伊利集团考核纲要.doc

内蒙古伊利集团股份有限公司绩效考核与绩效管理纲要中国人民大学劳动人事学院咨询专家组一九九九年十二月一、绩效考核与绩效管理思想 根据人力资源管理与开发的总体策略，并考虑改变现有考核功能的单一奖惩倾向，建议在内蒙古伊利集团股份有限公司内部推行员工绩效考核与绩效管理工作。1、 对伊利公司现有考核体系的弊病分析。伊利公司原考核体系是不够理想的，具体表现为以下几个方面：1） 过多地强调了考核的惩罚功能，未能发挥有效的激励功能；2） 由于对惩罚的惧怕，员工在心理上畏惧承担责任，不利于在各个层面上建立有效责任主体；3） 管理者在考核时仅仅扮演了警察的角色，忽略的教练的角色；4） 仅仅侧重对已经产生结果的评估，忽略了对绩效形成过程的控制，从而不能确保员工个人、部门和企业经营业绩的不断提高；5） 考核者仅仅注意了下属的业绩，而忽略了自己领导风格、领导方法对员工绩效的影响，从而不利于管理水平的提高；6） 减分法（扣除法）的考核方式，使员工产生了过多负面的心理影响等。 因此，需要从整体上对公司目前考核体系进行重新构建。 2、调整后绩效考核与绩效管理体系的基本思想。 调整后的绩效考核与绩效管理体系，与公司现行的考核体系最本质的区别在于，把单纯的绩效考核扩展成为对整个绩效过程的管理，而绩效考核仅仅是绩效管理中的一个环节。 绩效管理是一个不断往复的循环过程，基本流程为：1） 在每年度初，建立绩效目标，提出对员工本年度的工作期望；2） 上级领导与下属就如何完成年度绩效目标进行磋商，制定有效的、能够达成绩效的计划；3） 在员工绩效形成过程中，向员工提供提供咨询、指导，并进行关键点的控制；4） 在年度结束以后，根据年初拟定的绩效目标对员工进行考核；5） 与员工就绩效考核结果进行面谈，在指出员工存在问题的同时，提出对未来绩效改进的期望；6） 与员工就新年度绩效目标和绩效改进期望，制定绩效改进计划；7） 根据目标和绩效改进计划对员工进行指导，直至考核，不断循环往复。 根据企业成熟的绩效管理经验表明，绩效管理的方式不仅能够克服伊利目前考核所存在的问题，而且能够有效促进员工职业能力的提高，从而推进企业经营业绩的不断提高。二、绩效考核的设计为了推行绩效管理是一个长期的过程，考虑目前公司考核现状，有必要对目前的考核方式及手段进行重新设计。一个有效的考核体系，不仅应该能够客观、公正对员工业绩进行评估，而且能够为指导员工改进工作绩效提供足够的信息。根据以上思想、公司管理现状以及操作的简易性，考核内容采取模块设计方式，基本模块暂定为三个：1） 目标绩效模块；2） 管理绩效模块；3） 工作行为与态度模块。这种设计方式，可以同时兼顾每类工作或职务的特殊性和共通性，在提高考核针对性的同时，简化推行考核的难度，比较适合伊利企业的现实情况。为了确保考核的客观和公正，必须强化对客观情况的记录和保管。为此，在设计的考核体系中，增加了事实记录一项。事实记录不仅可以保存供日后考核用的基本原始记录，而且强化业绩形成过程的控制和管理，同时也通过这种方式建立对下属工作负责的责任意识。在每份考核表的后面，设计了绩效改进计划表。此表是根据绩效面谈的基础上，与下属共同协商制定的。由于绩效改进计划是根据员工现状和上级对其未来期望所制定的，因此，绩效改进目标明确具体，容易集中上下级的努力，有效分配资源，取得事半功倍的效果。三、绩效管理体系的导入尽管绩效管理体系已经被实践经验证明是有效的，但是由于公司各级管理人员尚不了解，在导入绩效管理方法方面，不能操之过急，应采取循序渐进的方式。首先要完善在公司进行绩效管理的导入计划，然后对所有管理人员进行分层培训，在思想上和方法上为全面推行绩效管理做好准备。建议在各层管理人员和骨干员工中进