劳动关系中的“三方机制”研究.doc

劳动关系中的“三方机制”研究为了适应改革开放形势下劳动关系发展的要求，我国从1983年开始探索并着手国际劳工理论与实践中三方机制的引入和建立 .1990年11月2日全国人大批准第144号国际劳工组织三方协商促进实施国际劳工标准公约后，国家、企业和劳动者之间的关系由计划经济下的传统的取向趋同和利益一致关系过渡到市场经济条件下的平等协商和利益制约关系。三方机制在明晰劳动者、企业、国家的利益关系、化解和处理市场不同主体之间的矛盾和分歧、培育和发展我国社会主义市场经济环境都起到了重要的作用。国家层次的三方机制平台国家三方协商委员会已于2001年8月成立，目前全国有30个省（区、市）建立了劳动关系三方协商机制，并正向市、区、县、乡镇、街道、经济技术开发区、工业区和高新技术产业园区延伸，各产业也在逐步推进和建立产业三方协调机制 ，多层次多形式的三方协调机制已开始形成。随着我国市场经济体制不断完善和市场发育程度的逐渐深入，特别是在进一步加快对外开放的步伐和应对加入WTO后的机遇和挑战的大背景下，正确认识三方机制的价值理念和结构模式、切实理解三方机制的法理演进和实现条件，深入分析三方机制在运作实践和法律环境遇到的矛盾和困难，以及采取哪些指导原则和何种法律对策应对和处理这些问题变得日趋紧迫和重要，本文将从这些方面展开讨论。一、三方机制的概念和法律特征（一）三方机制的概念根据国际劳工组织1976年144号三方协商促进实施国际劳工标准公约的规定，三方机制是指政府（通常以劳动部门为代表） 、雇主、工人 之间，就制定与实施经济与社会政策而进行的所有交往和活动，即由政府、雇工组织和工会通过一定的组织机构和运作机制共同处理所有涉及劳动关系的问题，如劳动立法、经济与社会政策的制定、就业与劳动条件、工资水平、劳动标准、职业培训、社会保障、职业安全与卫生、劳动争议处理以及对产业行为的规范与防范等。对三方机制的理解可分为广义和狭义两种，广义的三方机制是指三方共同协商在经济社会政策方面和协调劳动关系方面的所有交往和活动，狭义的三方机制则仅指协调劳动关系中的三方参与和协商机制 .三方机制的形式可以是比较固定的三方性专门机构或委员会，也可以是在某个社会层面召开的三方性会议，还可以通过三方签署的文件形式得以体现。我国目前的实现形式是2001年南京会议中确立的劳动关系协调三方机制和三方性会议制度 ，这作为转轨时期的劳动关系调整方式是适宜的。三方机制的协商内容十分广泛，所有涉及劳动关系并适合三方处理的事项均可纳入，但基于三方机制在我国刚刚建立不久，我国目前的协商重点是在协调劳动关系领域，目的在于通过三方的对话与协调来平衡不同主体之间的利益需求而带动社会经济协调发展。三方机制是一个理念和制度的集合体，统一适用于个体劳动关系、集体劳动关系以及劳动基准立法三个层面。需要指出的是，本文所称三方机制是将工会、雇主（组织）和政府作为三方来论述和展开的，至于个体的劳动者则不属于三方机制的范畴，而应纳入到工会一方本身或由工会来代表，这是因为个体劳动者无法也不可能与企业形成平衡力量，同时劳动者的利益也只有通过工会才能得到有效保护。（二）三方机制的法律特征三方机制作为一种调整劳动关系和引导促进要素合理配置手段的抽象概括和具体构架，是制度结构、运行体系和利益格局三者的有机结合和统一，其特点可以从三个方面进行归纳：1.主体的三方性和层次性。三方机制的主体是政府、雇主和工人三方，分别代表三种不同的利益，即社会利益、资方利益和劳方利益。这种三方性也使得相异的公共或团体利益能在通过此机制在不同维度和结构下展开、张扬和平衡。申言之，三方机制从个体的企业、劳动者与基层政府部门的组合到结社的雇主协会、工会与政府主管部门的构架具有逐层分级、相对独立的组织形态，不同级别和不同产业都有不同的制度结构，在宏观上覆盖了全部劳动关系。这种层次性使得三方机制的架构能适应不同领域和阶段，结合产业特点和地域情况，确认和产生适当的利益主体，调整和配置相应的权利义务关系，并呈现出三方性基本框架下差异化和多样化的结构模式。2.客体的限定性和发展性。三方机制的客体包括社会经济政策和劳动关系，前者指涉及劳资双方利益关系的各种产业、就业和工资等社会政策，后者是指各种不同层次的劳动关系，如个体劳动关系、集体劳动关系等。三方机制客体的限定性是指各国一般规定三方机制涉及的内容仅在于与劳资关系紧密相关的各种政策协商和争议处理，且这种三方参与不得破坏合理的劳资自治。这也是与三方机制在符合社会利益的前提下维护和协调劳资两方利益的初始目的是一致的。三方机制客体的发展性表现为，这种社会经济政策和劳动关系呈现一种随社会经济环境和劳资力量对比的变化而呈现出不断发展的趋势，如三方机制的关注重点由早期的工资和劳动条件协商转变和发展到现在的各国劳工体面劳动的保证等。3.内容的协调性和综合性。三方机制强调的是三方主体的对话、协商和调解，基本法理在于确保劳资双方利益磋商的志愿性和自治性，同时体现政府在劳资关系处理中的指导作用和斡旋功能。运行上的协调行体现在整个机制启动阶段的平等自愿，也存在于机制进行全过程的谈判和协商。三方机制采取的对话方式主要是协商和沟通，包括事前信息交换、事中的沟通协商和事后的争端调解和仲裁。同时，三方利益的取向的差异也带来三方协商内容上的综合性，也即不再局限于某一方的特定利益的维护，而是在于三方利益的综合平衡。另外，三方机制内容的综合性还体现在对劳资关系各个层面均进行综合考虑，从立法和政策的制定到具体劳资争议的解决，都综合考虑劳资政三方的利益，且这种综合性特别反映在其着眼点的社会性。二、三方机制的价值理念和结构模式三方机制是在劳动关系不断市场化和契约化的过程中逐步形成和发展的 ，政府、企业和劳动者的利益关系的日益明晰也使得三方机制的理念不断深化和展开，同时三方机制在不同层面上也开始凸现其运行特征和结构模式。（一）三方机制的价值理念1.确立工业社会民主机制。随着社会生产力的飞速发展和文明理念的不断进化，以及对劳动关系本质认识的厘清，现代社会中劳动法的价值取向已由劳资双方的利益平衡过渡并发展到促进工业民主 ，即劳动者、企业和政府三者权益取舍博弈的民主构成和过程。市场机制和知识经济下的工业社会日益变得注重劳资双方的对话与和谐，雇主、劳动者和政府一起参与到劳工权益保障、企业持续发展和社会财富积累中来，共同推进经济协调发展和社会全面进步，工业民主成为整个经济社会的重要民主形态。微观方面劳动者参与企业经营和分配，政府参与劳资纠纷处理，宏观方面劳资参与立法和政策制定。对于劳工运动理念和劳动立法发展而言，劳动契约的类型由注重个体劳动者的保护劳动合同演进到强调劳动者集体权益维护的集体合同；劳工运动的表现形态和保护劳动者的基础模式由早期的结社斗争变革和提升到为劳资双方谈判和政府参与下的各方协调和社会对话。2.确保劳动者合法正当权益。自1802年最早的工厂法英国学徒健康和道德法出现以来，保护劳动者的合法权益就成为劳动法所奉行的基本主旨。罗马法和法国民法典都将劳动关系视为租赁契约，直到近代以来德国民法典才将劳动关系改为雇佣契约，承认了劳动者是劳动之人格主体 ，后又在“债的关系”加入“人的关系”而演变为劳动契约 ，此为劳动者保护之嚆矢。随后各国劳动立法也将劳动者保护作为一个基本原则加以确定。二战以来，随着工人运动的不断开展和壮大，各国劳资双方的力量格局不断分化和调整，劳动立法的基本原则也由单纯的保护合法权益过渡到保护劳动者的正当权益，即劳资双方通过平等协商和第三方政府调节达成协议并藉以制定劳动法律，而不仅仅只是严格依照现行立法机械执行，从而在三方协商的基础上将劳动者权益保护的外延扩大化，此时劳动者参与权成为继劳动三权（团结权、谈判权、罢工权）之后的又一重要权益 .3.确认劳动关系社会调节和国家调节协调统一的法制架构。继美国Dunlop氏对劳资政三者关系调节之说（Corporatism）进行初步阐述后，学术界将劳资政调节模式分为社会调节和国家调节两种 ，社会调节是指资方和劳方力量强大且反对国家介入，自由思想和协约自治为其理念背景，二十世纪三十年代到九十年代的瑞典即为此模式，国家调节是指企业和劳工组织的角色和地位由政府决定，国家干预劳动契约、法令和政策，其代表为我国台湾地区，“其根本原因在于长期威权主义以及不民主之历史背景” .而上述两造的变迁实则为市民社会与政治国家、私权利和公权力、普遍利益和特殊利益博弈和整合的发展过程。随着现代社会行政权力的扩张、资方力量的实质强大以及人权和劳权保障观念的转换，新时期劳资关系的处理呈现出一种加强政府调控、熨平资方优势、突显劳方权益的统合趋势和协调氛围，三方机制的产生适应这一权利权力整合发展的变向和要求，社会统合和国家统合的协调统一和法制化成为三方机制的又一价值取向和目标。（二）三方机制的运行结构三方机制的运行结构可以从横向和纵向两个层面上来分析。1.横向层面。三方机制横向层面包括劳、资、政三个方面。横向层面是指在同一级别或地域的劳动者、雇主和政府部门在权能上的分野和取向上的差异，具体体现为三方利益的相互制衡和沟通协调关系。劳动者、雇主和政府基于自身的地位和需求在三方机制中表达和主张其不同诉求，而得以在三方机制横向协调一致前提下方可实现各自利益最大化和整体利益的优化配置。劳动者基于工资最大化的诉求，会尽力约束雇主的权利而保护和扩张己方的利益，雇主基于利益最大化会对劳动者提出更多的要求和更严的标准，而政府则立足于经济和社会发展的角度对劳资双方的价值取向和利益诉求做出平衡和整合。至于组织机构方面，劳动者一方通常由工会作为其利益的代言人，雇主则组成雇主协会或企业（家）协会来主张其利益，政府一方则通常由政府劳动与社会保障部门或相关部门组成。这里应区分的一个概念是雇主协会与行业协会，前者是相对于劳方而言的利益表达代言人，目的在于维护资方权益且原则上并不区分经济部门，而后者则是相对于其他经济部门而言的行业集合体，维护行业利益并强调行业自治。随着新经济增长时代的到来和经济全球化的蔓延，三方格局又呈现出新的发展趋势。“各国资产者联合起来” 成为一种趋势，而劳动者范围的扩大和力量的联合则使得劳资关系在发达国家和发展中国家中处于经常的对抗和妥协中，同时政府部门的干预在凯恩斯主义的主导下也凸显其重要地位和作用。此种情形下，三方机制开始体现一种横向交错和逐渐融合的走向：劳动者参与到企业的股权投资和经营管理中甚或国家产业、劳工、社会等国家政策的决策和制定中来，如德国的职工参与制；而雇主给予劳动者更好的劳动条件和更高的工资水平也会激励劳动者更大化地为企业贡献力量，同时与政府形成良好的互动格局和公共关系，如跨国企业的社会责任；政府部门则在协调劳资双方中更可以贯彻政府的劳动就业和社会保障政策，并积极介入和推动各级各地区三方协商机制，以促进产业结构优化和推动经济社会发展。但基于三方主体利益的特定性和必然的区分性，三方机制在横向上的发展不可能逾越其基本的格局分野。2.纵向层面。三方机制纵向层面包括企业（微观）、产业和地区（中观）、国家（宏观）三个层级。从主体、规模和协商内容上讲，企业一级三方机制主体有企业工会、企业和政府劳动主管部门。规模一般较小，由三方按对等原则组成。涉及内容为企业内部事项，主要有：一是企业内部劳动争议事项，二是企业内部劳资两方的集体谈判和协商涉及事项，如企业工资条件、企业福利等。产业和地方一级的三方机制主体有产业和地方工会、企业（家）联合会和政府相关主管部门。规模适中，由三方按对等原则组成联席会议。协商重点为产业和地方事项，主要有：一是产业和地方劳动标准和条件、职业培训、职业安全与卫生等基础性和规则性事项的定期议定，二是涉及产业和地方劳资关系的重要事项如产业内结构调整、地方工资基准浮动等事项的特别协商。国家一级三方机制主体为全国总工会、全国企业（家）联合会、劳动社会保障部等相关部门。规模较大，三方按对等原则组成国家三方协商委员会。协商重点主要是全国性的重大方面事项，主要有：一是劳动基准立法，涉及到劳资关系的重点事项如全国最低工资、基本劳动条件以及工伤事故处理等，二是全国重大劳资关系的处理，劳动、就业和产业等政策的制定修改，以及宏观层次上经济和社会发展政策的讨论等重大原则性和政策性事项。从运作方式、规制重点和价值取向上讲，微观上三方协商主要方式是劳资两方的平等沟通和协商解决，政府一般只是在必要时（如劳资关系调处等）予以介入；规制重点在于在平等协商的前提下，按照法定程序订立集体合同并监督劳资双方接受其约束；目的是为了保证劳动者工资福利和劳动条件的稳定提高，以及维持企业的有效运作和持续发展。中观上三方协商主要方式是三方组成联席会议共同参与产业和地方规章政策制定，以及协商特别事项的解决和处理；规制重点在于协商事项的产业和地域限定性，以及此种协商下议定结果的公平性；立法取向在于产业和地区劳动者和企业利益的协调与衡平，并以议定方式形成制度约束和效力保障。而宏观上三方机制的主要方式是全国性三方会议的召开和运作，形成有约束力的全国性议定文件；规制重点在于国家层次上的劳资关系的协调与稳定，以及进而突显国家政治格局、经济利益和社会发展的良性互动和运行；价值取向在于体现国家整体利益的维护，以及在宏观层面上对社会公平正义和经济发展效率做到平衡与兼顾。三、劳动关系调节机制的历史沿革和法理演进三方机制的产生与发展三方机制作为协调劳动关系的基本框架和模式，其产生和发展体现为对劳动关系历史沿革的必然对应，也体现为对随劳动关系变迁相适应的调节机制法理演进的时代暗合。（一）工业萌芽时期的单方调节（劳动关系身份化和单极化）强制与剥削（附属人、秩序）自15世纪的地理大发现后欧洲列强的海外掠夺、圈地运动和贩奴贸易吹响起了资本主义原始积累的号角以来，资本主义生产关系开始产生，与此同时充斥着强制与剥削色彩的资本主义劳动关系肇始形成。第一次工业革命时代，利用煤和蒸汽机的生产方式代替了传统的手工业劳动，大量的手工业者在经济上变得更加依靠资产阶级工厂主，他们和农村失业农民一起在劳动生产领域倍受竞争时代和原始积累下的资产阶级奴役与剥削。同时政治上新兴资产阶级的地位上升和进入国家政权则使得资产阶级在政治法律领域与劳工相比拥有绝对的领导权和影响力，资产阶级取得政权后英国的习惯法明确地规定，一个企业的所有人是该企业的唯一管理者，他具有实际上不受挑战的特权，用以雇佣、解雇、提升和贬罚雇员；他有权确定工资，规定工时和决定工作条件的质量和性质。工人的交涉权“却如此贫乏和虚幻，乃至它们实际上毫无意义” ，由于政府强权与资方利益的一致性，劳资关系嬗变为一种以身份甄别为基准的单极调整模式，即资方主导下的利于资方利益的不对称调节，劳方时刻处于一种规则上被强制和利益上被剥削的境地，在这种身份关系中，没有生产资料的劳方作为附属人而依附于资方的工厂，这样一种劳资双方其中一方自行调整的单方调节机制在工业萌芽时期主要价值向度是促进新兴资产阶级原始积累和维护新生资本主义的生产方式，由此利于资方的经济秩序越于正义之上而成为当时劳工制度和立法思想的首要目标和基本考量。（二）近代工业社会的双方调节（劳动关系契约化和市场化）冲突与妥协（经济人、效益）随着内燃机、流水线作业进入工业社会和企业经济的“劳动科学”理论的产生，劳工的需求规模在新的生产方式和管理制度的大幅提升下日益缩小，劳动力资源配置在近代工业社会也变得更为“合理化”，一方面机器取代人使得工业化大生产速度大大加快，公司制的形成更导致资产阶级取得巨额财富，另一方面大量劳工无法就业，劳工被迫组织起来以抗争剥削和不公。劳工组织的形成和工商组织的公司形式的产生，生产和雇用单位的一般规模飞速增长，一方面资本主义制度的不断发展和成熟使得雇佣契约普遍进入工业领域以调整全部劳动关系，以劳资双方契约自治代替工业化早期的单方调节，而另一方面，资本主义的内在规律又使得劳资双方无法达到完全的利益平衡，以工资水平、劳动环境等为主要内容的劳资矛盾在自由资本主义的发展过程中也日益冲突不断。与此同时的自然法思想认为劳动关系方面对人之支配关系是一种违反人伦的，而由“全然自由地对等的人格者间之契约关系” 加以代替，自此身份因素转换为债权意识，雇主和劳工之间的普遍存在的摩擦和交锋正是在此种框架下基于双方的妥协和让步中消除湮灭的，政府充当“守夜人”的角色而不介入劳动关系调整，劳资契约的私法自治上升到和法律规则相同的高度，这种劳资双方冲突和妥协的作用方式和调整机制是和资本主义制度下经济人的理论假设大体一致的，制度变迁服从于经济效益，劳动关系的契约化和市场化是为了满足经济人和资本主义的最大效益，效益成为此时期的重要价值取向和立法思路。（三）现代工业社会的三方调节（劳动关系社会化和民主化）对话与合作（社会人、公平）在资本主义的不断发展中，思想文化领域社会学的长足进步以及韦伯夫妇产业民主化理论开始影响和进入现代工业社会，风起云涌的工人罢工和和普遍存在的劳资冲突现状也使得雇主们认识到工业生产有必要 “取得人民及其组织的合作，这种必要性逐渐代替了公司经理任意地控制人民” ，一些平等对话开始产生。同时有组织和纲领的工人运动也开始动摇工业资本主义的社会基础，这使得一向中立的政府进入到劳资关系中来，主导劳资关系的良性运行和经济社会发展，这样劳动关系调整的三方机制开始形成。“有组织的劳工和雇主界这两种体制一般都是在一种仇视和公开交锋的气氛中开始它们的关系的” ，而政府作为第三种劳动关系调整方式的参与者，“在培植其他两种体制之间更高程度的合作方面，可能具有更大的促进性” ，政府的加入使得本身不平等的劳资双方有一个平等对话和协商合作的制度和环境平台，“它们在既定的社会环境中相互作用，从而形成协调行动的共同意志” .此时劳资关系中雇佣契约纯粹债权关系也渗入“人的关系”，具有社会化色彩的劳动契约藉以形成。现代工业民主化思想使得劳资领域公平和正义法理开始加强，个体社会人意识使得人们更加注重劳工地位的提升和社会连带理论在这这弱势群体的体现，公法私法化趋势也使得政府开始干预经济生活凸现必要，现代工业社会劳资政三方基于此而形成了以对话和合作为主要互动途径、以公平民主为主要价值向度的、以政府引导和劳资自治为主要作用方式的三方调节机制。（四）知识经济和全球化下的三方调节（劳动关系资本化和趋同化）衡平与整合（理性人、发展）21世纪是知识经济的时代，“知本”和人力资源的概念已经映入到人们的视野，劳动力的内涵和外延开始发生变化和更新，劳动者的范围也从原来的体力劳动者扩大到脑力劳动者成为与狭义资本家相对的概念。另一方面随着在各国工厂和企业职工参与制的建立和员工持股计划（ESOP）的实施，劳方和资方的界限和分野也日显模糊，特别是股东权和经营权的分离亦使得劳方和资方的表观对抗愈加遥远，但同时企业经营者与劳动者的矛盾又成为劳资关系的一个重点，这些使得知识经济下的劳资关系更加丰富和复杂 ，不过可以从中抽象出来的是雇主（包括大企业经营者和小企业的所有者）和劳动者的冲突和矛盾依然是传统劳资关系的延续和变体。这里一个重要的观念是人力资源资本化，劳动力要素开始以资本化的形式来评价和度量，高层管理者、技术精英、普通员工等劳动者的身份和地位开始分化，劳动力估测和计量体系幻化成资本回溯考评模式 ，劳资矛盾依然存在但劳资分野开始淡漠。另外，经济全球化带动的世界经济一体化使得全世界资本得以联合，“资本国际化”和转型国家的资本需求开始交汇，出于发展经济的需要各国政府均对资方的青睐和扶助超过对劳方的考量和照顾，劳资关系也同时呈现一种趋同化样态：一方面在国际资本联合下对抗激化，而同时在政府倡导下的劳资合作也显得适时必要。那么如何实现经济发展和劳工保护“鱼和熊掌兼得”？其途径是：并行“倚重资本和依靠劳动者” .政府毫无疑问应当发展经济，但同时在劳资关系的介入和裁决方面应当衡平和统合劳资双方利益和社会公共利益，“这种裁决并非要求政府在劳资问题上不偏不倚”，而是“以追求法律上实质的平等” .政府应当以理性人的立场和思路来处理劳资关系的社会正义法度和时空性 ，调控和保护现时资本化的和弱势的劳工群体，而维持劳资双方的持续整体平衡和制约，以促进经济发展和增加民众福利同时确保可持续发展观在经济和社会领域的实现，三方调节的价值法理在这里提升和拓展了效益和公平的横向维度，而在纵向维度加入了基于利益衡平和价值统合的发展理念。四、三方机制的实现条件和法律规制（一）三方机制的实现条件1.经济、社会和观念文化条件市场经济、民主社会和法治国家观念（1）市场经济。难以想象在一个计划经济的时代，由劳资政三方来形成一个谈判和协商机制，因为三方利益的在遵循中央集权和处于官僚体制环境下是高度一致的。市场经济条件下企业产权制度方面劳资双方在生产资料所有权上泾渭分明，政企关系方面政府和企业有着不同的地位、功能和利益取向，劳资关系性质方面市场行为和市场要素关系的新界定走出了政府集中统制和调配的窠臼。此时自由企业制度构成市场基础，各种要素按市场原则进行配置，价值规律调节劳动力供给需求，劳动关系的普遍契约化则是劳动关系全面进入市场的重要表征，劳资双方在劳动契约的约束下行使权利和履行义务，政府只在产业劳工政策等方面参与到国家经济调控中，三方主体独立且互不隶属从而各自张扬己方权益，这样形成市场经济条件下劳动者、雇主和政府之间的利益协调基础。（2）民主社会。民主社会是指在经济政治社会中存在不同取向和各自独立的利益集团，能相互承认又能自由表达自己的观点和主张，并能按照法律和规则来协调相互关系和处理矛盾。在这里民主分为两个层次，一是政治民主，二是经济民主。前者是指民众可自由选举民意代表，后者则是指社会经济生活中的民主，包括生产民主和分配民主。分配的民主即是指社会福利，生产的民主即是指产业民主。 产业民主又可分为组织的民主和行为的民主，在劳动关系领域组织的民主即是指前述适格的工会、雇主组织和政府的地位独立平等，劳动关系的社会化推动和使得劳动者和企业脱离国家计划体系而进入市场，形成平等和自主取向的的利益主体和独立单元。行为的民主则建立在三方机制的基础上，对于劳方利益、资方利益和政府政策的博弈取舍应当经由三方性和民主化的原则来共同处理和民主决策，在三方对话的每一个环节和过程都应渗透民主的思想和理念。（3）法治国家观念。法治国家意味着一切权力的取得和运行应当依法进行，国家公权力应当受到制约，政府行政行为应当依法进行，市民社会私权利应当得到保护和不受干预，劳资关系应当在不损害公益和能自治解决的范域内自我完成和实现。而在劳资政关系的运作方面，除了强调对话和合作的基本取向，三方的利益存异和制衡规则也应当纳入法制轨道，特别是政府介入的条件和原则应当明确以法律规则的形式表征和开示。从宏观的维度考察，由于市民社会的勃兴又与法治国家同步推进，劳资关系的私权自治和国家公权力的合理使用和量度制约更是将劳资政三方关系的处理和协调在法治理念指导和引领下具体化到劳动关系的全部调整领域和过程。无论是三方主体的法律地位承认，还是实体权利的配置和规定以及三方机制的推动和运行都应依法进行并受法律规则确认和保护。2.主体构成条件权力制衡与利益求同的博弈组织（1）独立和强大的民主工会。工会是由雇员组成的组织，主要通过集体谈判代表雇员在工作场所以及整个社会中的利益。其主要作用在于维护雇员利益和组织工人行动、处理劳资关系和进行集体谈判、促进工业民主和参与政府决策等。工会的形成与发展是工人行使团结权的必然表现和结果，从最终上说，“就是要恢复产业工人作为一个整体对其生活的经济反面相当的控制权力” ，所以工会的独立和民主是工会在行使职能时不会受到其他的羁绊和障碍的重要保障。工会的本体特征在于“独立”及“永续” ，工会的独立建立在工会组成和功能的纯粹性上，即确实为工会利益而不得引入“御用代表” ，工会的强大是工会足以与资方和雇主进行抗衡和平等对话的基本前提，工会的民主则从应然的角度证实了其合法性，是工会开展工作的内部基础和持续生存的保障。（2）利益和责任取向下的雇主及其组织。雇主协会是由雇主组成，旨在维护雇主利益，并努力调整雇主与雇员以及雇主与工会之间关系的组织。雇主协会是由法人而不是自然人组成的协会，大多数先进国家雇主组织的主要功能，“其一为保障会员之一般利益，其二则为劳资关系” .尽管在这两者中间劳资关系的处理是其核心，但劳资关系的处理动因归根结底还是在于雇主利益的维持和保护。 随着社会经济环境的变化和企业理念的进一步发展，公司的社会责任逐渐为跨国公司为代表的大企业所认识和主张 ，以体现公司和股东的利益取向和道德责任并成为公司发展一种趋势。尽管如此，雇主和雇主组织的利益终极偏好还是使得其与劳动者和工会有着显而易见的矛盾，但同时利益和责任的双重取向又造就劳资双方可以在利益博弈这一关键连接点上达成妥协和合作的前提基础。（3）公平和政策导向下的政府。在现代社会中，政府已经广泛干预和普遍参加到经济社会和政治生活的各个方面和层次。普尔曾经说过，劳动关系中管理方、雇主和工会、雇员的定义比较模糊，而政府作为第三方，在劳动关系中发挥的重要而特殊的作用则是大家共同认可的。 政府在劳动关系中应处何种地位、充当何种角色及发挥何种功能是和不同的劳动关系理论紧密相关的。 但一般来讲，政府可以通过三个方面来参与劳资关系 ：通过立法来制定和实施劳工就业政策、通过司法来实现和保障社会正义以及通过行政执法来预防和处理产业冲突。实现公平法理理念、体现政府劳资和产业政策是政府在三方机制下的深层动因和主要取向，而这其中保持良好稳定的劳资关系又是政府在劳工领域的最大目标，参与劳资协商、斡旋和调停并给予公力支持和救济既是政府制衡劳资利益的一般途径，又是劳资政三方利益求同的主要方式。（二）三方机制的法律规制1.国际劳工组织中的三方原则和社会对话原则协调劳动关系三方机制，是国际上经过100多年的实践而形成的处理劳动关系的运作机制。二战以后，特别是近三十年的各国劳动关系的改善，经济和社会的持续协调发展，这个机制起了重要的作用。在2002年6月召开的第90届国际劳工大会上，由40多个国家雇主组织代表提出建议并经大会讨论通过的“关于三方性和社会对话的决议案”指出，面对经济全球化带来的众多挑战和机遇，要加强社会对话和三方性，通过开展对话、协商和信息交流，发展社会民主，解决各国三方之间的利益冲突，确保各国社会凝聚力，促进经济和社会发展。按国际劳工组织（ILO）的解释，三方性和社会对话原则是指处理涉及劳工的经济和社会问题要劳资政三方共同参与，参与方式可以是谈判，协商和仅仅交换信息。 这一原则是平等民主法理融入经济伦理和社会正义在劳工领域的重要体现，也是市场经济发展和产业公司治理的必然要求和客观规律。1990年2月全国人大批准第144号国际劳工组织三方协商公约已表明了中国对三方机制的承诺，2001年5月国际劳工局和中国劳动保障部在北京签订合作谅解备忘录，其中第二章双方同意的目标和优先领域第四项社会对话中还列出了五项相关措施，指协助加强中央一级和省一级的三方协商机制、促进和完善企业集体协商制度、协助完善劳动合同立法和集体合同实践、促进和完善劳动争议处理制度并加强劳动仲裁队伍建设、为社会伙伴的能力建设提供支持等。 我国引入和建设三方机制不仅是一种主动适应市场经济发展和社会文明进步的举动和措施，顺应公平法理念和人权保障的时代潮流，更是承担一种国际义务和国际法责任，是将产业民主精神、劳工利益保护和国家政策导向植根于现实需要又与国际接轨的一项新的里程碑的制度构建。2. 三方机制的实体法规制双方对话和三方协商为主的权利义务配置（1）劳资合作下三方机制的实体法规制劳资合作成为现代劳资关系的一个重要样态和趋势后，在个体劳动关系中，各国都强调企业对劳动者的职业教育和技术培训，提高劳动环境，创造公平的薪酬激励机制，甚至提出劳工入股等。一般而言，只要双方自愿，政府会推动和保护这种劳资合作的存续，立法上也予以支持。而对于集体劳动关系和劳工立法而言，产业民主则越来越多地进入到企业和产业甚至是国家政策和立法上来。在国家和产业层面，劳动者组成的工会愈有组成主轴产业工会的态势，在团结权的基础上加强劳动者的力量和组织，而通过三方机制的机构组织和制度框架解决劳动者的待遇环境改善、工资福利提高以及民主参与制定国家政策立法的诉求。工会和雇主组织基于三方机制享有对政府和社会事务及立法的知情权、咨询权、参与权和共同决策权等 ，对劳资事项享有协议自治权和处分先决权等，政府则基于行政权行使行政行为来调节产业劳资关系，在这其中享有争议调解权、协商引导权、协议认可权和最终裁决权。地方层面和产业层面的情况和权利配置也大体一样。而在企业层面，劳工参与的权源可归结为咨询权、协商权和共同决定权 ，参与方式主要有加入董事会或管理层参与民主管理、职工持股成为股东分享利润等，参与的程度界限在于不影响重大经营管理决策（涉及劳工薪资和生产条件等层面除外），参与的目的一方面为切实维护劳动者权益，一方面是为促进产业民主和劳资协同发展。资方的权利变得开放和部分受制于劳资共享经营，经营理念也从降低劳动力成本转变到改进管理和提高技术以维持永续发展，同时企业管理的专业性和系统性，资方的权利包括经营权、管理权、人事变更权、组织决策权等在劳资合作下依然主导，而并未受到劳资合作较大范围的制掣和约束。政府参与到劳资合作下是往往有两个目的，一是引导和协调劳资关系，一是贯彻和推进产业劳工政策和立法。其主要权责是宣导劳资合作理念、促进劳资沟通互信、获取劳资双方政策诉求、协调劳资积极对话谅解和藉以制定和实施产业劳工政策和立法。（2）劳资冲突下三方机制的实体法规制劳资冲突包括个体劳资冲突和集体劳资冲突，个人劳资冲突一般是先通过劳资调解委员会或仲裁委员会处理，另外一种选择是直接或尔后进入司法程序。对于前种方式处理，一般发生在企业内部，影响力和运作面较小，通常由调解员和仲裁员循双方要求和意愿予以处理，政府通常以劳动监察和劳动仲裁的手段和方式予以介入，参与劳资处理的程度和范围较浅。对于后种方式处理，下文会有详述。而对于集体冲突，由于其特别的影响力和运作面，下文重点探讨。集体冲突一般由双方对话或曰集体谈判的方式处理，各国劳工立法均把集体谈判列入劳资关系法的重要组成部分。无论是在国家产业层面，还是在企业层面，集体谈判的前提假设均在于劳资双方固有的矛盾和冲突，着眼点在于双方利益求同存异，解决方法在于互相让步和妥协，法律后果在于形成一个约束双方的法律文本。一般讲，劳资纠纷的内容大致可以分为权利事项争议和调整事项之争议两种 ，前者指法律上即涉及劳动权等争议，后者指事项上即一般劳动条件和工资待遇给付等之争议。集体谈判的内容也即在于此两类，实践中又以后者为常态。劳动者和工会的权利有知情权、咨询权、公平参与权、平等协商权、劳工自治事项自主权等，资方的权利有股东控制权、谈判参与权、纯经营重要事项决定权、企业永续经营权等，双方义务均在于谈判期间和平之维持、集体契约之承认和受拘束等。集体契约一旦达成即意味着劳资双方的权利义务事项在一定期间和范围内定纷止争，从而具有法律规则上强制性和拘束力，政府对此予以认可并给予公力保障。政府参与到劳资纠纷解决下的目的一是在于积极介入化解劳资矛盾并承认其协约法律效力，二是在于给予劳资冲突一个普遍的公的救济方式，即在于劳资矛盾无法自治解决时由政府公力强制。如前所述，不同层级的劳资纠纷处理和解决呈现各自不同的样态和形式，政府介入的程度也各不相同。在不同国家劳资纠纷解决的途径和方式也是具有各自不同的理论基础和国别特征。3. 三方机制的程序法规制保障对话权利行使和沟通管道畅通的制度设计（1）三方对话的机构设置。现代各国均设立国家劳资委员会或产业委员会作为劳资对话的制度基础和机构平台，在人数对等、地位平等和协商对话的框架内构建沟通和谅解的渠道。一般而言，三方机制就参加方而言由工会、雇主、政府或公益方 三方组成，代表各自推选或指定产生，各自人数和分布基本均等平衡。地方和产业层面也设立各级劳资（产业）委员会，处理本地区和产业的劳资合作和纠纷解决问题，代表产生和人数组成也基本同国家劳资（产业）委员会。国家级和地方（产业）级委员会的受理范围、层次和拘束力在各自法律制度框架下规范运作，涉及面较大或跨地区产业或层次较高及部门较多时由国家委员会处理，其余由各级地方（产业）级委员会处理，仅涉及企业事项的一般只由企业层次的调解性三方机构处理。如果协议达成则各方均受约束，一方不履行可诉至司法系统获得强制救济；如协议无法达成而又影响公共利益则由政府指令达成，否则强行裁决。至于在劳资（产业）委员会之外另设政府机构和公共机构进行劳资对话各国也有不同实践，如澳大利亚的工作场所关系、就业及小企业部、就业代言机构对一般劳动者、小企业劳动者和非工会会员进行保护和协调 、荷兰的劳工基金会和经济社会理事会对劳动者和雇主提供财经支持和咨询服务等 ，它们的目的也在于在不同层面给予三方平等对话的渠道和平台。（2）集体谈判的开启、进行与结束。集体谈判的开启可由劳资争议双方提出，一般起因于一方或双方对合同某些事项或情事变更内容存在分歧和争议。这里首先要提到的是工会主体适格的问题，很多国家规定一个企业只能有一个合法工会与雇主谈判 ，合法的工会应当由工人自由选举产生 ，同时雇主不得设置“黄狗条款” .资格认可后，谈判提出方应当在一定时限内通知对方并提出载有自己主张的书面建议，而另一方接到通知后应及时回复 并约定磋商时间和地点。此后双方各自组成谈判小组并推选首席代表，互相交换相应信息同时拟定具体议题进行谈判和磋商，达成初步意向后各自内部商量和讨论文本，最后由双方首席代表签署协议，协议交存政府审查或备案 后生效并对双方即具法定约束力。而在此过程中各国相关立法均要求劳资双方不得采取罢工和闭厂等严重影响生产经营和社会正常运行的行动，保持谈判和平进行。对于集体谈判中出现的谈判不能继续进行或其他特殊情况，双方可以协商约定延后进行。对于双方通过谈判无法达成协议，一方或双方可请求政府介入调停和斡旋，此时政府可在其中发挥引导和沟通的作用，从中立的角度来考量双方利益并给予双方建议以促成最终达成妥协；如在一定期间协议还无法达成，政府基于不同情况给予强力仲裁或指令。协议的达成即意味者集体谈判的阶段结束和程序闭合，直至下次分歧产生或合同到期时集体谈判的重新启动。（3）三方对话渠道的畅通要求。劳资合作中双方的沟通一般是畅通和透明的，双方合作的基础统一于企业经营和利润提高中，方式是雇员参与到企业的决策经营机构中，而政府的介入一般也是基于产业发展和公共利益提供信息和政策服务。对于劳资冲突下的集体谈判，其方式一般为约定时间和地点劳资双方对弈协商，在政府参与时表现为劳资政三方同时和交互对话。具体而言在双方对话中，劳资双方的必要信息交流是充分和及时的，观点和意见的提出与反驳是明确和具体的，每次有效的和有建设性的一致应及时计入备忘录，双方各自采取的施压行为是适当和必要的 ，对话和答复的时限应当设定等；三方对话中，三方的信息和态度应及时沟通，政府根据双方观点及时给予有效建议和采取相关程序以促成和解 ，双方和解后及时给出参考协议文本或给予双方一定时段的异议期间。至于有些国家有企业委员（代表）会 与工会并存的情况，企业委员会不具有独立于企业的地位，主要在产业民主和职工参与中发挥作用，而工会则独立于雇主而主要在劳资对话和集体谈判中突显功能，同时工会在开始集体谈判时一般会与企业委员会沟通并征求建议 .双方对话中意见不能达成或政府参与时双方意见相差较大而不能折中时政府从而依申请进行仲裁，双方应当提供自己观点和相应依据使政府能充分了解双方利益纠缠点和纷争取向，适当和合理地作出基于利益衡平和公平正义的裁决和反馈。（4）集体合同效力与劳资秩序的司法保障。集体协议一旦达成并依程序具有法律上效力，双方则均受其约束，而对于在签订协议期间和履行协议时双方出现的不理智和不适当行为，各国立法也均有规制。对于签订协议期间的不当劳动行为一般由相对方提出申诉后政府部门或法院予以纠正或裁决，同时给予惩罚和给相对方一定赔偿；对于履行合同中劳动者在集体协议中合法权益受到侵犯，一般由劳动者对企业提出申诉而处理，未果则交由相关仲裁机构处理，而对于工会的权益侵害时则由国家劳资委员会处理。公力介入劳资秩序的处理一般基于事项和时机两个方面的考量，事项方面区别不当劳动行为和一般纠纷，前者方才介入干预，提出方提出证据事实后由劳资委作出罚款等惩戒性约束，对于后者先由仲裁机构处理，还存有异议才予以受理；时机方面则把握主动和被动，即尚不危害社会公益时由相对方提出后被动处理，并进行调解等程序后再予以公力强制，否则则主动介入劳资事项，作出裁决后强制执行，同时有的国家还规定有紧急调整程序以保障公共安全 .仲裁机构和劳资委员会处理虽有分工和先后，但两者作出的裁决和决定均具有终局性的法律后果，一方不履行时相对方可请求法院强制执行。但对大多数国家而言，集体契约达成后的劳资秩序一般是稳定的，出现的纠纷也通常由申诉协商即可得到解决 ，而整个公力介入的基本目的也在于预防劳资冲突的产生、维持与调和劳资秩序并寻求解决已经存在的纠纷问题。五、我国三方机制的现实问题和原因分析三方机制是劳动立法的发展趋势，也是我国政府部门努力推进的目标，但是在现实经济社会环境中存在很多现实问题，下面针对这些现实问题作出分析。（一）我国三方机制面临的现实问题1.表观问题：运行效果与设想差距明显，建制进度缓慢，操作效率低下、运行障碍甚巨。三方机制的目的和重要作用之一即在于建立一个良好的劳资氛围和企业发展环境，但在三方机制的现实推进和操作中，机制的建立和运行的效果都和预期相差很远。主要表现在：其一，建制进度缓慢、质量不高。特别是在外商投资和民营企业中，黄色工会大量存在 ；在企业协会、联合会的设立方面，很多地方还存在经贸委、外贸委、工商局等多头管理，三方机制中雇主组织主体地位不明确。其二，机制操作效率低下、层次不高。很多地方没有把三方机制看作促进企业发展和构筑经济发展大环境的推进器和保障伞来看，政府部门的协调能力不够，甚至互相推诿，把一切运作的发起和组织都落在劳动保障部门纠纷解决机构一个处室上，使得其不堪重负、效果也不好。其三，运行的障碍甚巨、困难较大。很多地方劳动部门在处理劳资问题时，会遇到有关各方的阻力，要求把重点放在企业和投资者的保护上，使得三方机制的运行不是在平等协商和对话的前提和基础上。 其四，区域环境和所有制因素干扰，发展不均。由于不同经济发达地区的劳权意识和法制观念相差较大，中西部地区政府和沿海发达地区政府在吸引外资方面对劳工领域的关注度形成鲜明对比，另一方面公有制下的劳资关系处理相比非公有制的处理要更注重劳动着权益保护，这些情况使得三方机制在不同地区和所有制建立和运行的效果呈现不均衡的样态。2.实质问题：政府的越位与专权、雇主组织的缺位与嬗变、工会的脱位与畸弱。三方机制的运行前提在于主体的适格和权利行使的保障，而现实经济社会环境里，特别是在我国这样一个转型社会中，政府的目标和职能还不能在具体的行政管理得到准确把握和定位。公共政府、国有资产所有者、产业组织的代表者等不能正确区分，三方机制中政府不是充当了雇主的角色，就是主导了工会的行动，政府无法在公平和效率的二维空间里找到自己的坐标和平衡点，行政体制改革的渐进性更是使得政府准确定位出现阶段性的困惑。从雇主组织本身来看，企业联合会、企业家协会、商会、行业总公司等，到底哪一个能成为适格的雇主组织来行使其职能和权利？ 现在多种所有制下企业利益的代表者规模相差较大且层次不一，使得这一原本复杂的问题更加混乱化，同时导致了产生的雇主组织没有广泛代表性，三方机制无法正常展开运作和活动。另外，不同所有制、不同区域的企业和雇主利益和组织如何统一起来也是一个不可绕过的问题。工会从建国起在我国就长期存在并不断发展，但其定位却从来没有作为资方的相对方存在过，随着经济体制的转变这种弱势者的、不能真正为劳动者争取权益的工会组织越来越不能适应保护弱势者和人力资源的工业价值取向和立法趋势，而这种情形又随着我国加入世界贸易组织和参与国际一体化更进一步显得不适应和严重滞后， 如何调和和落实工会的维权职能和保护引资促进经济发展大趋势的统一是摆在工会和劳工立法者面前的一道难关。3.递延问题：过程来看：权威性和认同性不够；结果来看：三方议定效力未有足够的确定性。前述三个层面的分析又相应地引发了一系列的相关问题，如三方机制的运行由谁来推动、三方机制的运行能否得到现实各方的普遍认同、三方机制的实效性如何保证等。政府劳动部门是主要的推动者和参与者，但是这里遇到两个问题：一是劳资双方的自治性如何能够体现而不被政府干预，二是政府在三方机制中扮演何种角色、如何操作。工会的缺位和代表性不足，加之其本身的力量弱小，在三方机制中会不断边缘化且话语权将会逐渐丧失，新制定的工会法在现时的法制环境中还需渐进性推广和落实，还需要时间来积累权利资源和对话经验。雇主组织建立起来后在出现种种问题的时候又会凸现其强大的实力和优势，在三方机制中会显其更加强势的地位和不可避免的蛮横姿态。这样从运行的过程来看，如果上述问题得不到有效解决，主体的平等无法在市场环境中得到验证和反映，三方机制的权威性和规则性将无法真正建立，劳资双方和其他社会主体对三方机制的认同感和采信力也会逐渐衰减和漠化。另一方面，从结果来看，如果三方机制的权威性和认同性得不到社会方面的支撑和保障，那么三方机制的议定效力将丧失其逻辑和法理上的确定性，而使得三方机制变得更加虚无和形骸化。从而三方机制在功能上无法发挥其重要的调整市场经济条件下广泛而普遍劳动关系的作用，在制度上无法提供其引导劳资合作促进社会伙伴关系的建立和和谐的制度支撑和规则平台。（二）我国三方机制现状的原因分析1.经济社会条件上，当前我国经济社会发展程度和融入经济全球化大环境的影响是第一位的原因。当前的整体经济社会条件和法制环境决定了三方机制在我国的不完善和难以推进，其中原因体现在一下三个方面首先，从观念意识上看，政府在追求经济发展与劳动者权益的保护的取舍之间往往会选择前者，牺牲劳动者的权益保护而使得投资者能继续投资于经济建设，这在转型时期的我国显得尤为明显，政府的观念从很大程度上还是片面地强调效率优先而忽视作为社会弱者的劳动者的社会公平。其次，在劳资关系的演变上看，市场体制的转型使得劳资关系从国家的背影中脱离出来而日