中小企业人才管理2.doc

浅析人力资源与人力资本 姓 名 李敏 系 别 行政管理系 专 业 行政管理 年 级 2010年 学 校 山西师范大学 指导老师 卫红丽 答辩日期 成 绩 2.1 中文摘要 浅析人力资源与人力资本 内容摘要 现代社会里，人力资源已经成为一种非常重要的资源，有时候他甚至于超过了石油和煤炭资源，就像原来的人事部门都改名成为了人力资源部门，但是呢人力资源不去挖掘他的话，他就是一种浪费的资源，怎么样才能把它变成为一个人力资本，使其成为企业的财富，为公司创造更多的财富，当我们把人力资源变成人力资本的话会给我们创造更多的财富。 【关键词】 招聘 升值 创造2.2 英文摘要 How to make human resources into human capital In modern society, human resources has become a very important resource, sometimes he even more than oil and coal resources, like the original became the human resources department personnel department has renamed, but human resources not dig him, he is a waste of resources, how to put it into a human capital, making it a wealth of enterprise, create more wealth for the company, when we put human resources into human capital can create more wealth for us. 【Key words】Recruitment appreciation to create 目 录 一 人力资源和人力资本的差别和相同之处人力资源的含义是说在一定的范围内人口的总体中所包含的动动力的总和。对于具体的企业来说，人力资本拥有的，也可以是自由支配的各种能力与技能，主要是反映的是人的实体形态，劳动技能等因素的自然存量， ，着重反映人的自然属性遗迹这种所存在的数量。人力资本是指通过教育，培训，保健，劳动迁移，就业心理等活的的凝结在劳动者身上的技能，学识，健康状况的水平的总和它主要是反映的是可以在未来的经济活动当中给有关的经济行为主题带来的价值和利润收益，他是可以作为必要手段，着重的反映了社会属性和质量，是一重无形的状态。人力资源比物质，货币等硬货资本具有更大的增值空间，特别是在当今工业时期和知识经济初期，人力资本有很大的增值价值。作为“活资本”的人力资本，具有创造性，创造力，具有有效的配置资源，调整企业发展战略等市场应变能力。对人力资本进行头次，对一个企业的发展装大具有更高的贡献率但在一定意义上来说，二者具有一定的共通性，主要体现在的是生产力自然属性这一层面上，因为二者都强调人的知识，技能买健康等因素。但是，人力资本更加侧重于的是以人为中心的产生的一系列的生产关系，从根本上来讲人力资本反映的是人的社会属性人力资源与人力资本的共同点主要体现在很多方面，他们包括例如；构成要素的相同，还有数量与质量的统一，还有具有很强的能动性，能动性是人区别去其他动物的根本属性要素，所以人力资源以“人”为核心。还有他们都具有微观和宏观性舒尔茨当初正是从宏观上来研究美国经济增长中人力资源所发挥的作用的，由于人力资本的所有权归属个人所有，一定的组织内，生产环节中发挥作用的个体资本的总和和构成组织的，乃至社会的总体人力资本。因此，人力资本的中和构成组织的，白纸社会的总体人力资本。因此人力资本有个体的含义，也有总体的含义。人力资源是以人为核心的要素的社会资源，人力资源首先是以个体未存在方式，在个体人力资源的基础上，具有一定的劳动能力的人的总和组织的团体社会的总的人力资源。所以人力资源具有微观和宏观的集合体。 二人力资源与人力资本的转换前提条件 现在的企业包括大产业在发展平台的同时，也在为员工创造出更大的发展空间，根据了解大多数的公司具有五大视野板块包括化工，物流，农业，科技投资等。让员工感到了很多源源不断的机会与宏大的前景。 人力资源与人力资本的转化需要一定的条件 第一格式人力资源的稀有性，必须是一种不可缺少的人才。只有在人才不可缺少的时候，才能在整个经济活动中取得一定的控制权。但是人才假如不具有稀有性的话，就不具备资本化的条件。在过去人力资源并不缺少的时候主要也是对于体力劳动力的转化但是在当前的信息社会时代，只要是投入资本，只要社会财富有量的增加就能满足需要的时候，劳动力大量存在，缺少的是资本，只有当前发展的知识经济社会的时候人力资源的稀缺性才会突出出来 第二个条件是人力资源的出产权属性。因为对于剩余价值的索取权，必须有权利的保障，必须承认人力资源的产权属性。如果不具备产权属性，就保障不了对于剩余价值取权的实施。所以会所人力资源成为人力资本需要一定的产权属性 在理化集团一直安照“人才资源是企业唯一的再生资源，投资人才工程就是投资企业的未来”。面对新的战略发展要求，理化在理念上已经确立要从重视“货币资本”向重视“智力资本”转变，从“人才资源到人才资本”的视角转变。 企业管理人员称在解决从人才资源到人才资本做了很多的铺垫和努力首先在解决员工的瓶颈问题上，建立一套集合与“评价 能力，开发职业生涯的规划三维一体的培训体系。理化用的大概9年的时间建立起的职位体系，制定了不同的岗位的认知标准；在建立起这些标准的时候才有可能把人力资源转化成为人力资本 其次企业的管理人员在市场大量招收人力资源，为了全面的提升商业的模式创新，技术创新，和管理的创新能力水平，企业集团制定了“人才十年引进与培养的计划”。一方面去引进关键的人才和技术专家，实现组织建设目的 三人才资源向人才资本的转换过程 首先企业的人才在建立起人才培训的计划前提条件下能够更好地达到所需要的人才，等于就是企业的人力资本的投资，就是为了北洋企业人才，提高员工的质量和高质量员工的比重，抽出一定的人力，物力和财力，用于员工的教育，训练等各种智力，知识，技能的开发活动。其次人力资源的规划，人力资源根据个本企业的人力资源提供的预测结果，指定相应的政策措施，是的企业未来人力资源提供实现平衡，以保证组织中的各项工作的到顺利地进行，当人力资源投入太多的时候会造成劳动力生产率遗迹经济效益下降；人力太少就难以形成专业话分工又是合写作又是么有事还会影响到其他的设备等利用率，因此企业人力资源开发与管理的地向任务就是重视人力资源规划的指定，根据市场需求，企业战略与管理的第一项任务就是重视人力资源规划的指定，确保企业在恰当的时间，努力发挥他们的转成和才能，做到事的其人，人尽其才才能得到人尽其用。人力支援规划使人力资源转换的必过门槛。其次对于人力资源的激励机制，制定相应的计划，在员工劳动过程中，假如认识，劳动，分配机制，建立一个科学的有效的激励机制，激发和调动员工的积极性，创造性，在人力资源转变成为人力资本的有一个关键最后是人才的使用恰当的使用人才，能调动员工的积极向性使其卫企业创造更多的价值，并能引导员工走向正确的方向发展，从而对企业发展产生积极的影响。人力资本与其他的资本先比有其独特特性，即其创造利润的能力有很大的弹性，一个员工每年的创造价值可以是10万也可以是50万看企业是如何去使用人才的（1）首先要有一个良好的工作条件；要使得人才创造最大的价值，就要为员工提供更多的支持包括培训，相应的办公设备，其他部门的配合等等，这样，员工就会在工作中得心应手，保持较高的工作效率，从而为企业带来更多的利润。（2）以多元化来实现人力资源的最大量的分配，可以实现自我的需求，可以调配，可以使用更多的企业资源，实现自我价值。事实上在企业的内部不同数量的资源调配和使用就对应不同的职位等级，而这种职位等级在更多的饿企业里就等于是行政管理的层次。？附录参考文献增强人才资源到人才资本的动力周耀华 人力资源特征及资本特性研究刘苹 陈维政 致谢 值此本科学位论文完成之际，首先要感谢我的导师卫红力老师。卫老师从一开