知识与技能。这是个人职业规划中的核心内容, 是职业成功的决定性因素。职业成功与否, 机遇固然重要, 但是最终起决定作用的还是个人的能力和素质。3) 在工作中, 主动要求承担更繁重或责任更大的工作, 并保质保量地完成工作任务。这一方面能显示和增大自己对组织的价值, 另一方面也能向组织证实自己的实际能力, 从而有助于个人职业目标的实现, 获得职业成功。4) 注意培养和提高人际交往能力, 处理好组织中的人际关系。人际关系是员工的一种工作环境, 包括与上司的关系、与同级同事的关系以及与下属的关系。人际关系处理得不好, 会成为个人职业发展道路上的障碍。所以, 要想取得职业上的成功, 就必须建立良好的人际关系, 加强人际交往。5) 如果本组织内职业道路不通, 可以走通往其他组织的路。也就是前一部分提到的人员的流动。二、如何进行员工职业生涯规划和管理？1.树立员工职业生涯管理的理念、2.帮助员工设立职业生涯目标、3.成立员工职业生涯管理组织、4.建立员工职业发展通道。双轨制的员工职业发展通道：1）职业路径，适用于管理岗位；2）技能路径，适用于专业技术岗位。5.做好职业生涯管理的基础工作。1）工作分析。现在的问题是, 很多企业或部门没有一个清晰的职位结构, 每个职位的应负责任、业绩的衡量标准、职位价值、汇报关系没有理顺。要做好组织性职业生涯设计, 就需要在职位体系的划分上做好基础工作。建立组织的职位体系, 需要在职位族、类上, 做科学的划分。既要与组织结构一致, 也要与职位要求一致。还需要对职位做合理的分层: 高、中、基层职位的名称、数量都要明晰化。这样, 可以为后面的组织性职业生涯规划提供真实的职位信息基础: 一些职位空缺, 需要什么样的人, 可以从什么职位晋升上来, 有人升职了, 相应岗位的空缺替补计划如何做出。一系列岗位的变动的后面, 对员工来说, 就是职业发展的机会。在组织的职位体系设立的基础上, 要对各工作岗位进行工作分析。工作分析是收集与工作岗位有关的信息的过程, 并以此来确定工作的任务和内容, 以及完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。其结果是形成工作描述和任职说明书。工作分析是人力资源规划的基础, 能提高人力资源规划的质量; 为选拔和任用合格人员奠定了基础; 有助于加强职业咨询和职业指导工作, 设计积极的员工开发计划; 为绩效评估提供标准和依据; 有助于实现公平报酬; 同时还有助于人力资源开发与管理之整合功能的实现。2）绩效考评。如果说工作分析是人力资源管理的基础, 绩效考评则是人力资源管理的核心。绩效考评( 或称绩效评价、绩效评估) 是企业根据员工的职务说明, 对员工的工作业绩, 包括工作行为和工作效果, 进行考察和评估, 从而揭示员工工作的有效性及其未来工作的潜能, 从而使员工本人、企业乃至社会都受益。具体到职业管理, 其作用主要体现在: 日常人事决策, 包括员工调迁、升降、淘汰、培训、薪酬管理等方面; 促进上下级沟通, 了解彼此对对方的期望, 从而引导员工的行为, 有利于保持员工职业生涯设计时的组织绩效导向; 有效的评估系统能把工作不满意和员工的流出减少到最低程度; 有助于制定员工的职业发展计划, 帮助员工的发展。以某航空公司对其驻外营业部负责人的考核为例。该公司对其驻深圳营业部副经理的年度绩效评价是: 在履行职责和完成工作任务方面, 该副经理工作计划性强, 促销措施落实到位, 客户满意度高, 营业部销售业绩大幅度提高。在工作能力和行为表现方面, 该副经理恪尽职守, 积极进取, 节约资源、成本意识强, 善于沟通与协调, 思考、创新、诚恳、合群。尚待改善之处是销售专业知识稍嫌不足。通过绩效分析并结合其自身的职业规划, 公司给该副经理设计了这样一条职业发展道路: 深圳、上海或北京营业部经理( 1 2 年) 曼谷、香港或新加坡营业部经理( 1 年) 销售部副经理( 2 4 年) 销售部经理( 2 5 年) 公司营销总监。制订发展规划之后的跟进措施非常重要, 公司应当及时给该副经理制定专业知识及领导能力的培训计划, 并陆续提供专人教导、指定专案、岗位轮换等支持, 帮助该员工朝着目标顺利发展。3）人才测评。建立一套科学的人才测评系统, 对于企业进行员工职业发展管理是非常重要的。职业发展最终体现为在组织需要前提下的员工职位变换, 而评判员工是否具备职位所需的能力、素质和人格特征, 除考察其历史工作记录之外, 更现实、准确的判断有赖于人才测评方法。人才测评是西方企业、社会团体以及政府普遍采用的一种人员选拔手段, 国泰航空公司( 香港) 、英国航空公司、摩托罗拉公司等许多成功的企业都在人力资源部门成立了人才测评队伍, 不仅适用于新员工的甄选, 也适用于员工在企业内部流动时的挑选。人才测评大致是如此运作的: 接到职位空缺通知确定是内部招聘还是外部招聘分析空缺职位说明书, 确定职位对任职者能力、素质、身体条件、个性心理等关键因素的具体要求设计测评方法测评挑选。上海波特曼丽嘉酒店在2001 2002 年度“ 亚洲最佳雇主” 调查中位居榜首, 酒店在进行员工招聘时, 在最初一轮面试之后应聘者都必须做QSP ( Quality Select Process 素质选拔程序) 测试, 衡量他们的价值观和态度是否适合丽嘉酒店的公司文化, 然后才有资格会见部门总监, 进入下一轮的专业面试。同时在经过数十年的使用和改进后, 丽嘉酒店发现QSP 涉及的内容非常之广, 作用更远不止这些。他们的QSP 按级别分有一般员工、管理级( 主管、领班) 、经理级、总监级( 行政人员) 。因为酒店的销售人员非常关键, 针对销售他们还有另外一套QSP。每套QSP 有50 60 个题目, 涉及大约10 11 个不同方面, 分别测试应聘者的学习能力、是否有服务意识和能力、处理突发事件的能力、沟通能力、工作安排能力和与别人建立关系的能力等。每一套QSP 会根据部门、级别的不同而有各自的内容和侧重点。例如, 销售经理就需要有良好的沟通和表达能力, 和客户建立联系的经历和设想, 谈话是否有说服力, 是否具备市场敏感度以及以前如何安排某些项目。而对于后台领班一职, 组织能力、帮助员工发展就成为考察重点了。设计题目的时候, 丽嘉集团统计了当时全球丽嘉酒店的所有员工, 对他们进行调查测试。虽然每一个问题都没有标准答案, 但是统计出来的成绩还是按照不同的部门和级别被归纳成不同的档次: 表现很好的员工被归为一档, 表现不是很好的员工被归为另外一档, 再通过系统把中间出现的范围进行量化。比如说涉及10 个方面的问题, 那么就会有10 个点, 分别从1 5 分来评分, 然后根据分值形成曲线。在招聘中, 诸位“ 主考官们” 根据应聘者的回答做相应的评分, 最后形成一个曲线图。然后将这个曲线图和作为标准的参考图进行对照, 两组曲线当然是越接近越好。不过很少会有初入行者能达到这些要求, 所以人力资源部会选择三个特别相关的点, 一定要接近甚至达到这个点才算是通过这轮测试。4）提供培训机会。随着知识经济时代的到来, 终身教育已成为促进每个人职业发展的一把金钥匙。任何员工从一个层次上升到另一个更高的层次, 由于知识和能力要求的不同, 所以都需要进行相应的培训。因此, 从职业发展的角度来说, 制定一个与生涯计划相配套的培训计划是一个不错的选择。5）轮岗与升迁。轮岗与升迁是职业生涯管理的重要内容, 也是促进员工职业发展的一个主要的手段。所以, 组织要建立和完善员工的轮岗与升迁制度, 要研究开辟多种升迁渠道, 如行政管理系列、技术职务系列、实职领导岗位、非领导岗位等, 促进员工职业生涯目标得以实现, 调动员工的工作积极性。6）修改生涯计划。由于环境等各方面因素的不断变化, 因此, 在职业发展过程中, 不适应的情况也是时有发生的。如果遇到这种情况, 组织要给员工个人提供修改生涯计划的机会, 以选择新的发展道路。6.加强人力资源信息管理、表一：员工职业生涯信息系统：子系统信息内容企业信息子系统企业发展战略的描述企业组织结构调整企业人力资源规划系统一定时期的岗位空缺信息岗位信息子系统岗位描述与任职资格说明企业各部门具体的岗位空缺信息员工信息子系统员工基本情况员工职业能力、职业兴趣、个性以及价值观方面的测评资料员工胜任素质模型、员工培训信息员工绩效考评资料7.加强员工职业生涯管理中的沟通三、职业生涯延伸管理1. 关注员工健康健康对于每个人来说, 都是非常重要的。没有健康就不会有良好的工作状态。在当今充满竞争和压力的时代, 人们都非常关注自己的健康。人的健康包括身体健康和心理健康, 从某种程度上说, 心理健康比身体健康显得更为重要。有人说, 现在完全健康的或完全处于病态的人都只占10% , 而另外80% 的人都处于亚健康状态, 如处理不好或不注意调整都会走向病态。关注员工健康, 首先要给员工提供有利于健康的工作环境, 关心员工因心理紧张或压力所造成的各种疾病, 帮助员工进行健康教育和心理调适。只有当员工处于一种健康的状态下, 提高其工作效率才会有一个好的基础。2. 处理员工工作与生活的矛盾尽管生活本身并不是工作, 但生活是工作非常重要的后勤保障。试想, 一个长期对家庭生活不满意的员工, 能长久地保持对工作的专心及较高的工作效率吗? 因此, 对员工进行职业生涯管理时, 也要经常了解员工的家庭生活状况, 分析员工工作生活与家庭生活的矛盾, 并进行相应的管理。同时也要制定一些政策, 帮助员工及时处理家庭生活中的有关问题, 并有计划地安排员工的家属在某些特殊日子到单位来深入了解员工工作方面的一些情况, 从而使其更加理解员工的工作, 进而支持员工的工作。3. 帮助再就业在企业发展的过程中, 总会因为各种各样的原因而进行一些裁员工作, 特别是在当前经济结构大调整和世界经济发展并不十分景气的大背景下, 裁员会更多。裁员并不是简单地把员工踢向社会, 任何一个以职业生涯管理为导向的组织, 都会重视这项工作。在员工离开单位之际, 帮助其设计再就业方案, 甚者向其提供再就业培训, 或和其他有关部门建立合作就业机制等, 这对于有效激励在职员工往往都会起到较好的效果。4. 员工退休管理随着员工年龄的增长, 任何一个组织都会面临着员工离退的问题。所以从职业生涯管理的角度来说, 一是要帮助员工进行退休前的准备, 诸如心理适应、老年健康和联谊等; 二是要同时关注已经退休的员工, 对他们给予关心和提供发挥余热的机会, 或组织一些慰问活动。成功的职业生涯规划与管理需要员工与组织双方面的共同努力与配合, 它关系到解决组织人力资源的配置与定位、利用和培养, 以及赢得员工积极奉献精神和充分调动与发展员工潜能的问题, 关系到员工个体发展以及组织未来的发展。说到底, 它直接影响和决定组织各项工作的开展和所有组织战略的制定与实施。因此, 每一个组织都应该鼓励组织内的所有员工对自己的职业生涯进行规划, 并加强组织的职业生涯规划与管理工作, 使员工能随着组织的发展而发展, 帮助员工实现自我。职业生涯开发管理在西方国家的人力资源管理活动中已经逐步成为非常有效的人性化技术手段和战略思想, 非常突出地体现了企业“ 以人为本” 的企业哲学和价值导向。在我国加入世贸组织后, 人才引进、培养和开发的竞争将越来越激烈, 相信我们越来越多的企业会更加明确地树立现代的人本主义理念, 即企业不仅要为客户生产高质量产品, 更重要的是需要为企业和社会培育高质量的人才, 帮助人才实现职业抱负和职业价值, 在员工和企业之间建立起真正的合作关系, 保持一支敬业、才华横溢、高工作效率和不断进取、创新的员工队伍, 以此为基础实现企业和个人的共同可持续发展。职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一, 是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。职业生涯管理应看做是竭力满足管理者