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招聘程序员的7大误区各位是否遇到过这种情况，“programmers that cant program”。他们几乎写不出什么可以编译的代码，但是产品的质量却远高于他们的技能，即使这样，他们也被聘用了，本文列出7种常见的招聘误区，一起来看下：1.专注工作经验在招聘中，工作经验是最简单和最客观的评估。面试官在面试工作经验丰富的应聘人员时，潜意识里会认为他们有很高的技术实力，从而形成了经验附加技术的想法。不幸的是，这样的结论往往是片面的或者说是错误的，尤其是对于程序员来讲。有些人是有做程序员方面天资的，而有些人就不是，即使他们有了几年的工作经验，他们也不会成为一名很好的程序员。2.关注证书在每次面试中，我会问应聘人员是否获得过证书，并且会让他们阐述一下。通常大多数应聘者都会告诉你这个证书是什么？或者是如何获得的？也有吹嘘这个证书含金量有多高？可是我从来都不相信这些。因为一般实力强悍的人是不会炫耀并且是非常谦逊的，另一方面也说明应聘者有一些基本的技能水平。与其关注这些证书，我更关注他们对这个技能证书的实际应用与观点表述。我也会用这种方式找出他们最擅长的领域，然后对进行实际应用与测试，编写一段代码然后展示给大家看。3.忽略实际操作对程序员的编码能力进行测试是必须的。但在实际面试中，这一环节很容易被忽略。对于这一现象我常常感到很惊讶，因为有些很畅谈的人，在实际操作时却完全相反。其实代码测试并不难，也不要太复杂。在最近的面试中，我就出了这样两道题：第一个是关于数据库方面，我给了一个简单的数据库，并且里面有Persons和Cars这两张表。Cars表到Persons表里面有一个外键来对应每个人有多少辆车，并且在Persons表里面有一个主键，该如何实现？最后我会让他把结果演示给我看。Car Reg NoOwner NameABC123Anders AbelLDB109Anders AbelCED456Albin Sunnanbo另外让他在LINQ和SQL之间选择，写查询语句，对于那些真正经验丰富的程序员来说，这个是非常简单，而且会很快写好。第二个是，我会提供一个Square到Shape的基类。我也问他如何解决“fizz buzz”这个问题，但是如果他连这一步都没有过关，请问，我还应该给他机会吗？4.给“其他团队”招聘每次面试结束后，我都会问自己一个很尖锐的问题：这个人是否合适加入我的项目，在接下来的几个月里坐在我旁边工作？如果答案是否定的，就不会雇佣。Joel Spolsky在Guerrilla Guide to Interviewing中曾说到，给其他人招聘是最愚蠢的做法：永远不要说“可以聘用他，但是不要加入我的团队来”。这句话很粗鲁，这意味这这个应聘者没有聪明到和你一起工作的程度，但是对其他团队的笨蛋已经足够了。5.忽略简历中的错误在进行面试之前，我会认真阅读简历上面信息。结构良好吗？拼写正确吗？对于程序员来说，书面沟通这条技能也是相当重要的。他不仅要会编码，也需要写文档，甚至需要发邮件给客户。如果在简历中都不能条理清晰的表达，那么在工作中呢？6.关注技术忽略沟通表达能力通常情况下，人们会声称：“口头表达能力对程序员来说不重要，只要他们的编码能力强就OK啦”！在一个团队里面，如果每个人的编码能力都很强，但是他们无法顺利的表达出自己的观点、意图，那么对于团队建设来说，这该是多么糟糕的事情。在面试中，我常常会向应聘人员提这样的问题：“请你阐述一下前一个项目？”来看看他的口头表达能力和对基本框架的理解程度。7.畏惧实力派应聘者技术方面的面试一般都是由高级软件工程师或者架构师进行的，他们都是在公司有一定地位，在遇到某些问题时，他基本上也是唯一有能力解决的。如果一个实力相当或者比面试官更好的应聘者来应聘，对于面试官来说，通常会发生以下两种情况：1. 这个人很有实力，有可能会威胁到我在公司的整体地位。2. 这个真的很厉害，以后