浅谈如何设计企业的薪酬体系.docx

浅谈如何设计企业的薪酬体系 在现代企业人力资源管理中，薪酬管理是非常重要的内容，建立合理的有竞争力的薪酬体系，充分发挥薪酬体系的双刃剑作用，是一项非常重要的工作。现代企业管理要求建立适应现代企业制度和市场竞争要求的薪酬分配体系，新型的薪酬管理体系是“以人为本”企业管理制度的重要组成部分。本文就设计企业薪酬体系的基本程序以及企业薪酬体系设计中应该注意的问题，谈一些不太成熟的看法，与各位同仁切磋。一、设计薪酬体系的基本程序薪酬体系的建立是一项复杂而庞大的工程，不能只靠文字的堆砌和闭门造车的思考来完成薪酬体系的设计。本人认为设计企业的薪酬体系应该遵循以下几个基本程序：（一）合理而详尽的岗位分析 1、岗位清理岗位清理是企业薪酬管理的基础。根据现有人员极其分工，在适当清理、明确岗位职责的基础上确定岗位清单。岗位理清要进行必要的调查研究，原则是因事设岗。通过岗位清理，可取得1）岗位脉络图2）岗位编码表、岗位清单3）组织机构图。岗位清理的好处：近期可改善企业的不足之处；中期可求得企业的发展；远期可实现企业的理想。 2、岗位分析也可称为工作分析或岗位描述，即根据企业发展战略的要求，通过采用问卷法、观察法、访谈法、日志法等手段，对企业所设的各类岗位的工作内容、工作方法、工作环境以及工作执行者应该具备的知识、能力、技能、经验等进行详细的描述，最后形成岗位说明书和工作规范。岗位分析是一项基础工作，分析活动需要企业人力资源部、员工及其主管上级通过共同努力和合作来完成。首先让员工提供”自我岗位描述”；其次，员工的主管领导对员工的”自我描述”进行修边划界，做到：”工作没漏洞，职责无空隙；管好自己事，职责不重复”。第三，人力资源部负责整体筹划和对”岗位说明书”进行质量控制，关键要简单、实用。（二）公平合理的的岗位评价 岗位评价是在对企业中存在的所有岗位的相对价值进行科学分析的基础上，通过分类法、排序法、要素比较法和要素点值法等方法对岗位进行排序的过程。岗位评价是新型薪酬管理体系关键环节，要充分发挥薪酬机制的激励和约束作用，最大限度地调动员工的工作主动性、积极性和创造性，在设计企业的薪酬体系时就必须进行岗位评价。岗位评价的基本步骤可分为1、建立岗位评价委员会；2、制定通过岗位评价标准体系3、制订岗位评价表4、岗位评价委员会集体讨论岗位清单，并充分交流岗位信息5、集体讨论：按评价要素极其分级定义，逐一确定每个岗位的评价得分，打点，归级。6、最后制订岗位分值序列表和岗位等级划分幅度表（三）薪酬市场调查 薪酬的外部公平性是对企业薪酬水平与同行业、本地区劳动力市场价格相比较是否平衡的要求。企业的薪酬体系要达到这个目的，就必须在薪酬体系设计之初进行详细的薪酬市场调查，摸清行情，相机而动。只有这样，才能保证薪酬体系的激励性和吸引力，才能真正发挥双刃剑的作用。（四）个人职能评价、套级 首先建立个人职能评价领导委员会，其次按岗位评价标准对岗位员工本人（不是岗位）进行评价打分。第三、根据个人得分，参照岗位分直序列表和岗位等级划分幅度表对照归档。（五）基本工资制度的选择与设计基本工资制度可分为计件工资、职务等级工资、岗位工资、结构工资、岗位薪点工资、经营者的年薪工资这七种形式。企业可针对岗位或定额劳动，灵活采用不同的，但突出个人绩效的工资制。譬如，对高级管理人员可采用年薪制；参与企业生产经营的工程技术人员，管理人员、生产与运行人员，实行以岗位薪点工资制；施工、修造、检修等工种，采取多种分配形式，如计件工资、定额工资包干办法，量化考核，进行分配。企业中的服务人员，采用市场化工资，参照当地劳动力市场的工资价格进行考核；对于企业中的特殊人才，则可设立工资特区，实行以市场工资为导向的谈判工资，在劳动合同中予以明确。（六）薪酬方案的草拟、测评 在完成了上述五个阶段的工作，掌握了详尽的资料之后，才能进行薪酬方案的草拟工作。薪酬体系方案的草拟就是要对各项资料及情况进行深入分析的基础上,运用人力资源管理的知识开始薪酬体系的书面设计工作。薪酬方案草拟结束后，不能立刻进行实施，必须对草案进行认真的测评。测评的主要目的是通过模拟运行的方式（开展试点工作）来检验草案的可行性、可操作性，预测薪酬草案的双刃剑作用是否能够很好地发挥。（七）建立配套的考核制度 薪酬体系的良好运做，真正体现薪酬的激励作用，就必须建立配套的考核制度。步骤：第一，制订考核办法；第二，明确考核办法和激励升降级的联系。第三，确定考核以激励为目标；第四、考核立足于岗位，以岗位工作说明书为标准，以岗考代替普考；第五、考核要以部门的负责人为核心开展，同时要进行绩效辅导。考核之前，先将部门负责人进行培训，使考核工作贯穿于日常工作之中，而不是为考核而考核。（八）审查、通过薪酬等改革方案 薪酬方案不仅要得到企业上中层的支持，更应该得到广大员工的认同。制订的薪酬改革实施方案、绩效考核与管理办法须经”职工代表大会”或”股东代表大会”通过上述制度。（九）反馈及修正 薪酬方案执行过程中的反馈和修正是必要的，这样才能保证薪酬制度长期、有效实施。另外，对薪酬体系和薪酬水平进行定期的调整也是十分必要的。二、薪酬体系设计过程中应该注意的问题1、公平性是薪酬制度的基本要求 合理的薪酬制度首先必须是公平的，只有公平的薪酬才是有激励作用的薪酬。但公平不是平均，真正公平的薪酬应该体现在个人公平、内部公平和外部公平三个方面。所谓个人公平就是员工对自己的贡献和得到的薪酬感到满意。在某种程度上讲，薪酬即是企业对员工工作和贡献的一种承认，员工对薪酬的满意度也是员工对企业忠诚度的一种决定因素。所谓内部公平就是员工的薪酬在企业内部贡献度及工作绩效与薪酬之间关系的公平性。内部公平主要表现在两个方面，一是同等贡献度及同等工作绩效的员工无论他们的身份如何（即无论是正式工还是聘用工），他们的薪酬应该对等，不能有歧视性的差别，若因体制的关系造成分配上的不公平，譬如临时工则可以采用合同约定工资制，通过完善劳动合同来解决。在劳动合同中标明薪酬的价值，同时单位的各类活动、福利尽可能的让临时工参加，以最大的限度持平薪酬，让人有归属感。二是不同贡献度岗位的薪酬差异应与其贡献度的差异相对应，不能刻意地制造岗位等级差异。 外部公平是指企业的薪酬水平相对于本地区、同行业内在劳动力市场的公平性。科学管理之父泰勒对此有深刻的认识，他认为，企业必须在能够招到适合岗位要求的员工的薪酬水平上增加一份激励薪酬，以保证这份工作是该员工所能找到的最高工资。这样，一旦员工失去这份工作，将很难在社会上找到相似收入的工作。只有这样，员工才会珍惜这份工作，努力完成工作要求。外部公平要求公司的整体工资水平保持在一个合理的程度上，同时对于市场紧缺人才实行特殊的激励政策，并关注岗位技能在人才市场上的通用性。2、应充分认识到薪酬在人力资源管理中的重要性 薪酬在人力资源管理中有着非常重要的作用，作为企业经营者和人力资源管理人员必须对薪酬的重要性及其双刃剑作用有清醒的认识。正如“得到的取决于付出的”一样，“付出的依赖于得到的”也是人力资源管理中的一条重要定理。现在，薪酬不再被看作是一种不可避免的成本支出，而是应该被看作一种完成组织目标的强有力的工具，看成企业用人留人的有效的晴雨表。要充分认识到薪酬在企业人力资源管理中的重要性，就必须对薪酬进行正确的定位。薪酬能为企业做什么，不能做什么？任何一家企业的薪酬设计以及管理过程都是建立在对此问题回答基础上，而许多企业在薪酬管理方面出现失误往往都是由于未能认真思考及对待这一问题。从薪酬管理的实践来看，唯薪酬论和薪酬无用论都是片面的，都是不正确的。因此，一方面要承认，较高的薪酬对于某些特定人群尤其低收入者和文化素质不高的人还是有较明显的激励作用。但在另一方面又必须清醒地认识到，对于企业中的高素质人才而言，“金钱不是万能的”，加薪产生的积极作用也同样遵循边际收益递增然后递减的规律。对于高素质人才而言，他们要的更是”职业生涯规划”。 3、薪酬制度的设计必须处理好短期激励和长期激励的关系 薪酬的激励作用是大家都承认的，但如何处理好薪酬体系的短期激励和长期激励的关系是一个更重要的问题。要处理好薪酬的短期激励和长期激励的关系，我认为应该处理好以下几个问题： 1）必须全面地认识薪酬的范畴，薪酬不仅仅是工资，它应该是包括各类工资（基本工资、岗位工资、绩效工资等）、奖金、职务消费、各类补贴、各类福利的一个整体系统。 2）在设计薪酬方案的时候，首要考虑的因素应该是公平性。公平性是好的薪酬方案激励性和竞争性的基础。 3）在处理薪酬各部分的时候，要区别对待。对各类工资、奖金、职务消费就应该按岗位和贡献的不同拉开差距，而对于各类福利就应该平等，不能在企业内部人为地制造森严的等级。 4）、薪酬的设计要处理好老员工与新员工的关系企业的发展是一个长期积累的过程，在这个过程中，老员工是做出了很大的贡献的。同时，不断地引进企业所需要的各类人才也是人力资源管理的重要工作。因此，在设计企业薪酬体系时，既要体现对老员工历史贡献的认同，又要注意避免过分的新老员工薪酬差异造成新员工的心理不平衡和人才的流失。 5）、薪酬的设计要注意克服激励手段单一，激励效果较差的问题设计企业的薪酬体系尤其要注意发挥薪酬的激励作用，然而“金钱不是万能的”，如何克服薪酬在激励方面表现出来的手段单一和效果较差的问题是薪酬设计中的一个重要问题。员工的收入差距一方面应取决于员工所从事的工作本身在企业中的重要程度以及外部市场的状况，另一方面还取决于员工在当前工作岗位上的实际工作业绩。然而，许多企业既没有认真细致的职位分析和职位评价，也没有明白客观、公平的绩效评价，所以拉开薪酬差距的想法也就成了一种空想，薪酬的激励作用仍然没有发挥出来。 6）、企业的薪酬制度调整要在维护稳定的前提下进行。薪酬分配的过程及其结果所传递的信息有可能会导致员工有更高的工作热情