培训是医院绩效管理成败的关键.doc

来源：中华现代医院管理杂志 作者：何惠玲 摘要：从研究目前多数医院中存在的绩效管理的实施现状出发，提出在医院内部开展绩效管理的培训工作，是解决所存在问题的一种有效方法。关键词:培训 医院 绩效管理员工绩效是指员工在某一时期内的工作结果、工作行为和工作态度的总和。随着经济全球化和信息时代的到来，为了提高竞争能力和适应能力，每一家医院的管理者都在摸索着提高组织和员工绩效的管理方法，并组织实施。但是有相当一部分单位实施的结果不理想。从管理者的角度看来，绩效管理方案的推行并没有有效地提高员工的工作效率和创造力；从方案的制订者看来，方案的实施并没有得到医院上下的重视，从而也没有真正地贯彻执行，辛辛苦苦出台的方案最终都不了了之；从员工的角度看来，绩效管理的推行，实在是耗时费力，有限的精力都浪费在填表打分等无谓的工作中，对个人的能力提升和价值的体现没有带来有益的方面。那么，如何能改变现在目前医院中存在的绩效管理推行中的困境呢，加强绩效管理的知识培训不失为一种有效的方法。本文试从培训的目的、对象、内容、安排等方面进行阐述。培训的目的通过组织绩效管理理论的培训，使大家真正了解绩效管理的意义，认识到通过绩效管理，将员工的工作目标与医院的战略发展目标联系在一起，促使管理者对员工进行指导，发现员工之间的差距，找出工作中存在的问题，从而持续改进绩效，并促使各级管理者之间、员工之间进行沟通建立良好的团队意识。认识了绩效管理的意义，有助于消除存在于员工心目中的误解，变抗拒绩效管理为接受绩效管理。因为绩效管理是一个完整的系统，包括绩效计划、绩效辅导、绩效评价、绩效反馈4个阶段，绩效管理的过程重视组织战略的制定和实施，重视过程管理和持续沟通。医院里的管理人员大多是临床技术人员出身，不习惯持续沟通的工作方式，通过绩效管理的实施，在医院内部建立一项正常的沟通制度，有助于督促大家去沟通，有助于提高管理人员的管理水平，包括计划能力、沟通水平、领导艺术、分析问题和解决问题的能力等，也有助于提高员工的技术能力和自我管理能力，管理人员和员工之间持续的沟通有助于形成医院内部积极向上的工作风气，从而有助于提升整个医院的管理水平，提高工作效率。培训的对象绩效管理的知识培训要做到全员参加。首先要积极鼓动高层领导即院领导参加，院领导能否认同绩效管理的真正内涵，关注重点，能否重视绩效管理的推行工作，是顺利实施绩效管理的关键。一些院领导大多关注目标制订和最终检查目标达成情况这两个一前一后的环节，而忽视目标达成过程中的跟踪、辅导、支持，总是在最后当目标实现不理想的时候，责备执行层办事不力，但往往结果已经造成了，于事无补。其次，中层管理人员即职能科室主管、科主任、护士长是实际参与制订和具体执行方案的中坚力量，绩效管理体系的运行状况是否良好在很大程度上取决于他们对方案的认识度和操作过程中的执行力度。因此，中层管理人员应成为绩效管理培训中的重点培养对象，对他们的培训不仅仅停留在概念层面，而需要深入到绩效管理的前期、中期、后期每一个环节，讲授具体的操作思路、方法和工具的使用、结果的应用、沟通的技巧，并辅之以名企成功的绩效管理案例更具代表意义。中层管理人员理解了绩效管理的含义以后，动员他们积极地参与到方案制定中来，会更有利于方案的实施。第三，员工是绩效管理推行的主要对象，目前各单位所推行的绩效管理主要是指员工绩效管理。多数员工认为绩效考核只是单纯地检查他们的工作，往往怀疑绩效考核的动机，持抵触情绪。通过培训，要使员工们认识到绩效管理的目的，主要是在于督促管理人员持续地辅导员工的工作，通过沟通发现员工的优势和不足，提高工作效率，从而帮助员工成长，设计职业发展的道路。员工明白了绩效管理的内涵，不仅会减少方案推行中的阻力，发挥积极的影响，在一定程度上，还会起到督促管理人员重视绩效辅导和沟通反馈的作用。培训的内容针对绩效管理实施中参与对象的不同，在培训内容的设计上不能一概而论，要根据培训的对象，培训对象在绩效管理体系中扮演的角色，编排培训内容，具体的课程设计见表1。表1：医院绩效管理培训课程安排表略培训的安排绩效管理是人力资源管理的支柱和核心，借助绩效管理的培训能够增强大家对人力资源管理的认识，所以培训的组织者要做好充分的准备，针对不同层次的受训对象，在培训时间、培训方式和培训讲师的选择等方面都需要特别的设计。在对院领导、中层管理者进行绩效管理概述培训时，为了开阔视野，增强讲座的吸引力，提高讲座的层次，引起参训者对培训的高度重视，应该从单位外部邀请绩效管理方面的专家来担当培训讲师。外部讲师的优势在于他们有深厚的理论功底、见识广，有多行业的操作和实践经验，有丰富的培训技巧，在培训现场善于与学员之间开展互动，能增强大家对开展绩效管理的信心，对绩效管理的必要性加深认识。为了中层管理者能更好地融入绩效管理的策划和推行工作中来，对他们的培训需要讲究培训效果，除了理论知识的传授以外，可以借鉴各个行业各个企业推行绩效管理的案例进行分析，找出别人成功的经验和失败的教训，结合本单位的实际情况进行探讨，这种交流性质的培训，不仅可以加深受训者对绩效管理知识体系的理解，交流的内容还可以便于组织者在制订方案的时候进行考虑。在培训内容的设计上，除了重视理论和案例研究以外，还要增加一些管理艺术、领导艺术和沟通艺术方面的内容，这些对从临床走上管理岗位的人员特别重要，从而帮助管理人员提升自己的管理水平，提升工作能力。同时，对于中层管理人员的培训，除了讲究内容和方式方法外，还要重视培训效果的评估。要对受训人员进行理论知识的考试，设计案例分析题，开发管理人员发现问题、分析问题和解决问题的能力。只有通过培训确实提高了管理人员的工作水平，让他们真正认识绩效管理的意义，才能使大家切实投入到绩效管理的工作中去。基层员工往往因为角色的关系，容易对绩效管理产生抵触情绪，因此对于基层员工的培训要活泼生动，浅显易懂，更多注重在绩效管理的目的、意义、管理现状和管理误区等方面去分析，只有使基层员工消除了抵触情绪和心理障碍，才算是清除了绩效管理道路上的拦路石，这项工作才能畅通无阻地推行下去。综上所述，只有通过持续不断地多种形式相结合的培训，才能为在医院里面推行绩效管理打下坚实的基础，上上下下统一认识，为了提高工作效率和管理水平去努力。当然，并不是说